人力資源部工作總結(jié)和計(jì)劃

表二：各部門人員轉(zhuǎn)正狀況

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計(jì)

總辦規(guī)劃治理中心22工程治理中心3431314財(cái)務(wù)治理中心11銷售部133184

品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營治理中心人力資源部11內(nèi)控部11行政部112小計(jì)354485201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

現(xiàn)狀：201*年下半年聘請43名，而轉(zhuǎn)正員工共計(jì)29名。比擬：比上半年削減了36名，下降了55.4%。

緣由：新招人員壓力大，不適應(yīng)公司各項(xiàng)治理制度，試用期不到就提前離職。建議：1、在聘請過程中，應(yīng)認(rèn)真且詳盡地介紹本公司的各項(xiàng)治理制度。

2、企業(yè)聘請標(biāo)準(zhǔn)化，要對(duì)聘請崗位進(jìn)展定量、定性分析，切實(shí)做好人力資源治理的第一步選人。3、人員離職狀況(下半年)：

圖三：人員離職構(gòu)造圖

86420總辦規(guī)劃部工程治理中心財(cái)務(wù)治理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營中心人力資源部內(nèi)控部行政部表三各部門人員離職統(tǒng)計(jì)表

5工程師材料會(huì)計(jì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)招商助理資料員置業(yè)參謀保安接待干事總監(jiān)助理客服話務(wù)1412201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計(jì)總辦規(guī)劃部工程治理中心財(cái)務(wù)治理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營治理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計(jì)離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗1342213222111111121131611221121114485426246

現(xiàn)狀：公司下半年共計(jì)離職26名，其中包括公司辭退5人，主動(dòng)離職21人；下半年待崗6名。比擬：離職比上半年削減了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。

分析：下半年人員流淌較快的是工程治理中心和銷售部，其實(shí)有的崗位人員流淌快反而是好事，但是對(duì)于關(guān)鍵崗位

的員工流淌就給我們供應(yīng)了實(shí)行措施的信號(hào)。

緣由：1、客服和話務(wù)部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；

2、房地產(chǎn)市場的競爭，引起對(duì)工程治理中心和銷售部相關(guān)專業(yè)人員人才的競爭；3、家庭和身體緣由、工作壓力大；

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

4、缺乏團(tuán)隊(duì)精神，形成惡性競爭勢力；

5、對(duì)崗位不滿足，主要指對(duì)從事的崗位職責(zé)不明確、安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通少，晉升時(shí)機(jī)少。建議：1、公司在聘請新員工時(shí)，在不觸及求職者的個(gè)人隱私的前提下，對(duì)其家庭環(huán)境應(yīng)當(dāng)有更多的了解，盡量從

人員選用的最開頭階段掌握，降低公司經(jīng)濟(jì)損失；

2、科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)學(xué)問治理，合理安排工作職責(zé)，建立完善的晉升機(jī)制；

3、人才競爭劇烈，不僅要用科學(xué)的薪酬體系，還要有讓員工信任的企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃格局，去吸引專業(yè)人才最大限度地展現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的才能。

4、性別統(tǒng)計(jì):(下半年)

圖四性別構(gòu)造圖

807060504030201*0

總辦規(guī)劃部工程治理中心財(cái)務(wù)治理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營中心人力資源部內(nèi)控部行政部合計(jì)

7男女201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

表四上、下半年性別比擬

單位：人

時(shí)間人數(shù)總辦規(guī)劃部女12工程治理中心男3943女1010財(cái)務(wù)部銷售部品牌推廣部男6女1商業(yè)運(yùn)營治理中心男17女283人力資源部男1女2內(nèi)控部行政部小計(jì)合計(jì)14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）削減224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320說明：1、為加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理，促使企業(yè)各部門與郭總間的工作順暢溝通，于201*年9月3日成立總辦；

2、依據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)展的需要，為加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)視，預(yù)防企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在201*年11月11日成立內(nèi)控部；3、商業(yè)運(yùn)營治理中心在上半年被稱為運(yùn)營治理中心，且包含物業(yè)；

4、品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷治理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。

