項目七：薪酬設(shè)計與管理

人力資源管理項目七薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理2薪酬概述員工獎勵——可變薪酬制度131員工福利制度企業(yè)工資制度的合理設(shè)置薪酬制度的新發(fā)展45一、報酬與薪酬

1、報酬指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。整體報酬結(jié)構(gòu)：報酬外在報酬非財務(wù)報酬贊揚與認可地位與身份雇傭保障其他直接薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬經(jīng)濟性福利帶薪休假員工保險員工服務(wù)內(nèi)在報酬參與決策有趣的工作工作自主權(quán)個人成長機會多樣化的活動挑戰(zhàn)性的任務(wù)

2、薪酬是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

常見的薪酬結(jié)構(gòu)模式有以下幾種類型：1）直接薪酬（1）基本薪酬基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資（2）可變薪酬①績效工資獎金、浮動工資②激勵工資紅利、股票期權(quán)2）間接薪酬（福利和服務(wù)）福利是一種補充性報酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多的是以實物或服務(wù)的形式支付。如：補貼、補助、津貼、帶薪休假、交通補貼、保險等。二、薪酬的戰(zhàn)略視角設(shè)計成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標是使組織贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。三、健全合理的薪酬制度的要求1、公平性公平問題是員工對薪酬最敏感的問題，也是薪酬管理最關(guān)鍵的問題。即本組織的薪酬水平對于勞動力市場的其他人員來講是有吸引力的。2、競爭性強調(diào)將員工的報酬與業(yè)績相掛鉤，根據(jù)績效水平的高低來對薪酬進行調(diào)整。3、激勵性4、經(jīng)濟性薪酬制度受經(jīng)濟性（尤其是人力成本）的制約。5、合法性薪酬制度必須符合國家的政策與法律。四、影響薪酬制度設(shè)計的主要因素1、外在因素1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例3）當?shù)厣钏?）國家的有關(guān)法令和法規(guī)2、內(nèi)在因素1）企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2）公司的經(jīng)營狀況與財政實力3）公司的管理哲學和企業(yè)文化薪酬設(shè)計與管理2薪酬概述員工獎勵——可變薪酬制度132員工福利制度工資制度的合理設(shè)置薪酬制度的新發(fā)展45一、工資制度合理設(shè)置的基本過程1、薪酬原則與策略的擬定企業(yè)核心價值觀、按貢獻分配等。2、崗位設(shè)計與職務(wù)分析3、職務(wù)評價職務(wù)評價的基礎(chǔ)是職務(wù)分析

4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個職務(wù)的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間的關(guān)系。5、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6、工資分級和定薪工資分級和定薪可保證職工個人薪酬公平性7、工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整二、職務(wù)評價方法職務(wù)評價法即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作職務(wù)對企業(yè)貢獻大小，確定其具體的價值。職務(wù)評價法主要有四種，各有利弊1、等級評定法（定級法）1）簡單定級法最原始,也是最簡單的一種方法,是以職位描述和任職要求作基礎(chǔ),把全企業(yè)的所有職務(wù)按其重要程度順序排列,從最重要到最不重要,編制出薪金結(jié)構(gòu)。2）配對比較定級法配對比較法的方法與績效考核中的方法類似。等級評定法優(yōu)點:操作簡單、方便快捷缺點:主觀、籠統(tǒng)，只適用工作職別比較少的情況。2、套級法通常先將企業(yè)所有職位大體規(guī)劃分為若干類型,如管理干部類、工技人員類、文秘辦事員類。再將每類職位分為若干等級，等級數(shù)的多少取決于工作的復雜性，即所要承擔的職責輕重，要掌握的技能繁簡，越復雜，分級越多。對每類每級職位，要挑選出一個有典型性的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職位說明與任職資格，這些關(guān)鍵職位及其相應(yīng)的職位說明與任職規(guī)范，便構(gòu)成了供套級用的等級標準。套級法只能按各類職位對企業(yè)相對價值的重要和大小，無法指出各等級間差距的大小，更不等于明確賦予他們對應(yīng)的分數(shù)值。某企業(yè)任職資格劃分圖3、因素比較法把企業(yè)內(nèi)部所有職位的付酬因素與標準職位的付酬因素比較，確定各職位的薪金。付酬因素:指一些與職位有關(guān)，并可作為職位價值比較的因素。常用的因素包括工作技能、智力、體力、責任和工作環(huán)境等。4、點數(shù)法（評分法）選定一些主要的付酬要素（如技能、智力、體力、責任等），給各指標界定權(quán)重；再將這些因素細分二級指標（按等差或倍差分等級），給各等級賦予對應(yīng)分值；根據(jù)這些因素的等級和權(quán)重，制定一套薪金點數(shù)表，并根據(jù)標準職位的薪金水平，制定薪金點數(shù)和薪金換算表。

