第二章人員招聘與配置201305

人力資源管理師

（國家三級）

第二章人員招聘與配置分值結(jié)構(gòu)人力資源管理師三級人員招聘與配置2模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓(xùn)和開發(fā)1515績效管理1015薪酬福利管理1020勞動關(guān)系管理1515本章提綱第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)3人力資源管理師三級人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元

其他選拔方法第五單元

員工錄用決策人力資源管理師三級人員招聘與配置4第一單元招聘渠道選擇和招募方法知識要求內(nèi)部招募的特點外部招募的特點人力資源管理師三級人員招聘與配置5招聘的概念和分類概念指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程注意：招聘與招募是有區(qū)別的分類內(nèi)部招募外部招募人力資源管理師三級人員招聘與配置6內(nèi)、外部招募的概念內(nèi)部招募指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部HR儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的活動外部招募指……人力資源管理師三級人員招聘與配置7內(nèi)部招募的特點優(yōu)點準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強費用較低不足容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新8人力資源管理師三級人員招聘與配置外部招募的特點特點帶來新思想和新方法人員來源廣、選擇余地大、有利于招聘到一流人才樹立形象的作用不足篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性9人力資源管理師三級人員招聘與配置內(nèi)、外部招募特點總結(jié)10人力資源管理師三級人員招聘與配置優(yōu)點缺點內(nèi)部招募準(zhǔn)確性高、適應(yīng)性快、激勵性強、費用較低容易產(chǎn)生矛盾和抑制創(chuàng)新外部招募帶來新思想新方法、招聘到一流人才、樹立形象篩選難度大、進(jìn)入角色慢、招聘成本大、決策風(fēng)險大、影響內(nèi)部員工積極性能力要求選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會的主要程序內(nèi)部招募的主要方法外部招募的主要方法采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題人力資源管理師三級人員招聘與配置11選擇招聘渠道的主要步驟人力資源管理師三級人員招聘與配置12分析單位的招聘需求分析潛在應(yīng)聘人員的特點確定合適的招聘來源選擇合適的招聘方法內(nèi)部或外部學(xué)?；蛏鐣l(fā)布廣告、上門招聘或借助中介快速或創(chuàng)新能否滿足招聘需求參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位設(shè)置有吸引力的展位和選擇有利的位置準(zhǔn)備資料和設(shè)備宣傳品、招聘申請表、投影儀、錄像機等招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的組織者、后勤單位、學(xué)校的負(fù)責(zé)部門招聘會的宣傳工作招聘會后的工作13人力資源管理師三級人員招聘與配置內(nèi)部招募的主要方法推薦法檔案法布告法人力資源管理師三級人員招聘與配置14推薦法優(yōu)點推薦人比較了解被推薦人情況，可靠性高主管提名推薦更有效劣勢比較主觀，容易受個人因素影響人力資源管理師三級人員招聘與配置15布告法優(yōu)點可使更多人員了解空缺信息，透明、公平、廣泛劣勢耗時長、長時間崗位空缺影響運營員工盲目換工作喪失原有工作優(yōu)勢適用適用于非管理人員的招聘，特別適合普通人員的招聘人力資源管理師三級人員招聘與配置16************************************************************檔案法優(yōu)點可利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用關(guān)鍵需要建立完善的人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理師三級人員招聘與配置17外部招募的主要方法發(fā)布廣告熟人推薦網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘借助中介人力資源管理師三級人員招聘與配置18發(fā)布廣告關(guān)鍵廣告媒體的選擇廣告內(nèi)容的設(shè)計優(yōu)點發(fā)布迅速宣傳廣泛人力資源管理師三級人員招聘與配置19借助中介人才交流中心優(yōu)點：借助人才庫選人才，針對性強、費用低廉缺點：對熱門人才和高級人才的招聘效果不理想招聘洽談會優(yōu)點：選擇余地大缺點：高級人才難獵頭公司優(yōu)點：高素質(zhì)人才的招聘成功率高缺點：費用高（年薪的25％～35％）人力資源管理師三級人員招聘與配置20采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會信息宣傳人力資源管理師三級人員招聘與配置21校園招聘形式招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦目的選拔專業(yè)化初級水平人員人力資源管理師三級人員招聘與配置22采用校園招聘應(yīng)注意的問題了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定單位應(yīng)備留名額以應(yīng)對腳踩兩只船的現(xiàn)象注意對學(xué)生職業(yè)定位進(jìn)行指導(dǎo)、糾正認(rèn)識對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備并口徑一致人力資源管理師三級人員招聘與配置23總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔24人力資源管理師三級人員招聘與配置網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點成本較低、方便快捷不受時、空限制便于信息化處理人力資源管理師三級人員招聘與配置25熟人推薦優(yōu)點對候選人情況比較了解、成本低、效率高缺點但容易形成裙帶關(guān)系和小團(tuán)體人力資源管理師三級人員招聘與配置26熱點問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應(yīng)公司的6倍結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革27人力資源管理師三級人員招聘與配置第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選知識要求筆試的適用范圍筆試的特點人力資源管理師三級人員招聘與配置28筆試的內(nèi)涵筆試主要測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，主要包括一般知識和能力：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、記憶能力等專業(yè)知識和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力、如財會知識、人際關(guān)系能力等人力資源管理師三級人員招聘與配置29能力測試舉例情景有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個開關(guān)，這兩個房間是分割開的，從一間里不能看到另一間的情況。