職業(yè)經理人基本管理功

練好“內功”，迎接挑戰(zhàn)職業(yè)經理人管理基本功企業(yè)修煉與職業(yè)化經理人角色認知面對企業(yè)競爭的挑戰(zhàn)適應力創(chuàng)意快速顧客滿意知識創(chuàng)造與管理面向競爭的現(xiàn)代管理1.面向行動2.接近顧客，了解顧客的需求3.培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神4.通過發(fā)揮人的因素提高生產率5.領導身體力行，以公司價值觀為動力6.揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢7.組織機構簡單，工作人員精干8.按照適宜程度，集中與分權并舉企業(yè)的五項修煉1.從企業(yè)理想方面，樹立共同愿景。2.從企業(yè)文化層面，倡導自我超越，樹立企業(yè)為員工發(fā)展服務的理念。3.從人力資源系統(tǒng)的改造這一層面建立人力資源管理，開發(fā)員工潛能，鼓勵員工創(chuàng)新，即改善心智模式。4.從企業(yè)改革組織結構入手，樹立終身學習觀念，提高團隊學習能力，加強適應環(huán)境的能力。5.從改變企業(yè)經營者工作方式的角度，應用以簡馭繁、縱觀全局的系統(tǒng)思考技術。企業(yè)管理建設的10大要點1.創(chuàng)新和變革2.目標及目標教育3.跨文化差異管理4.參與管理5.以人為本6.組織素質的提高7.團隊建設8.權變管理9.學習型企業(yè)10.自我管理如何提升管理水平管理水平低的根本原因是沒有真正理解管理，重視管理。每個企業(yè)都有自己成功的一面，都形成一套自己的管理方式。管理不是喊口號，它需要實實在在地去做。

管理是個系統(tǒng)的工作，“木桶原理”告訴我們，最薄弱的地方是決定事情成敗的關鍵。

好制度能使壞員工變好，不好的制度能使好員工變壞。變革的本質是權力和利益的再分配，關鍵是要讓人信服。管理不是光靠自己去總結，需要專業(yè)的人來做。管理可歸納為四個層次：道治、德治、法治、術治。

管理為何物？管理與效率（效益）有何關系？如果你是一個管理者你該干什么？“管理”能為企業(yè)的增值有效服務嗎？對“管理”的反思？企業(yè)經營與管理關系圖營銷服務客戶網絡供戶網絡金融網絡公共關系生產開發(fā)人事財務行政戰(zhàn)略文化知識信譽合作經營（Busine）管理（Manage）

做買賣------做產品

做生意------做概念做企業(yè)------做品牌

做事業(yè)------做人做公司四境界—經營管理觀念發(fā)展戰(zhàn)略管理機制管理模式管理規(guī)范管理能力管理平臺五步法運營方向運營政策運營結構運營標準隊伍素質

投入產出

文化理念平臺

發(fā)展戰(zhàn)略

組織管理平臺

員工素質平臺人力資源管理財務管理營銷管理生產管理研發(fā)管理行政管理

信息管理平臺采購管理管理平臺模式

目標：建立以責權利為基礎的管理體系責權利人管理機制管理是通過他人完成任務管理是對資源的有效整合管理是理事管人的科學與藝術的結合管理是什么！管理讓我們達成目標，管理教我們做得更加出色！管理的作用用正確的方法做正確的事提高我們的組織與個人的效率

（一次性把事情作好）降低成本，控制風險優(yōu)化資源，創(chuàng)造價值管理為我們帶來什么權利職責明確業(yè)務流程目標規(guī)范操作程序(總經理)(主管)(部門經理)(員工)目標一致全員奮斗定位清楚責權利分明崗位不同責任有別明確流程規(guī)范行為協(xié)作配合各司其職找準位置愛崗敬業(yè)管理坐標系讓我們每個人都認清工作目標明確任務讓我們每個人都知道該做什么履行職責讓我們每個人都高效地工作規(guī)范行為讓我們每個人都相互協(xié)作形成合力

管理為經營目標實現(xiàn)提供保障讓所有的人都站好自己的崗位演好角色讓所有的人都知道行動的路線熟悉流程讓所有人都了解行動的程序明白規(guī)則讓所有人都懂得良好的工作方法

掌握規(guī)律

管理為目標達成提供支持讓大家都有舒心滿意的工作環(huán)境

營造氛圍讓大家都有有序高效的工作條件 建立前提讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機會 提供發(fā)展讓大家都有為達成目標與實現(xiàn)自我的動力 凝聚價值管理為經營目標贏得提供服務一只“獅子”可以帶活一群“綿羊”一只“綿羊”可以帶死一批“獅子”職業(yè)經理人的價值

決策與計劃執(zhí)行與控制溝通與指導出點子、想辦法、用好人管理者該干什么21世紀企業(yè)主管成熟的標志1.能夠提出和制定適當?shù)墓ぷ髂繕?.有足夠的自信心3.能洞察形勢4.有較強的激勵控制能力5.合理安排利用時間6.全球理念7.靈活性和適應性能力強8.善于激勵人9.決策能力強10.具有較強的號召力11.謙虛12.創(chuàng)新理念職業(yè)經理人5個新要求1.知識的多元化2.強烈的創(chuàng)新意識3.新的人才觀念4.高尚的文化素養(yǎng)和個人魅力5.終身學習的觀念成功領導人必備的五個素質1.目標：理想，遠景，戰(zhàn)略，決策，溝通。2.

熱情：熱心與投入，感染他人。3.業(yè)績：敢為人先攀高峰。4.有恒：不怕失敗，從失敗中吸取經驗。

自信，熱情是有恒的先決條件。5.自危：競爭者，新產品，新技術，新機遇。領導者——第五級架構領導人的角色1.導航員：明確有效地處理錯綜復雜的難題。2.促進者：開發(fā)與支配能力與資源。3.戰(zhàn)略家：開發(fā)與執(zhí)行長期戰(zhàn)略。4.創(chuàng)業(yè)家：尋找并開拓新機遇。5.愛才者：攬才，用才，留才。6.思想家：利用，綜合多方信息。7.創(chuàng)變者：建立創(chuàng)變的環(huán)境。8.保護者：維護并增進所有權益人的利益。9.精神領袖：激發(fā)他人的熱情為企業(yè)鞠躬盡瘁。未來時代的經理1.系統(tǒng)化地思考問題。2.適應不同文化的能力。3.廣泛的不斷的培訓。4.個人標準及行為準則。

“一半是修行僧，一半是實踐者”。職業(yè)經理人13條戒律

第一種人：沒有創(chuàng)意的鸚鵡

鸚鵡華麗而聰明。但這種華麗只是溫室里的華麗，聰明只是嘩眾取寵的聰明。鸚鵡鮮艷的羽毛只是為了博人的歡心，它最大的能耐就是重復別人的口舌。像鸚鵡一樣的人，毫無創(chuàng)意，只會模仿和抄襲；他們只求固定的工作，不求自我創(chuàng)新、自我發(fā)展；他們信奉多做多錯、少做少錯的人生哲學；他們因循守舊、唯唯諾諾、不求進取；他們最大的悲劇就是從不用自己的腦子，說自己的話。

職業(yè)經理人13條戒律

第二種人：無法與人合作的荒野之狼

荒野之狼憑借自己的敏捷兇猛常常單獨行動，它們無視同類的意見而離群索居．尤其是在捕獵和分享食物時更是如此。行為像“荒野之狼”的人，沒有絲毫的團隊精神，他們不喜歡與人友善合作。共圖發(fā)展；他們常常不顧他人意見，獨來獨往。狼人”都有些能耐，正是這點能耐使他們狂妄地認為可以不要別人的支持而包打天下?；囊爸强梢元氉酝痰粢恢煌?，但卻根本不能獨自去面對一只虎!

