趙繼新人力資源管理第8章 員工薪酬及福利管理

第8章員工薪酬及福利管理薪酬相關(guān)理解介紹幾種現(xiàn)行工資制度及新型薪酬制度確定基本工資體系的因素及方法薪酬策略員工福利體系

曬薪酬你公司薪酬由幾部分構(gòu)成？你知道公司根據(jù)什么發(fā)放的薪酬嗎？你公司薪酬內(nèi)部公平性如何？薪酬外部公平性如何？薪事心事＝來自實(shí)踐的問題員工工作積極性為什么不高？我給員工加了工資，為什么過幾天又沒有積極性了呢？我在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)怕引起攀比所以平均發(fā)放了，怎么還有人罵娘呢？我給了人才優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，他們?yōu)槭裁催€要走？我公司的福利也算優(yōu)厚，怎么就難以贏得員工的贊同呢？一、有關(guān)薪酬的理解（總體薪酬）雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，及各種具體的服務(wù)和福利之和包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和福利四部分戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場界定市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)公平效率合法薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)概念考慮的因素與活動(dòng)決策雇傭員工挽留員工激勵(lì)員工外部公平員工平等內(nèi)部公平業(yè)績工資紅利激勵(lì)工資工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)工資調(diào)查福利調(diào)查工資水平工資結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)工資組合的調(diào)整組織戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)法律工會(huì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場外部勞動(dòng)力市場約束人力資本投資的四種回報(bào)金錢報(bào)酬高薪分紅獎(jiǎng)金福利成長機(jī)會(huì)晉升培訓(xùn)肯定與贊賞上級(jí)的肯定同事的肯定與尊敬社會(huì)的肯定與尊敬內(nèi)在的滿足有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性2.1薪酬目標(biāo)雇傭到人留得住人能把人激勵(lì)到位2.2薪酬管理原則合法原則公平原則效率原則激勵(lì)原則相符原則：實(shí)際工資=貨幣工資*通貨膨脹率2.3交易收益與關(guān)聯(lián)收益關(guān)聯(lián)收益高低高交易收益高薪——低責(zé)任雇傭軍式經(jīng)紀(jì)人高薪—高責(zé)任宗教式微軟、惠普低薪——低責(zé)任商品式農(nóng)場雇工低薪—高責(zé)任家庭式星巴克工資文化

合理薪酬應(yīng)考慮的基本要素一個(gè)完整的薪酬體系應(yīng)由哪幾部分構(gòu)成，每個(gè)部分在薪酬體系中占多大比例。這就是薪酬構(gòu)成的基本要素確定這些要素主要考慮以下幾個(gè)方面：合理薪酬應(yīng)考慮的基本要素薪資報(bào)酬的上限與下限（什么水平的報(bào)酬對(duì)你有競爭力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企業(yè)所能承受的？不能低于什么底線，才能維持住企業(yè)勞動(dòng)力？）不同薪資報(bào)酬水平的關(guān)系（企業(yè)內(nèi)部要拉開檔次，各個(gè)檔次之間有多大差距要明確）薪酬構(gòu)成的基本要素薪資報(bào)酬總額的分配（哪些作為基本薪金、哪些作為獎(jiǎng)勵(lì)、哪些用于福利）多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的額度。薪資報(bào)酬信息是否公開（有很多企業(yè)薪水是保密的。這一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人們之間的猜疑，是否決定保密，看企業(yè)的性質(zhì)）2.4政府相關(guān)法規(guī)的影響《勞動(dòng)法》各城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)二工資制度我國目前企業(yè)實(shí)行的6種工資制度。1、能力工資制能力工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例

優(yōu)缺點(diǎn)員工能力評(píng)估相當(dāng)困難基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長期激勵(lì)和考核有關(guān)？

能力工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立

條件及可能出現(xiàn)的問題條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，前提假定“Y理論”但如果有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，就出現(xiàn)價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿

忠告只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時(shí)，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的迫切要求均非最佳狀態(tài)，甚至是錯(cuò)誤的