問題現(xiàn)在要求受訓(xùn)者分別進(jìn)這兩房間一次，如何判斷出這三盞燈分別是由哪個開關(guān)控制的？人力資源管理師三級人員招聘與配置30筆試的特點優(yōu)點題目數(shù)量較多，可提高招聘的信度與效度可對大規(guī)模應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，花費時間少，效率高對應(yīng)聘者來說，心理壓力小成績評定比較客觀缺點不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力，需要采用其他方法進(jìn)行補充人力資源管理師三級人員招聘與配置31能力要求篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試方法的應(yīng)用人力資源管理師三級人員招聘與配置32篩選簡歷的方法分析簡歷的結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容個人信息：姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等受教育經(jīng)歷：上學(xué)經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等工作經(jīng)歷：工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目個人成績：學(xué)校、工作單位的各種獎勵等判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查是否符合邏輯性對簡歷整體印象人力資源管理師三級人員招聘與配置33篩選申請表的方法（1/2）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度填寫是否完整字跡是否清楚關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題背景材料可信度以往職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的關(guān)系是否經(jīng)常變換工作，為什么分析其離職原因人力資源管理師三級人員招聘與配置34篩選申請表的方法（2/2）注明可疑之處，在面試時詢問如高職低就、高薪低就的求職者注意堅持面廣原則，讓更多人參加面試你知道簡歷和申請表的有什么不同嗎？人力資源管理師三級人員招聘與配置35筆試的應(yīng)用：提高筆試有效性應(yīng)注意的問題命題是否適當(dāng)既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求命題不能過難或過易確定評閱計分規(guī)則分值要合理閱卷及成績復(fù)核客觀、公平、不徇私情人力資源管理師三級人員招聘與配置36第三單元面試的組織與實施知識要求面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)人力資源管理師三級人員招聘與配置37面試的內(nèi)涵面試指在特定的時間和地點，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀察、相互溝通的過程以談話和觀察為主要工具面談是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試中的地位是不平等的人力資源管理師三級人員招聘與配置38面試的發(fā)展面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展人力資源管理師三級人員招聘與配置39面試的目標(biāo)（1/3）面試考官的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平讓應(yīng)聘者清楚地了解單位的情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等人力資源管理師三級人員招聘與配置40面試的目標(biāo)（2/3）應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重，并得到公平對待充分了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作等人力資源管理師三級人員招聘與配置41面試的目標(biāo)（3/3）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明低頭記錄是為記住應(yīng)聘者談話內(nèi)容，而非不感興趣打斷談話是為加快面試速度，并非不夠尊重人力資源管理師三級人員招聘與配置42面試的目標(biāo)（幫助記憶）創(chuàng)造氣氛展示自己了解對方?jīng)Q定是否通過考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)能力要求面試的基本程序面試環(huán)境的布置面試的方法面試問題的設(shè)計面試提問的技巧員工招聘時應(yīng)該注意的問題人力資源管理師三級人員招聘與配置43面試的基本程序（1/3）面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等、了解應(yīng)聘者的資料面試開始階段從預(yù)料的問題開始發(fā)問，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解應(yīng)聘者人力資源管理師三級人員招聘與配置44面試的基本程序（2/3）正式面試階段靈活多樣的提問與交流，察言觀色，了解應(yīng)聘者。