第三種人：缺乏適應力的恐龍

恐龍龐大而兇悍，曾經統(tǒng)治著整個地球，但恐龍卻有一個致命的弱點——缺乏適應力。面對新的環(huán)境，恐龍不知所措、無法適應，最終只能走___________向滅絕。職場中的“恐龍人”，一有變___________化就驚慌失措，他們無法適應新的環(huán)___________境、新的工作、新的挑戰(zhàn)，他們甚至___________連職位的調動和變遷都不能承受。他___________們在變化面前不是積極主動尋找存發(fā)___________展之道，而是坐以待斃?？铸坃__________滅絕了，只剩下寂寞冰冷的化石。___________“恐龍人”的命運又將如何呢?

職業(yè)經理人13條戒律

第四種人：浪費金錢的流水

涓涓細流，固然能匯成大江；嘩嘩流水．同樣能流走你海一樣的財富。像流水一樣花公司錢的員工，成本意識極差，他們總是無限制或任意地申報交際費、交通費等，浪費極大。絲毫不注重生產效率，他們是浪費金錢的“流水人”。

職業(yè)經理人13條戒律第五種人：不愿溝通的貝類

貝類總是緊閉著嘴巴、沉默不語，它們冷漠、孤獨、自我封閉……“貝類人”相信沉默是金，他們緊閉雙唇、不愿溝通，狹隘而平庸。“你有了問題是你的事，與我何干?我的事我自會藏在心里，干嗎和你交流?”尤其是在公司遇到分歧、遭遇困難時，他們寧愿坐視情勢壞下，也不愿把自己的意見說出來?！柏愵惾恕睂⒆约嚎s在硬硬的殼里，雖守住了他們的貝殼，卻注定要失去親戚、失去朋友、失去工作、失去自我。

職業(yè)經理人13條戒律

第六種人：不注重資訊匯集的白紙

白紙白白凈凈，很是可愛，但是它卻不能給你提供任何信息、給你任何幫助。像白紙一樣的人腦子里一片空白．他們對外界信息無動于衷，他們不肯思考、不肯判斷、不肯分析，也不愿搜集、記憶有關信息，懶得理會“知己知彼、百戰(zhàn)百勝”這句名言。他們的人生畫卷形同一張白紙．沒有絲毫可作鑒賞的價值。他們對企業(yè)的發(fā)展來一無是處，一文不名。

職業(yè)經理人13條戒律第七種人：沒有禮貌的海盜

規(guī)則對于海盜來說就如一紙空文，霸道、野蠻、粗魯和散漫是他們的專利；不守時，不尊重他人，說話帶刺是他們的家常便飯。他們常憑自己心情的好惡任意而為，根本不在乎他人的喜怒及尊嚴。

職業(yè)經理人13條戒律第八種人：只會妒忌的孤猿

孤猿兩眼腥紅，生活在內心___________________狹小的天地里，既孤僻寂_______________-___寞，又妒忌成性?！肮略橙恕盻__________________與“狼人”相比。不僅缺少“自知”，而___________________且缺乏“自信”，他們總是害怕別人___________________優(yōu)于自己。因此，他們時常都會拿___________________起鏡子照一照，和別人比一比，稍不如意，他們就會憎恨遷怒超過自己的人?！肮略橙恕痹馐艿降耐纯啾热魏稳硕家蟆Ｒ驗樗麄儾皇窃谧约旱某删屠镎覍た鞓?，而是去別人的成就里品嘗痛苦，所以，他們自己的不幸和別人的幸福都會使他們痛苦萬分。

職業(yè)經理人13條戒律第九種人：沒有知識的小孩

職場“小孩”滿足于現(xiàn)狀，對待生活、工作不思進取。處處需要他人的照顧，很少閱讀書籍及參加各種活動，懶散地龜縮在自己狹小的天地里。

職業(yè)經理人13條戒律第十種人：不重視健康的幽靈

幽靈陰森恐怖，來去匆匆，它的-----------出現(xiàn)絕不是好事，因為厄運是它的------------“私生子”。職場中的“幽靈人”，一天-----------到晚只知道工作，忙忙碌碌。他們陰-----------沉沉的臉上很少看到笑容。低落的情-----------緒、沉重的壓力使他們忘記了休閑，-----------每況愈下的健康狀況使他們的工作效-----------率降至最低，更可怕的是，他們還會-----------將萎靡不振的情緒傳播給別人?？植?----------的“幽靈人"!

職業(yè)經理人13條戒律

第十一種人：過于慎重消極的巖石

巖石沉重而冷漠，孤傲且悲觀。像巖石一樣的人，必定是些悲觀消極的人。他們在工作中缺乏熱情，總是消極和被動，很難抓住機會，同時，他們對周圍事物也漠不關心?！皫r石人”一生中的大部分時間往往都是處于失業(yè)狀態(tài)，就連上帝也會在街道的拐角處拿著大棍耐心地等待他!悲觀、消極是成功的最大的殺手，機會決不會光臨他——這就是“巖石人”悲哀的一生。

職業(yè)經理人13條戒律

第十二種人：搖擺不定的墻頭草

墻頭草生長在墻上，左顧右______________盼、搖擺不定。像墻頭草一_______________樣‘的人從來沒有自己的主見，永遠只會附和別人，尤其當企業(yè)內出現(xiàn)、產生歧義時，哪邊勢力大他們就倒向哪一邊，并煽風點火；一旦這方失勢，他們又會馬上倒向另一邊。

職業(yè)經理人13條戒律第十三種人：自我設限的家禽

循規(guī)蹈矩的家禽，亦步亦趨，不敢越雷池一步，因為它們?yōu)樽约旱囊簧A定了太多的“不可能”。自我設限的人就像這些家禽一樣．他們畫地為牢，不肯追求成長，不肯突破自我，不肯主動挑起力所能及的擔子。“努力也沒有用，薪水夠用就好”是該類人心中的圣經?！凹仪萑恕苯K其一生都無法領略超越自我的豪邁!職業(yè)經理人13條戒律一個經理的工作就像是一手施肥一手澆水。把每個員工都看成是一朵花，把企業(yè)看成是一座花園--韋爾奇這就是你的優(yōu)點一個窮困潦倒的青年，流浪到巴黎，期望父親的朋友能幫助自己找到一份謀生的差事?！皵?shù)學精通嗎？”父親的朋友問他。青年搖搖頭。“歷史，地理怎樣？”青年還是搖搖頭。“那法律呢？”青年窘迫地垂下頭。父親的朋友接連發(fā)問，青年只能搖頭告訴對方——自己連絲毫的優(yōu)點也找不出來。“那你先把住址寫下來吧?！鼻嗄陮懴铝俗约旱淖≈罚D身要走，卻被父親的朋友一把拉住了：“你的名字寫的很漂亮嘛，這就是你的優(yōu)點啊，你不該只滿足找一份糊口的工作?！睌?shù)年后，青年果然寫出享譽世界的經典作品。他就是家喻戶曉的法國18世紀著名作家大仲馬。這就是你的優(yōu)點故事啟示：

發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢優(yōu)秀的經理人通常都具有一個特長——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并使其有用武之地，同時在這一過程中將員工個人的特長轉化為實際的業(yè)績。所有生活在這個時代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。什么是合適的崗位？其實就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。優(yōu)秀的經理人通常都具有一個特長——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并使其有用武之地，同時在這一過程中，將員工個人的特長轉化為實際的業(yè)績。這注定是一個皆大歡喜的結局：員工在自己本來就擅長的領域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵；經理人因為知人善任，收獲更多尊重和認可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。那么，現(xiàn)在讓我們先從結局回到開始，作為經理人，該怎樣來認識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢？這就是你的優(yōu)點相信每個人都有所長其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經理人認為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。但事實上，如果從利用優(yōu)勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當經理人的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關注員工的長處；而當他想不遺余力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長處。人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會首先承認員工的不平庸，進而從每個普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價值的東西，并加以引導和開發(fā)。