2、職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素優(yōu)勢和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)缺點(diǎn)：容易形成管理獨(dú)木橋，員工晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

可能出現(xiàn)的問題職位的重要度很高，員工的能力也很高職位的重要度很高，但員工的能力較低職位的重要度較低，但員工的能力很高職位的重要度較低，員工的能力也較低

每種情形會(huì)發(fā)生什么樣的結(jié)果3、結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資分為幾個(gè)部分。一般由4個(gè)部分組成?；A(chǔ)工資：保障勞動(dòng)者基本生活部分。職務(wù)工資：按照不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動(dòng)條件、責(zé)任等因素來確定。“一職一薪”。年功工資：工齡工資。浮動(dòng)工資：業(yè)績工資部分。根據(jù)企業(yè)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績確定。4、崗位績效工資制度

以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。構(gòu)成1崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動(dòng)力價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整

構(gòu)成2年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵(lì)職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力

構(gòu)成3、4、5績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和員工的業(yè)績而確定的工資單元

基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償

5、提成工資制概念：企業(yè)實(shí)際銷售收入減去各種成本和稅費(fèi)后剩余部分在企業(yè)和個(gè)人之間按一定比例分成。適用：服務(wù)業(yè)、企業(yè)營銷業(yè)務(wù)三要素：確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)/確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~和超額提成）/確定合理的提成比例。（固定比例、分擋累進(jìn)、累退比例等）6談判工資制（市場工資制）概念：靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞動(dòng)力市場供求狀況、并對(duì)員工工資保密的一種工資制度。優(yōu)點(diǎn)：減少矛盾、不攀比，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。缺點(diǎn)：工資額取決于勞資雙方的談判能力和人際關(guān)系，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。有爭議的問題1崗位工資中要不要考慮學(xué)歷、職稱與工齡因素？支持的理由：體現(xiàn)尊重人才，可以鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)與技能，鼓勵(lì)員工為公司長期服務(wù)；反對(duì)的理由：崗位工資應(yīng)考慮崗位價(jià)值，已從崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)上得到體現(xiàn)，不應(yīng)再加。如果考慮職稱，一些在技術(shù)部門的員工將因其擁有高級(jí)政工師、會(huì)計(jì)師等職稱而受益，而那些職稱與所在崗位是沒有多大關(guān)系的。有爭議的問題2年底獎(jiǎng)金應(yīng)該何時(shí)支付?春節(jié)前支付激勵(lì)效果好，但有可能產(chǎn)生短期行為，有的人會(huì)在拿到獎(jiǎng)金后就跳槽。春節(jié)后支付可以緩解這一現(xiàn)象，但距離考核期遠(yuǎn)，激勵(lì)效果會(huì)受影響應(yīng)該怎么把握發(fā)放的合理度呢？有爭議的問題3工資要不要保密？支持的理由：現(xiàn)在通行的做法，減少攀比和不必要的麻煩反對(duì)的理由：原來保密是不得以，因?yàn)闆]有公正合理的制度，既然有了制度，就應(yīng)該公開，讓大家覺得公平。再說，公司就100來人，大部分單身員工都住一塊，保也保不住，弄得神神秘秘反而讓大家猜忌。怎樣平穩(wěn)過渡？減少新方案推行的阻力你們的觀點(diǎn)是什么？在此基礎(chǔ)上比較評(píng)價(jià)各種工資方案的優(yōu)缺點(diǎn)能否根據(jù)上述工資方案優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資體系？現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢

1、全面薪酬制度

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度

2、薪酬與績效掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系

3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間

4、雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化

目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：授予員工股權(quán)、期權(quán)特魯普曼的薪酬方案

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎(jiǎng)勵(lì)

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機(jī)會(huì)