現(xiàn)狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比擬：比上半年削減了23名，下降了16.2%。

緣由：1、凱德物業(yè)效勞公司在7月從陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司剝離，為了更好、更快地進(jìn)展物業(yè)；2、房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)制約公司的男性員工比例大于女性。

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

5、學(xué)歷統(tǒng)計(jì)（下半年）

圖五：學(xué)歷構(gòu)造圖表五上、下半年學(xué)歷比擬

人數(shù),14,12%人數(shù),6,5%人數(shù),15,13%人數(shù),26,22%人數(shù),15,13%本科?？聘咧新毟?中專中技初中及以下人數(shù),43,35%表五：上下半年學(xué)歷比擬

單位：人

類別總?cè)藬?shù)時(shí)間人數(shù)1421191726比例人數(shù)比例31.70%36.1%人數(shù)2215比例15.49%12.6%人數(shù)1815比例12.68%12.6%人數(shù)56比例3.52%5.0%人數(shù)3514比例24.64%11.8%本科?？聘咧新毟?中專中技初中及以下上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃同比增加/上升同比削減/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：從學(xué)歷構(gòu)造圖表可以看出：下半年本科學(xué)歷人數(shù)增加，初中及以下的人數(shù)驟減，公司員工的學(xué)歷水平較高，

有利于公司快速進(jìn)展成為大同高端的品牌房地產(chǎn)。6、年齡數(shù)據(jù)與分析(下半年)

圖六：年齡構(gòu)造圖

行政部內(nèi)控部人力資源部運(yùn)營治理中心品牌推廣部

銷售部財(cái)務(wù)治理中心

工程治理中心規(guī)劃部

總辦024681012141618

表六：上下半年年齡比擬

1050歲以上46-5041-4536-4031-3526-3025歲以下（包括25歲）201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

類別時(shí)間25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數(shù)423210比例人數(shù)比例17.0%20.2%人數(shù)28217比例19.7%17.6%2.5%人數(shù)21165比例14.8%13.423.8%人數(shù)13103比例9.2%8.4%23.1%人數(shù)761比例4.9%5.0%14.3%人數(shù)7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比削減/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：從年齡構(gòu)造圖表中可以看出：

1、平均年齡雖沒有發(fā)生變化，但是下半年依據(jù)年齡段的人數(shù)相比，25歲以下的人員削減比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動(dòng)較大的階段，此年齡段職業(yè)生涯受經(jīng)受、閱歷、時(shí)機(jī)等個(gè)人外在主觀因素的影響較大，具備相對(duì)不穩(wěn)定的傾向，其離職率會(huì)相對(duì)增大；

2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對(duì)穩(wěn)定，其離職率會(huì)相對(duì)削減。建議：聘請人員除特別崗位外，其他應(yīng)多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。

7、職稱統(tǒng)計(jì)分析（下半年）

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

圖七：職稱構(gòu)造圖

109876543210總辦規(guī)劃部工程治理中心財(cái)務(wù)治理中心銷售部品牌推廣部運(yùn)營治理中心人力資源部內(nèi)控部行政部一級(jí)注冊建筑師一級(jí)建筑師二級(jí)建筑師高級(jí)工程師工程師預(yù)算員助理工程師助理睬計(jì)師中級(jí)會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師職業(yè)經(jīng)理人房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)師法律參謀初級(jí)律師表七：上下半年職稱比擬

單位：人

類別時(shí)間一級(jí)注冊建筑師一級(jí)建筑師二級(jí)建筑師高級(jí)工程師工程師助理工程師預(yù)算員助理睬計(jì)師中級(jí)會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師職業(yè)經(jīng)理人房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)師法律初級(jí)合計(jì)參謀律師人數(shù)1111183012比例12.7%24.8%66.7%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃同比削減11

分析：從職稱構(gòu)造圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程治理中心和財(cái)務(wù)治理中心外，其他

部門仍缺乏專業(yè)性人才。

建議：我們不僅想方法從外面聘請些這樣的人才，而且要多鼓舞員工在職進(jìn)修，提高在職學(xué)歷進(jìn)修報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，使我

們的人才更加專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

8、工齡分析:

圖八：工齡構(gòu)造圖

201*1050總辦規(guī)劃部工程治理中心財(cái)務(wù)治理中心銷售部品牌推廣部運(yùn)營治理中心人力資源部內(nèi)控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月缺乏3月

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃類別時(shí)間2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6個(gè)月-12個(gè)月（含6個(gè)月）3個(gè)月-6個(gè)月（含3個(gè)月）不到3個(gè)月人數(shù)28335比例人數(shù)比例16.9%22.7%12.5%人數(shù)31292比例21.8%24.4%6.5%人數(shù)261115比例18.3%9.2%57.7%人數(shù)331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比削減/下降19.7%27.7%17.924273

分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著效勞年限的延長，離職員工相對(duì)削減。

2、離職的頂峰期在兩個(gè)階段，第一個(gè)階段在員工進(jìn)入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人簡單變得浮

躁和彷徨；其次個(gè)階段在效勞年限3年左右，員工積存了肯定的工作閱歷，自身價(jià)值的提升意識(shí)增加，若這時(shí)公司不能激發(fā)員工新的工作熱忱，或者看不到職業(yè)進(jìn)展的時(shí)機(jī)。

建議：1、公司要關(guān)注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級(jí)應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)

讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；

2、完善崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，供應(yīng)合理的職業(yè)進(jìn)展空間，除了晉升機(jī)制外，還應(yīng)從工作輪換、工作重

新設(shè)計(jì)等方面考慮。

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

9、總體人員人數(shù)分布分析

100806040200總監(jiān)級(jí)經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)人數(shù)

分析：治理人員有28人，一般員工有91人，治理人員與一般員工的比例是1：3.25，治理層人員的精細(xì)分化便于公司有序進(jìn)展。

10、聘請狀況分析：

聘請長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責(zé)就是把最適宜的人安排到最適宜的部門，通過提升在人力資源治理中的指導(dǎo)作用來敏捷執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。

分析：就201*年整體聘請現(xiàn)狀來看，我們的聘請狀況比擬客觀，可以滿意需求，但是也存在些問題：

1、聘請方式雖然多樣化，但是有效簡歷缺乏，社會(huì)推舉缺乏鼓勵(lì)措施；

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

2、聘請測評(píng)方式單一化，且背景調(diào)查力度不夠；3、聘請渠道問題

渠道1、中介機(jī)構(gòu)推舉2、媒體公開聘請3、聘請會(huì)現(xiàn)場聘請4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜尋5、公共部門的推舉6、內(nèi)部選拔7、推舉優(yōu)點(diǎn)1、效率高，聘請有的放矢，節(jié)約人力2、在人員的從業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德上也有肯定的保證1、獲得大量的人才信息2、可選的余地較大1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、獲得的信息量較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應(yīng)的崗位人才1、本錢過高1、本錢過高缺點(diǎn)適合聘請人選中高層治理治理人員及局部要求較高的基層治理人員中基層治理人員及局部要求較高的基層人員。1、時(shí)間較短基層治理人員及基層人員2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多3、從業(yè)閱歷缺乏，平均素養(yǎng)也不會(huì)太高1、缺乏真實(shí)性中基層治理人員及基層人員2、信息量過大，且耗時(shí)3、造成聘請企業(yè)資源的鋪張基層人員及幫助人員中基層治理人員及基層人員中基層治理人員及基層銷售、工程人員1、聘請本錢較低2、選擇的余地較大1、專業(yè)技能較差3、穩(wěn)定性較高2、培訓(xùn)本錢高1、本錢較低1、本錢較低2、節(jié)奏較快1、過程比擬漫長1、可選擇的面較小

201*年度人力資源部工作改善方案

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建立打算著凱德世家的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部在201*年1月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司將來進(jìn)展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

的職責(zé)清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在一年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、治理標(biāo)準(zhǔn)、不斷進(jìn)展。一、人力資源總體優(yōu)化

依據(jù)本年度工作狀況與存在缺乏，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢，總體優(yōu)化方案如下：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，一年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。3、完成日常人力資源聘請與配置。