這就是你的優(yōu)點從關注現(xiàn)有優(yōu)勢開始即使你是個非常關注員工長處的經理人，是否也會過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢？要知道，和那些必須經過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢更容易快速轉化為效率和業(yè)績。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。當一個人對某項事情懷有熱情，并且做起來行云流水，無師自通，就證明這是他的優(yōu)勢所在。所以，經理人如果能深入去觀察和了解員工，準確地找出他的優(yōu)勢并非難事。比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣，有人總能預感沖突并擅長化解糾紛，還有些人，看上去總是運氣超棒，能那么容易地贏得他人的信任。一旦發(fā)現(xiàn)某個員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。這就是你的優(yōu)點

潛能，是試出來的杰克·韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會得到一筆驚人的財富?！痹诤荛L時間里，也有不少經理人非常關注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢不同，潛在優(yōu)勢不是僅僅通過觀察就能發(fā)現(xiàn)的，經理人需要提供更多機會讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯誤。這既包括對本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機會。當然，挖掘員工潛能不是個簡單的單一環(huán)節(jié)，經理人還需要去激勵員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現(xiàn)其潛能苗頭之后去投入精力乃至財力幫助其開發(fā)，放大潛在優(yōu)勢。如果沒有這個決心和準備，就不要抱怨員工沒潛能。

組織角色轉變職能職責轉變工作技能轉變團隊驅動轉變評價標準轉變自我實現(xiàn)轉變管理者角色轉變經理的角色經理就好象是一個球隊的教練，一個交響樂團的指揮。他要有良好的素質，包括：品格素質、知識素質和能力素質。經理人五項基本作業(yè)

第一，要制定目標決定目標應該是什么，應該做些什么，具體目標是些什么，把這些目標告訴那些同目標的實現(xiàn)有關的人員，以便目標得以有效地實現(xiàn)。經理人五項基本作業(yè)

第二，從事組織工作

分析所需的各項活動、決定和關系。對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業(yè)。把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結構。選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。經理人五項基本作業(yè)

第三，從事激勵和信息交流工作把擔任各項職務的人組織成為一個團隊。經理人五項基本作業(yè)

第四，建立績效衡量標準經理人要為每一個人確定一種衡量標準。衡量的標準不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個人的工作并幫助他做好工作。對成就進行分析、評價和解釋。把這些衡量的意義和結果通報給他的下級、上級和同級。經理人五項基本作業(yè)

第五，一個經理人要培養(yǎng)人，包括他自己。領導與管理方法比較經理應具備的素質能力

堅強的領導能力，非凡的溝通技巧，良好的人際交往能力，處理壓力和解決問題的能力，管理時間的技能。自信、有進取心有創(chuàng)造性思維善解人意有靈活性，同時又有組織紀律性精力充沛、有韌性有豐富的跨部門工作經驗，善協(xié)調多面手有較好的技術背景敏銳、反應敏捷與高層領導有著良好的關系善于溝通遇事沉著、果斷個性成熟，有親和力，能夠使項目組成員快樂有生氣誠實、正直、熱情有管理經驗，是精明而務實的管理者性格特征能力特征行為特點

保持團隊的注意力集中在關鍵性的目標創(chuàng)造一個充滿成就感、高績效導向的工作環(huán)境職業(yè)經理人——領導的意義

通過信息交流、解決問題、提供資源等方式將計劃導入行動。通過開會檢討，與屬下講座的方式檢視計劃進展情形。固定給予屬下正面與負面的回應，并要求屬下表達意見。通過指導、解決問題、鼓勵、訓練、檢討進度、分派責任等方面，給下屬必要的支持與栽培。學習許多種以身作則的方法。認可屬下的貢獻，給予鼓勵。職業(yè)經理人——溝通指導激勵

輔導計劃的執(zhí)行審查進度給予并尋求回饋意見支持與栽培員工以身作則肯定和獎勵貢獻職業(yè)經理人——領導的行動方式

分享信息將工作分成許多小的步驟提供資源和預防障礙干擾在“雙贏”的原則下解決沖突記錄和溝通所有的改變鼓勵合作職業(yè)經理人——輔導計劃的執(zhí)行

主持例行性回顧會議主持解決問題的會議收集和溝通階段性的成果職業(yè)經理人——審核進度

提供特定的、及時的回饋同時提供強化性質和改正性質的回饋處理績效有問題的員工征求回饋意見樂意接受不斷的回饋意見職業(yè)經理人——給予并尋求回饋意見

這是你責無旁貸的任務個別的訓練與教導隨時回答員工的問題充分授權允許員工從錯誤中學習與員工及問題事件保持密切接觸職業(yè)經理人——支持與栽培員工

開放及坦誠的溝通期望別人做到的事自己先做好言行要一致職業(yè)經理人——以身作則從成果與過程兩方面，評估一個項目或計劃在工作與員工兩方面達成持續(xù)性的改進與員工慶祝成功，并獎勵有貢獻的人研究并擬定出改進自己管理水平的計劃職業(yè)經理人——評估工作成果與執(zhí)行過程

慶祝每一次小的成功肯定個人的成就讓每一個人的貢獻有目共睹職業(yè)經理人——肯定及獎勵貢獻經理計劃組織領導例行管理1控制例行管理3例行管理2例行管理4領導作對的事管理把事作對經理人的工作高職位低領導90%管理60%時間分配經理人的工作—時間管理經理人的溝通技能溝通

是復雜而隱蔽的交誼舞溝通是雙贏的過程是信息的傳遞是思想的互動是情感的交流是關系的增進溝通：有益與無益

有益一次關注一個重點耐心弄清要討論什么及為什么要討論傾聽尊重別人的意見發(fā)泄和抱怨的氣氛達成協(xié)議的愿望關注雙方的需求

無益只關注自己的觀點不準備承認別人的觀點打斷別人的講話大家輪流發(fā)言目的不明爭吵，發(fā)脾氣直接進入結論強加于人的解決方式只關注自己的需求得到滿足共同的溝通障礙過早的評價一心二用直接跳到結論偏見簡單思維注意力分散猜想模式化我們應當如何溝通？目的明確雙向互動有效傳達合理反饋有效的溝通的要素Ask：問怎么問？Listen：聽怎么聽？Look：看怎么看？Speak：說怎么說？聆聽，使溝通的交誼舞跳得更令人滿意，你會聆聽嗎？有效聆聽的準則

作好心理準備要有興趣爭取和維持眼睛的接觸作筆記注意字與詞的用法注意非語言的訊號利用問題聽取意義不明確的字與詞檢查理解的程序暫停判斷評估所說的和所沒說的總結理解為什么我們不能更好地聆聽？我們認為有許多更重要的事要做。他們所講的我們已經知道了。有太多的分心事干擾，使得很難集中精力傾聽。不喜歡講話者或所講內容。我們只想聽那些想聽的內容。我們只關心結論。我們更喜歡交談，這樣更加活躍，更能控制。我們的思想自由游蕩。我們聆聽僅僅為了給講話者打岔。我們的心是關閉的。善于提問，讓我們獲得有效的信息簡短的清楚的強調重點的相關的正面肯定的中立的無確定答案的善于提問的方式封閉式問題那是何時發(fā)生的？你的旅行成功嗎？你喜歡那個候選人嗎？會議開得好嗎？那件事為什么會發(fā)生？開放式問題那件工作怎么停下來了？你是如何設計并完成了你的旅行計劃？你認為那個候選人應該怎樣做才能適合我們的需要？會議上是如何討論那些議題的？那件事是怎么引起的？不在于我們說了多少，而在于對方明白、理解了多少

真實

具體

清晰

完整言辭準確恰當與下級進行工作溝通的指導方針簡潔、準確，不要形容和描繪概念清楚、盡可能排除誤解下達的命令要有可操作性批評時對事不對人傾聽部下的意見強調你需要員工的幫助征求解決的方案利用身體語言表達認可與鼓勵根據工作需要采納可用的建議察顏觀色洞察心靈用眼睛觀察