OG＝發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助

PI＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足

QL＝生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）

X＝私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？）

三工資確定的方法工資確定主要是追求內(nèi)部和外部公平，所以在方法上也區(qū)分為內(nèi)部工資確定法和外部工資參考法。內(nèi)部工資確定主要依據(jù)崗位評(píng)估（工作評(píng)價(jià)），具體有評(píng)分法、要素比較法、崗位分類法外部參考法主要是要做好薪酬調(diào)查和擬定你要采取的薪酬策略?；诼毼粌r(jià)值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評(píng)估工資等級(jí)薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)1、崗位評(píng)估概念：崗位評(píng)估是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作的相對(duì)價(jià)值。追求內(nèi)部平衡簡單講就是列舉崗位的職責(zé)及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，然后根據(jù)其重要性進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，從而確定這些工作之間的相對(duì)價(jià)值。薪酬體系內(nèi)部公平的特征完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多從事這種工作所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該多一種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多2崗位評(píng)估考量點(diǎn)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)指標(biāo)界定權(quán)重%1崗位資格勝任本崗位工作所需的教育程度和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求。102解決問題難度本崗位解決問題時(shí)的難度和創(chuàng)新要求。203溝通本崗位工作的溝通的難度和頻率。124監(jiān)督范圍本崗位所施督導(dǎo)人員的數(shù)量和層次類別。105職責(zé)范圍從事本崗位工作受控程度以及責(zé)任范圍的廣度。106戰(zhàn)略地位本崗位所在部門在公司戰(zhàn)略中的重要性。257工作條件本崗位工作所處的物質(zhì)環(huán)境、體能負(fù)荷及所面臨的安全風(fēng)險(xiǎn)性。8合計(jì)1003崗位評(píng)估方法非量化——工作排序、崗位分類法量化——評(píng)分法

