第十六講績(jī)效管理課件

績(jī)效管理

——管理的另一種說法永恒的火爆1權(quán)然后知輕重，

度然后知長(zhǎng)短，

物皆然，心為甚。---孟子

量化管理

下級(jí)需要什么

2管理中的問題

每問10分，你的崗位分?jǐn)?shù)_____工作中是不是經(jīng)常出錯(cuò)？麻煩事很多？公司的事情都有人做嗎？是不是有人無聊有人累死？公司的計(jì)劃完成沒？完成不完成一個(gè)樣嗎？員工工作是不是很賣力？你的內(nèi)部管理工作是不是累的要死？員工在工作中是為自己干活還是為公司干活？3不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者，你是哪一種？4講座目錄第一部分績(jī)效管理思想第二部分績(jī)效管理案例第三部分績(jī)效管理實(shí)務(wù)第四部分成功的經(jīng)驗(yàn)與失敗的教訓(xùn)5第一部分績(jī)效管理思想61.績(jī)效管理的目的處罰員工？發(fā)獎(jiǎng)金？職位升遷？培訓(xùn)？提高員工績(jī)效？提高企業(yè)績(jī)效？實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略？72.何為績(jī)效？績(jī)效是努力及其結(jié)果績(jī)效＝行為＋行為的結(jié)果

過程決定結(jié)果；細(xì)節(jié)決定成敗木盆原理8

P:performance,S:skill,O:opportunity,M:motive,E:environment.績(jī)效決定模型：9績(jī)效管理公式績(jī)效（）績(jī)效管理有效激勵(lì)目標(biāo)管理結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)x

增加市場(chǎng)占有率客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)x10績(jī)效包括：?jiǎn)T工績(jī)效、部門績(jī)效和企業(yè)績(jī)效因?yàn)椋悍止ぜ訁f(xié)作整體與局部雞頭與鳳尾好的績(jī)效管理：：∑∑員工績(jī)效＜∑部門績(jī)效＜企業(yè)績(jī)效113.何為績(jī)效管理？

——旨在提高績(jī)效的管理活動(dòng)績(jī)效管理的內(nèi)容：A績(jī)效設(shè)計(jì)

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定

設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)限績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定B績(jī)效管理實(shí)施職責(zé)履行績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談12績(jī)效計(jì)劃：

惠普的績(jī)效計(jì)劃

惠普的員工績(jī)效管理要求員工制訂上下一致的計(jì)劃。一個(gè)公司有許多不同職位的人員，惠普要求每個(gè)層面上的人員都要作各自的計(jì)劃。股東和總執(zhí)行官要制訂戰(zhàn)略計(jì)劃，各業(yè)務(wù)單位和部門要制定方針計(jì)劃，部門經(jīng)理和其團(tuán)隊(duì)制訂實(shí)施計(jì)劃，通過不同層面人員的相互溝通，公司上下就能制訂出一致性很高的計(jì)劃，從而有利于計(jì)劃的實(shí)施。對(duì)于員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)，公司用六個(gè)英文字母來表示：SMTABC。S:具體性；M：可衡量；T:定時(shí)；A：可實(shí)現(xiàn)性；B：以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿，需要保持領(lǐng)先對(duì)手的優(yōu)勢(shì)；C：客戶導(dǎo)向，能夠達(dá)到客戶和股東的期望值。13常見的幾種主要的工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具圖尺度評(píng)價(jià)法交替排序法強(qiáng)制分布法配對(duì)比較法等級(jí)評(píng)分法行為錨定法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法14不合理的評(píng)價(jià)趕走了人才小張是一家通信公司的技術(shù)人員，他來公司已經(jīng)兩年多了，而且工作業(yè)績(jī)也很出色，但一直沒有得到加薪或晉升。按主管的話講，小張雖然能按時(shí)出色地完成工作任務(wù),但是平時(shí)自由散漫。原來，小張從上學(xué)時(shí)就養(yǎng)成了一種習(xí)慣，即喜歡在晚上工作，只有在夜深人靜的時(shí)候，他才能進(jìn)入狀態(tài)。因此，白天在辦公室里顯得有些心不在焉。導(dǎo)致他的主管在年末評(píng)價(jià)時(shí)不管小張的工作做得如何出色，也不管小張的申辯，總是給小張較差的評(píng)價(jià)。如此持續(xù)了幾年，看著同事一個(gè)個(gè)得到提升，小張終于忍無可忍，辭職去了另一家公司。后來成為那家公司的研發(fā)部經(jīng)理。15績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定并沒有惟一標(biāo)準(zhǔn)，典型的評(píng)價(jià)周期是月、季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)日完成之后進(jìn)行。評(píng)價(jià)頻率不宜太密，否則不但浪費(fèi)精力和時(shí)間，還會(huì)給員工造成不必要的干擾，易造成心理負(fù)擔(dān)。但周期過長(zhǎng)，反饋太遲，會(huì)不利于改進(jìn)績(jī)效，使大家覺得績(jī)效評(píng)價(jià)作用不大，可有可無，以致流于形式。16績(jī)效考評(píng)的權(quán)限同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)上級(jí)考評(píng)外人考評(píng)17績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定18各部門的績(jī)效管理職責(zé)高管的職責(zé)：1.氛圍的營(yíng)造者2.資源支持者3.政策設(shè)計(jì)師4.制度的推行者中層管理者的職責(zé)：1.政策宣傳員2.基層信息提供者3.評(píng)價(jià)者4.被評(píng)價(jià)者5.資源支持者人力資源部門的職責(zé)：1.績(jī)效制度的制定者2.績(jī)效管理實(shí)施的顧問3.績(jī)效管理的組織者和監(jiān)督者194.有效績(jī)效管理的特質(zhì)