用心靈感覺言外之意溝通——語言表達的技巧陳述問題誠懇、簡單明了、有重點；使用“我宣布，我愿意，我欣賞，我認為”；區(qū)分事實和觀點；詢問而不是告訴；提出改進意見而不是勸告和命令；提出建設性的批評而不責罵或假設“應該如何”；通過詢問發(fā)現(xiàn)別人的思想和情感；相互尊重的交流，尋找雙方都能接受的解決方法。溝通——身體語言的技巧以贊賞的眼光與別人接觸；坐、立姿態(tài)堅定挺拔；以開朗的表情輔助他們的評論；以清晰、穩(wěn)重、堅定的語調講話；保持開朗、穩(wěn)重、輕松的表達，以微笑表示高興；以皺眉表示氣憤。平穩(wěn)、平靜地講解，強調重點詞匯，幾乎不猶豫。經理人團隊建設的技能團隊的建設團隊的構成與建設組織團隊的技巧有效團隊的特征團隊內部沖突解決對策、辦法優(yōu)秀團隊的構成建立優(yōu)秀團隊是經理成功執(zhí)行工作的第一塊積木。那么這塊積木是由什么構成的呢？

-A級的團隊成員-恰當?shù)慕M織設計-科學的內部工作管理機制團隊組織的設計團隊組織的設計應從下列角度考慮：

-團隊目標-團隊規(guī)模-人員組成-成員職責團隊組織的設計（續(xù)）組織團隊的技巧-基礎廣泛，知識能力互補-選擇有權威的領導人-倡導項目團隊精神-爭取管理部門支持選擇優(yōu)秀團隊成員特別提醒你需要弄清楚的問題我要不要這個人為我工作？我要不要這個人做我的同事？為什么？他到底能為組織貢獻什么？他做得最好的工作是什么？團隊成員責任在分配任務之前要注意一些問題安排某人做某項工作不是因為他有時間，而是因為他有相應的技術。一項任務只能有一個主要負責人。讓每一分工責任者獨立提出完成任務的方案?？紤]誰善于做此事，誰想做此事，誰與誰不能共事，誰喜歡提出相反主張。從工作進程考慮，如有人中途退出，如何銜接。警告不要把幾個能力很強的人分到一個組工作（各有主見，不能形成合力）。根據人來設任務，而不是根據任務來選人，勢必造成目標的偏離。團隊成員責任（續(xù)）有效團隊的特征目標理解清晰明確工作范圍、標準要求、財務預算、進度計劃、對結果和利益有共同的設想。職責和角色期望明確成員參與計劃制定，明確自身責任以及與其他成員的相互關系，共同完成他們在工作中的任務。目標導向成員樂于為完成工作目標付出努力，并明確努力工作的含義（如為完成工作進度自愿加班加點）。有效團隊的特征（續(xù)）高度合作互助成員之間開放、坦誠、及時溝通，樂于互相幫助，甚至互相接受建議性的批評。在此基礎上及時作出正確決策，產生創(chuàng)造性的工作結果。高度信任成員之間相互信任，承認團隊中每個成員都是工作成功的重要因素。有效團隊的交流準則關鍵點召集團隊主要成員制定計劃。與團隊每一個成員商定如何及何時交談。定出針對組織每一成員的策略，以確保交流不至于流于形式或引起誤解而導致負面效應。根據情況的變化及時修正更新交流計劃，如發(fā)生人員變化時要及時更新交流計劃，以使新人迅速進入角色。團隊常見的沖突現(xiàn)象工作內容沖突。如何完成工作，工作量的多少以及檢驗標準等問題意見不一。資源分配沖突。放大本崗位工作的重要性，資源不能合理分配。進度計劃沖突。對完成工作的次序及進度的認識存在差異。成本預算。對完成整體或具體工作所需成本的認識存在差異。組織問題。承擔責任與所授權不匹配。個人差異。個體的價值觀、責任感及工作態(tài)度不同。引起沖突的原因團隊中出現(xiàn)沖突是正常的。但要了解其癥結所在，即找出沖突的原因。-目標不明確-角色職責發(fā)生交叉-項目結構不健全-缺乏工作投入-溝通不暢-領導管理不到位-團隊人員不穩(wěn)定-不正當行為引起沖突的原因（續(xù)）關鍵點一個卓越團隊的秘訣在于能將平凡的事做得讓人覺得不平凡；能將別人視為阻力的沖突轉化為一種動力。在這個轉化過程中，團隊的資質又上了一個新的臺階。面對沖突的策略硬抗爭策略-放大自己的利益，忽略別人的感受。-采取強硬態(tài)度促使對方讓步。忍讓或妥協(xié)策略-按對方的意見來處理矛盾。-按對方的要求來修正自己的做法，避免引起直接沖突。面對沖突的策略（續(xù)）退避策略-刻意逃避問題，視而不見。-表現(xiàn)出“事不關己，高高掛起”的姿態(tài)。統(tǒng)合策略-各自充分說明自己的意見后，找出共同點和相異點。-各自都表達出一種愿意盡快解決問題的誠意。-雙方交換角色想問題。-建議站在更高層次考慮問題，以便找出雙方的需求，并達成共識。面對沖突的策略（續(xù)）解決沖突的效果跨越障礙八步法問題領域設定現(xiàn)狀分析問題明確化原因分析統(tǒng)一認識提出解決方案實施新計劃方案判斷問題是否解決跨越障礙八步法（續(xù)）教你一招一個追求卓越的項目團隊，解決沖突不是依賴于項目經理的裁決，而是建立并推行一種解決沖突的模式，讓全員共識而遵循，形成共同努力化解沖突的氣氛。團隊力量的表現(xiàn)團隊的集體行為共同的目標團隊成員間相互協(xié)調信息資源共享團隊形成過程形成階段震蕩階段正規(guī)階段表現(xiàn)階段經理人的有效管理技巧有效的管理時間確定每周的目標每天制定一個工作日程表集中精力完成每天的工作日程表控制干擾學會說“不”有效利用等待時間文件工作的一次性處理自我獎勵有效的下達指令營造良好的氣氛，在相互協(xié)作的氣氛中下達指令下達合理的指令選擇精練準確的語句解釋命令中的為什么要有所預見，防止出現(xiàn)意想不到的問題正確的授權應該是“放手的同時不要放眼”，管理者要隨時了解下屬工作進展，并適時提供必要的指導和幫助授權，是向員工提供鍛煉機會，要允許失敗，但關鍵是要正視失敗，并從失敗中吸取經驗，提高自己正確授權的前提是知人善任，看一個人的關鍵是看他對待工作的態(tài)度授權常犯的錯誤：意圖含糊不清，重點沒強調，反饋沒說明，期限沒規(guī)定授權的基礎是信任，高明的管理者應該“離事遠點，離人近點”。當然只靠信任也是不行的，需要一定的機制配合授權不授責有效的授權原則有效的激勵1.富有挑戰(zhàn)性的工作2.與業(yè)績掛鉤并隨市場調整的薪酬3.可信賴的領導4.靈活性和信任感5.培訓和職業(yè)發(fā)展機會6.所有者身份7.溝通8.自由地發(fā)揮創(chuàng)造9.愉快的工作環(huán)境10.靈活的福利計劃“一分鐘”管理1.一分鐘目標，每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。2.一分鐘贊美。經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出其優(yōu)秀的部分加以贊美。3.一分鐘懲罰。指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤的態(tài)度，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。

對員工而言被關心溝通的渠道建立信任

對你而言了解工作的進展與員工建立密切的關系觀察可能的問題與員工在他們工作的場所中碰面強化價值觀觀察工作的進展給予和接受回饋意見傳達有價值的訊息引導他們把事情做對請教和回答問題

