高級(jí)人力資源管理師薪酬管理

薪酬管理第五篇2第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第一節(jié)薪酬的概念第二節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理第三節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系第四節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響目錄第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估第二節(jié)薪酬調(diào)查第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)個(gè)人績效薪酬第二節(jié)群體績效薪酬第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)勝任特征的概念第二節(jié)以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系第四節(jié)基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)及注意點(diǎn)第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)管理者年薪制第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)第二十一章福利管理第一節(jié)福利薪酬概述第二節(jié)彈性福利薪酬的設(shè)計(jì)第十五章

構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬

管理體系4一、薪酬的狹義理解 薪酬指的是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報(bào)，包括直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票期權(quán)等）及間接薪酬和福利（含保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付酬、服務(wù)及額外津貼等）。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第一節(jié)薪酬的概念5二、薪酬的一般理解 薪酬是員工外在回報(bào)的總和，不僅包括了各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性的回報(bào)，還包括外在的非財(cái)務(wù)性回報(bào)。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第一節(jié)薪酬的概念6三、薪酬的廣義理解 薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在回報(bào)和外在回報(bào)的總和，其中內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、較有趣的工作、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等。一般來說，提供外在回報(bào)的同時(shí)也向被雇傭者提供了內(nèi)在回報(bào)。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第一節(jié)薪酬的概念7一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系設(shè)計(jì)至少能在三方面影響和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施：設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本，保持成本競爭優(yōu)勢(shì)。設(shè)計(jì)有市場競爭力的薪酬方案能夠幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)。設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案能夠幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)一致，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效實(shí)施，贏得競爭優(yōu)勢(shì)。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第二節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理8第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第三節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略層面人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎(jiǎng)金福利職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)、任職資格體系設(shè)計(jì)、期權(quán)股權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)環(huán)境政治與法律環(huán)境實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)員工發(fā)展促進(jìn)組織成長內(nèi)部公平性社會(huì)與行業(yè)環(huán)境外部競爭力員工能力與貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境制度層面技術(shù)層面圖：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系9企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度時(shí)，要關(guān)注六個(gè)最基本的問題：第一，薪酬支付基礎(chǔ)。第二，薪酬支付對(duì)象。第三，薪酬支付規(guī)模。第四，薪酬支付水平。第五，薪酬支付結(jié)構(gòu)。第六，薪酬支付方式。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第四節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響10企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有如下影響：戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)薪酬支付水平進(jìn)行定位。不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其薪酬也存在差異。戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第四節(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響11一、薪酬的作用補(bǔ)償職能。激勵(lì)職能。調(diào)節(jié)職能。效益職能。統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。降低成本。第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述12二、有效的薪酬策略第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述薪酬策略職位評(píng)估職位文檔市場定價(jià)工資結(jié)構(gòu)薪資發(fā)放年度維護(hù)圖：薪酬系統(tǒng)包含的要素13企業(yè)成長階段第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)以投資促發(fā)展高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等福利水平保持利潤與保護(hù)市場無發(fā)展至衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤并向其他地方投資表：薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系14