1.明確的組織目標(biāo)和方向，并讓全體員工牢記在心。公司的目標(biāo)是什么？

2.讓員工切實(shí)知道他們?cè)谡麄€(gè)組織中的作用。哪些是我的工作？做到什么程度才是做好了？

3.機(jī)制使員工認(rèn)識(shí)到不斷改進(jìn)績(jī)效的重要性，什么是優(yōu)秀的績(jī)效。員工有努力的方向、努力的積極性。

4.建立激勵(lì)機(jī)制和支持高績(jī)效機(jī)制，讓員工能發(fā)掘自身潛能；讓上級(jí)管理者知道如何對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。上級(jí)如何為下級(jí)提供支持？

5.建立循環(huán)的信息反饋機(jī)制，讓員工能及時(shí)了解他們的工作差距。對(duì)自己的工作有客觀的評(píng)價(jià)

6.工作認(rèn)可：是一種與報(bào)酬無關(guān)的對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同。205.何為管理？管理的具體職能（內(nèi)容）主要表現(xiàn)如下：1、決策。如何做正確的事。2、計(jì)劃。如何低代價(jià)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)3、組織。如何使企業(yè)運(yùn)行通暢4、協(xié)調(diào)。副職的作用之一，會(huì)議5、指揮。如何樹立領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威？保證步調(diào)一致6、控制。如何保證目標(biāo)與計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)7、激勵(lì)。如何使人用心工作216.績(jī)效管理與管理基礎(chǔ)工作管理基礎(chǔ)工作的內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)化工作計(jì)量工作定額工作信息工作規(guī)章制度培訓(xùn)都做到?jīng)]？22

UPS公司的高效率來源：美國(guó)UPS公司有15萬名員工，平均每天將900萬個(gè)包裹發(fā)送到全國(guó)各地和世界180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”的宗旨，公司為每位員工設(shè)計(jì)了工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，盡可能提高員工工作效率。以送貨司機(jī)為例，公司工程師對(duì)每位送貨司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿行院子、上樓梯、中間休息甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天工作的詳細(xì)時(shí)間表。23工作中，司機(jī)嚴(yán)格按照工程師設(shè)定的程序進(jìn)行。當(dāng)接近發(fā)送站的時(shí)候，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到1檔上，為送貨完畢的啟動(dòng)離開做好準(zhǔn)備。然后司機(jī)從駕駛室溜出到地面，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙看一眼包裹上的地址并記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴，送貨完畢后，他們?cè)诨氐娇ㄜ嚨穆吠局型瓿傻卿浌ぷ?。這樣標(biāo)準(zhǔn)化的工作確實(shí)給公司帶來了高效率，如聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每位員工每日取送包裹80件，而UPS公司是130件。247.企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理的核心政策經(jīng)常是：此一時(shí)彼一時(shí)258.績(jī)效管理的計(jì)劃