走動式管理的好處“走動式”管理建立“學習型”組織的六要素1.擁有終身學習的理念和機制，重在形成終生學習的習慣2.建有多元回饋和開放的學習系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學習途徑，運用各種方法引進知識3.形成學習共享與互動的組織氛圍，重在組織文化4.具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學習力，重在共同愿景時學時新5.工作學習化使成員活化生命意義，重在激發(fā)人的潛能，提升人生價值6.學習工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應變能力。建立學習型組織的步驟1.評估組織的學習情況2.增進組織學習積極性3.使學習能持續(xù)發(fā)展4.獎勵冒險5.使員工成為學習資源6.把學習引入工作7.通過學習由大家描繪出組織發(fā)展遠景，并成為員工共同努力的方向與目標8.將組織遠景融入生活9.系統(tǒng)思考10.明示未來努力的方向

必須面對一切挑戰(zhàn)帶來的機會，不斷確定未來的發(fā)展方向。管理其實很簡單----“做”而論“道”活力

巨大的個人活力，以行動為導向激勵

推動與激勵他人的能力鋒芒

充滿競爭精神與堅定的信念及魄力執(zhí)行

實現(xiàn)承諾，克服困難達成目標價值觀與業(yè)績表現(xiàn)是成功的關鍵——GE的成功之道目標管理與考評技能學習內容什么是目標管理目標管理的好處目標管理的流程目標管理的方法與技巧目標管理的七個經典故事第一個故事：愛麗絲的故事“請你告訴我，我該走哪條路？”“那要看你想去哪里？”貓說。“去哪兒無所謂。”愛麗絲說。“那么走哪條路也就無所謂了?！必堈f?！詣⒁姿埂た_爾的《愛麗絲漫游奇境記》

點評：這個故事講的是人要有明確的目標，當一個人沒有明確的目標的時候，自己不知道該怎么做，別人也無法幫到你！天助先要自助，當自己沒有清晰的目標方向的時候，別人說的再好也是別人的觀點，不能轉化自己的有效行動。目標管理的七個經典故事第二個故事：游泳的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西21英里的卡塔林納島上，一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲·查德威克。那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻，她幾乎看不到護送他的船。時間一個小時一個小時的過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了。15小時之后，她又累，又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也沒看不到……人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，令她半途而廢的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為她在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。目標管理的七個經典故事

點評：這個故事講的是目標要看的見，夠得著，才能成為一個有效的目標，才會形成動力，幫助人們獲得自己想要的結果。管理者在和下屬制定目標的時候，經常會犯一個錯誤，就是認為目標定的越高越好，認為目標定的高了，即便員工只完成了80%也能超出自己的預期。實際上，這種思想是有問題的，持有這種思想的管理者過分依賴目標，認為只要目標制定了，員工就會去達成。實際上，制定目標是一回事，完成目標又是另外一回事，制定目標是明確做什么，完成目標是明確如何做。與其用一個高目標給員工壓力，不如制定一個合適的目標，并幫助員工制定行動計劃，共同探討障礙，并排除，幫助員工形成動力。另外，目標不是唯一的激勵手段，目標只有與激勵機制相匹配，才會形成更有效的動力機制。所以，除了關注目標之外，管理者還要關注配套的激勵措施。最后，合適的目標是員工可以跳一跳能夠得著的目標，當員工經過努力之后可以達成目標，目標才會對員工有吸引力，否則，員工寧可不做，也不愿意費了很大力氣而沒有完成！目標管理的七個經典故事

第三個故事：石匠的故事有個人經過一個建筑工地，問那里的石匠們在干什么？三個石匠有三個不同的回答：第一個石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃?！钡诙€石匠回答：“我在做整個國家最出色的石匠工作?！钡谌齻€石匠回答：“我正在建造一座大教堂?！秉c評：三個石匠的回答給出了三種不同的目標，第一個石匠說自己做石匠是為了養(yǎng)家糊口，這是短期目標導向的人，只考慮自己的生理需求，沒有大的抱負；第二個石匠說自己做石匠是為了成為全國最出色的匠人，這是職能思維導向的人，做工作時只考慮本職工作，只考慮自己要成為什么樣的人，很少考慮組織的要求；而第三個石匠的回答說出了目標的真諦，這是經營思維導向的人，這些人思考目標的時候會把自己的工作和組織的目標關聯(lián)，從組織價值的角度看待自己的發(fā)展，這樣的員工才會獲得更大的發(fā)展。

德魯克說，第三個石匠才是一個管理者，因為他用自己的工作影響著組織的績效，它在做石匠工作的時候看到了自己的工作與建設大樓的關系，這種人的想法難能可貴！中松義郎的目標一致理論講的就是這一點，當一個人的目標與組織的目標越一致，這個人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展！目標管理的七個經典故事第四個故事：保險銷售員的故事有個同學舉手問老師："老師，我的目標是想在一年內賺100萬！請問我應該如何計劃我的目標呢？"老師便問他：“你相不相信你能達成？”他說：“我相信！”老師又問：“那你知不知到要通過哪行業(yè)來達成？”他說：“我現(xiàn)在從事保險行業(yè)?！崩蠋熃又謫査?你認為保險業(yè)能不能幫你達成這個目標？"他說："只要我努力，就一定能達成。"“我們來看看，你要為自己的目標做出多大的努力，根據我們的提成比例,100萬的傭金大概要做300萬的業(yè)績。一年：300萬業(yè)績。一個月：25萬業(yè)績。每一天：8300元業(yè)績。”老師說?！懊恳惶欤?300元業(yè)績。大既要拜訪多少客戶？”目標管理的七個經典故事老師接著問他，“大概要50個人?！?，“那么一天要50人，一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。"這時老師又問他：“請問你現(xiàn)在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有?！叭绻麤]有的話，就要靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時間呢？”他說：“至少20分鐘?！崩蠈嵳f：“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到？”他說：“不能。老師，我懂了。這個目標不是憑空想象的，是需要憑著一個能達成的計劃而定的?！?/p>

點評：目標不是孤立存在的，目標是計劃相輔相成的，目標指導計劃，計劃的有效性影響著目標的達成。所以在執(zhí)行目標的時候，要考慮清楚自己的行動計劃，怎么做才能更有效地完成目標，是每個人都要想清楚的問題，否則，目標定的越高，達成的效果越差！目標管理的七個經典故事第五個故事：馬拉松運動員的故事山田本一是日本著名的馬拉松運動員。他曾在1984年和1987年的國際馬拉松比賽中，兩次奪得世界冠軍。記者問他憑什么取得如此驚人的成績，山田本一總是回答：“憑智慧戰(zhàn)勝對手！”大家都知道，馬拉松比賽主要是運動員體力和耐力的較量，爆發(fā)力、速度和技巧都還在其次。因此對山田本一的回答，許多人覺得他是在故弄玄虛。10年之后，這個謎底被揭開了。山田本一在自傳中這樣寫到：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細地看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來，比如第一標志是銀行；第二標志是一個古怪的大樹；第三標志是一座高樓……這樣一直畫到賽程的結束。比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖去，到達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40多公里的賽程，被我分解成幾個小目標，跑起來就輕松多了。開始我把我的目標定在終點線的旗幟上，結果當我跑到十幾公里的時候就疲憊不堪了，因為我被前面那段遙遠的路嚇到了。”目標管理的七個經典故事

