第四講招聘及測評

第四講：人員招聘

與選拔

如果由你來組建一支“西游取經(jīng)團隊”，你的工作思路是什么?會招聘哪些成員？討論的主要問題招聘概述招聘的流程內(nèi)部選拔與外部招聘選拔與測評方法一、招聘概述1、招聘的意義:從寶潔談起加里·德斯勒：公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法“由于寶潔的校園招聘做得實在太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！睂殱嵉娜肆Y源管理被評為GLOBALFIRST1、招聘的意義:從寶潔談起戰(zhàn)略人力資源管理，真正從公司未來發(fā)展的角度來做HR。寶潔HR管理者的角色：戰(zhàn)略伙伴、變革專家、員工利益捍衛(wèi)者、行政事務專家。寶潔將人當做資源、資本來開發(fā)、來投資，讓員工能夠不斷的升值。員工面前HR管理者的形象：可親、可敬、可信。

1、招聘的意義:從寶潔談起寶潔的價值觀：正直（INTEGRITY）、信任（TRUST）、自主精神（OWNERSHIP）、領導（LEADERSHIP）、必勝的熱情（PASSIONFORWINNING）。公司擬采購一種辦公用品，能以很低的價格購入，正好自己私人也需要這種用品，你會怎么辦？A.通過公司一并購買B.公司一并購買，但是自己付賬C.詢問一下上級經(jīng)理的意見看是否可以購買D.自己另外購買1、招聘的意義:從寶潔談起“做專業(yè)的HR，讓遇見我們的企業(yè)、遇見我們的人，都能夠因為我們而變得更好?！比瞬盼呗粤钊藵M意的工作的特點有：我能驕傲地告訴別人我在這里工作這確實是我非常喜歡的有趣的工作在這里我可以學到更多東西我能夠得到非常高的報酬我有提升的機會影響求職者接受一項工作的因素1．

替代性的工作機會2．

公司的吸引力3．

工作的吸引力4．

招聘活動本身的吸引力招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷2、招聘的目的

成功的選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

“讓最適合的人在最恰當?shù)臅r間位于最合適的位置，為組織做出最大的貢獻?！?、招聘理念微軟——尋找比我們更出色的人愛立信——職業(yè)精神，相互尊重松下電器——尋求70分人才（重人格）思科——我們永遠在雇人索尼——反對唯文憑是用英特爾——以聰明人吸引聰明人寶潔——根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才殼牌東北亞集團——發(fā)現(xiàn)我未來的老板

能力導向、適用導向、發(fā)展導向時間階段時代關鍵詞招聘理念18世紀下―19世紀末經(jīng)驗管理小生產(chǎn)管理方式需要則雇，不用則辭20世紀初―50年代勞資矛盾、工會運動管理方式變革滿足經(jīng)營用工需要，規(guī)避用工風險50年代―70年代末科技發(fā)展人才測評技術提高招聘成本意識建立人才庫上世紀80年代―至今信息網(wǎng)絡化以人為本強調(diào)企業(yè)文化、勞資互利思想、合作伙伴招聘理念的演變案例：微軟招聘的獨到之處面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短）非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。篩選及面試的淘汰百分比很高-寧缺勿濫.注重培養(yǎng)實習生。實習經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。二、招聘的流程員工招聘的基本原則◆人職匹配原則◆雙向選擇，公開、公平競爭原則◆擇優(yōu)錄取原則◆寧缺毋濫原則◆遵守有關法令、法規(guī)原則員工招聘程序圖評估錄用決策

簽定勞動合同試用

正式錄用

新員工培訓

錄用初步篩選筆試面試

心理測試

情景模擬

背景調(diào)查、體檢選拔識別招聘需求

制定招聘計劃發(fā)布招聘信息

接受應聘者申請

招募招聘評估

1.制定招聘計劃招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務量的變化；配置不合理招聘計劃的制定：分析相關信息估算招聘時間

估算招聘成本估算應聘者確定招聘的范圍和渠道挑選和培訓招聘人員估算招聘時間具體工作內(nèi)容日期平均天數(shù)收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實際開始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721總的時間