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構(gòu)造，實(shí)行科學(xué)公正的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻(xiàn)身精神，增加企業(yè)分散力。

6、建立準(zhǔn)時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全部員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)進(jìn)展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、人力資源總體改善方案

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量供應(yīng)保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和進(jìn)展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多,因此，需要總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請總經(jīng)理以及其它各部門全力幫助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部201*年度全年工作的根本文件，而非詳細(xì)工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理討論并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)工程實(shí)施的詳細(xì)方案、規(guī)劃、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)展詳細(xì)落實(shí)。

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

4、改善離職率，首先，積極引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)培育，敬重員工的選擇。針對(duì)員工對(duì)當(dāng)前工作急躁的心態(tài)我們必需對(duì)其進(jìn)展積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對(duì)待當(dāng)前的工作，對(duì)于那些要求進(jìn)步的員工，我們必需通過各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，在滿意員工進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展，但是，當(dāng)我們的企業(yè)滿意不了員工進(jìn)展的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長遠(yuǎn)的進(jìn)展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更簡單得到員工的敬重、更適應(yīng)企業(yè)的長足進(jìn)展，以避開優(yōu)秀員工由于得不到企業(yè)應(yīng)有敬重與重視而離職。最終，完善我們用人制度，推發(fā)動(dòng)工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會(huì)推動(dòng)企業(yè)的良性進(jìn)展；反過來，不正常的員工流淌又會(huì)阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展。企業(yè)治理必需通過用人制度的改善來推動(dòng)企業(yè)員工的正常流淌。

5、組織架構(gòu)的建立，201*年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門將來進(jìn)展趨勢的調(diào)查；201*年1月中旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請總經(jīng)理批閱修改；201*年1月下旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。

6、崗位說明書，俗話說：沒有法規(guī)，不成方圓。凱德世家正處于進(jìn)展階段，必需要有一套標(biāo)準(zhǔn)的制度來進(jìn)展治理，把各項(xiàng)工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建立是當(dāng)前的核心任務(wù)，制度與流程體系效勞公司的戰(zhàn)略和進(jìn)展規(guī)劃，先建立后完善，逐步推動(dòng)。

人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說明書，讓所員工都

201*年工作總結(jié)暨201*工作規(guī)劃

能夠清楚的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。

7、建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度

依據(jù)公司的戰(zhàn)略和進(jìn)展規(guī)劃，建立與完善人力資源治理制度與流程。人力資源治理制度與流程涵蓋人力資源聘請、任用、治理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個(gè)環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源治理制度以保證在公司內(nèi)部形成全都的、顯性的治理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并依據(jù)實(shí)際執(zhí)行狀況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“章”治。執(zhí)行制度是企業(yè)治理的必定手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反應(yīng)信息中得到。

第一、為員工制造與人力資源部經(jīng)理面談的時(shí)機(jī)與方式，暢談對(duì)公司治理的理解和建議。

其次、采納《員工滿足度調(diào)查問卷》方式，全方位了解員工對(duì)公司在治理及各方面的滿足程度，從而準(zhǔn)時(shí)向決策層供應(yīng)改良建議。

201*年度規(guī)劃

一、聘請工作

201*年上半年我們的聘請目標(biāo)是要到達(dá)168人，依據(jù)公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補(bǔ)充，3月份前估計(jì)需要聘請46人以上，這46人里面81%以一般員工為主，其他19%以治理人員及人員為主。3月份要求到達(dá)165人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供給從充分的狀況下到達(dá)人員質(zhì)量要求。二、培訓(xùn)工作

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培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個(gè)工作公司始終持續(xù)在做，怎么樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合力量水平，提高員工的信念，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采納集中授課、視頻培訓(xùn)等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中：

1、新員工培訓(xùn)

依據(jù)聘請狀況原則上每月1期，對(duì)新員工賜予內(nèi)部，主要針對(duì)公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)賜予學(xué)習(xí)的學(xué)問進(jìn)展考核。

2、治理人員培訓(xùn)

