2023年企業(yè)人力資源管理師三級要點總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃工作崗位分析的程序。(一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。(2)擬定調(diào)查的對象和單位。(3)擬定調(diào)查項目。（4）擬定調(diào)查表格和填寫說明。（5)擬定調(diào)查的時間、地點和方法。３、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。４、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。5、組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。(二)調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,最后，再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。改善崗位設(shè)計的基本內(nèi)容:１、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化２、崗位工作的滿負(fù)荷３、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化公司定員的作用、原則。作用:1、合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎(chǔ)。３、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。４、先進(jìn)合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。原則:(一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。（二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。(三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(四)要做到人盡其才,人事相宜。(五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。新方法：(一）運用數(shù)理記錄方法對管理人員進(jìn)行定員。(二）運用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。(三)運用排隊論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。（四)零基定員法。人力資源管理制度體系的特點、構(gòu)成、原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)特點：（一）公司人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。１、錄用。２、保持。3、發(fā)展。4、考評。５、調(diào)整。（二）公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:公司人力資源管理制度體系:基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度原則:（一)共同發(fā)展原則;（二)適合公司特點；(三)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;(四）符合法律規(guī)定;(五)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；(六)保持動態(tài)性。規(guī)定:（1)從公司具體情況出發(fā);(2）滿足公司的實際需要；（3)符合法律和道德規(guī)范；(4)注重系統(tǒng)性和配套性;(5)保持合理性和先進(jìn)性。環(huán)節(jié):（一)提出人力資源管理制度草案;(二)廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論;(三）逐步修改調(diào)整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序：①概括說明建立制度因素、地位和作用，即在公司單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性;②對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定；③明確規(guī)定管理的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及基本原則;④說明設(shè)計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法,以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明;⑤具體規(guī)定活動的類別、層次和期限;⑥對使用的報表格式、量表、記錄口徑等提出具體的規(guī)定；⑦對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實行作出明確規(guī)定;⑧對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定；⑨對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定;⑩對管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。制度化管理的特性:①在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確崗位的權(quán)利和責(zé)任;②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小,擬定其在公司的地位，形成有序的等級系統(tǒng);③規(guī)定崗位特性,對組織成員進(jìn)行挑選;④所有權(quán)與管理權(quán)相分離；⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制;⑥管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型:①公司基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范人力資源費用控制的作用與程序。作用：人力資源費用支出控制的實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段。人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證。程序：１、制定控制標(biāo)準(zhǔn);2、人力資源費用支出控制的實行；3、差異的解決。審核人工成本預(yù)算的方法:１、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整;（年度公司工資指導(dǎo)線、勞動力工資水平、消費者物價指數(shù)）2、注意比較分析費用使用趨勢；3、保證公司支付能力和員工利益。審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定：保證人力資源費用預(yù)算的1、合理性;2、準(zhǔn)確性；３、可比性。第二章人員招聘與配置員工招聘渠道及特點。渠道:內(nèi)部招募：（一)推薦法;(二）布告法;(三)檔案法。外部招募:（一）發(fā)布廣告；(二）借助中介；1、人才交流中心;2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四)網(wǎng)絡(luò)招聘;(五）熟人推薦。特點：內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快;３、激勵性強(qiáng)；4、費用較低;5、在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易克制創(chuàng)新。外部招募:1、帶來新思想和新方法;2、有助于招聘一流人才;3、樹立形象的作用；4、篩選難度大,時間長;5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大;７、決策風(fēng)險大;8、影響內(nèi)部員工的積極性。相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法篩選簡歷的方法:（一)分析簡歷結(jié)構(gòu)；(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容;（三)判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗規(guī)定;（四）審查簡歷中的邏輯性；(五）對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：（一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;（二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；(三）注明可疑之處。面試的基本環(huán)節(jié)、技巧?；经h(huán)節(jié):(一）面試前的準(zhǔn)備階段;(二)面試開始階段；（三）正式面試階段；(四）結(jié)束面試階段；(五)面試評價階段。技巧:（一)開放式提問；(二）封閉式提問;（三)清單式提問;(四)假設(shè)式提問；（五）反復(fù)式提問；(六)確認(rèn)式提問；(七）舉例式提問。心理測驗的分類。一、人格測試;二、愛好測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試;3、心理運動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法;1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試;3、事務(wù)解決能力測試。員工招聘的評估。成本效益評估:（一)招聘成本；(二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。數(shù)量與質(zhì)量評估：(一)數(shù)量評估；(二)質(zhì)量評估。信度與效度評估:（一)信度評估;（二）效度評估。勞動分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：１、職能分工;2、專業(yè)(工種）分工;3、技術(shù)分工。原則:１、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；２、把不同的工藝階段和工種分開;３、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀影響。勞動協(xié)作的內(nèi)容、規(guī)定與形式。內(nèi)容：公司的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外,還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。規(guī)定：盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在公司管理制度中,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。實行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。形式:簡樸協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。個人填寫《勞務(wù)人員申請表》,進(jìn)行預(yù)約登記。