點評：目標是需要分解的，一個人制定目標的時候，要有最終目標，比如成為世界冠軍，更要有明確的績效目標，比如在某個時間內成績提高多少。最終目標是宏大的，引領方向的目標，而績效目標就是一個具體的，有明確衡量標準的目標，比如在四個月把跑步成績提高1秒，這就是目標分分解，績效目標可以進一步分解，比如在第一個內提高0.03秒等。當目標被清晰地分解了，目標的激勵作用就顯現(xiàn)了，當我們實現(xiàn)了一個目標的時候，我們就及時地得到了一個正面激勵，這對于培養(yǎng)我們挑戰(zhàn)目標的信心的作用是非常巨大的!目標管理的七個經典故事第六個故事：幸島短尾猴的故事位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)。日本科學家對幸島短尾猴的研究已有半個世紀之久，研究過程中最著名的發(fā)現(xiàn)是猴子也會清洗紅薯。科學家將這種行為看作是非人類種群表現(xiàn)出的一種文化現(xiàn)象。1952年，日本京都大學的一位教授帶著幾名學生對短尾猴進行了觀察研究，在研究的過程中，他們在沙土里種植了一些紅薯，走的時候就把這些紅薯留下了。后來，猴子發(fā)現(xiàn)了紅薯，就開始作為食物來吃。由于是在沙土里生長的，紅薯上經常粘著一些沙子，比較磕牙。后來，有一個聰明的猴子發(fā)現(xiàn)，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會磕牙了，于是他高興地把這個發(fā)現(xiàn)告訴了身邊的小猴子，這些猴子也開始用水洗紅薯吃，再后來，這些猴子又把這個秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。于是，一天，一個令人震撼的場景出現(xiàn)了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著隊在水里洗紅薯，這就像預示著一個新紀元的出現(xiàn)。目標管理的七個經典故事點評：這個故事說明了一個道理，一個人在小范圍內做正確的事情的時候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響可以產生一種聚合效應。在目標管理里，領導帶頭談目標、定目標、回顧目標就是在做正確的事情，而領導的這種行為可以影響到經理層和員工，使大家逐漸培養(yǎng)一種目標管理行為，最終形成自我控制！目標管理如果沒有高層領導的支持和推動，沒有高層領導的以身作則和示范作用，很難推行，因為它一種思想和組織行為，領導必須起到帶頭作用！

目標管理的七個經典故事第七個故事：吳起不敗吳起，戰(zhàn)國初期著名的政治改革家，卓越的軍事家、統(tǒng)帥、軍事理論家、軍事改革家。后世把他和孫子連稱“孫吳”，著有《吳子》，《吳子》與《孫子》又合稱《孫吳兵法》，在中國古代軍事典籍中占有重要地位。吳起是一位軍事和政治上的鬼才，吳起的一生中毫無敗績，可以說是不敗的軍神，在政治上提出的改革方案，令魏國和楚國成為當時戰(zhàn)國的霸主，吳起在作戰(zhàn)上號令嚴明，在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，贏得了士卒的愛戴，以至于士卒為其戰(zhàn)死亦在所不惜。吳起在軍制的改革拋棄了當時軍事上士卒作戰(zhàn)不積極的弊病，使所仕國家的軍事強于其他國家，正因此才能抵御強國的入侵，侵占小國的領土。目標管理的七個經典故事

點評：這個故事講的是領導在目標管理中要拉下架子，平等對待部門或團隊的每個成員，并提供顧問、教練、保姆服務，就會創(chuàng)造出驚人的團隊的整體業(yè)績。《高效能人士的七個習慣》的作者史蒂芬柯維曾提到了一個仆人式領導的概念，講的也是這個道理：一個仆人式的領導會問員工五個問題：1、工作進展如何?2、你在學習什么?3、你的目標是什么?4、我能幫你做什么?5、我作為一個幫助者做得怎么樣？目標管理的七個經典故事七個故事很好地詮釋了目標管理理論.首先，一個人要有明確清晰的目標.其次，目標要切合實際，看得見，摸得著.第三，目標不是孤立存在，一個人的目標要和組織相關聯(lián).第四，目標與計劃密不可分.第五，目標要進行分解落實.第六，領導要在目標管理中起到率先垂范作用.第七，領導要關注目標的執(zhí)行情況，為員工提供支持！目標管理與績效評估

職位描述員工選聘人力資源開發(fā)績效評估薪酬管理目標計劃職位評估組織分析績效管理生態(tài)圖公司戰(zhàn)略與目標角色與結構（職位的范圍）咨詢（反對與討論）協(xié)商（反對與討論）評估（衡量產出）具體成果（個人及團隊）

對產出的要求（負責到什么程度）能力（知識技能與態(tài)度）發(fā)展（確保確任）績效（執(zhí)行工作）績效規(guī)劃檢付高度業(yè)績=

決策的品質X（以完美的互相聯(lián)系+工作參與提高士氣+良好的目標）新的經營管理，須具備下列四個條件：（1）整體的組織目標，必須與大部分員工及股東的要求和欲望，維持充分的調和。（2）員工的目標及配合，必須在能使當事人引起高度工作干勁方式下決定。（3）為達成雙方同意下設定的目標，必須活用足以引發(fā)全部潛力的方法。（4）所有薪資、獎金、股息、紅利等報酬制度，必須切實反映本身對公司的努力貢獻。新一代的績效管理系統(tǒng)工作描述&戰(zhàn)略計劃&年度目標績效標準觀察&反饋績效評估績效發(fā)展計劃企業(yè)的目的：要為股東創(chuàng)造價值價值創(chuàng)造股東回報總額自由現(xiàn)金流量投資資本回報率1.企業(yè)有明確目標和戰(zhàn)略，指導未來的業(yè)績目標2.領導層明確自己的責任、目標，以業(yè)績?yōu)榛A、與股東價值相聯(lián)系3.管理程序以業(yè)績?yōu)閷?，引入?chuàng)造價值的業(yè)務計劃，具挑戰(zhàn)性的關鍵業(yè)績目標和嚴格的管理層評估程序4.信息技術系統(tǒng)及時準確的，支持業(yè)績目標的設定、審核和評估目標管理（MBO）目標管理又叫成果管理，其目的在于結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。1954年 彼得徳魯克 《管理的實踐》

“每一項工作都必須為達到總目標而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》

“綜合與自我調節(jié)管理”---自下而上制定管理目標1961年 愛德華施來 《成果管理》

“自上而下制定目標管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標的決定》

“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據每個管理人員對自己的成果的預想來規(guī)定每個人的職責范圍，并用這些價值標準來指導推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。什么是目標管理？企業(yè)根據經營戰(zhàn)略制定總目標，并將其分解為分目標，通過若干小的分目標的實現(xiàn)來保證總目標實現(xiàn)。什么是目標管理？管理者在事前與下屬商定彼此可以接受的目標及經費預算后，充分授權下屬，讓下屬有自由選擇最有效達成目標的手段。

事后，管理者以原訂目標與下屬實際執(zhí)行成果相核對，確定糾正、調整和獎懲。目標管理的優(yōu)點（MBO）有利于工作行為與組織整體目標一致實用且費用低為控制提供明確的標準有利于溝通有利于更好的開發(fā)人力資源減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標評價準則更準確地判別什么是需要解決的問題促進人才的發(fā)展和提高使工作任務和人員安排一致—管理者有更多時間從事“規(guī)劃”與“監(jiān)控”；能充分調動下屬的積極性；提供下屬考核依據“目標管理”有什么好處？ —下屬明確工作內容；有更多發(fā)揮才能的機會和舞；能使考核公平化。“目標管理”有什么好處？有助于我們評估工作進度有助于我們安排工作輕重緩急使我們把重點從工作本身移到工作成果上“目標管理”有什么好處？“目標管理”的流程確立目標制定行動計劃目標追蹤（資源提供）目標考核（績效考核）目標修訂考核結果反饋/獎懲計劃修訂計劃實施管理循環(huán)（managementcycle）訓練執(zhí)行工作分配修正做法標準化找出問題的原因檢查結果日程表實施計劃方針策略目標ACTIONPLANCHECKDO為什么要有企業(yè)的宗旨；如何設定企業(yè)的宗旨；什么是企業(yè)的是使命；使命與企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的宗旨、使命與目標設立目的為本企業(yè)組織和合作伙伴提供明確的發(fā)展方向。讓組織里的每個人都清楚了解到自己應完成的工作使命、客戶需求、企業(yè)目標、業(yè)務及技術環(huán)境等諸方面。宗旨的重要性