薪酬策略是實(shí)施薪酬計(jì)劃的靈魂。沒有與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略相統(tǒng)一的薪酬策略的指導(dǎo)，薪酬計(jì)劃的實(shí)施就會(huì)缺乏方向性。而且，薪酬策略上存在的問題也可能反映出企業(yè)經(jīng)營更深層次的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述15第一，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略沒有重視人力資源方面。第二，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略缺乏與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果及經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫性。第三，薪酬策略未配合人力資源管理戰(zhàn)略在調(diào)動(dòng)員工積極性上起應(yīng)有的作用。第四，薪酬策略未配合人力資源管理戰(zhàn)略在塑造企業(yè)文化上發(fā)揮作用。第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述16三、薪酬管理原則公平性原則競爭性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述17一、亞當(dāng)斯的公平理論外部公平性內(nèi)部公平性第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)18二、馬斯洛的需求層次理論第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要19三、赫茨伯格的雙因素理論四、弗魯姆的期望值理論五、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論第十六章薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)20一、崗位評(píng)估的目的 崗位評(píng)估側(cè)重于解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；二是為開展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估21二、崗位評(píng)估的內(nèi)容 崗位評(píng)估包括通過集中考察各崗位共有的某些基本因素進(jìn)行相互比較，這些因素稱為薪酬因素，它將決定如何定義崗位內(nèi)容，并幫助確定各崗位的薪酬水平。大多數(shù)崗位評(píng)價(jià)體系采用四項(xiàng)薪酬因素－技術(shù)、責(zé)任、努力程度和工作條件。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估22三、崗位評(píng)估的原則對(duì)事不對(duì)人原則一致性原則因素?zé)o重疊原則針對(duì)性原則獨(dú)立性原則第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估23四、崗位評(píng)估的方法工作排列法工作分類法點(diǎn)數(shù)法因素比較法第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估24五、海氏崗位評(píng)估法海氏崗位評(píng)估法確定了三個(gè)薪酬要素：知識(shí)技能（1）科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（2）管理技巧和要求。（3）人際關(guān)系技巧。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估25解決問題的能力（1）思維環(huán)境。（2）思維難度。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 （1）職務(wù)責(zé)任。 （2）職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用。 （3）行動(dòng)的自主程度。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估26六、評(píng)分者信度 評(píng)分者信度是反映評(píng)分者對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)統(tǒng)一程度的重要指標(biāo)。評(píng)分者信度指的是多位評(píng)分者給同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。評(píng)分者信度主要揭示測(cè)評(píng)結(jié)果中個(gè)體的主觀誤差。計(jì)算崗位評(píng)估者評(píng)分信度的方法主要有：1.相關(guān)分析法2.肯德爾和諧系數(shù)分析法第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)崗位評(píng)估27一、薪酬調(diào)查的意義 企業(yè)進(jìn)行或參與調(diào)查的主要意義有：調(diào)整薪酬水平以便與對(duì)手不斷變動(dòng)的薪酬相適應(yīng)；構(gòu)建或評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)；分析與薪酬有關(guān)的人事問題；試圖評(píng)估產(chǎn)品市場競爭對(duì)手的勞動(dòng)成本。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查28二、薪酬調(diào)查的程序確定調(diào)查目的確定基準(zhǔn)崗位確定調(diào)查的范圍和對(duì)象確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目選擇調(diào)查方式整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查29三、市場薪酬線第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)⌒0100200300400500600700800900950090008500800075007000650060005500500045004000350030002500200015001000500BAInY=6.114+0.0035X⌒Y=10+7.112X市場薪酬水平崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)圖：市場薪酬線、線性及對(duì)數(shù)函數(shù)第二節(jié)薪酬調(diào)查30四、薪酬政策線與薪酬定位 企業(yè)的薪酬定位一般包括三種：超出競爭企業(yè)水平相應(yīng)競爭企業(yè)的水平低于競爭企業(yè)的水平第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查31第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)0100200300400500600700800900800075007000650060005500500045004000350030002500200015001000500市場薪酬水平崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)圖：不同的薪酬競爭戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬政策線領(lǐng)先型薪酬政策線市場薪酬線匹配型薪酬政策線拖后型薪酬政策線第二節(jié)薪酬調(diào)查32五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。 企業(yè)在確定員工薪酬時(shí)，要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是崗位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績效。

第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查33六、薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工要求進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)薪酬調(diào)查34一、計(jì)件工資 計(jì)件工資是最常見的一種個(gè)人績效薪酬形式，它是根據(jù)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出水平和工資率支付的薪酬。根據(jù)工資率的不同，計(jì)件工資制又可以分為兩種形式。 第一種是直接計(jì)件工資制。 第二種是差別計(jì)件工資制。