4350100150200800錄用者50人

吸引前來的應聘者800人（4∶1）選擇名單200人（4∶3）

面試者150（3∶2）候選者100（2∶1）估算應聘者范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道

2.發(fā)布招聘信息3.接受應聘者申請應聘者提出應聘申請應聘者應提供：應聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復印件）；身份證（復印件）讓應聘者填寫應聘申請表4.人員選拔——初步篩選

審閱個人簡歷或應聘申請表申請表直接了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？審查申請表的指導性問題4.人員選拔——各種測評技術√

筆試√面試√評價中心√心理測評背景調(diào)查調(diào)查內(nèi)容：教育背景、學歷證書、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等調(diào)查方法：可通過電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機構等4.人員選拔——背景調(diào)查和體檢體檢要注意避免出現(xiàn)歧視體檢的費用一般由招聘單位支付，體檢結果也交給招聘單位5.人員錄用

1.錄用決策

錄用決策的策略：多重淘汰式；補償式；結合式

2.通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明

注意及時性3.辦理錄用手續(xù)招聘單位向當?shù)赜嘘P部門辦理錄用手續(xù)，并報送員工登記表有關部門審查同意，在登記表上加蓋印章4.簽訂勞動合同

勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關系的依據(jù)，并成為當事人的行為準則5.新員工培訓6.正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員

5.人員錄用6.招聘評估

1.成本效益評估

2.錄用人員數(shù)量質(zhì)量評估

三、內(nèi)部選拔與外部招聘內(nèi)部招聘VS外部招聘“從公司之外請來被奉若神明的名人做領導，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！?/p>

——《從優(yōu)秀到卓越》通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計高達1700年的歲月中，只有4個CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。思科系統(tǒng)(CiscoSystems)首席執(zhí)行長錢伯斯(JohnChambers)表示，這些年來，思科只有60%的空缺由內(nèi)部人士填補，其他均來自外部?！皬娜瞬诺倪x擇面以及戰(zhàn)略發(fā)展考慮，外部人才更容易激發(fā)創(chuàng)新靈感?！泵苄髮W商學院教授烏爾里克(DavidUlrich)說，如果企業(yè)不能經(jīng)常性地補充一些新鮮血液，就很容易變得閉塞。他們可能會患上“安逸”綜合癥，忽視新的發(fā)展機會。內(nèi)部招聘VS外部招聘1、內(nèi)部招聘的渠道選擇

內(nèi)部晉升（檔案法——人才儲備庫）內(nèi)部公開招聘員工推薦內(nèi)部招聘渠道利弊比較渠道優(yōu)點缺點適用內(nèi)部晉升成本低自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，中高層員工的招聘針對性強可能會使企業(yè)缺少活力內(nèi)部公告風險小，成本低，有利于張榜，錄用、篩選．這些會花費較多的時間，關鍵崗位人員調(diào)動員工的積極性和凝聚力即時性不強；某些員工可能會因為申請被柜絕面信心受挫、萌生退意。員工推薦招聘前就雙方有所了解選擇范圍小，不利于吸引社會優(yōu)秀人才，關鍵崗位人員節(jié)約招聘程序和費用引薦人數(shù)過多易形成小團體主義2、外部招聘的渠道選擇

校園招聘推薦自薦獵頭公司網(wǎng)絡招聘媒體廣告

校園招聘

學校是高等素質(zhì)人才相對集中的地方，組織能夠通過校園招聘獲得潛在管理人員以及專業(yè)技術人員。推薦自薦

推薦自薦通常是在企業(yè)沒有明確進行公開招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。獵頭公司

通常獵頭服務一般適用于高級人才的招聘，比如高級管理人才和技術專家等職位。網(wǎng)絡招聘

隨著信息技術的發(fā)展，網(wǎng)絡招聘以其獨特的形式已經(jīng)成為許多公司普遍采用的一種招聘手段。

媒體廣告最廣泛的招聘形式。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)空缺職位的信息，吸引對該職位感興趣的人前來應聘。招聘廣告的設計原則：“注意－興趣－愿望－行動”原則，即AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）。招聘廣告內(nèi)容廣告題目√企業(yè)價值觀或使命√企業(yè)從事的業(yè)務√招聘崗位信息（√名稱、√職責、√任職資格“KSAO”Knowledge/Skill/Ability/Others)相關政策√需應聘者提供的信息√時間信息√聯(lián)系信息√招聘廣告示例誠聘

