月度績效考核辦法

附件：月度績效考察方法（試行）第一章總則一、目的績效核查為實現(xiàn)公司經(jīng)營總目標服務(wù)。一方面，績效核查作為目標管理的重要環(huán)節(jié)，促進層級管理的力度，增強上下級工作溝通，提升職工完成工作目標的效率，進而為高效地實現(xiàn)公司經(jīng)營總目標做貢獻；另一方面，職工績效表現(xiàn)是公司落實各項人事政策、激勵政策的必需依據(jù)。制定本方法是為了明確績效核查的程序以及相關(guān)管理規(guī)定。二、適用范圍本方法適用于全體技術(shù)、管理人員、后勤人員、輔助人員。三、相關(guān)定義績效核查主要針對職工的績效表現(xiàn)，績效表現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個方面：1、工作業(yè)績指績效目標計劃的實質(zhì)完成狀況。2、工作態(tài)度主要指表現(xiàn)在工作責任感、紀律性、踴躍性等方面的行為。3、工作技術(shù)主要指工作技術(shù)、協(xié)調(diào)、表達能力等方面。四、績效核查基根源則1、績效推行層級核查，即由直接主管給直接下級進行核查。2、上司在給部下做績效核查時，應(yīng)秉承公正、公正的原則，對部下核查周期內(nèi)的績效表現(xiàn)恩賜客觀、全面的評論。公司行政與人力資源部作為核查看管和指導(dǎo)部門，監(jiān)察檢查核查的公正性、嚴肅性、規(guī)范性。3、以業(yè)績核查為主，推行有獎有罰的激勵原則。4、定性與定量相結(jié)合的原則。第二章績效考察方法五、績效指標分解1、層層落實績效目標計劃每年12月20日至次年1月10日時期，公司依據(jù)經(jīng)營總目標，下達各系統(tǒng)各部門年度績效目標計劃，各部門部長（主任）應(yīng)就年度績效目標計劃逐月分解形成部下月度績效目標計劃書。-1-2、工作任務(wù)模式由各級主管下達給部下的工作及任務(wù)應(yīng)具備：詳盡的內(nèi)容、量化的業(yè)績指標、起止時間、進展程度節(jié)點等因素，而且在部門內(nèi)公開職工的工作任務(wù)并記錄存檔。行政與人力資源部介紹使用標準績效目標計劃書格式（表一）。六、核查程序月度績效核查推行自上而下的層級考評，考評由各層級職工的直接領(lǐng)導(dǎo)推行，按月度進行。行政與人力資源部按考評方法將各系統(tǒng)各部門考評結(jié)果月終進行核實匯總、審查報總經(jīng)理審批后，與職工月績效薪水掛鉤。七、績效目標計劃的追蹤、監(jiān)察績效目標計劃一經(jīng)確立，直接上司主管應(yīng)在過程中追蹤、檢查和記錄，實時必然部下的成績，并找出問題和差距，以確立解決方案。在每個月度，行政與人力資源部、調(diào)換與規(guī)劃部對各系統(tǒng)各部門績效目標計劃書的履行狀況實時追蹤、檢查，過程管理作為各級主管核查的一部分。八、績效核查的推行1、核查時間績效核查周期為月度，每個月初前三個工作日為績效核查時間。2、核查權(quán)重工作業(yè)績占核查總成績的70%；工作技術(shù)占核查總成績的10%；工作態(tài)度占核查總成績的20%。3、核查要求（1）被核查人每個月月底給直接主管上交本月績效總結(jié)改進表（表二）及下月績效目標計劃書（表一）；每個月月初第三個工作日各主管向行政與人力資源部上交績效核查結(jié)果。（2）各級主管負責核查本系統(tǒng)本部門所屬直接收理的職工，績效標準分為83分，各系統(tǒng)各部門核查結(jié)果平均分不高于績效標準分，打分標準可參照表三。九、核查爭議的辦理原則對有爭議的績效核查結(jié)果，應(yīng)本著腳扎實地的原則第一向直接上司主管進行績效溝通；必需時由行政與人力資源部召開申訴人、直接主管參加的績效申訴會，認定事實報總經(jīng)理同意更正后為最后績效核查成績，績效差額部分在下個核查周期表現(xiàn)。第三章績效核查結(jié)果的應(yīng)用十、薪水組成原合同薪水不變，將其劃分為基本薪水和績效薪水兩部分，此中：基本薪水占原合同薪水的60%，不受績效考評結(jié)果的影響；績效薪水占原合同薪水的40%。合同薪水=基本薪水（60%）+績效薪水（40%）實發(fā)績效薪水=績效薪水X{1+（績效考評實質(zhì)得分％—績效標準分%）}實發(fā)薪水=基本薪水+實發(fā)績效薪水+額外獎勵（其余突出貢獻獎）—少勤、違紀等扣款十一、績效核查結(jié)果的應(yīng)用一、例外（以下狀況的職工不列入核查范圍）-2-試用期內(nèi)職工；轉(zhuǎn)正后不足一個核查周期的新職工（當期核查結(jié)果僅作為參照）；少勤日達二分之一以上者。二、部長（主任）崗位的續(xù)聘和競聘部門部長（主任）作為公司的管理骨干，對公司的經(jīng)營效益負有不行推卻的責任。連續(xù)三次核查低于75分（不含75分）或二次低于60分（不含60分）,該部長（主任）崗位人員將被降級察看，直至調(diào)離或辭退。三、警告或辭退在一個核查周期內(nèi)，公司對其業(yè)績表現(xiàn)不良者予以警告，責令其提交書面改進計劃，并與下一周期的績效目標計劃一同作為績效核查的依據(jù)；如績效評分連續(xù)兩次低于60分的職工，公司將予以留崗查察。四、崗位薪水調(diào)整績效核查結(jié)果作為職工崗位薪水級別調(diào)整的依據(jù)。五、提拔和培育整年績效核查成績85分以上的職工，將被公司列為骨干職工，行政與人力資源部在安排深造、培訓(xùn)時優(yōu)先考慮此類職工。第十二條核查賞罰1、各系統(tǒng)各部門在核查時應(yīng)嚴格依據(jù)目標計劃進行核查，如出現(xiàn)搪塞了事，走過場、遲報、漏報、錯報、虛報、瞞報等不正?，F(xiàn)象將對核查責任人處以50至500元的罰款。2、各系統(tǒng)各部門的核查工作質(zhì)量每半年評定一次，對核查中嚴格依據(jù)計劃履行照章做事盡責盡責的部門、個人給予50至500元的獎勵。對做出突出成績的個人，可恩賜其自己一至二個月薪水的獎勵。十三、本方法的校正和講解行政與人力資源部將對本方法每年提出校正建議，并提交公司總經(jīng)理同意后，校正本方法并實施；對于公司形成的各單項核查項目不受本方法拘束；本方法由公司行政與人力資源部講解。十四、本方法自二零零六年十一月開始推行。十五、附件（介紹使用）表一：《績效目標計劃書》表二：《月度績效總結(jié)及改進表》表三：《月度績效打分表》-3-績效目標計劃書被核查人：核查責任人簽字:部門名稱崗位名稱績效核查目標任務(wù)（按重重要急挨次排序）1、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：2、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：3、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：4、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：5、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：6、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：7、目標（名稱）：內(nèi)容描述：起止時間節(jié)點：注：1、此表須有責任人和核查人共同完成，要求目標內(nèi)容詳盡，完成限期節(jié)點明確，可胸襟。2、本表適用于各級職工，用于月度、年度計劃可續(xù)頁。-4-表二月度績效總結(jié)及改進表績效核查目標完成狀況（由被核查人填寫，與計劃對應(yīng)）1、2、3、4、績效改進計劃（由被核查人填寫）核查人建議（由核查負責人填寫，要求指出被核查人的優(yōu)、缺點及改進建議）核查負責人:被核查人：日期:日期:1、此表填寫要求：工作總結(jié)要與績效目標計劃一一比較，有明確的完成節(jié)點和完成程度。2、此表作為月度工作總結(jié)和改進表，可續(xù)頁。-5-月度績效參照打分表三填表時間：年月日被核查亠、直接主月份部門管姓名者姓名核查核查項目評論重點總得分（）因素工工作作數(shù)目業(yè)績（70%）工作質(zhì)量技術(shù)工作表達能力技能（10%）協(xié)調(diào)性踴躍性