第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)個(gè)人績效薪酬35二、工時(shí)工資 工時(shí)工資通常適用于重復(fù)動(dòng)作少、技巧要求高、周期較長的工作任務(wù)。它是根據(jù)員工單位產(chǎn)出消耗的時(shí)間和相應(yīng)的工資率支付的薪酬。根據(jù)工資計(jì)算辦法的不同，工時(shí)工資又可以分為以下兩種：第一種是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資。 第二種是差別工時(shí)工資。第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)個(gè)人績效薪酬36三、績效調(diào)薪與績效獎(jiǎng)金績效調(diào)薪 績效調(diào)薪是根據(jù)員工在某種績效考評(píng)體系中所獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果，相應(yīng)地調(diào)整員工未來的基本薪酬水平的一種薪酬管理方案。第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)個(gè)人績效薪酬37績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金不改變員工的基本薪酬水平，它是在基本薪酬之外，根據(jù)員工績效考評(píng)結(jié)果給予的一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)個(gè)人績效薪酬38一、利潤分享計(jì)劃 所謂利潤分享計(jì)劃是指將員工的薪酬收入與企業(yè)的利潤收入聯(lián)系起來。建立利潤分享計(jì)劃一般需要解決以下幾個(gè)問題：確定可用于分享的利潤總額確定每名員工的利潤分享份額確定分享利潤的支付方式第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)群體績效薪酬39二、收益分享計(jì)劃斯坎隆計(jì)劃的操作步驟魯卡爾計(jì)劃的操作步驟第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)群體績效薪酬40

勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能－任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征?！焙唵蔚卣f，“勝任特征”就是指能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的核心特征。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)勝任特征的概念41在支持工作流程方面，鑒定勝任特征的目的在于保證組織所有關(guān)鍵的需要都得到滿足。在公平對(duì)待員工方面，勝任特征使員工獲得掌握自身發(fā)展的權(quán)力，勝任特征通常關(guān)注最佳績效，而不是普通績效，有助于員工不斷適應(yīng)市場的需要。在根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為方面，勝任特征與組織戰(zhàn)略有著直接的聯(lián)系。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的42

勝任特征薪酬的設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)在于確定勝任特征的價(jià)值，而勝任特征的價(jià)值又是以組織目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須完成的各項(xiàng)工作任務(wù)為依據(jù)的。因此，勝任特征價(jià)值的確定乃至勝任特征薪酬的設(shè)計(jì)也是應(yīng)該從工作分析開始的。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系43一、工作分析 設(shè)計(jì)勝任特征薪酬的第一步是工作分析。但是，與崗位薪酬不同，勝任特征薪酬的工作分析的目的是確定完成特定任務(wù)所需的勝任特征，而不是確定崗位職責(zé)。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系44二、確定勝任特征與品質(zhì)、特性和行為的關(guān)系 在一個(gè)組織把自已需要員工具備的績效行為能力界定下來以后，企業(yè)還必須明確如何來衡量這些能力，也就是勝任特征，這是因?yàn)閯偃翁卣鞅旧硎且环N抽象的概念，如果沒有一種明確的衡量手段來評(píng)價(jià)員工是否具備某種勝任特征，那么，勝任特征薪酬計(jì)劃本身也就無從談起。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系45三、勝任特征評(píng)估 勝任特征評(píng)估即能力評(píng)估，是指根據(jù)界定好的能力類型及其等級(jí)定義，對(duì)員工在某領(lǐng)域中所具備的績效行為能力進(jìn)行評(píng)估，然后將評(píng)估的結(jié)果與他們所應(yīng)當(dāng)獲得的基本薪酬結(jié)合在一起。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系46四、薪酬調(diào)查 與基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)一樣，為確保公司給員工支付的薪酬具有外部競爭力，在設(shè)計(jì)基于勝任特征的薪酬體系時(shí)，也要進(jìn)行薪酬調(diào)查。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系47五、確定薪酬體系 以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系一般包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分，根據(jù)實(shí)際情況，有時(shí)也包括員工持股計(jì)劃，如下圖：第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系48工資 決定要素固定工資 知識(shí) 技能 能力浮動(dòng)工資 職責(zé) 企業(yè)短期績效 個(gè)人短期績效第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系獎(jiǎng)金 決定要素年終獎(jiǎng) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績效