××網(wǎng)絡科技有限公司是國內(nèi)優(yōu)秀的INTERNET軟件開發(fā)商，主要從事網(wǎng)絡安全軟件產(chǎn)品開發(fā)及跨平臺分布式異構網(wǎng)絡環(huán)境下的軟件開發(fā)。經(jīng)××市高新區(qū)人才交流服務中心批準，特誠招精英人士加盟。

職位：測試工程師(人數(shù)：4名；工作地點：總部)

任職資格：

1.計算機及相關專業(yè)本科以上學歷

2.全面的軟件技術知識

3.有較豐富的數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)絡知識與經(jīng)驗

4.參加過大型軟件系統(tǒng)的開發(fā)

5.兩年以上軟件開發(fā)/測試/支持/維護經(jīng)驗

工作職責：

1.編寫測試計劃及測試用例

2.進行集成測試和全面測試

3.為公司提供項目測試報告有意者請將個人簡介、學歷證明復印件及其他能證明工作能力的資料送至（或E-MAIL）公司人力資源部（E-MAIL：）?？偛康刂罚?/p>

電話：

傳真：

郵編：

WEB:外部招聘方法的利弊比較

優(yōu)點缺點媒體廣告覆蓋面廣，信息傳達迅速成本較高，針對性較差廣告預約期長校園招聘主要用于補充后備力量和專業(yè)人才欠缺經(jīng)驗，需大量培訓，人員不穩(wěn)定推薦自薦成本低，對企業(yè)比較了解時間不確定，人員數(shù)量和素質(zhì)不確定獵頭公司比較適用于高級管理人才和專業(yè)技術人才收費較高，信譽和水平需要調(diào)查網(wǎng)絡招聘信息量大、傳播廣泛、時效性強信息過多容易被忽略,存在虛假信息，求職者須具備上網(wǎng)條件討論：內(nèi)部選拔與外部招聘比較分類優(yōu)點缺點內(nèi)部選拔外部招聘3、內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣勢比較

內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點：優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認識更大的候選人蓄水池候選人了解工作要求和組織獎勵高績效會把心得技能和想法帶入組織有利于鼓舞員工士氣比培訓內(nèi)部員工成本低組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本降低徇私的可能性

激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能缺點：缺點：會導致“近親繁殖”狀態(tài)增加與招募和甄選相關的難度和風險會導致為了提升的“政治性行為”需要更長的培訓和適應階段需要有效的培訓和評估系統(tǒng)內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視可能會因操作不公或心理因素導致內(nèi)部矛盾新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本等四、選拔與測評方法

面試

評價中心

心理測驗面試面試是用人單位最常用的，必不可少的測試手段。面試的發(fā)展：突破了面對面的問答方式，融合了情境演練，引入了答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等手段。面試的分類個人面試小組面試情境面試（半）結構化面試非結構化面試行為面試壓力面試電話面試當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面試什么是結構化面試？結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程?！督^對挑戰(zhàn)》例題：你發(fā)現(xiàn)你新來的上司是你的初戀情人，你們分手的原因是你傷害了他（她），你會選擇：A．準備辭職B．準備溝通C．不提舊事為什么？

面試問題舉例：1、你為何要申請這項工作？（求職動機）2、你認為這項工作的主要職責是什么？（對工作的了解程度）3、你認為最理想的領導是怎樣的？（了解管理風格及行為傾向）這樣的面試題目你會如何回答？如果有人對你的工作提出批評，你會怎么做？當你的工作中出現(xiàn)緊急情況時，你會怎樣處理？常見的回答思路“每個人都有他的缺點，虛心聽取別人的意見能夠給我的工作帶來提高。我會衷心地感謝指出我缺點的人?！薄爱斆鎸o急情況時，我一定不會坐視不管，也許這不是我分內(nèi)的事，但我認為每名員工對公司的事都有責任，我會盡力想辦法去解決的。