根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄結(jié)束面試階段詢問應(yīng)聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄人力資源管理師三級人員招聘與配置45面試的基本程序（3/3）面試評價階段評語式評估：是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征評分式評估;是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，彌補了評語式評估不能橫向比較的缺點人力資源管理師三級人員招聘與配置46面試環(huán)境的布置（1/2）：物理環(huán)境和顏色物理環(huán)境光線溫度濕度噪音顏色顏色會影響人的情緒、意識和行為人力資源管理師三級人員招聘與配置47面試環(huán)境的布置（2/2）：位置安排面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近，會給應(yīng)聘者造成心理壓力，但是也可以仔細(xì)地觀察多個面試考官面斜對一個應(yīng)聘者?？梢跃徑饩o張，在心理上避免沖突48人力資源管理師三級人員招聘與配置共有多對一（一種）、一對一（三種）等四種位置安排面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。不利于從應(yīng)聘者的表情、言語中獲得信息，并且空間的距離容易造成心理上的遠(yuǎn)距離，但可以緩解心理緊張面試考官與應(yīng)聘者斜對而坐，距離較近?？梢跃徑饩o張，在心理上避免沖突49人力資源管理師三級人員招聘與配置面試的方法（1/2）：從達(dá)到的效果看初步面試增進(jìn)用人單位和應(yīng)聘者之間相互了解，一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，比較簡單、隨意診斷面試補充深層次的因素，一般由用人部門負(fù)責(zé)人力資源管理師三級人員招聘與配置50面試的方法（2/2）：從結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)涵：有固定的框架或問題清單，面試考官按照設(shè)計好的問題逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照固定的框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，有利于面試效率的提高，對面試考官要求低缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制人力資源管理師三級人員招聘與配置51非結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵：面試者掌握組織、崗位的基本情況；面試考官需要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧；應(yīng)聘者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到深入的信息；缺點：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易帶來偏差人力資源管理師三級人員招聘與配置52面試問題的設(shè)計技巧根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個人的資料，準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，會發(fā)現(xiàn)一些問題也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題人力資源管理師三級人員招聘與配置53面試提問的方式人力資源管理師三級人員招聘與配置54提問方式封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問開放式提問開放式提問內(nèi)涵：讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見和看法，一般在面試開始時運用，可消除心理壓力舉例：大學(xué)期間，你從事過哪些社會工作？封閉式提問內(nèi)涵：讓應(yīng)聘者針對某一問題做出明確答復(fù)，比開放式更加深入和直接舉例：你上一份工作收入怎么樣？你家里還有什么人？人力資源管理師三級人員招聘與配置55清單式提問內(nèi)涵：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中優(yōu)先選擇，獲取應(yīng)聘者判斷、分析和決策能力舉例：你原來的上司最大的缺點是什么？品德OR能力？假設(shè)式提問內(nèi)涵：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度考慮問題，探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點舉例：如果你是辦公室主任，將如何處置這個秘書？人力資源管理師三級人員招聘與配置56重復(fù)式提問內(nèi)涵：讓應(yīng)聘者知道考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息準(zhǔn)確性舉例：根據(jù)我的理解，你的意思是……確認(rèn)式提問內(nèi)涵：鼓勵應(yīng)聘者與面試官交流、表示對信息關(guān)心和理解舉例：我明白了，這很有趣人力資源管理師三級人員招聘與配置57舉例式提問（行為描述提問）內(nèi)涵：讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力舉例：你說你的公關(guān)能力很強，那就說一說你最成功的一次公關(guān)吧人力資源管理師三級人員招聘與配置58面試提問時，應(yīng)該注意的問題避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些矛盾問題了解應(yīng)聘者的求職動機所提問題要直截了當(dāng)，不要輕易打斷應(yīng)聘者的話除了傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，還要觀察其非語言行為人力資源管理師三級人員招聘與配置59第四單元

