有效培訓(xùn)及評價(jià)

有效培訓(xùn)及培訓(xùn)評估第五組作業(yè)

內(nèi)容安排培訓(xùn)概述診斷與思考系統(tǒng)培訓(xùn)模式的構(gòu)建培訓(xùn)概述培訓(xùn)概述什么是培訓(xùn)為什么培訓(xùn)

什么是培訓(xùn)所謂培訓(xùn)是指組織根據(jù)開發(fā)和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程。

為什么培訓(xùn)引導(dǎo)新員工提升組織競爭力改善績效提升員工價(jià)值

成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)兒童成人經(jīng)驗(yàn)很少用于評價(jià)和判斷新知識的經(jīng)驗(yàn)很多賴以評價(jià)和判斷新知識的經(jīng)驗(yàn)自我概念依賴別人，如父母、老師、學(xué)校依靠的是由自己獨(dú)立實(shí)現(xiàn)的成就學(xué)習(xí)意愿取決于身體發(fā)育程度和整體成長、發(fā)展情況取決于是否意識到所學(xué)的內(nèi)容的重要性時(shí)間觀學(xué)習(xí)內(nèi)容的滯后應(yīng)用迫切需要利用新知識解決個(gè)人或工作中的問題診斷與思考

診斷與思考傳統(tǒng)培訓(xùn)方式不再適用培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)意識缺乏缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的密切切合缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動(dòng)為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低？現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別傳統(tǒng)的培訓(xùn)現(xiàn)代培訓(xùn)教育觀學(xué)校教育的補(bǔ)充對“企業(yè)人”的改造特征注重技能教育注重對解決問題的能力、溝通能力的訓(xùn)練學(xué)習(xí)行為教什么，學(xué)什么學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮培訓(xùn)責(zé)任培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的責(zé)任工作單位、學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同的責(zé)任成功關(guān)鍵培訓(xùn)者知識水平和教學(xué)能力學(xué)員的積極參與員工培訓(xùn)中的主要認(rèn)識誤區(qū)新進(jìn)員工會自然而然地適應(yīng)工作；高層管理人員不需要培訓(xùn)；往往流行什么就培訓(xùn)什么；培訓(xùn)工作中重知識、輕技能、忽視態(tài)度；效益好時(shí)不需要培訓(xùn)，效益差時(shí)無錢培訓(xùn)；只為企業(yè)目標(biāo)而培訓(xùn)，忽視員工個(gè)人全面發(fā)展。人才用不著培訓(xùn)，庸才培訓(xùn)也無用；培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作；員工培訓(xùn)是靈丹妙藥；缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的密切切合培訓(xùn)與具體業(yè)務(wù)“斷路”，同時(shí)也割斷了培訓(xùn)與實(shí)踐力的轉(zhuǎn)化直接性缺乏有效的培訓(xùn)需求分析手段，培訓(xùn)成為一種想象與設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)目標(biāo)缺乏對戰(zhàn)略目標(biāo)支持階段目標(biāo)或項(xiàng)目目標(biāo)缺乏相互的連貫性與一致性缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的密切切合缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境員工要明白為什么學(xué)習(xí)員工要獲得實(shí)際演練機(jī)會員工需要標(biāo)桿學(xué)習(xí)和實(shí)踐輔導(dǎo)將員工的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)員工需要反饋學(xué)習(xí)環(huán)境培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)者與培訓(xùn)單位溝通不到位培訓(xùn)責(zé)任不清，培訓(xùn)組織建設(shè)滯后缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度系統(tǒng)培訓(xùn)模式的構(gòu)建系統(tǒng)培訓(xùn)模式的構(gòu)建評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果確定培訓(xùn)需求計(jì)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)的五W理論確定培訓(xùn)需求的三個(gè)層面對環(huán)境支持體系的分析培訓(xùn)的五W理論How——如何培訓(xùn)？Who——誰進(jìn)行培訓(xùn)？What——培訓(xùn)什么內(nèi)容？Whom——對誰培訓(xùn)？Why——為什么要培訓(xùn)？確定培訓(xùn)需求的三個(gè)層面確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝將職務(wù)分解為若干項(xiàng)主要任務(wù)再將每一個(gè)任務(wù)分解為子任務(wù)確定完成每一項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能確定對哪些技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)改進(jìn)工作業(yè)績提升和晉級開拓新市場或引進(jìn)新技術(shù)新員工的進(jìn)入需要解決某一問題實(shí)施組織變革組織層面職業(yè)層面?zhèn)€人層面調(diào)查員工現(xiàn)有技能水平確定期望員工達(dá)到的技能水平差值為所需的培訓(xùn)水平環(huán)境支持體系分析培訓(xùn)培訓(xùn)的工作環(huán)境培訓(xùn)的一般環(huán)境制度設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)環(huán)境培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)者組織支持自然的人口的社會的經(jīng)濟(jì)的政治的教育的技術(shù)的文化的

