中華講師網(wǎng)-宋聯(lián)可：暖心福利留住人才--從心管理之薪酬福利

Chapter9.暖心福利留住人才

——從心管理之薪酬福利

主講人：宋聯(lián)可博士課程內(nèi)容確定薪資水平讓人心安設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力雪中送炭最能溫煦人心錦上添花總能步步引領(lǐng)福利讓企業(yè)有家的感覺(jué)確定薪資水平讓人心安在確定薪資水平的過(guò)程中，管理者須要看到薪資能夠滿足員工不同須要的功能，同時(shí)將薪資的管理和員工心理狀態(tài)的管理加以充分結(jié)合。為此，管理者應(yīng)當(dāng)把握的原則有如下幾條：●抓住薪資和須要之間的聯(lián)系●“心定”來(lái)自于公允感●薪資通過(guò)“心定”影響工作滿足度確定薪資水平讓人心安要設(shè)計(jì)出能夠讓員工心理安定的薪資制度，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做到從以下機(jī)制去影響薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程：1.以崗位為基礎(chǔ)2.以實(shí)力為基礎(chǔ)3.以績(jī)效作為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工薪酬結(jié)構(gòu)的管理，并不只是數(shù)字上的計(jì)算，而是一種人力資源管理的重要手段。依據(jù)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)怎樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)適應(yīng)不同的內(nèi)外環(huán)境，激活不同的人才，已經(jīng)成為在人力資源管理過(guò)程中的重要課題。●須要從戰(zhàn)略層面設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)●須要從制度層面設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)●須要從技術(shù)方面設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工當(dāng)然，薪酬結(jié)構(gòu)并非一日之功就能夠進(jìn)行全面精確的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，人力資源管理者必須要把握著不同的影響因素，逐步提升薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。1.抓住企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)2.對(duì)員工個(gè)體差異進(jìn)行比較3.對(duì)企業(yè)文化的視察4.企業(yè)遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工#過(guò)度理由效應(yīng)——雙管齊下每個(gè)人都力圖使自己和別人的行為看起來(lái)合理，因而總是為行為找尋緣由，而且總是先找那些自不待言的外在緣由，假如外部緣由足以對(duì)行為做出說(shuō)明時(shí)，人們一般就不再去找尋內(nèi)部的緣由了。這就是社會(huì)心理學(xué)上所說(shuō)的“過(guò)度理由效應(yīng)”。