其他選拔方法知識要求人格測試興趣測試能力測試情境模擬測試法人力資源管理師三級人員招聘與配置60人格測試人格體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等人格測試又稱性格測試，對重要工作崗位需進(jìn)行人格測試人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者是否具有勝任工作所需的人格特征著名的人格測試：卡特爾量表、大五人格問卷、羅夏墨跡測驗等61人力資源管理師三級人員招聘與配置興趣測試概念了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試目的根據(jù)人的職業(yè)興趣可以進(jìn)行合理的人事配置，就能最大限度的發(fā)揮其潛質(zhì)，保證工作的圓滿完成。方法列出眾多的興趣選項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、科學(xué)等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)題目，根據(jù)被試對各種興趣項目“是”或“否”選擇，或依據(jù)被試排列出的興趣序列確定被試職業(yè)興趣著名的興趣測驗：霍蘭德職業(yè)興趣測驗——現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型62人力資源管理師三級人員招聘與配置能力測試內(nèi)涵指用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試作用人職匹配：什么樣的人適合某職業(yè)；什么樣的職業(yè)適合某人能力測試的一般內(nèi)容普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等特殊職業(yè)能力測試：特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力心理運動機能測試心理運動能力：反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等身體能力：爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等63人力資源管理師三級人員招聘與配置邏輯推理題（例）從前有個國家，一個英雄不小心犯了法，定罪之后，關(guān)在一個特別設(shè)計的囚房里。這個囚房有兩個門，都沒有上鎖。一個門是活門，如果他打開這個門，走出去，不但自由了，外邊還有美女等他；另一個門是死門，如果他打開這個門，走出去，他便完蛋了，因為，門外等他的是一群饑餓的獅子。囚房有兩個守衛(wèi)，一個十分誠實，從不說假話；另一個從不說實話。兩人都知道哪個門是活門，哪個門是死門。

這位英雄囚犯在執(zhí)刑前，可以問這兩個衛(wèi)士最多三個問題，是一共三個問題，不是每人問三個問題。

如果你是那一位英雄囚犯，你需要幾個問題？如何問法才能獲得自由？64人力資源管理師三級人員招聘與配置情境模擬測試的概念和方法情境模擬的概念指根據(jù)被試可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)情境模擬的方法公文筐練習(xí)、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等人力資源管理師三級人員招聘與配置65情境模擬測試的特點將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員；目前招聘中高層管理人員使用較多主要是對應(yīng)聘者明顯的行為、實際操作以及工作效率進(jìn)行測試人力資源管理師三級人員招聘與配置66情境模擬測試的分類根據(jù)情境模擬測試的內(nèi)容不同分為：語言表達(dá)能力測試：演講能力、介紹能力、說服能力、溝通能力組織能力測試：會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊組建能力事務(wù)處理能力測試：公文處理能力、沖突處理能力、行政工作處理能力人力資源管理師三級人員招聘與配置67情境模擬測試的優(yōu)缺點優(yōu)點從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費用缺點組織較為復(fù)雜且費時費財人力資源管理師三級人員招聘與配置68能力要求情境模擬測試的應(yīng)用應(yīng)用心理測試法的基本要求人力資源管理師三級人員招聘與配置69情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試的兩種常用方法公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法人力資源管理師三級人員招聘與配置70公文處理模擬法（公文筐測試）公文筐測試的具體步驟發(fā)公文材料（報告、請示、指示、函電、投訴等）介紹背景材料，要求處理所有公文材料處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評人力資源管理師三級人員招聘與配置71無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一項集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組（4-6人），要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔、組織發(fā)展策略等）展開討論并達(dá)成一個解決方案。所有被評價者的地位完全平等，或者不指定特別角色或者特定位置，而是讓他們自行安排和組織。評價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進(jìn)行素質(zhì)評價人力資源管理師三級人員招聘與配置72應(yīng)用心理測試法的基本要求要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定的依據(jù)人力資源管理師三級人員招聘與配置73心理測試（例）：等電梯時你會做什么？在你準(zhǔn)備進(jìn)電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。C、朝上看，或是看周圍的告示板。D、向下看。E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進(jìn)去?！?4人力資源管理師三級人員招聘與配置心理測試解答A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達(dá)出來。但是，這類人也非常老實，容易上當(dāng)受騙E、非常謹(jǐn)慎，很少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴75人力資源管理師三級人員招聘與配置第五單元

員工錄用決策能力要求多重淘汰式補償式結(jié)合式最終做出決策時應(yīng)注意的問題人力資源管理師三級人員招聘與配置76錄用方式多重淘汰式每種測試方法都是淘汰性的，每次淘汰若干低分者，因此應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平全部通過考核項目的應(yīng)聘者，最后按面試或測驗實際分?jǐn)?shù)排出名次，擇優(yōu)錄用人力資源管理師三級人員招聘與配置77補償式不同測試的成績可以相互補充，根據(jù)加權(quán)總成績擇優(yōu)錄用學(xué)會計算（見書P82）結(jié)合式有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)膽?yīng)聘者通過淘汰性測試后才可以參加其它測試人力資源管理師三級人員招聘與配置78最終做出決策時應(yīng)注意的問題盡量使用全面衡量方法盡量減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備人力資源管理師三級人員招聘與配置79第二節(jié)員工招聘活動的評估能力要求成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估人力資源管理師三級人員招聘與配置80成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程81人力資源管理師三級人員招聘與配置成本效益評估招聘成本成本效用評估招聘收益成本比成本效益評估（1/3）：招聘成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用、其他費用（招聘人員的差旅費、應(yīng)聘人員的招待費）間接費用：內(nèi)部提升費用、工作流動費用招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。