計(jì)劃是績(jī)效設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容公司做什么？目標(biāo)是多少？部門做什么？目標(biāo)是多少？員工做什么？目標(biāo)是多少？268.1績(jī)效管理的主要方法:目標(biāo)管理

8.1.1目標(biāo)管理的原理

1、重視人的因素。

2、建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。

3、重視成果。

278.1.2目標(biāo)體系288.1.3目標(biāo)管理的基本程序1、目標(biāo)的設(shè)置

（1）高層管理預(yù)定目標(biāo)。（2）重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。

（3）確立下屬的目標(biāo)。

（4）上級(jí)和下屬就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議。

2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理：溝通、輔導(dǎo)、支持、幫助、鼓勵(lì)

3、總結(jié)和評(píng)估298.1.4目標(biāo)管理的具體程序301、目標(biāo)管理對(duì)企業(yè)內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效。2、目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。3、目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。4、目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。

8.1.5

目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)31

8.1.6

目標(biāo)管理的缺點(diǎn)1、目標(biāo)難以制定。2、目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。3、目標(biāo)商定可能增加管理成本。4、有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。32目標(biāo)管理成功的條件1.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)管理的正確理解2.民主管理3.領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與支持領(lǐng)導(dǎo)是公仆！教師!設(shè)計(jì)師!4.環(huán)境的穩(wěn)定性5.員工的責(zé)任感6.良好的企業(yè)文化339.管理溝通與績(jī)效管理管理溝通包括：

人際溝通團(tuán)隊(duì)溝通組織溝通公共關(guān)系管理溝通的好處：信息充分，正確決策關(guān)系融洽，配合默契及時(shí)解決問題，提高團(tuán)隊(duì)工作效率滿足員工心理需要，提高創(chuàng)造力統(tǒng)一思想，行動(dòng)一致34為什么需要有效溝通你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動(dòng)的20%溝通漏斗359.1績(jī)效溝通對(duì)主管的意義1．幫助下屬提升能力。2．有助于主管全面了解員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。3．使主管能夠掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。4．有助于提高評(píng)價(jià)工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)與績(jī)效密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。36

9.2

對(duì)員工的意義

1．可以不斷得到自己工作績(jī)效的反饋信息，如客戶抱怨，以不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能。

2．幫助員工及時(shí)了解組織目標(biāo)的調(diào)整，適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)。

3．能夠使員工及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，不至于處于無援的境地。

4．有助于發(fā)現(xiàn)上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。

5．以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與管理的一種形式。

6．便于員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)客觀和準(zhǔn)確的反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。

379.3正式的溝通方式都是事先計(jì)劃和安排的。績(jī)效管理中常用的正式溝通方式：書面報(bào)告定期的會(huì)議溝通一對(duì)一的會(huì)談——面談38多聽少說！怎樣積極的傾聽:站在對(duì)方的立場(chǎng)上,聽清對(duì)方的全部?jī)?nèi)容和聲音傾聽對(duì)方談話的情感將對(duì)方的意思和情感作必要的反饋不要打斷對(duì)方的發(fā)言,完整的聽要控制自己的感情注意運(yùn)用非語言行為、和諧的聲調(diào)，運(yùn)用含蓄的表達(dá)針對(duì)聽到的內(nèi)容，而不是說話本人，要客觀39少說多聽！放松注意環(huán)境的設(shè)計(jì)，排除干擾注意對(duì)方的關(guān)鍵詞，關(guān)鍵語可作適當(dāng)記錄，以幫助集中注意力適當(dāng)?shù)奈恢茫ň嚯x與角度）注意運(yùn)用肢體語言（手勢(shì)、臉部表情、眼神、姿態(tài)、聲音）用心觀察、判斷真正的含義適當(dāng)運(yùn)用澄清的技巧409.4常見的非正式溝通方式