假如激勵(lì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間里保持不變，就會(huì)使嘉獎(jiǎng)成為工作的過(guò)度理由，一旦失去外在嘉獎(jiǎng)或者嘉獎(jiǎng)無(wú)法滿足其須要時(shí)，結(jié)果就會(huì)反而不如從前。激勵(lì)是一種策略，更是一種藝術(shù)，它應(yīng)包括精神上的沐澤，而不是單純的物質(zhì)刺激。使一個(gè)人持續(xù)不斷的努力，應(yīng)當(dāng)激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)力，而不能只靠外在嘉獎(jiǎng)。滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力原委怎樣才能正確看待員工須要是否能被滿足這一問(wèn)題呢？●對(duì)員工須要的滿足，必需切實(shí)可行●對(duì)員工須要的滿足，必需公允合理●對(duì)員工須要的滿足，應(yīng)當(dāng)包括不同層次滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力當(dāng)前，不同企業(yè)對(duì)員工須要滿足的方法時(shí)多種多樣的，但萬(wàn)變不離其宗，最終還是無(wú)法離開(kāi)薪資作為滿足和激勵(lì)的手段。依據(jù)激勵(lì)對(duì)象實(shí)際須要的具體不同，可以依據(jù)以下方法和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行分類：1.滿足生產(chǎn)型員工的須要2.滿足管理層人員的須要3.滿足銷售人員的須要滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力#動(dòng)機(jī)奧蘇貝爾的動(dòng)機(jī)理論美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W蘇貝爾提出，學(xué)校情境中的成就動(dòng)機(jī)包括認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力三個(gè)方面的內(nèi)容。認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力，是一種要求了解和理解四周事物的須要，要求駕馭學(xué)問(wèn)的須要，以及系統(tǒng)地闡述問(wèn)題和解決問(wèn)題的須要。在學(xué)習(xí)活動(dòng)中，認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力指向?qū)W習(xí)任務(wù)本身(為了獲得學(xué)問(wèn))，是一種重要的和穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)。由于須要的滿足(學(xué)問(wèn)的獲得)是由學(xué)習(xí)本身供應(yīng)的，因而也稱為內(nèi)部動(dòng)機(jī)。自我提高內(nèi)驅(qū)力，是個(gè)體因自己的勝任實(shí)力或工作實(shí)力而贏得相應(yīng)地位的須要。這種須要從兒童入學(xué)時(shí)起，就成為成就動(dòng)機(jī)的組成部分。自我提高內(nèi)驅(qū)力與認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力不同，它把成就作為贏得地位與自尊心的根源，明顯是一種外部動(dòng)機(jī)。附屬內(nèi)驅(qū)力，是指為了保持長(zhǎng)者們(如老師、家長(zhǎng))或集體的贊許或認(rèn)可，表現(xiàn)出要把工作做好的一種須要。這種動(dòng)機(jī)特征在年幼兒童的學(xué)習(xí)活動(dòng)中比較突出，表現(xiàn)為追求良好的學(xué)習(xí)成果，目的就是要得到贊揚(yáng)和認(rèn)可。滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力動(dòng)機(jī)功能動(dòng)機(jī)是在目標(biāo)或?qū)ο蟮囊龑?dǎo)下，激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)部心理過(guò)程，不能干脆視察，但是可以通過(guò)任務(wù)選擇、努力程度、活動(dòng)的堅(jiān)持性和言語(yǔ)表示等行為進(jìn)行推斷。動(dòng)機(jī)必需有目標(biāo)，目標(biāo)引導(dǎo)個(gè)體行為的方向，并且供應(yīng)原動(dòng)力。動(dòng)機(jī)要求活動(dòng)，活動(dòng)促使個(gè)體達(dá)到他們的目標(biāo)。動(dòng)機(jī)具有激活、指向、維持和調(diào)整功能。動(dòng)機(jī)是個(gè)體能動(dòng)性的一個(gè)主要方面，它具有發(fā)動(dòng)行為的作用，能推動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生某種活動(dòng)，使個(gè)體從靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)向活動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)它還能將行為指向確定的對(duì)象或目標(biāo)。當(dāng)個(gè)體活動(dòng)由于動(dòng)機(jī)激發(fā)而產(chǎn)生后，能否堅(jiān)持活動(dòng)同樣受到動(dòng)機(jī)的調(diào)整和支配。滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力形成條件內(nèi)在條件1、須要含義：有機(jī)體內(nèi)部的不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)為有機(jī)體對(duì)內(nèi)外環(huán)境的一種穩(wěn)定的要求并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。內(nèi)驅(qū)力：在有機(jī)體須要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種內(nèi)部推動(dòng)力，是一種內(nèi)部刺激。是需求狀態(tài)存在的結(jié)果。體內(nèi)失衡而生匱乏狀態(tài)→需求→驅(qū)力→行為。滿足須要引發(fā)強(qiáng)勁動(dòng)力外在條件2、誘因能夠激起有機(jī)體的定向行為，并能滿足某種須要的外部條件或刺激物。正誘因：凡是個(gè)體趨向或接受它而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為正誘因；負(fù)誘因：凡是個(gè)體因逃離或躲避它而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為負(fù)誘因。動(dòng)機(jī)是由須要與誘因共同組成的。因此，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度或力氣既取決于須要的性質(zhì)，也取決于誘因力氣的大小。雪中送炭最能溫煦人心在人力資源管理中，HR不僅應(yīng)當(dāng)了解薪酬結(jié)構(gòu)種福利的作用、相識(shí)到薪酬的意義，同時(shí)，還要明確什么是發(fā)放薪酬、發(fā)放多少薪酬的“度”。對(duì)“度”把握好了，才能讓薪酬好福利帶來(lái)超過(guò)其表面數(shù)字的意義?！窭煤眯匠甑倪呺H效應(yīng)●抓住期望較低的員工●利用好精確時(shí)機(jī)雪中送炭最能溫煦人心“雪中送炭”的方法和時(shí)機(jī)有很多，不妨利用好下面幾種時(shí)機(jī)：1.員工出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難2.企業(yè)效益不佳3.業(yè)績(jī)較差員工有所進(jìn)步雪中送炭最能溫煦人心#邊際效應(yīng)遞減原理看薪酬激勵(lì)當(dāng)消費(fèi)者消費(fèi)某一物品的總數(shù)量越來(lái)越多時(shí)，其新增加的最終一單位物品的消費(fèi)所獲得的效用（即邊際效用）通常會(huì)呈現(xiàn)越來(lái)越少的現(xiàn)象（遞減），稱之邊際效用遞減法則。通俗的說(shuō)法是：起先的時(shí)候，收益值很高，越到后來(lái)，收益值就越少。對(duì)管理者而言，依據(jù)邊際效應(yīng)遞減原理，常?？吭黾有剿畞?lái)維持員工的工作熱忱是不行的，須要協(xié)作其他激勵(lì)措施，如支配職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，情感關(guān)懷，制度支持等等，雖然花費(fèi)可能相當(dāng)，但由于手段不同，反而能達(dá)到更好的效果。錦上添花總能步步引領(lǐng)做好“錦上添花”，能夠幫助人力資源管理避開(kāi)下列狀況的發(fā)生：●員工對(duì)薪酬的平均主義心理●過(guò)高的期盼●員工相互單純攀比薪酬福利的心理錦上添花總能步步引領(lǐng)為了避開(kāi)這些狀況，管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步突出企業(yè)薪酬和福利內(nèi)容中具備的嘉獎(jiǎng)部分，從而提升數(shù)字對(duì)于績(jī)效的激勵(lì)意義。具體的方法有：1.對(duì)業(yè)績(jī)最好的員工發(fā)放高額獎(jiǎng)金2.嘉獎(jiǎng)形式可以多元化3.薪酬嘉獎(jiǎng)同時(shí)總結(jié)閱歷福利讓企業(yè)有家的感覺(jué)在管理者對(duì)企業(yè)福利措施進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)