企業(yè)人才培養(yǎng)方案匯編九篇

企業(yè)人才培養(yǎng)方案匯編九篇一、資格條件

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

（二）能夠較好的應(yīng)對和處理工作中的壓力，能夠以進展和變化的眼光對待工作，擅長理解新奇事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。

（五）大專（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合治理部依據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進展審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合治理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推舉，并將申報表報綜合治理部。

2、各部門、各基地員工向綜合治理部自薦，直接將申報表報公司綜合治理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合治理部對申報材料進展初審后，通知申報人參與選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培育工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保存，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素養(yǎng)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、共性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)學(xué)問測試：

4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合治理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進展面試，實行一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論形式，側(cè)重思維、表達潛力的測試。

三、后備人才的培育

后備人才的培育有根底培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職熬煉四種方式。

㈠根底培訓(xùn)

1、培育主題：企業(yè)文化、治理學(xué)問、溝通技巧等通用性學(xué)問。

2、培育方式：參與集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、治理學(xué)問、溝通技巧等培訓(xùn)；參與公司安排的外部培訓(xùn)。

3、培育目標：使后備人才熟識業(yè)務(wù)學(xué)問、治理工具、治理方法等。

㈡輪崗學(xué)習(xí)

1、培育主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的把握和應(yīng)用

2、培育方式：將后備人才安排到各部門進展工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)學(xué)問、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗?fù)戤?，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注意實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化治理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合治理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。

㈢內(nèi)部兼職

培育主題：增加對各部門工作的熟悉和了解，提升員工綜合素養(yǎng)和潛力。培育方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、幫助為職責(zé)，參加兼職部門詳細業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和推舉，并擔當相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)治理。

㈣掛職熬煉

1、培育主題：綜合技能的全面熬煉和提升

2、培育方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合治理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職熬煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培育后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

㈠后備人才考核

1．后備人才考核、淘汰周期為2年。

2．考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、潛力測試3大局部。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)完畢后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組爭論、心得撰寫、課題討論等），對培訓(xùn)結(jié)果賜予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進展績效考核，對后備人才的工作狀況進展評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學(xué)位。

㈡后備人才淘汰有以下狀況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：

1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；

2．潛力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學(xué)資料者）；

3．培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者（未能參與必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者）；

4．違反誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團提倡的企業(yè)文化理念不符者。

㈢后備人才出庫及任用

1.后備人才在培育過程中或培育完畢后，依據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合治理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職熬煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常治理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、進展”的培育原則，淘汰不合格者，進展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培育。

五、相關(guān)說明

㈠后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。

㈡后備人才入庫后，由綜合治理部依據(jù)培育方案，安排其參與培訓(xùn)、考核或者掛職熬煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培育工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，專心、慎重地推舉后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門