公共部門人力資源管理電子教案

導(dǎo)學(xué)課程性質(zhì)：中央統(tǒng)設(shè)課。期末考試題型：選擇題（5題10分）、判斷題（10題20分）、名詞解釋（4題20分）、簡答題（3題30分）、論述題（1題20分）。安排：面授3次→作業(yè)（20%）→筆試（80%）。要求：自學(xué)教材和《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》（自測題為重點(diǎn)）并按時(shí)完成作業(yè)。第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理

（3﹢4）名詞：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

名詞：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。名詞：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。21世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題：㈠要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。㈡要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。㈢要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。㈣應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？①人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。②人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。③人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。④人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。

①專家治理以及政府管理職業(yè)化。②從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。③公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。④人力資源管理與新型組織的整合。⑤公共部門人力資源管理的電子化。⑥政府人力精簡與小而能的政府。⑦績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。⑧公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。試述21世紀(jì)人力資源的特征。

⑴稀缺性。⑵層次性。⑶知識(shí)性。⑷創(chuàng)造性。⑸流動(dòng)性。⑹可再生性。⑺收益遞增性。第二章公共部門人力資源管理的歷史沿革

（2﹢4）名詞：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。名詞：致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度的特點(diǎn)：⑴以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。⑵管理的人力資源以專業(yè)性人才為主。⑶具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，職業(yè)穩(wěn)定。⑷實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途，保證了工作的連續(xù)性。⑸實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，錄用以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)。⑹公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向：①在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制。②在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。③在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。④在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區(qū)別。①價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。②管理對象行為取向的不同。③公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。④公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。⑤公共部門與私人部門適用法律方面的差異。西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢：①傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立原則出現(xiàn)變通。②公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。③職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度改革。④簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。⑤新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。⑥改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝后官僚制的方向發(fā)展。第三章公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境

（1﹢2）名詞：公共部門生態(tài)環(huán)境是指客觀存在并直接或間接影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和。它主要包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題：⑴人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。⑵人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。⑶人力資源管理環(huán)境滯后。⑷勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。①逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。②改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。③優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。④創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。⑤提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。第四章公共部門人力資本理論

（2﹢3）名詞：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。名詞：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用、處置和收益等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。人力資本具有的性質(zhì)①生產(chǎn)性（生產(chǎn)過程必不可少）。②稀缺性。③可變性。④功利性。人力資本具有的特點(diǎn)：⑴人力資本是存在于人體并與其承載者不可分離，不能直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租或轉(zhuǎn)讓。⑵人力資本的形成與效能發(fā)揮都與人的生命周期緊密聯(lián)系，受其個(gè)人偏好的影響。⑶一個(gè)人可能擁有不同形式人力資本但其總量有限，同時(shí)非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用。⑷人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域。⑸人力資本是一種經(jīng)濟(jì)資源，也是一種社會(huì)資源。公共部門人力資本與一般人力資本的不同：①具有社會(huì)延展性。這是最重要的特征。人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系和參與網(wǎng)絡(luò)。②具有成本差異性。人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本既與公共部門相關(guān)，又與個(gè)人努力和投資相關(guān)，這也導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不夠明晰。③具有績效測定的困難性。因?yàn)槿肆Y本產(chǎn)出具有非物質(zhì)性、外部性、延遲性。④具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。⑤具有市場交易不充分性。公共權(quán)力在一定條件下可轉(zhuǎn)化為人力資本，這使其發(fā)展成本與自身投資成本出現(xiàn)差異。所以交易受限制。第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測

（1﹢3）名詞：公共部門人力資源規(guī)劃是指公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是指公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。它強(qiáng)調(diào)了四點(diǎn)：①它是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。②它要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。③它是制定行動(dòng)方針的過程。④它是管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)。公共部門人力資源規(guī)劃的作用：⑴維持政治穩(wěn)定。⑵促進(jìn)行政發(fā)展。⑶提高人力資本使用效率。⑷實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化。⑸幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循的原則：①挑選的專家應(yīng)有代表性和權(quán)威性。②預(yù)測前應(yīng)取得參加者和組織高層的支持以提高有效性。③問題表設(shè)計(jì)應(yīng)措辭準(zhǔn)確，征詢的問題不宜太多。④統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，對不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)。⑤提供給專家的信息應(yīng)盡可能充分。⑥只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)。第六章公共部門人力資源的流動(dòng)