決策的參考背靜

合作的焦點

激勵成功的動力

公司員工的信念、向心力、步調一致之根本。為什么要有企業(yè)宗旨？ 如果有任何一項領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現(xiàn)共同的愿景的能力。一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織，必定難成大器。

摘自《第五項修煉》彼得圣吉如何設立企業(yè)宗旨？

思路揭示客戶至上的指導思想明確說明企業(yè)組織存在的道理清晰勾劃公司的未來前景確保指導思想在公司各層的貫徹，真正起到指引的作用

做法與客戶溝通調研環(huán)境與組織的大目標一致勇于創(chuàng)新少用或不用形容詞分析和整合資料重點發(fā)動員工參與特別重視過程必須言簡意賅WHAT-要做什么？WHO？-為誰做？HOW？-怎么做？WHY？-為什么做？什么是企業(yè)的使命 使命：企業(yè)的戰(zhàn)略目標

企業(yè)使命：企業(yè)使命即企業(yè)/部門的重大責任，須清楚的陳述在一定的時間內可以實現(xiàn)的一個或一組目標，這些目標可以作為本組織凝聚力的出發(fā)點使命的特點：--可將本組織的注意力集中于宗旨目標--是明確的、有吸引力的、且一致的--是富有挑戰(zhàn)性的、有難度的--是可以在一特定時間（近期）內實現(xiàn)的目的：確定目標和使命，使組織里的每個人都能對他們需要做什么和為什么要做感到有把握和信心設定目標的程序公司總目標高階主管目標中階主管目標低階主管目標目標三角形目標三角形單位目標設定流程的*各業(yè)界、同業(yè)界的動向*競爭對手的動向*顧客的動向*需求的動向*其他*公司的經營理念與方針*公司目標（長、中、短程.*事業(yè)計劃*關聯(lián)部門的狀況*業(yè)績的推移，其他問題點的把握、解決方策的檢討與決策問題點的把握、解決方策的檢討與決定本部門目標部屬的改善提案從部屬收集情報把目標、方針細分給部屬負責執(zhí)行與部屬共有上級主管的目標上級主管的方針職責分解目標分解公司宗旨和長遠戰(zhàn)略公司長遠發(fā)展目標2000年發(fā)展戰(zhàn)略2000年發(fā)展目標組織結構各專項規(guī)劃部門宗旨部門職責中期發(fā)展目標部門年度目標部門績效考核工作流程處職責崗位職責部門季度目標處季度目標崗位工作計劃

崗位績效考核目標有效目標的特征具體明確的可以衡量的可以接受的切合實際的為人知道的確立目標讓我們清晰、明了地知道什么是我們想達到的結果。有效目標的特性具體明確的：在T時間內，通過X策略達成Y結果。確立目標幫助我們觀察進度和衡量最終結果。可以衡量的：有效目標的特性在T時間內，通過X策略達成Y結果，以Z標準來衡量。確立目標定量：

物理單位或結果。如臺數(shù)、人次、分析報告

衡量標準寫法定性

準確性、及時性、完備性、可靠性或行為結果：

完成、認可、批準、同意、通過、使用

確立目標目標要符合實際現(xiàn)狀，但是要具有挑戰(zhàn)性。切合實際的：有效目標的特性確立目標被我們普遍接受和認可的，并愿意為之努力。可以接受的：有效目標的特性確立目標讓每位員工和相關部門都清楚地知道目標是什么。為人知道的：有效目標的特性確立目標練習確立目標確立有效目標練習思考管理者在確定目標中的作用確立目標???“目標管理”的流程確立目標制定行動計劃目標追蹤（資源提供）目標考核（績效考核）目標修訂考核結果反饋/獎懲計劃修訂計劃實施職責分解目標分解公司宗旨和長遠戰(zhàn)略公司長遠發(fā)展目標2000年發(fā)展戰(zhàn)略2000年發(fā)展目標組織結構各專項規(guī)劃部門宗旨部門職責中期發(fā)展目標部門年度目標部門績效考核工作流程處職責崗位職責部門季度目標處季度目標崗位工作計劃

崗位績效考核明確了解組織結構及部門工作使命

如何理解部門工作使命該部門在組織中處于何種定位？部門的主要日常營運工作是什么？該部門實現(xiàn)了組織中的哪些戰(zhàn)略目的？目標體系圖內的“目標”與“方針”方針：1。開拓臺南地區(qū)營業(yè)額2。營業(yè)員推銷能力再加強目標：提高市場占有率3%方針：設定重點商品甲目標：商品甲的市場占有率提升5%目標：爭取臺南地區(qū)經銷共7家方針：1。每周拜訪次數(shù)增加5次2。主管每周搭配部屬拜訪經銷商3次3。每人月應增加新經銷商1家第二級第三級，具體化具體化降低費用6%的目標體系圖總經理降低費用6%（節(jié)省3億元）降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元降低銷售費用１％（節(jié)省０.５億元維持管理費用1.5億元降低可控制造費用1億元降低直接原料費0.5億元降低可控制制造費用0.8億元,節(jié)省直接人工費0.2億元節(jié)省電力費用0.5億元,采用自動化機器節(jié)省加工費用0.1億元改善鍋爐節(jié)省燃料費用0.4億元B課長C課長丙、行政部乙、業(yè)務部甲、生產部A廠長A課長B廠長工作分析與職位描述

在目標管理體系中的作用工作分析職位描述工作績效衡量標準關鍵業(yè)績指標和工作目標評價職責說明的步驟2.指出每項工作的目的或目標。1.明確列舉必須執(zhí)行的任務。3.分析任務并歸類相關任務。4.簡要描述各部分的主要責任，最多以兩句話描述。5.指出工作頻率，可能的情況下，說明占用時間的比率。6.合并相關行為并加以標題以便參考。目標管理與關鍵業(yè)績指標的確定

關鍵業(yè)績指標的定位與價值關鍵業(yè)績指標的分類關鍵業(yè)績指標選擇的標準關鍵業(yè)績指標與工作目標設定的配合關鍵業(yè)績指標（KPI）的定義和價值關鍵業(yè)績指標是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分關鍵業(yè)績指標的特點有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅動力的經營活動使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取行動關鍵業(yè)績指標的價值

定義基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨

公司戰(zhàn)略的演化而被修正是能有效反映關鍵業(yè)績驅動因素的

變化的衡量參數(shù)是對業(yè)績結果中可影響部分的衡量是對關鍵重點經營行動的反映，而

不是對所有操作過程的反映是由高層領導決定并被考核者認同

的，在組織橫向和縱向保持一致性關鍵業(yè)績指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并反映關鍵業(yè)績驅動因素總體分解關鍵業(yè)績指標戰(zhàn)略反映關鍵業(yè)績驅動因素投資資本回報率提高營運效益減少資本占用創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢削減成本費用提高資產利用率優(yōu)化投資方案擴大收入保護資源改進技術提高市場占有率優(yōu)化銷售區(qū)域配置優(yōu)化客戶合理定價總銷售收入生產成本制造費用利潤總額市場占有率、批零比、新客戶業(yè)務量產銷率現(xiàn)金收入回收率產品價格與進口產品價格差異創(chuàng)造股東價值加快資產周轉吸引和激勵人才關鍵業(yè)績指標分類

界定考核目的策劃細分舉例效益類體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力資產盈利效率現(xiàn)金獲利能力

盈利水平資本回報率自由現(xiàn)金流利潤總額、稅息前利潤營運類實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結果與控制變量

衡量通過各種營運活動推動戰(zhàn)略目標完成的能力

成本控制收入管理質量安全環(huán)保管理

資產投資管理部門管理費用市場份額事故率實際資本支出與預算差異產量計劃完成率科技進步貢獻率組織類實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標衡量推動企業(yè)價值觀、建立與人員組織競爭力的能力