★走動(dòng)式管理。指主管在工作期間不時(shí)到員工的工作地附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流?！镩_放式辦公。指主管人員的辦公室隨時(shí)向員工開放，只要在沒有客人或開會(huì)的情況下，員工可隨時(shí)進(jìn)入辦公室與主管討論問題?！锕ぷ鏖g歇的溝通。主管可以在各種工作間歇與員工進(jìn)行一些輕松話題的溝通，從而引入一些工作問題。也許20分鐘的喝咖啡時(shí)的交談比正式會(huì)議得到的溝通效果更滿意。★非正式的會(huì)議。非正式的會(huì)議也是比較好的溝通方法，主要包括：聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等各種形式的非正式活動(dòng)。中國(guó)的飯局溝通！41幾點(diǎn)“溝通技巧”溝通時(shí)要把重心放在“我們”上面，“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題?”或者“我如何才能幫助你?”

不要在詢問時(shí)進(jìn)行威脅和恫嚇。要通過詢問得到足夠的信息，以便你和員工解決問題。不要僅僅看到問題，也要看到成績(jī)。員工不僅需要知道哪些工作做得不對(duì)，也需要知道哪些工作做得好。有成績(jī)時(shí)應(yīng)該祝賀。鼓勵(lì)員工自己評(píng)價(jià)他們的工作情況。他們很清楚工作現(xiàn)狀，因?yàn)樗麄儽饶愀咏ぷ?。如果知道你是幫助他們成功而不是挑毛病，員工是很誠(chéng)實(shí)的。4210.績(jī)效管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是風(fēng)，群眾是草！領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義是：一個(gè)擁有跟隨者的人。人都是理智的嗎？4310.1成功領(lǐng)導(dǎo)者公式4410.1.1做一名優(yōu)秀的交際者領(lǐng)導(dǎo)必須是優(yōu)秀的交際者。非言語交際如同言語文際那樣至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)必須是超凡的聽眾，以了解他們的下屬正在想什么。通過機(jī)敏的個(gè)別交談，領(lǐng)導(dǎo)人可以使難以罵馭的下屬安分守已。了解班組動(dòng)力學(xué)可幫助一位領(lǐng)導(dǎo)造就一批支持自己的職員。領(lǐng)導(dǎo)需要擅長(zhǎng)于公共演講活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)輕視書寫技能。4510.1.2善用相互激勵(lì)理論相互激勵(lì)理論是領(lǐng)導(dǎo)公式的人際關(guān)系基礎(chǔ)。相互激勵(lì)理論賦予任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。并不僅是因?yàn)樘峁﹫?bào)酬的合適數(shù)量，就能使一位領(lǐng)導(dǎo)成為好領(lǐng)導(dǎo)，而是要看他是否能提供合理的報(bào)酬。必須要同時(shí)提供個(gè)別的和普遍的報(bào)酬。領(lǐng)導(dǎo)人離他們的下屬的距離越遠(yuǎn)。普遍報(bào)酬就顯得越重要。一位領(lǐng)導(dǎo)提供給他的下屬的最佳報(bào)酬就是他自身良好的領(lǐng)導(dǎo)方式，一位下屬提供給他的領(lǐng)導(dǎo)的最佳報(bào)酬，就是他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持。4610.1.3謹(jǐn)慎行使權(quán)力敏感運(yùn)用激勵(lì)方法，將它與更多的組織性和可接受性結(jié)合。在情況危急時(shí)，絕大多數(shù)的人都喜歡堅(jiān)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人。把權(quán)威閾確立在何處重要，而維護(hù)權(quán)威閾的方式更加重要。你可以有溫和、敏感和適中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們可以幫助你建立和維護(hù)一種堅(jiān)定穩(wěn)固的權(quán)威閾。要盡可能多地讓你的職務(wù)權(quán)力出來幫你說話。開發(fā)與利用個(gè)性權(quán)力（魅力）。擴(kuò)大你的知識(shí)面；但一定要讓事實(shí)自己出來說話。假如你不能表現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他人就不知道你是否具備風(fēng)格。4710.1.4學(xué)會(huì)自信決策良好的決策能力是成功的領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)首要標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)人都可以通過符合邏輯的決策系統(tǒng)或程序來提高他們的決策技能。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以迅速果斷的方式作出盡可能最佳的決策時(shí)，最能博得下屬的尊敬。宣布決策的方式，如同決策一樣傳播著領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。良好的決策與領(lǐng)導(dǎo)形象類型之間的相關(guān)系數(shù)很高。只要集體決策過程有利于制定良好決策，就應(yīng)該運(yùn)用這一過程。糾正一項(xiàng)壞決策比聽之任之要強(qiáng)得多。4810.1.5樹立積極領(lǐng)導(dǎo)力量（積極創(chuàng)造未來）你如果沒有發(fā)揮積極力量鼓舞下屬的斗志，那么，你就不能久居領(lǐng)導(dǎo)崗位。積極的力量會(huì)產(chǎn)生建設(shè)性的活動(dòng)。如同其他因素一樣，積極力量也是領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)的組成部分。積極力量來自積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度又存在于你的個(gè)性權(quán)力之中。在任何時(shí)候，你都必須使自己處于活動(dòng)的中心位置。一種良好而又復(fù)雜的信息傳遞系統(tǒng)，會(huì)使一個(gè)大機(jī)構(gòu)里的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)⑺麄兊姆e極力量傳達(dá)到每個(gè)成員身上，不論這些成員離他有多遠(yuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立第二渠道的非正式傳遞網(wǎng)絡(luò)，它能使領(lǐng)導(dǎo)了解消極的抵制力量。4910.1.6提出一項(xiàng)決勝的使命