計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容的制定培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)確定學(xué)習(xí)內(nèi)容選擇培訓(xùn)策略和媒體合理安排教學(xué)進(jìn)度教學(xué)過程的實(shí)施和分析評價(jià)結(jié)果的分析形成優(yōu)化的培訓(xùn)方案修正優(yōu)化培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容的制定培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)

講授法演示法研討法角色扮演法案例研究法模擬與游戲法

講授法講授法：是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。優(yōu)點(diǎn)：有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

，容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

，有利于加深理解難度大的內(nèi)容

，可以同時(shí)對許多人進(jìn)行培訓(xùn)缺點(diǎn)：講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響，只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

，受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解，學(xué)過的知識不易被鞏固演示法演示法：這是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的．優(yōu)點(diǎn)：有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合，有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象缺點(diǎn)：適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示，演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更，演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備研討法研討法：通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題優(yōu)點(diǎn)：受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗(yàn)的交流缺點(diǎn)：討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果，受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果，不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能

角色扮演法角色扮演法：設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動(dòng)地面對現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。優(yōu)點(diǎn)：有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能，提高人的觀察能力和解決問題的能力，活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能，可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止缺點(diǎn)：人為性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人，容易影響態(tài)度、不易影響行為，角色扮演的設(shè)計(jì)，角色扮演的實(shí)施案例研究法案例研究法：是利用書或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。優(yōu)點(diǎn)：提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式，有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決；容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣；直觀

缺點(diǎn)：案例過于概念化并帶有明顯的傾向性，案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要，需時(shí)較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高模擬與游戲法要求：游戲涉及競爭必須有一定的游戲規(guī)則有一定的結(jié)局優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)參訓(xùn)者的積極性；改善人際關(guān)系；理解深刻；可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果缺點(diǎn)：簡單化；使人缺少責(zé)任心；比較費(fèi)時(shí)；模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí)；后勤問題

培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施選擇適合的培訓(xùn)方法選擇適合的培訓(xùn)教師內(nèi)部培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師的比較優(yōu)勢劣勢外部專家選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果因接觸時(shí)間短，對所選專家無法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實(shí)用可能偏重于理論，而對實(shí)際技能認(rèn)識不足實(shí)際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點(diǎn)子上能激勵(lì)員工的上進(jìn)心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情

評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)效果評估的概念有效培訓(xùn)評估的流程

培訓(xùn)效果評估的概念所謂的培訓(xùn)效果評估(Assessingtheresultoftraining)就是指針對特定的培訓(xùn)活動(dòng),系統(tǒng)地搜集資料并給予適當(dāng)?shù)脑u價(jià),以作為篩選、采用、或修改培訓(xùn)計(jì)劃等的決策判斷的基礎(chǔ);要求通過不同的測量工具評價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度,并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)評估效果的概念科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。企業(yè)在重視員工的培訓(xùn)同時(shí)，必須加強(qiáng)培訓(xùn)評估，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。培訓(xùn)效果評估的概念遵循良好的培訓(xùn)評估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評估活動(dòng)的關(guān)鍵！一般說來，有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括以下十二個(gè)基本步驟：

培訓(xùn)評估流程有效培訓(xùn)評估主要工作流程培訓(xùn)需求分析界定評估目的評估培訓(xùn)前的準(zhǔn)備選定評估對象全面考慮評估活動(dòng)構(gòu)建培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫確定培訓(xùn)評估層次選擇評估衡量方法統(tǒng)計(jì)分析原始資料調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

1、培訓(xùn)需求分析

企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性.培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查。

2、界定評估目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，企業(yè)培訓(xùn)主管就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。3、評估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告呈交主管，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。

4、選定評估對象由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。選定評估對象，我們才可以有效的針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等等！

5、全面考慮評估活動(dòng)從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？評估的目的是什么？重點(diǎn)對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？誰將主持和參與評估？如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？以什么方式呈報(bào)評估結(jié)果？

6、完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級、四級評估過程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。

7、確定培訓(xùn)評估層次從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評估層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評估開展的有益性和有效性。

8、選擇評估衡量方法方法主要是培訓(xùn)主管部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。需要說明的是，評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

9、統(tǒng)計(jì)分析評估原始資料培訓(xùn)主管對前期的培訓(xùn)評估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，提出無效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。

10、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評估報(bào)告。

11、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，人力資源開發(fā)人員就可以有針對