反之則反是82人力資源管理師三級人員招聘與配置成本效益評估（2/3）：成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。計算方法：總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用83人力資源管理師三級人員招聘與配置成本效益評估（3/3）：招聘收益—成本比計算公式招聘收益成本比=所有新員工對組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本指標(biāo)說明招聘收益—成本越高，說明招聘工作越有效既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)84人力資源管理師三級人員招聘與配置數(shù)量與質(zhì)量評估（1/2）：數(shù)量評估數(shù)量評估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進(jìn)；同時為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％，數(shù)字越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％，招聘完成比大于等于100％，則說明完成超額完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好注意：三個比例之間的關(guān)系？85人力資源管理師三級人員招聘與配置數(shù)量與質(zhì)量評估（2/2）：質(zhì)量評估質(zhì)量評估對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進(jìn)，為員工培訓(xùn)、績效評估提供依據(jù)錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上也能反映錄用人員的質(zhì)量人力資源管理師三級人員招聘與配置86招聘評估計算題某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請計算招聘單位成本、總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比87人力資源管理師三級人員招聘與配置計算招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)=（24000+18000）/22總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/（24000+18000）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用=75/12000選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用=24/8000人員錄用的效用=錄用的人數(shù)/錄用期間的費用=22/4000錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%=22/75*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%=22/24*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%=75/24*100%88人力資源管理師三級人員招聘與配置信度與效度評估（1/2）：信度評估89人力資源管理師三級人員招聘與配置內(nèi)涵指測試結(jié)果的可靠性或一致性類型穩(wěn)定系數(shù)：指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性等值系數(shù)：指同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)：指同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性評分者信度：不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定的一致性信度與效度評估（2/2）：效度評估內(nèi)涵指有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度類型預(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，用選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效間的相關(guān)性來測量內(nèi)容效度：指測試方法能真正測出想測得內(nèi)容的程度同側(cè)效度：指對現(xiàn)在的員工進(jìn)行某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際績效考核得分進(jìn)行比較人力資源管理師三級人員招聘與配置90信度和效度是HRM理論知識的兩個關(guān)鍵概念！你真正懂了嗎？人力資源管理師三級人員招聘與配置91第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置人力資源管理師三級人員招聘與配置92第一單元人力資源的空間配置知識要求人員配置的原理企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動協(xié)作工作地組織人力資源管理師三級人員招聘與配置93人員配置的原理94人力資源管理師三級人員招聘與配置要素有用原理為人員找到和創(chuàng)造其（人盡其才）發(fā)揮作用的條件能位對應(yīng)原理使個人能力與崗位水平相（才適其位）適應(yīng)互補增值原理使一組人以長補短、互補合力實現(xiàn)增值動態(tài)適應(yīng)原理人與崗位適應(yīng)、調(diào)整，以達(dá)到人適其位彈性冗余原理體力、腦力勞動適度勞動分工的層次95人力資源管理師三級人員招聘與配置一般分工按社會生產(chǎn)的大類別分，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、商業(yè)特殊分工一般分工的細(xì)化，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)個別分工企業(yè)內(nèi)部各部門及每個生產(chǎn)者之間的分工企業(yè)勞動分工的作用勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化勞動分工能不斷地改革勞動工具有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長勞動分工大大擴展了勞動空間，有利于更多勞動者參與、縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期、加快生產(chǎn)速度勞動分工可防止因勞動者經(jīng)常變換工作崗位而造成的工時浪費人力資源管理師三級人員招聘與配置96企業(yè)勞動分工的形式職能分工工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等專業(yè)分工計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等技術(shù)分工助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等人力資源管理師三級人員招聘與配置97企業(yè)勞動分工的原則把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開把不同工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響人力資源管理師三級人員招聘與配置98企業(yè)勞動協(xié)作的類別和形式企業(yè)勞動協(xié)作的類別簡單協(xié)作：基于簡單分工，如搬運重物、挖溝復(fù)雜協(xié)作：基于細(xì)致分工，如流水線作業(yè)企業(yè)勞動協(xié)作的形式企業(yè)間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的勞動協(xié)作空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作人力資源管理師三級人員招聘與配置99企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系實行經(jīng)濟(jì)合同制全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)人力資源管理師三級人員招聘與配置100作業(yè)組需要組成作業(yè)組的六種情況生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同來完成看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備工人的工作彼此密切相關(guān)為了便于管理和相互交流為了加強工作聯(lián)系為了便于調(diào)動和分配他們的工作人力資源管理師三級人員招聘與配置101作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度為作業(yè)組正確地配備人員選擇一個好的組長合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10~20人為宜人力資源管理師三級人員招聘與配置102工作地組織工作地指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進(jìn)行工作的地點工作地的組織：是勞動空間組織的重要內(nèi)容要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關(guān)系做到最優(yōu)結(jié)合103人力資源管理師三級人員招聘與配置工作地組織的基本內(nèi)容合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

人力資源管理師三級人員招聘與配置104工作地組織的要求人應(yīng)有利于工人勞動，減少或消除多余的、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間設(shè)備應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，盡量節(jié)約空間，減少占地面積勞動環(huán)境有利于工人的身心健康，工作環(huán)境和勞動條件良好，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故為全體人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，在健康、舒適、安全的條件下工作人力資源管理師三級人員招聘與配置105能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)員工配置的基本方法員工任務(wù)的指派方法加強現(xiàn)場管理的“5S”活動勞動環(huán)境優(yōu)化人力資源管理師三級人員招聘與配置106對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)人力資源管理師三級人員招聘與配置107擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法12345兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)67對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)（1/4）擴大業(yè)務(wù)法：將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工人力資源管理師三級人員招聘與配置108HR規(guī)劃制定HR規(guī)劃實施HR規(guī)劃反饋HR供給HR平衡HR需求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)（2/4）充實業(yè)務(wù)法：將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工人力資源管理師三級人員招聘與配置109計劃檢查裝配計劃檢查裝配對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)（3/4）工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成輪換工作法將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制人力資源管理師三級人員招聘與配置110對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)（4/4）小組工作法將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)一個人包干幾項工作人力資源管理師三級人員招聘與配置111員工配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置人力資源管理師三級人員招聘與配置112人力資源管理師三級人員招聘與配置113ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5表中A、B、C…代表10個應(yīng)聘者，1、2、3…代表5個崗位，表中數(shù)字表示該人在該崗位上的得分。