外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理:(一）外派勞務(wù)項目的審查;(二）外派勞務(wù)人員的挑選;(三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：聘用外國人的審批;1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;3、擬聘用外國人因素的報告;4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；５、擬聘用外國人健康狀況證明;６、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)。聘用外國人就業(yè)的基本條件;1、年滿1８周歲，身體健康;2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;3、無犯罪記錄;4、有擬定的聘用單位;5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。員工招聘活動的評估P83-84招聘總成本=直接成本＋間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)＊1００%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*1０0%第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)需求信息的收集方法?(一）面談法(二)重點團(tuán)隊分析法(三）工作任務(wù)分析法（四）觀測法(五)調(diào)查問卷。需求分析的基本工作程序。做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作;１、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；３、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作;1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;２、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);３、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析1、發(fā)現(xiàn)問題階段2、預(yù)先分析階段3、需求分析階段培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。(一）培訓(xùn)項目的擬定;(二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā);堅持“滿足需求，突出重點,立足當(dāng)前,講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”的基本原則(三)實行過程的設(shè)計；（四)評估手段的選擇;(五）培訓(xùn)資源的籌備;(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。制定員工培訓(xùn)計劃的環(huán)節(jié)和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；(二)工作說明；（三）任務(wù)分析；（四）排序;(五)陳述目的;(六)設(shè)計測驗；（七）制定培訓(xùn)策略；(八)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；（九)實驗。培訓(xùn)課程的實行與管理工作的三個階段。前期準(zhǔn)備工作１、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。４、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。５、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。培訓(xùn)實行階段1、課前工作。2、培訓(xùn)開始的工作。３、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。培訓(xùn)后的工作１、向培訓(xùn)師致謝;2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;(三)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息;（五)教師選定方面的信息;（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；(七)培訓(xùn)場地選定方面的信息;（八)受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息;(十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo):1、認(rèn)知成果；2、技能成果;3、情感成果;4、績效成果；5、投資回報率。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋;1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知限度；3、培訓(xùn)內(nèi)容;４、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三)培訓(xùn)效果評估；(四)培訓(xùn)效率評估。根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。(一）擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域;(二）分析培訓(xùn)方法的合用性;(三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1)學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等)。培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定內(nèi)容：1、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、公司員工培訓(xùn)制度實行辦法;4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;５、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。規(guī)定：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;（二)培訓(xùn)制度的長期性；(三）培訓(xùn)制度的合用性。各項制度：(一）培訓(xùn)服務(wù)制度;培訓(xùn)服務(wù)條款：1員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;２、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);３、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)協(xié)約條款:１、參與培訓(xùn)的申請人;2、參與培訓(xùn)的項目和目的;3、參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式;４、參與培訓(xùn)后達(dá)成的技術(shù)或能力水平；５、參與培訓(xùn)后在公司服務(wù)的時間和崗位；6、參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;7、部門經(jīng)理人員的意見；８、參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署(二)入職培訓(xùn)制度；1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參與人員的界定;3、特殊情況下不能參與培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);５、入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核);6、入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度；1、完善的崗位任職資格規(guī)定2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平的晉升規(guī)定４、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則(四）培訓(xùn)考核評估制度；１、被考核評估的對象；２、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;4、考核的重要方式5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn);6、考核結(jié)果的確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案８、考核結(jié)果的使用（五)培訓(xùn)獎懲制度;１、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標(biāo)準(zhǔn);5獎懲的執(zhí)行方式(六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：1、公司根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系２、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績效管理公司績效管理包含哪五個具體階段,每個階段的工作內(nèi)容和實行要點。準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，對的的選擇考評方法。3、根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。實行階段1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累?？荚u階段1、考評的準(zhǔn)確性；２、考評的公正性;３、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢查;5、考評方法的再審核?？偨Y(jié)階段1、對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;３、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。要完畢的工作是:1、各個考評者完畢考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告;2、針對績效診斷所揭示的各種涉及公司組織現(xiàn)存的問題,寫出具體詳盡的分析報告;３、制定出下一期公司全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃,薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃;４、匯總各個方面的意見,在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對公司績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計劃。應(yīng)用開發(fā)階段１、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；２、被考評者的績效開發(fā);３、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、公司組織的績效開發(fā)。為了績效管理系統(tǒng)的有效運營，應(yīng)當(dāng)采用哪些具體措施?