崗位聘用考核、培訓與培養(yǎng)薪酬福利

員工總數(shù)培訓覆蓋率員工滿意度指標分類說明效益類指標：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，以全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力。如：資本回報率、自由現(xiàn)金流、利潤總額等；營運類指標：實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結果與控制變量。如：市場份額、客戶滿意度等；組織類指標：實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，衡量推動企業(yè)價值觀的建立與人員組織競爭力的能力。如：人員數(shù)量、培訓覆蓋率、員工滿意度等。工作目標：不可用數(shù)字表現(xiàn)的重要績效指標，由其他可衡量辦法描述。如：到什么時間達到什么效果基于企業(yè)的整體業(yè)務戰(zhàn)略設定與業(yè)務單位的經營目標相關與受約人崗位職責直接相關體現(xiàn)各崗位工作重點確?？珊饬恳磺兄笜送瓿傻淖罱K結果必須是“增加股東價值”體現(xiàn)業(yè)務單位的工作重點，如“部門管理費用”包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調支持的工作促使管理者集中注意力，為工作有限排序計算方法、數(shù)據來源、信息采集、計算渠道均需具備關鍵業(yè)績指標的選擇標準選擇營運類指標時應考慮的問題反映崗位獨特的工作成果盡量體現(xiàn)出部門的主要年度目標，數(shù)量不應過多，一般不超過六個特別考慮確定目標值時的難易程度，保證其可行性可能通過崗位主管詳細訪談得出，但應突破崗位主管的個人局限性例（1）投資資本回報分析稅后凈營業(yè)利潤（億元）投資資本（億元）投資資本回報率（百分比）商品銷售收入（億元）凈營業(yè)利潤率（百分比）營運資本周轉率（次/年）毛利率（百分比）其它業(yè)務收入（百分比）投資收益（百分比）營業(yè)和管理費用（百分比）稅項（百分比）投資資本周轉率（次/年）固定資產和投資周轉率（次/年）÷×÷++--體現(xiàn)贏利能力體現(xiàn)資產管理效率例（2）衡量公司價值的標準——以投資資本回報率和自由現(xiàn)金流為核心衡量標準衡量目的銷售

收入企業(yè)

規(guī)模利潤盈利能力投資資本回報率自由現(xiàn)金流資產盈利效率以現(xiàn)金回報股東的能力由追求規(guī)模轉為追求效益由追求效益轉為追求創(chuàng)造效益的效率考慮投資者投資的機會成本考慮投資者實際可支配的利潤考慮經營活動的競爭力關鍵業(yè)績指標的設計來源

關鍵業(yè)績指標的收集與創(chuàng)新公司戰(zhàn)略及業(yè)務單元業(yè)務計劃監(jiān)管標準及行業(yè)經濟技術指標國際同行業(yè)公司國內主要競爭對手考核標準現(xiàn)有工作業(yè)績匯報系統(tǒng)組織機構與崗位分工發(fā)現(xiàn)關鍵價值驅動因素明確各崗位數(shù)量化平衡借鑒先進經驗篩選與公司戰(zhàn)略及計劃密切相關的指標配合政策與競爭力分析的需要工作目標設定與關鍵業(yè)績指標配合（舉例）財務類指標：地區(qū)公司投資資本回報率（百分比）地區(qū)公司自由現(xiàn)金流（萬元）地區(qū)公司稅息前利潤（萬元）營運類指標：HSE達標率（百分比）部門管理費用（萬元）職位：儲運安全處長工作目標設定：保證健康安全環(huán)保制度得到全面執(zhí)行（在規(guī)定時間內下達符合監(jiān)管規(guī)定的HSE指標體系及實施方案；每X天內完成對Y個部門的HSE實施情況檢查）保證質量達到規(guī)定的統(tǒng)一標準（在規(guī)定時間內下達符合企業(yè)生產需要的質量指標體系，每X天對Y個質量指標給予檢查并作出評價及意見）提高全員HSE意識[在當年內采取A，B，C（如宣傳、培訓）等措施，使X%比例的員工了解HSE體系]工作目標設計的原則具體的：可衡量的：質量、數(shù)量、時間（及時性）、費用實際可行的：與企業(yè)經營目標緊密相關：互相認可的：上級和下屬均認可所設定的目標工作目標設計的原則質量：滿意率、差錯率數(shù)量：完成數(shù)及時性：在什么時間內完成什么、回應的時費用：絕對值、降低率工作目標設計的原則（舉例）制定繼任計劃：在2000年底，對50個職位制定繼任計劃引入各種培訓課程：在年內至少舉行10種不同類型的培訓課程， 并達到90%的滿意度及時遞交設計報告：在對部門進行審計后一周內遞交審計報告明確具體？可衡量？可實現(xiàn)？與企業(yè)成功緊密相關？特殊項目目標舉例在7月31日前運用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息。在5月30日前，在已有的預算內建立新的成本財務系統(tǒng)。在12月31日前，找出一種使XYZ產品成本降低至少5%的方法。在年底前完成A項目的第一階段。工作目標設計的步驟了解公司戰(zhàn)略目標，部門使命分析對這些職責的期望寫出工作職責描述進行崗位分析檢查一致性對關鍵結果區(qū)域設定衡量標準如有特殊項目，對特殊項目設定衡量標準工作目標的設定舉例

（總部財務處預算處處長）該崗位的作用使投資支出與成本費用有一定的預算，并能通過對預算的管理控制，產生最大的效益完成該目標要做些什么？工作活動內容A.協(xié)調預算談判程序B.跟蹤了解各個區(qū)域預算實施情況C.匯總、整理預算實施數(shù)據D.分析預算實施數(shù)據，將原始數(shù)據轉化為有用的信息E.根據預算實施的具體情況提出改進的建議以提高效益和控制預算實施F.為今后制定預算向領導提供參考意見G.及時完成領導布置的各項臨時工作H.培訓、指導員工，幫助員工具備完成各項工作所需的知識、信息及技能I.調動員工積極性，確保各項工作順利完成J.……工作目標設計（續(xù)）工作活動內容A.協(xié)調預算談判程序B.跟蹤了解各個區(qū)域預算實施情況C.匯總、整理預算實施數(shù)據D.分析預算實施數(shù)據，將原始數(shù)據轉化為有用的信息E.根據預算實施的具體情況提出改進的建議以提高效益和控制預算實施F.為今后制定預算向領導提供參考意見G.及時完成領導布置的各項臨時工作H.培訓、指導員工，幫助員工具備完成各項工作所需的知識、信息及技能I.調動員工積極性，確保各項工作任務順利完成歸納合并為主要職責主要職責1、協(xié)調預算談判程序，保證預算計劃的順利下達2、跟蹤、匯總、分析預算實施數(shù)據，及時提供信息及參考意見，控制預算的合理使用3、分析預算使用及效益等各相關數(shù)據，及時給上級領導提供相關信息及有效的預算方案建議4、培訓、指導員工，幫助員工獲得完成工作目標所需的知識、技能及相關信息工作目標設計（續(xù)）主要職責1、協(xié)調預算談判程序，保證預算計劃的順利下達2、跟蹤、匯總、分析預算實施數(shù)據，及時提供信息及參考意見，控制預算的合理使用3、分析預算使用及效益等各相關數(shù)據，及時給上級領導提供相關信息及有效的預算方案建議4、培訓、指導員工，幫助員工獲得完成工作目標所需的知識、技能及相關信息下道工序或客戶可能的期望是什么？下道工序或內部客戶期望：及時收回報告或建議，較易看懂，數(shù)據較完整、準確，預算的計劃能順利落實，提出的建議具有較大的參考價值等哪些做好了就滿足這些期望關鍵結果區(qū)域預算談判順利進行，預算計劃順利落實提供的信息及時、完整、準確、易于理解提出的建議具有較高的參考價值工作目標設計（續(xù)）關鍵結果區(qū)域預算談判順利進行，預算計劃順利落實提供的信息及時、完整、準確、易于理解提出的建議具有較高的參考價值怎么知道做得好與不好呢？評估標準：預算程序依照計劃推進，取得結果與預期