工作哲學(xué)使命應(yīng)被看作是領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造積極力量的一種擴(kuò)展形式。一項(xiàng)使命遠(yuǎn)不止是一項(xiàng)目標(biāo)。它反映的是組織機(jī)構(gòu)的至高目的。它必須既能激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)，又能鼓舞下屬。瞎子領(lǐng)盲人，都會(huì)跌到溝里。使命有兩個(gè)目的：一是使集體萬眾一心，一是以正確的方向引導(dǎo)他們前進(jìn)。組織的某個(gè)目標(biāo)，有時(shí)候可轉(zhuǎn)化為一項(xiàng)使命。領(lǐng)導(dǎo)人往往以他們自己提出的使命來鞭策自己里根競(jìng)選總統(tǒng)的使命：重建傳統(tǒng)的美國(guó)5010.2成功領(lǐng)導(dǎo)者之所以成功的訣竅不動(dòng)搖的勇氣良好的克制能力強(qiáng)烈的正義感堅(jiān)定的決心能作計(jì)劃奉獻(xiàn)精神迷人的個(gè)性掌握詳情同情下屬有責(zé)任感富有合作精神快速?zèng)Q斷能力善于與員工溝通不要為顯示權(quán)力而爭(zhēng)吵防止撒手不管的態(tài)度注意言辭不能假設(shè)員工已經(jīng)理解反饋提供員工所需資料防止指令不一致不要只選那些順從的員工盡量不要批評(píng)人最關(guān)鍵的是不要玩火要善于傾聽正確激勵(lì)和贊揚(yáng)員工敢于冒險(xiǎn)不要發(fā)出太多指令領(lǐng)導(dǎo)者要有創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)是天生的嗎？5110.3領(lǐng)導(dǎo)者的原則關(guān)心、尊重和理解下屬分工授權(quán)，用人不疑寬容別人承認(rèn)下屬的勞動(dòng)價(jià)值善用幽默的語言5211.績(jī)效管理與控制評(píng)估步驟：收集客戶意見收集同事、下屬意見員工提供目標(biāo)完成報(bào)告閱讀其他支持性資料庫(kù)填寫評(píng)估表與員工約好面談時(shí)間員工事先閱讀評(píng)估表面談簽字歸檔計(jì)劃明年控制：發(fā)現(xiàn)問題－矯正偏差5312.績(jī)效管理與激勵(lì)激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。5412.1激勵(lì)理論1馬斯洛的需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理注意主觀的需要與客觀需要的關(guān)系552赫茨伯格雙因素理論保

健

因

素激

勵(lì)

因

素

工

資

工

作

本

身

監(jiān)

督

賞

識(shí)

地

位

提

升

安

全成長(zhǎng)的可能性

工

作

環(huán)

境

責(zé)

任政策與管理制度

成

就

人

際

關(guān)

系好的福利待遇恰似溫水煮青蛙！563期望理論

M=E*VM表示動(dòng)力，它反映人們工作積極性的高低。E表示期望概率，指人們能實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的可能性。V表示效價(jià)，指人們認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值的大小或得到獎(jiǎng)酬的多少?？吹靡?，摸得著，動(dòng)心的激勵(lì)。574