(一)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作:（１)擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（２）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（４)有效的信息反饋應(yīng)具有積極性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(二)績效改善的方法與策略1、分析工作績效的差距與因素：(1）分析工作績效的差距A、目的比較法；B、水平比較法;C、橫向比較法(２）查明產(chǎn)生差距的因素２、制定改善工作績效的策略(1)防止性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略(3）組織變革策略與人事調(diào)整策略３、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(１）員工自我矛盾（2)主管自我矛盾（3)組織目的矛盾績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為:績效計劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；３、績效考評面談;4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。措施與方法：1、有效的信息反饋具有針對性；２、有效的信息反饋具有真實性;3、有效的信息反饋具有及時性;4、有效的信息反饋具有積極性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。改善員工績效的具體程序和策略。分析工作績效的差距與因素分析工作績效的差距(1)目的比較法（2)水平比較法（3)橫向比較法查明產(chǎn)生差距的因素制定改善工作績效的策略１、防止性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；３、組織變革策略與人事調(diào)整策略?？冃Ч芾淼目荚u類型及其特點。類型:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點:品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特性性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,只重工作業(yè)績，而不是過程,故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性較強(qiáng)。各種績效考評方法（一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法(二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評估法3、行為觀測法4、加權(quán)選擇量表法行為錨定等級評估法設(shè)計和實行費用高，比許多考評方法費時費力,優(yōu)點：（1)對員工績效的考量更加精確。(2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。（4)具有良好的連貫性和較高的信度。（５）考評的維度清楚。環(huán)節(jié):1、進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；2、建立績效評價的等級，一般為５～９級,將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；３、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分派，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo),擬定關(guān)鍵事件的最終位置，并擬定出績效考評指標(biāo)體系；4、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的對的性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列;5、建立行為錨定法的考評體系。(三)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1、目的管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法３、直接指標(biāo)法４、成績記錄法第五章薪酬管理工作崗位評價的原則、功能和環(huán)節(jié)。原則：1工作崗位評價中評價的是崗位,而不是崗位中的員工。2讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度,責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。使單位內(nèi)各個崗位之間，可以在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。環(huán)節(jié):按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個大類。收集有關(guān)崗位的各種信息。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。制定出工作崗位評價的總體計劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑?xì)則。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。通過評價專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評選標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表。先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點。全面貫徹工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實行。最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提貨給有關(guān)部門。1０、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。擬定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。1、少而精的原則;2、界線清楚便于測量的原則;３、綜合性原則；4、可比性原則。人工成本的構(gòu)成和影響因素。構(gòu)成涉及：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其別人工成本。影響因素：(一）公司的支付能力；（二）員工的生計費用；(三)工資的市場行情。人工成本核算的意義,并介紹人工成本核算的程序和方法。意義:通過人工成本核算,公司可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本，減少產(chǎn)品價格,提高市場競爭力。通過人工成本核算,公司可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)成既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益,又能調(diào)動員工積極性的目的。程序和方法:（一)核算人工成本的基本指標(biāo)1、公司從業(yè)人員平均人數(shù)；2、公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、公司銷售收入(營業(yè)收入)；4、公司增長值（純收入)；5、公司利潤總額;６、公司成本（費用）總額；7、公司人工成本總額。工資獎金調(diào)整測算的具體環(huán)節(jié)有哪些？（１）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;（2)按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3)假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少,本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的擬定;(４）假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素,以便重新調(diào)整方案;（5)匯集測算中出現(xiàn)的問題,供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。影響員工薪酬水平的重要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素:（1)勞動績效；（2)職務(wù)（或崗位）；(3)綜合素質(zhì)與技能；（4）工作條件;(5）年齡與工齡。影響公司整體薪酬水平的因素:（1）生活費用與物價水平;(２）公司工資支付能力；(3）地區(qū)和行業(yè)工資水平;(4)勞動力市場供求狀況;（5)產(chǎn)品的需求彈性；(６)工會的力量；(７)公司的薪酬策略。公司薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定：①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動力市場的決定機(jī)制⑤合理擬定薪資水平，解決好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。⑥明確公司使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握公司財力狀況⑧掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點員工特點第六章勞動關(guān)系管理勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素涉及哪些方面？1、勞動法律關(guān)系的主體;依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容;勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。3、勞動法律關(guān)系的客體。主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物,即勞動法律關(guān)系所要達(dá)成的目的和結(jié)果。勞動關(guān)系調(diào)整方式1、勞動法律法規(guī)；2、勞動協(xié)議;３、集體協(xié)議;４、民主管理制度；5、公司內(nèi)部勞動規(guī)則；6、勞動爭議解決制度(群眾性、自治性、非強(qiáng)制性）;７、勞動監(jiān)督檢查制度什么叫集體協(xié)議？集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別是什么?內(nèi)容？作用?原則？程序?集體協(xié)議是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別:集體協(xié)議勞動協(xié)議主體不同當(dāng)事人一方是公司，另一方是工會組織當(dāng)事人是公司和勞動者個人內(nèi)容不同全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定公司的一般勞動條件確立勞動者和公司的勞動關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動協(xié)議低于集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效內(nèi)容：1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分;2、一般性規(guī)定；3、過渡性規(guī)定;4、其他規(guī)定作用：1、訂立集體協(xié)議有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系;2、加強(qiáng)公司的民主管理;3、維護(hù)職工合法權(quán)益；4、填補(bǔ)勞動法律法規(guī)的局限性。原則：1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2、互相尊重,平等協(xié)商；3、誠實守信,公平合作;4、兼顧雙方合法權(quán)益;5、不得采用過激行為。程序:（一）擬定集體協(xié)議的主體；(二）協(xié)商集體協(xié)議;協(xié)商會議程序:（1）宣布議程和會議紀(jì)律；