（4﹢6）名詞：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。名詞：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。名詞：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。名詞：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。公共部門人力資源流動(dòng)的意義：①合理的流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。②合理的流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。③合理的流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。④合理的流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。此外，有利于解決公務(wù)員的實(shí)際生活困難，具有穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍的作用。公共部門人力資源流動(dòng)的原則：①用人所長的原則。②人事相宜的原則。③依法流動(dòng)的原則。④個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。人力資源市場對人力資源流動(dòng)的作用：⑴人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。⑵人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)方式（自愿和平等）。⑶人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)范圍。⑷人力資源市場提高人力資源流動(dòng)效益。試述政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。①完善人力資源市場的法律體系。②實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。③加強(qiáng)人力資源市場的服務(wù)功能。④維護(hù)人力資源市場的秩序。試述我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。⑴人力資源的市場主體地位未完全確立。⑵市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。⑶戶籍制度改革滯后。⑷官本位思想的影響。試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對策。①明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。②完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度。③改革戶籍制度。④破除官本位觀念。第七章公共部門工作分析與職位分類

（3﹢3）名詞：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。名詞：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。名詞：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。品位分類的優(yōu)點(diǎn)：①結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，便于調(diào)整職務(wù)，能調(diào)動(dòng)積極性。②它是建立在通才認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，適用于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。③注重按行政首長和主管意圖行事，有利于集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。缺點(diǎn)：⑴不注重崗位設(shè)置的合理性，因人設(shè)崗。⑵人事管理的主觀隨意性大。⑶重學(xué)歷、身份等因素，不利于人才脫穎而出。職位分類的優(yōu)點(diǎn)：⑴避免因人設(shè)事。⑵考試考核標(biāo)準(zhǔn)客觀。⑶待遇公平合理。⑷職責(zé)分明、合理高效。缺點(diǎn)：㈠較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的職位。㈡分類程序繁雜。㈢重事不重人，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)。㈣考核過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板。試述公共部門工作分析的作用。⑴是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。⑵為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。⑶對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。⑷為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。⑸有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。⑹有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。⑺有助于勞動(dòng)安全。⑻有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。第八章公共部門人才測評

（6﹢2）名詞：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。名詞：評價(jià)中心是二戰(zhàn)后發(fā)展起來的一種人員測評方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。名詞：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。名詞：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。名詞：角色扮演即讓候選人成對扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。評價(jià)者設(shè)置系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同角色的情景中表現(xiàn)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。名詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。公共部門人才筆試的特點(diǎn)：⑴經(jīng)濟(jì)高效⑵測評面寬⑶誤差易控⑷督導(dǎo)力強(qiáng)。面試的特點(diǎn)：①測評的素質(zhì)更全面。②測評內(nèi)容的不固定性。③考官與考生交流的互動(dòng)性。④測評手段的靈活性與針對性。⑤主觀性強(qiáng)。第九章公共部門人力資源的招募與選錄

（1﹢2）名詞：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。公共部門人力資源獲取的意義：①人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象。③人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率。④人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公共部門人力資源招募與選錄的原則。㈠能崗匹配指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。㈡因事?lián)袢艘笠怨膊块T的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位空缺和工作說明書進(jìn)行招募、選錄工作。㈢德才兼?zhèn)渚褪且笕婵疾烨舐氄叩恼嗡刭|(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面。㈣公平競爭要求招募與選錄程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有求職者應(yīng)一視同仁。㈤信息公開要求在招募和錄用過程中，所有相關(guān)信息都應(yīng)公開。㈥合法要求招募與選錄必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)。