如何將相應(yīng)的人配置到相應(yīng)的崗位上去？以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置原理按每人得分最高的一項給其安排崗位方法縱向分析員工配置表問題可能出現(xiàn)同時多人在某崗位上得分最高，使優(yōu)秀的人才被拒可能出現(xiàn)空缺崗位人力資源管理師三級人員招聘與配置114人力資源管理師三級人員招聘與配置115ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置原理每個崗位都挑最好的人來做方法橫向分析員工配置表問題一個人可能同時被好幾個崗位選中可能出現(xiàn)空缺崗位人力資源管理師三級人員招聘與配置116人力資源管理師三級人員招聘與配置117ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置原理在崗位和應(yīng)聘者間平衡，以滿足各崗位人員配置的要求方法縱橫分析員工配置表優(yōu)勢總體上滿足崗位人員配置的要求，現(xiàn)實可行、效率較高問題對崗位，可能得分最高的員工不能被安排到本崗位上對員工，可能沒有安排到其得分最高的崗位上人力資源管理師三級人員招聘與配置118人力資源管理師三級人員招聘與配置119ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法應(yīng)用匈牙利法的兩個約束條件員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等求解的是最小化問題匈牙利的應(yīng)用匈牙利法的推廣應(yīng)用按照課本的程序?qū)W會計算！120人力資源管理師三級人員招聘與配置匈牙利法的應(yīng)用甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910人力資源管理師三級人員招聘與配置121實例：某單位有甲、乙、丙、丁、戊五個員工，需在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項任務(wù)，每個員工完成每項工作耗費時間如表所示。問題：員工和任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行配置，才能保證完成工作任務(wù)的時間最短？步驟（1/3）人力資源管理師三級人員招聘與配置1221以各個員工完成各項任務(wù)的時間構(gòu)造矩陣2對矩陣1進(jìn)行約減，即每一行減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)3檢查矩陣2，若矩陣2各行各列均有0，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中得最小數(shù)注意：也可以先進(jìn)行列約減再進(jìn)行行約減4畫“蓋0”線，即畫最少的線將矩陣3中的0全部覆蓋住技巧：從含0最多的行或列開始畫“蓋0”線步驟（2/3）5數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)則直接跳到第七步，若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的維數(shù)則進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，具體步驟如下找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中得最小值λ將未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去λ將“蓋0”線交叉點的數(shù)加上λ6重復(fù)第4步和第5步，直到“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)人力資源管理師三級人員招聘與配置123步驟（3/3）7求最優(yōu)解。對n維矩陣，找出不同行、不同列的n個“0”每個“0”的位置代表一對配置關(guān)系，步驟如下先找只含有一個“0”的行（或列），將該行（列）中的“0”打“√”將帶“√”的“0”所在的列（或行）中的“0”打“×”重復(fù)上述兩步直至結(jié)束。若所有行列均含有多個“0”，則從“0”的數(shù)目最少的行或列中任選一個“0”打“√”人力資源管理師三級人員招聘與配置124匈牙利法的推廣應(yīng)用人力資源管理師三級人員招聘與配置125員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況當(dāng)員工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目時，可增添虛任務(wù)，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務(wù)的工作時間、利潤為0當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目時，可以讓一個員工承擔(dān)兩個任務(wù)，然后再確定是否增加虛任務(wù)求最大化的問題可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有的數(shù)據(jù)，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值匈牙利法練習(xí)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工?，F(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。126