治理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升治理水平的途徑和方法，我們要轉(zhuǎn)變過去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，由于隨著公司的進(jìn)展壯大，我們總會(huì)消失治理瓶頸，所以我們的治理人員的學(xué)問更新要能跟得上公司的進(jìn)展速度。詳細(xì)的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會(huì)等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略治理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年規(guī)劃每個(gè)月統(tǒng)一由公司購置好的治理書籍，要求治理人員每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會(huì)，同時(shí)要寫出將所學(xué)學(xué)問結(jié)合實(shí)際工作的規(guī)劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛。

3、全員培訓(xùn)和戶外拓展

全員培訓(xùn)也是201*年培訓(xùn)的重點(diǎn)，為了整體提升公司全員的綜合學(xué)問層面，提升素養(yǎng)，人力資源部規(guī)劃每個(gè)

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月最少進(jìn)行1次全員培訓(xùn)，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓(xùn)為主，全員把握公司各項(xiàng)規(guī)章制度，其余三個(gè)季度以員工的溝通技巧、聽從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時(shí)推舉員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個(gè)主題，同時(shí)開展一次治理書籍讀后感演講競賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氣氛。

4、內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建立

一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊(duì)伍建立是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力氣，是很難支撐整個(gè)局面的，所以內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立是關(guān)鍵。明年規(guī)劃第一季度開頭實(shí)行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對(duì)講師進(jìn)展培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)估，并依據(jù)考核分?jǐn)?shù)賜予相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)，以此提升講師的積極性和授課水平，規(guī)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。三、薪酬治理

依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來進(jìn)展趨勢，目前的薪酬治理將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建立，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展帶來肯定的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬治理體系。對(duì)于公司治理者，201*年將實(shí)施目標(biāo)責(zé)任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應(yīng)以能鼓舞治理者、鼓勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，要充分表達(dá)按勞取酬、按奉獻(xiàn)取酬的公正原則。四、責(zé)任年薪考核

對(duì)于治理者進(jìn)展責(zé)任年薪考核，201*年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過

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建立完善運(yùn)行責(zé)任考核評(píng)價(jià)體系，到達(dá)考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)考核的根本目的。責(zé)任年薪考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的治理者，而是有效鼓勵(lì)治理者不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育治理者工作的規(guī)劃性和責(zé)任心，準(zhǔn)時(shí)查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展。

第一：詳細(xì)實(shí)施方案

1、201*年2月上旬前完成對(duì)《公司責(zé)任年薪考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司各部門治理者會(huì)議審議并修改通過。

2、201*年2月中旬各部門依據(jù)《公司責(zé)任年薪考核制度》提交部門各治理者崗位考核指標(biāo)，人力資源部進(jìn)展梳理。

3、201*年2月下旬績效考核指標(biāo)與評(píng)定方案確定，經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實(shí)施績效考核。其次：實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)

1、責(zé)任年薪考核工作牽涉到各部門治理者的切身利益，因此人力資源部在保證責(zé)任年薪考核與薪酬體系鏈接的根底上，要做好考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)治理者用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期到達(dá)通過考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、責(zé)任年薪考核評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)消失一些意想不到的困難和問

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題，人力資源部在操作過程中將注意聽取各方面各層次人員的意見和建議，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整和改良工作方法。

3、責(zé)任年薪考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)留意縱向與橫向的溝通，確保責(zé)任年薪考核工作的順當(dāng)進(jìn)展。

五、員工關(guān)系

為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加團(tuán)隊(duì)分散力，增加公司進(jìn)展的連續(xù)性，關(guān)懷員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。201*年員工關(guān)系的維護(hù)將是公司很大的增長點(diǎn)，所以維護(hù)好員工關(guān)系將是治理部的工作重點(diǎn)，擬開展以下幾個(gè)方面的員工關(guān)系工作。

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制

第一、人力資源部在201*年將加強(qiáng)人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私消失思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)展，平常人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)展工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工不少于2人次，并對(duì)每次面談進(jìn)展文字記錄，面談把握的信息必要時(shí)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與員工所在部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理進(jìn)展反應(yīng)，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

其次、建立標(biāo)準(zhǔn)使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，簡單造成因一方遺忘而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與沖突，不利于工作的開展。人力資源部在201*年2月30日前