第十章公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（1﹢4）名詞：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。開發(fā)與培訓(xùn)的作用:⑴它是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的途徑和保怔。⑵新的理論和科學(xué)技術(shù)的滲透要求公職人員更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)。⑶它是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的臺(tái)階。⑷它是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。培訓(xùn)形式：㈠部內(nèi)培訓(xùn)。㈡部際培訓(xùn)。㈢交流培訓(xùn)。㈣工作培訓(xùn)。㈤學(xué)校培訓(xùn)。㈥選擇培訓(xùn)。培訓(xùn)方法：①講授式培訓(xùn)法②研討式培訓(xùn)法③案例分析培訓(xùn)法④合作研究培訓(xùn)法⑤角色扮演培訓(xùn)法⑥人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。㈠理論聯(lián)系實(shí)際的原則。就是把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。㈡學(xué)用一致的原則。就是把培訓(xùn)和培訓(xùn)后的知識(shí)運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際相結(jié)合。㈢按需施教的原則。這是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門需要和崗位職責(zé)要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式和內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。㈣講求實(shí)效的原則。培訓(xùn)質(zhì)量是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。首先要認(rèn)真分析需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。其次要根據(jù)不同情況確定培訓(xùn)的時(shí)限和形式。第十一章公共部門人力使用

（3﹢1）名詞：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。名詞：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。名詞：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。試述公共部門人力使用的原則。（一）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。（二）鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。（三）以人為本、以能為本。（四）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。（五）優(yōu)化資源、合理配置。第十二章公共部門人力激勵(lì)

（1﹢4）名詞：人力激勵(lì)是指通過各種有效激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用：⑴充分了解員工興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。⑵要注意滿足員工的保健因素。⑶使員工工作豐富化，滿足高層次的需求。⑷注意正確發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。⑸注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)置理論提示管理者：①目標(biāo)是可觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，能直接調(diào)控，具有可應(yīng)用性。②幫助下屬設(shè)立目標(biāo)并認(rèn)同和成為方向與動(dòng)力。③盡可能使下屬認(rèn)同：了解目標(biāo)和參與設(shè)置；支持與鼓勵(lì)認(rèn)同，相信下屬有能力與責(zé)任感；激勵(lì)和肯定，強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)積極性。④加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋。強(qiáng)化理論運(yùn)用要求：㈠正確選擇強(qiáng)化物。㈡正確選擇強(qiáng)化方式。㈢正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。㈣設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。㈤及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。㈥實(shí)事求是進(jìn)行強(qiáng)化。試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。㈠公務(wù)人員身份保障。㈡層級節(jié)制。㈢法規(guī)限制。㈣預(yù)算限制。㈤升遷限制。㈥人事制度的缺失。㈦政治掛帥。第十三章公共部門績效評估（3﹢5）名詞：績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，主要體現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

名詞：績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。名詞：360度績效或全方位評估是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。與工商界的績效特征相比，公共部門的績效特征：①績效目標(biāo)的復(fù)雜性。②績效形態(tài)的特殊性。③績效的評價(jià)機(jī)制不健全?？冃гu估程序：①制訂績效計(jì)劃。②進(jìn)行持續(xù)溝通。③實(shí)施績效評價(jià)。④提供績效反饋。⑤指導(dǎo)績效改進(jìn)?？冃гu估應(yīng)注意的事項(xiàng)：①管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。②目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好監(jiān)督與引導(dǎo)職能。③形成有效的人力資源管理機(jī)制。④要注意評估方法的適用性。⑤要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。⑥要注意評估過程的完整性。我國公務(wù)員考核存在的問題：①不同等級的公務(wù)員一起考核。②重視年度考核，忽視平時(shí)考核。③考核過程中出現(xiàn)論資排輩或輪流評優(yōu)的現(xiàn)象。④按比例分配優(yōu)秀名額。造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因：⑴內(nèi)容缺乏針對性、可比性⑵崗位之間工作量和工作難度不一致⑶考核制度設(shè)計(jì)不盡合理⑷沒有規(guī)定不稱職比例。第十四章公共部門人力資源薪酬管理

（2﹢3）名詞：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他各種福利保健收入。名詞：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。我國公共部門工資制度面臨的問題：⑴工資結(jié)構(gòu)不夠合理。缺乏績效評估機(jī)制。⑵總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。⑶調(diào)整不及時(shí)、增長機(jī)制不完善。⑷津貼制度不完善，補(bǔ)償功能難發(fā)揮。我國公共部門福利制度面臨的問題：㈠福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。㈡福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。㈢福利形式過于社會(huì)化。㈣福利資金提取和使用混亂，缺乏有效