3.1工作排序法根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到進(jìn)行排列選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料評(píng)價(jià)排序（成對(duì)比較）優(yōu)點(diǎn)：簡單、易用缺點(diǎn)：只能給出誰大誰少，不能給出具體差距多大3.2工作分類法各崗位依其職務(wù)、職責(zé)、技術(shù)、工作條件和其他相關(guān)工作要素的不同而分成幾類，將特定崗位的職責(zé)與各崗位的職責(zé)相對(duì)比，以同類崗位為參照，確定其相應(yīng)價(jià)值。3.2工作分類法程序工作評(píng)價(jià)者確定工作類別的數(shù)目（5—8）種，一般為8種為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，定位在合適工作類別上的合適級(jí)別上強(qiáng)調(diào)工作類別的差異不是單個(gè)工作的差異舉例：辦事員工作類別體系第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往3.3評(píng)分法首先把崗位分為關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位，然后1）選擇報(bào)酬因素：組織確實(shí)重要并能與報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的要素。生產(chǎn)性的崗位——技術(shù)績效和工作條件；管理性的崗位——知識(shí)、職責(zé)和決策要求。并細(xì)化為次級(jí)要素和層次。2）要素權(quán)重分配：根據(jù)要素的重要性分配。3）關(guān)鍵崗位的分值分配：（1）檢查崗位職責(zé)說明（2）對(duì)報(bào)酬要素的每個(gè)次級(jí)要素進(jìn)行最佳評(píng)述（3）計(jì)算總分關(guān)鍵崗位：有著相對(duì)穩(wěn)定的工作內(nèi)容－－－這些職位在許多企業(yè)中都普遍存在。非關(guān)鍵職位：盡管非常重要但確實(shí)企業(yè)獨(dú)有的職位類型舉例說明一位書店經(jīng)理的職位評(píng)分表報(bào)酬要素程度權(quán)重合計(jì)技能：智力經(jīng)驗(yàn)4級(jí)3級(jí)45％45％180135努力：身體方面精神方面2級(jí)4級(jí)30％30％60120責(zé)任：錯(cuò)誤影響創(chuàng)造性4級(jí)3級(jí)20％20％8060工作條件環(huán)境危險(xiǎn)1級(jí)1級(jí)5％5％55645參照標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別三要素職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)例子（賦分）職位名稱報(bào)酬要素工作經(jīng)驗(yàn)受教育程度工作復(fù)雜性總計(jì)計(jì)算機(jī)操作員403040110計(jì)算機(jī)程序員405065155系統(tǒng)分析員656085210薪點(diǎn)表中二檔4工資定價(jià)薪酬政策外部公平的關(guān)鍵是要為企業(yè)的各種工作確定一個(gè)與市場水平相一致的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。要解決兩個(gè)問題：了解自己的競爭對(duì)手的薪酬水平針對(duì)競爭對(duì)手水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一般由工資測算、工資曲線、薪酬策略組成。4.1工資測算在一定的地理區(qū)域或行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，從選定的組織中收集工資支付方面的政策、實(shí)踐、方法等可靠信息，以制定參照標(biāo)準(zhǔn)。工資測算是確保組織薪資制度外部平衡的基本方法。4.2選擇對(duì)象確定測算尺度時(shí)，必須考慮地理區(qū)域的大小、該地區(qū)的消費(fèi)生活指數(shù)以及類似因素。一般選擇競爭對(duì)手、職工類似或區(qū)域內(nèi)重要組織。4.3收集方法收集信息的方法：個(gè)人訪談電話訪談問卷調(diào)查外包要素工資測算的可能要素：工作日的長短、工作周跨度、度假、啟動(dòng)工資率、生活費(fèi)用、基本工資率、支付地點(diǎn)、支付范圍、支付頻率、激勵(lì)方案、工資扣提政策、差別、工會(huì)合同條款、加班費(fèi)四薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬?duì)高低和差異，包括工資等級(jí)和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升降級(jí)、付薪的機(jī)密性等各個(gè)方面。有效的薪酬政策應(yīng)體現(xiàn)以下效果：吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；激勵(lì)員工有效率工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。三種戰(zhàn)略市場領(lǐng)先、滯后市場、與市場水平一致三種策略。在選取時(shí)利用薪酬市場調(diào)查結(jié)果是要注意市場的發(fā)展。要領(lǐng)先當(dāng)期水平乘以>1系數(shù)；滯后水平乘以小于1系數(shù)。薪酬戰(zhàn)略薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又應(yīng)該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)和技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)外部競爭力：整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度報(bào)酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系項(xiàng)目初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段薪酬個(gè)人激勵(lì)個(gè)人—集體個(gè)人集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制策略激勵(lì)短期激勵(lì)股票現(xiàn)金利潤分享和現(xiàn)金不可能長期激勵(lì)股票期權(quán)股票期權(quán)股票購買不可能基本工資低于市場水平等于大于/等于低于/等于福利低于低于大于/等于低于/等于經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期轉(zhuǎn)向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富創(chuàng)新意識(shí)的人獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程中的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本控制者：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對(duì)手的勞動(dòng)成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望重視與顧客保持密切的關(guān)系售后服務(wù)對(duì)市場反應(yīng)迅速取悅顧客，超過顧客期望以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能GergeT.Milkovich

：經(jīng)營戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略

人才類型

工作類型

雇傭關(guān)系

人力資源管理體系

薪酬戰(zhàn)略

核心人才知識(shí)工作以組織為核心基于承諾?

外部公平（高工資）?

為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪?

股權(quán)和額外福利通用人才傳統(tǒng)工作以職位為核心基于生產(chǎn)率?

注重外部公平（市場工資率）?

為績效付酬獨(dú)特人才合同工作勞動(dòng)契約關(guān)系基于合作關(guān)系?根據(jù)合同付酬、為知識(shí)付薪輔助性人才合作伙伴協(xié)作關(guān)系基于命令和服從?按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪ScottA.Snell：核心人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略薪酬策略效果薪酬政策

政策目標(biāo)

吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確 資料：惠普公司的薪酬政策目標(biāo)幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平支付反映所依據(jù)的單位、部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)公開容易理解保證公平對(duì)待不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感五福利概念：指為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。重要性：吸引優(yōu)秀員工//提高員工士氣//降低員工流動(dòng)率//凝聚員工//提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益福利分類：法定福利和企業(yè)福利。法定福利：政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。在我國如“五險(xiǎn)”－社會(huì)保險(xiǎn)