王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109人力資源管理師三級人員招聘與配置答案：趙云完成A任務(wù)江平完成B任務(wù)王成完成C任務(wù)李鵬完成D任務(wù)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22（小時）127人力資源管理師三級人員招聘與配置加強現(xiàn)場管理的“5S”活動5S介紹整理：確定哪些物品需要留下，并把不需要的物品清除整頓：指對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放清掃：指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查清潔：指對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化素養(yǎng)：提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成習(xí)慣，不需別人督促和檢查，是5S的核心128人力資源管理師三級人員招聘與配置5s的內(nèi)在聯(lián)系人力資源管理師三級人員招聘與配置129第1個S整理第2個S整頓第3個S清掃第4個S清潔第5個S素養(yǎng)將有用的物品定出位置放置將不需要的物品徹底清掃干凈區(qū)分“要用”與“不用”的物品使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守各項規(guī)章制度保持美觀整潔地點物品5S活動的目標(biāo)工作變換時，尋找工具、物品的時間為零整頓現(xiàn)場時，不良品為零努力降低成本，減少消耗，浪費為零縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零無泄漏、危害，安全整齊，事故為零各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零人力資源管理師三級人員招聘與配置1306S活動5S整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)安全指重視員工的安全教育，要求各員工每時每刻樹立安全第一的觀念人力資源管理師三級人員招聘與配置131勞動環(huán)境優(yōu)化132人力資源管理師三級人員招聘與配置照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化第二單元人力資源的時間配置知識要求工作時間組織的內(nèi)容工作輪班組織應(yīng)注意的問題四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點人力資源管理師三級人員招聘與配置133工作時間組織的內(nèi)容工作班制單班制：每天組織一個班生產(chǎn)多班制：每天組織兩班或者兩班以上的員工輪流生產(chǎn)工作輪班指在多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)的一種勞動組織形式實行單班制還是多班制：主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點合理安排工時制度可以靈活安排工作時間制度，即采用軟化工時的模式，彈性工作制、非全時工制、分職制等134人力資源管理師三級人員招聘與配置工作輪班組織應(yīng)注意的問題135人力資源管理師三級人員招聘與配置選擇正確的輪班、輪休的方法從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力平衡各個輪班人員的配備建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班采用科學(xué)方法解決工作輪班制對人的生理和心理的不良影響能力要求工作輪班的組織形式人力資源管理師三級人員招聘與配置136工作輪班的組織形式兩班制三班制間斷性三班制連續(xù)性三班制四班制四八交叉四六工作制五班輪休制137人力資源管理師三級人員招聘與配置兩班制班次安排每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班倒班方法每隔一周輪換一下班次優(yōu)點有利于員工的身體健康便于機器設(shè)備的維修保養(yǎng)和做好生產(chǎn)前的準(zhǔn)備工作人力資源管理師三級人員招聘與配置138三班制班次安排每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)分類間斷性三班制連續(xù)性三班制人力資源管理師三級人員招聘與配置139三班制：間斷性三班制內(nèi)涵指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪換班次倒班方法正倒班：指甲、乙、丙三班工人都按早-中-夜的順序倒班，即早班倒中班、中班倒夜班、夜班倒早班反倒班：指甲、乙、丙三班工人都按早-夜-中的順序倒班，即早班倒夜班、夜班倒中班、中班倒早班正倒班的方法較好，因為公休日前最后一班工人就是公休日后的第一班工人，可避免因公休日全部停產(chǎn)而工作無法交接的現(xiàn)象人力資源管理師三級人員招聘與配置140間斷性三班制的兩種倒班方法

方式周次班次正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙甲乙丙乙丙甲丙甲乙甲乙丙早中夜早中夜順時針逆時針141人力資源管理師三級人員招聘與配置三班制：連續(xù)性三班制內(nèi)涵工人不能一起休息，只能組織輪休倒班方法四班輪休制：指以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜3班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每8天輪休2天的輪班制度可安排每3天休息1天、每6天休息2天、每9天休息三天，循環(huán)期分別為4、8、12天人力資源管理師三級人員招聘與配置142四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法

日期

班次班組12345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜143人力資源管理師三級人員招聘與配置四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備下增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時間減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可以提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，提高企業(yè)效益有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位144人力資源管理師三級人員招聘與配置四班制內(nèi)涵每天組織4個班次生產(chǎn)倒班方法四八交叉四六工作制五班輪休制人力資源管理師三級人員招聘與配置145四班制：四八交叉內(nèi)涵指一晝夜24小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉優(yōu)點在交叉時間，接班人進(jìn)行生產(chǎn)準(zhǔn)備工作加強各班間的協(xié)作人力資源管理師三級人員招聘與配置146四八交叉作業(yè)工作班次甲乙丙丁上班時間8-16點14-22點20-4點2-10點8小時工作制2小時：準(zhǔn)備工作8小時工作制8小時工作制8小時工作制147人力資源管理師三級人員招聘與配置四班制：四六工作制內(nèi)涵每個工作日由原來組織三班生產(chǎn)改為四班生產(chǎn)，每班由8小時工作制改為6小時工作