三、工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在:以工作評價所獲得的表示其相對價值的點數(shù)為橫坐標;以所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖上。ab工作評價分數(shù)（點數(shù)）實付工資工資結(jié)構(gòu)線cd工作評價分數(shù)（點數(shù)）實付工資工資結(jié)構(gòu)線圖中a與b都是單一的直線，說明采用此線的企業(yè)中所有職務(wù)都按某個統(tǒng)一的原則定薪，工資值嚴格正比于工作職務(wù)的相對價值。圖中c與d，c可能是屬于骨干與精英的工資線；d可能是屬于不太脫離普通員工高層骨干的工資線。工資結(jié)構(gòu)線的用途有：1）開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)于它的相對價值；2）用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據(jù)；3）根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)。一級二級三級150200250300350160200240280320四、工資分級方法1600200024002800320036004000150200250300350400450500職務(wù)評價分工資等級12345678最高工資工資線最低工資實付工資（元/月）工資分級劃分及范圍五、工資的調(diào)整1、獎勵性調(diào)整獎勵優(yōu)良工作績效2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整當企業(yè)效益較好、盈利較多時對全員普調(diào)，效益欠佳時可能調(diào)回。4、工齡調(diào)整薪酬設(shè)計與管理2薪酬概述員工獎勵——可變薪酬制度133員工福利制度工資制度的合理設(shè)置4可變薪酬以員工、團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工的薪酬一、員工個人層面的獎勵制度1、計件制1）直接計件制應(yīng)得工資＝完成件數(shù)×每件工資率E=N*R

3）泰勒的差別計件制這種計件制首先要制定標準產(chǎn)量的要求，然后根據(jù)員工完成標準的情況有差別地給予計件工資。E＝N×RL當完成量在標準的100％以下時E＝N×RHRH=1.5RL當完成量在標準的100％以上時其中：E代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，RL代表低工資率，RH代表高工資率，通常為低工資率的1.5倍。梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標準工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進工作也有一定刺激作用。2、工時制1）標準工時制這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多少來計算應(yīng)得的工資，當工人的生產(chǎn)標準要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。

2）哈爾西50－50獎金制此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進行五五分帳，若工人在低于標準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即：

E＝T×R＋P（S－T）R其中：E：收入R：標準工資率S：標準工作時間T：實際完成時間P：為分成率，通常為1／2。3）羅恩制羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時間占標準工作時間的百分比而定，計算公式是：E=T×R+{（S-T）/S}T×R其中E：收入R：標準工資率S：標準工作時間T：實際完成時間。根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標準工時的資金額會遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計時的薪金。3、傭金制1）單純傭金收入＝每件產(chǎn)品單價×提成比率×銷售件數(shù)對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。2）混合傭金制收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率3）超額傭金制收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率－定額產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率。二、團隊層面的獎勵制度小組/部門獎勵計劃以節(jié)約成本為基礎(chǔ)以分享利潤為基礎(chǔ)斯坎倫計劃（收益分享計劃）現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制員工持股計劃1、斯坎倫計劃斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：員工獎金＝節(jié)約成本×75％＝（標準工資成本－實際工資成本）×75％＝（商品產(chǎn)值×工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實際工資成本）×75％其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。2、現(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認識。3、延期計劃延期計劃制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。4、員工持股計劃公司員工出資認購本公司部分股權(quán)，委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理，員工持股管理委員會作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利。薪酬設(shè)計與管理2薪酬概述員工獎勵——可變薪酬制度134員工