亞當(dāng)斯的公平理論A的所得/A的付出=B的所得/B的付出1．前者小于后者。2．前者大于后者。581．依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取不同的強(qiáng)化措施。2．小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。3.及時(shí)反饋。4．正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。更多的表揚(yáng)，更少的批評(píng)！當(dāng)面評(píng)判人，當(dāng)眾表揚(yáng)人！5

斯金鈉的強(qiáng)化理論59總回報(bào)經(jīng)濟(jì)性（外在）非經(jīng)濟(jì)性（內(nèi)在）激勵(lì)性保健性發(fā)展生活獎(jiǎng)金股權(quán)、股金工資津貼福利保險(xiǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境公司名譽(yù)工作條件俱樂部工作氛圍（關(guān)系）假期60第二部分案例見word文檔61第三部分績(jī)效管理實(shí)務(wù)621.績(jī)效管理的流程圖績(jī)效準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段632.績(jī)效準(zhǔn)備階段2.1績(jī)效準(zhǔn)備階段的四項(xiàng)主要工作明確績(jī)效管理的參與者；選擇績(jī)效考評(píng)的方法；確定績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序；64績(jī)效考評(píng)涉及五類人員考評(píng)者被考評(píng)者被考評(píng)者的同事被考評(píng)者的下級(jí)企業(yè)外部人員績(jī)效考評(píng)的類型同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)上級(jí)考評(píng)外人考評(píng)2.1.1明確績(jī)效管理的參與者和確定績(jī)效考評(píng)的方法652.1.2績(jī)效指標(biāo)與方法分類1特征性績(jī)效指標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2行為性績(jī)效指標(biāo)——行為主導(dǎo)型側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類指標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3結(jié)果性績(jī)效指標(biāo)——結(jié)果主導(dǎo)型側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類指標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。661.1.3績(jī)效形成要素員工業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為67考核項(xiàng)目1.業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時(shí)效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)68考評(píng)項(xiàng)目2.能力重點(diǎn)觀察內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)、的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)的常識(shí)”的程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求判斷力以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變的采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對(duì)的能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度改善力能面對(duì)目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度企劃力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度69考評(píng)項(xiàng)目3.態(tài)度重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作702.1.4明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序1、考評(píng)時(shí)間的確定。主要包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。2、工作程序的確定。713.績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。72員工主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)目標(biāo)第一監(jiān)督第三指導(dǎo)第四計(jì)劃第二員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工主管反饋說明反饋糾偏734.1360度反饋評(píng)價(jià)360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者。4.績(jī)效管理的考評(píng)階段744.2提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性應(yīng)注意點(diǎn)問題：戴著眼鏡看問題！平均趨勢(shì)（中庸之道）。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實(shí)質(zhì)差異，難以體現(xiàn)差異，也就沒有績(jī)效改進(jìn)。改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。暈輪效應(yīng)。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核者整體印象的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。第一印象改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。75刻板影響。指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。極端傾向。指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬就是評(píng)定太嚴(yán)。非敵即友！改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，將考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。類似誤差。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)。同我者必佳。改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。76不恰當(dāng)?shù)奶娲?。指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（記錄、工作成果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。近期影響。指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。77

4.3

考核結(jié)果的反饋主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要。通過績(jī)效面談：使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度。使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法?？?jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。78在反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出時(shí)間讓員工發(fā)表意見。提示：丑媳婦見公婆，該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。79績(jī)效反饋溝通時(shí)避免出現(xiàn)：●溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠?！駟蜗驕贤ǘ?，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)?！駵贤〞r(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少?！衿綍r(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到唐突。80

評(píng)估

Appraisal評(píng)估以后、、、、、、？？？薪酬Compensation晉升Promotion發(fā)展Development解雇Layoff/Downsize815.績(jī)效管理的總結(jié)階段

績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過程。82績(jī)效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理的健全6.績(jī)效管理的應(yīng)用與開發(fā)階段83第四部分成功的經(jīng)驗(yàn)與失敗的教訓(xùn)84績(jī)效評(píng)估，就像捅了一個(gè)