1、個人月度績效目標計劃主要指標完成狀況；20()2、個人崗位其余職責履行狀況；15()3、工作量大小；（一般者得3分）6()4、能夠在完成本職工作的基礎(chǔ)上，踴躍擔當必然額外工作任務(wù)；2()5、能夠按要求完成平時工作；（一般者得3分）8()6、能夠準時完成各項工作；（一般者得3分）8()7、文件辦理/工作安排出錯率；（出錯一次扣減2分）6()8、傳達、報告各項工作的實時性；（延遲一次減2分）5()9、工作技術(shù)熟練者；（一般者1分）4()10、清楚表達自己并說服別人與自己合作者；（一般得1分，()不然得0分）311、與同事關(guān)系友善者；1()12、接到上傳或下達任務(wù)后能踴躍主動通知或聯(lián)系相關(guān)部門或個人；1()13、能夠主動和獨立地辦理工作中的突發(fā)事件；（不然0分）1()14、對上司指示分配的任務(wù)能踴躍接受并完成者；1()15、踴躍參加公司各種培訓(xùn)、學習及重要集體活動；（缺席1()一次0分）16、工作能主動完成者；（一般者1分）3()工作責任感態(tài)

17、厲行節(jié)約，無有損公司形象和利益的言行并能踴躍保護者；（不然分）18、敢于肩負責任，并能主動戰(zhàn)勝工作中的困難者；（一般

2()度（20%）紀律性

者2分）、能遵守公司規(guī)章制度，并對上司指示能