特別獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如，出色完成項(xiàng) 目） 福利 決定要素國家法定 年齡福利 工齡補(bǔ)充保險(xiǎn) 對(duì)企業(yè)價(jià)值自助福利 股票期權(quán) 決定要素全員持股 核心人才戰(zhàn)略 勝任特征向核心人員傾斜個(gè)人長期績效 企業(yè)長期績效圖：以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系結(jié)構(gòu)與決定要素49六、確定薪酬結(jié)構(gòu)分等可以采用與能力分級(jí)相對(duì)應(yīng)的分等方法。確定每等對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間確定每等對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間一般要考慮以下因素：（1）能力跨度。（2）人員分布。（3）企業(yè)文化和管理傾向。確定相鄰等之間的交叉第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬體系50一、基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自已的工作生涯有更多的控制力。能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是崗位說明書中所涉及的責(zé)任。容易向員工闡述薪酬與勝任特征及崗位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高自身的能力。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第四節(jié)基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)及注意點(diǎn)51二、采用基于勝任特征的薪酬體系方案的注意點(diǎn) 在采用基于勝任特征的薪酬體系方案前，應(yīng)該考慮的問題有以下幾個(gè)方面：企業(yè)的類型是否適合采用這種薪酬體系?；趧偃翁卣鞯男匠牦w系需要不斷地評(píng)估員工的能力，這會(huì)大大增加企業(yè)管理的難度。增加企業(yè)的人工成本。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第四節(jié)基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)及注意點(diǎn)52一、年薪制的含義及激勵(lì)效能年薪制的含義 年薪制又稱年工資收入制度，是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)管理層的業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)工資的一種薪酬制度。第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)管理者年薪制53年薪制中的激勵(lì)效能 年薪制之所以成為眾多企業(yè)采用的薪酬制度，主要原因如下:

（1）年薪制是財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離的要求。 （2）年薪制是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的要求。 （3）年薪制是進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制的要求。 （4）實(shí)行年薪制是保護(hù)投資者利益的要求。 （5）實(shí)行年薪制是造就企業(yè)家隊(duì)伍的要求。第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)管理者年薪制54二、年薪制實(shí)施的基本條件建立現(xiàn)代企業(yè)制度建立用人機(jī)制實(shí)行契約制建立企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制具有完善的企業(yè)家人才市場具有健全的股票市場和股權(quán)制度第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)管理者年薪制55三、年薪制的五種模式準(zhǔn)公務(wù)員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式分配權(quán)型模式第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)管理者年薪制56四、年薪的兌現(xiàn)方式即時(shí)現(xiàn)金延時(shí)現(xiàn)金折成股權(quán)股票期權(quán)虛擬股票第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)管理者年薪制57一、股票期權(quán)的概念 長期激勵(lì)的采用反映了股東越來越重視企業(yè)的長期利益，最常見的就是股票期權(quán)。股票期權(quán)是企業(yè)給予員工的一種權(quán)利，員工可以憑此權(quán)利在一定時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定的價(jià)格購買該企業(yè)一定數(shù)量的股票。第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)58二、股票期權(quán)的作用吸引人才，留住人才減少現(xiàn)金支出，改善財(cái)務(wù)狀況第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)59三、股票期權(quán)的種類 企業(yè)的股票期權(quán)按照授予對(duì)象的不同一般分為兩類：全員股票期權(quán)管理層股票期權(quán)第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)60四、管理層股票期權(quán)的設(shè)計(jì)程序股票期權(quán)的授予股票期權(quán)的待權(quán)與獲權(quán)股票期權(quán)的執(zhí)行第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)61五、股票的處置與售出 在售出股票或處置期權(quán)時(shí)，員工往往要繳納資本得得稅。在激勵(lì)性股票期權(quán)計(jì)劃下，如果員工處置不當(dāng)，即未滿足法定持有期規(guī)定，那么，員工要確認(rèn)相關(guān)收入和資本利得。第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)62六、股票期權(quán)的取消與終止股票期權(quán)終止或取消的原因 股票期權(quán)計(jì)劃失效；受權(quán)人與公司之間的聘用關(guān)系終止；受權(quán)人殘疾；受權(quán)人休假；受權(quán)人死亡。股票期權(quán)的處理方式第二十章管理層薪酬設(shè)計(jì)第二節(jié)管理層的期股激勵(lì)63一、福利薪酬的特征補(bǔ)償性均等性補(bǔ)充性集體性第二十一章福利管理第一節(jié)福利薪酬概述64二、福利薪酬的作用第一，福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利可以滿足員工的一些基本生活要求，解決員工的后顧之憂，給員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境，有利于員工體力與智力的恢復(fù)。 第二，福利是激勵(lì)員工的重要手段，福利計(jì)劃的推行有利于滿足員工的生存和安全需要，增強(qiáng)其職業(yè)安全感；同時(shí)，福利措施也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工生活的關(guān)心，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠，