2023年孫光夫人力資源管理師三級教材總

第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產經營目的，②根據公司內外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法，③對公司人力資源的需求和供應進行預測,④制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應和需求達成平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。３、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。4、人力資源是公司內最活躍的因素,人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。6、工作崗位分析的內容:①某一職位應當做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。7、工作崗位分析的作用:①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是公司單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供應和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準,它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按公司標準化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。１０、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目的②合理分工協(xié)作③責權利相相應1１、“因事設崗”是設立崗位的基本原則。12、改善崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向擴大工作將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。１４、公司工作崗位分析的中心任務是要為公司的人力資源管理提供依據，實現“位得其人,人盡其才,適才適所,人事相宜?！保保怠⒐ぷ鲘徫辉O計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析＋動作研究）②現代工效學方法③其他可以借鑒的方法。16、工業(yè)工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設立的一門學科。程序分析作業(yè)程序圖顯示產品在加工制作過程中,各個作業(yè)以及保證其效果的檢查程序流程圖顯示產品在加工過程中,操作、檢查、運送、延遲、儲存等所有子過程線圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。人機程序圖顯示機手并動的操作程序多作業(yè)程序圖以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序操作人員程序圖按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制1７、公司定員：亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證公司生產經營活動正常進行，按一定素質規(guī)定,對公司配備各類人員所預先規(guī)定的限額。公司定員是對勞動力使用的一種數量質量界線。18、公司定員管理的作用：①合理的勞動定員是公司用人的科學標準②合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎③科學合理定員是公司內部各類員工調配的重要依據④先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質。1９、搞好勞動定員工作,核心是保持先進合理的定員水平。20、強調精簡、高效、節(jié)約的原則應做好:①產品方案設計要科學②提倡兼職③工作應有明確的分工和職責劃分。計算考點:核定人員數量的基本方法28頁21、勞動定員標準的分類按定員標準的綜合限度單項定員具體定員標準(以某類崗位、設備、產品為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率設備定員根據設備性能、技術規(guī)定、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數或某類人員總數的比例,擬定另一類人員人數職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工擬定22、編制定員標準的原則:①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內容要協(xié)調２3、制度化管理的特性:①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，擬定其在公司的地位,形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業(yè)化2４、制度規(guī)范的類型：①公司基本制度②管理制度③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范25、人力資源制度規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持發(fā)展考評調整公司的發(fā)展員工的發(fā)展２6、公司的兩種管理哲學與管理模式的對比內容以任務為中心的管理哲學(見物不見人）以人為中心的管理哲學(見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于公司的近期目的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于公司長遠發(fā)展定位經濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利——命令——服從民主——尊重——參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺積極2７、人力資源管理制度規(guī)劃的原則:①共同發(fā)展②適合公司特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體協(xié)議協(xié)調一致⑥保持動態(tài)性28、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：①從公司具體情況出發(fā)②滿足公司的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié):①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④３0、制定具體人力資源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩３1、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。3２、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結合第二章招聘與配置內部招募優(yōu)點①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低缺陷①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易導致近親繁殖，缺少創(chuàng)新外部招募優(yōu)點①帶來新思想和新發(fā)法②有助于招聘一流人才③樹立形象的作用缺陷①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性2、參與招聘會的重要程序:①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作3、內部招募的重要方法:①推薦法②布告法③檔案法4、外部招募的重要方法：①發(fā)布廣告②借助中介(人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司）③校園招聘④網絡招聘5、網絡招聘的優(yōu)點:①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,根據解答的對的限度評估成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗規(guī)定④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效性應注意:①命題是否恰當②擬定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。9、面試面試考官的目的應聘者的目的發(fā)明一個融洽的會談氣氛展現自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現狀說明自己具有的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解,得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充足的了解自己關心的問題決定是否樂意來該單位工作１0、面試的基本程序:①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段1１、面試的方法:①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試12、面試提問的技巧:①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤反復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問1３、面試提問時應關注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②故意提問一些互相矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀測他的非語言行為１５、人格測試涉及:體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。16、愛好分為：現實型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術型。1７、情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務解決能力側重于考察事務解決能力,如公文解決、沖突解決、行政工作解決18、情景模擬測試的方法:公文解決模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演19、應專心理測試法的基本規(guī)定:①要注意相應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評估依據。19、人員錄用的重要策略:①多重淘汰式②補償式③結合式20、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數／應聘人數*1０0%招聘單位成本＝招聘總成本／實際錄用人數招聘完畢比＝錄用人數/計劃招聘人數＊100%總成本效用=錄用人數／招聘總成本應聘比=應聘人數／計劃招聘人數＊10０%招募成本效用=應聘人數／招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘成本２1、人員配置的原理：①要素有用②能位相應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余2２、工作地組織的基本內容:①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③對的組織工作地的供應和服務工作23、工作地組織的規(guī)定：①有助于工人進行生產勞動,減少或消除多余、笨重的操作②有助于發(fā)揮工作地裝備③有助于工人的身心健康④為公司所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境2４、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。２５、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)26、勞動環(huán)境優(yōu)化涉及:①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色27、工作輪班組織應注意的問題：28、工作輪班的組織形式:兩班制、三班制、四班制2９、勞務外派與引進:指作為生產要素的勞動力的國際流動,通過提供勞動和服務,收取報酬的一種商業(yè)行為。30、外派勞務工作的基本程序:①個人填寫《勞務人員申請表》,進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務協(xié)議》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用31、外派勞務人員的培訓：①培訓內容②培訓方式32、聘用外國人提供的有效文獻:①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人因素的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻。第三章培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用:有助于找出差距確立培訓目的、有助于找出解決問題的方法、有助于進行前瞻性預測分析、有助于進行培訓成本的預算、有助于促進公司各方達成共識2、培訓需求分析的實行程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調查計劃、實行培訓需求調查工作３、重點團隊分析法:通常由8－12人組成一個組，一人組織討論、另一人負責記錄4、調查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見5、實行培訓需求信息調查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中，應擬定受訓員工盼望可以達成的效果④調查資料收集到以后,我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。6、培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前,講求實用,考慮長遠,提高素質”的基本原則。7、制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法：①培訓需求②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目的⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內容⑨實驗（目的、結果、方法）８、培訓前對培訓師的基本規(guī)定：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查,根據學員的情況進行取舍。９、公司外部培訓的實行需做好:①自己提出申請,經部門批準后交人力資源審核,按管理權限上報公司主管領導審批②需簽訂員工培訓協(xié)議,協(xié)議規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產學習10、如何實現培訓資源的充足運用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和運用③培訓空間的充足運用。11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設立方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率13、直接傳授培訓法合用于知識類培訓,重要涉及講授法、專題講座法和研討法。１4、研討法的類型:①以教師或受訓者為中心的研討②以任務或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)點:①多向式信息交流②規(guī)定學員積極參與,有助于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣,適應性強/16、研討法的難點:①對研討題目、內容的準備規(guī)定較高②對指導教師的規(guī)定較高。17、實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法1８、工作指導法:又稱教練法、實習法,是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。19、工作輪換法:工作輪換法是指讓受訓者在預定期期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式:自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓方法,可分為案例分析法和事件解決法。22、解決問題的7個環(huán)節(jié):找問題、分主次、查因素、提方案、細比較、做決策、試運營。２3、態(tài)度型培訓法重要針對行為調整和心理訓練,具體涉及角色扮演法和拓展訓練等。24、科技時代的培訓方式：①網上培訓②虛擬培訓25、5W2Ｈ原則:何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。2６、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則:①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論別人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡樸明了,一次發(fā)言只談一種見解２7、公司培訓制度的構成涉及：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。28、培訓服務制度涉及（培訓服務制度條款)和（培訓服務協(xié)議條款）。29、起草入職培訓制度涉及:①培訓的意義和目的②需要參與的人員界定③特殊情況不能參與入職培訓的解決措施④入職培訓的重要責任區(qū)⑤入職培訓的基本規(guī)定標準⑥入職培訓的方法30、制定培訓風險管理制度考慮的問題:①公司根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓協(xié)議,明確雙方的權利義務和違約責任③在培訓前，公司要與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確公司和受訓者各自承擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償等相關事項④根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益,投資與受益成正比關系,考慮培訓成本的分攤與補償。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設計涉及（績效管理制度的設計)與（績效管理程序的設計）。2、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。3、績效管理總流程的設計：準備階段、實行階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、公司外部人員。５、擬定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作合用性6、為了切實保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略,具體辦法:①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。７、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目的第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、8、對公司績效管理系統(tǒng)的診斷內容：①對公司績效管理制度的診斷②對公司績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對公司組織的診斷。9、在績效管理的總結會議上,主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。10、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動公司績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④公司組織的績效開發(fā)。11、績效面談具體內容區(qū)分:計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。12、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。13、信息反饋方式:針對性、真實性、及時性、積極性、適應性。14、分析工作績效的差距的方法:目的比較法、水平比較法、橫向比較法。公司外部環(huán)境公司外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經驗/閱歷個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經驗/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/愛好/動機價值觀/結識論個人行為個人行為工作表現公司內部因素公司內部因素資源/組織/文化人力資源制度15、負激勵策略,也稱反向激勵策略。處罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。16、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中,應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段,本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總,將過去的、當前的以及此后也許的目的適當區(qū)分開，將近期與遠期的目的分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。1９、員工績效的特性:多因性、多維性、動態(tài)性。20、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。21、考評的三類效標：特性性、行為性、結果性。22、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。２3、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。２4、強制分布法:亦稱逼迫分派法、硬性分布法。(綜合分析題考點)25、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀測法、加權選擇量表法、2６、結果導向考評的形式:目的管理法(可測量的工作結果）、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構成)、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。27、為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應采用必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性,避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見,可采用３６0度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理１、外部回報指員工由于雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。2、外部薪酬涉及:直接薪酬和間接薪酬。3、內部回報指員工自身心理上感受到的回報,重要體現為一些社會和心理方面的回報。(參與公司決策)4、影響薪酬水平的重要因素:個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡公司：生活費用與物價水平、公司工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、公司的薪酬策略。5、公司薪酬管理的基本原則:①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。6、公司薪酬制度設計的基本規(guī)定:①體現保障、激勵和調節(jié)三大職能②體現勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現崗位的差別:技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理擬定薪資水平,解決好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構,對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統(tǒng)。７、制定公司薪酬管理制度的基本依據：①崗位薪酬調查②崗位分析與評價③明確掌握公司勞動力供應與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。⑥明確公司的使命、價值觀和經營理念⑦掌握公司的財力狀況⑧掌握公司生產經營特點和員工特點。８、在薪酬方面,國家的重要政策法規(guī)重要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序１０、工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數調整③工齡工資調整④特殊調整１1、工資崗位評價的原則:①對崗不對人②參與評價③結果公開１2、工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)：①將所有崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種重要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面貫徹工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。１3、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差第六章勞動關系管理1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系。2、體現中國特色的勞動關系:①國有公司的勞動關系仍然占重要地位,在肯定利益差別的前提下,堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉型具有過度性,體制轉換,利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。３、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的因素:①由于公司內的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得公司中很多事務屬于“公共事務”②工作于公司組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特性以及勞動力市場的狀況不也許與雇主保持力量上的均衡。4、勞動爭議解決制度中調解的基本特點:①群眾性②自治性③非強制性5、集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別集體協(xié)議勞動協(xié)議主體不同當事人一方是公司，另一方是工會組織當事人是公司和勞動者個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規(guī)定公司的一般勞動條件確立勞動者和公司的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動協(xié)議低于集體協(xié)議標準的法律一律無效６、訂立集體協(xié)議應遵循的原則：①內容合法②互相尊重，平等協(xié)商③誠實守信,公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采用過激行為。7、集體協(xié)議的形式分為:主件（綜合性集體協(xié)議)和附件（專項集體協(xié)議)。期限為1—３年。8、集體協(xié)議的內容涉及:①勞動條件標準部分(勞動協(xié)議內容的基礎）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關規(guī)則)③過度性規(guī)定（集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責任等)④其他規(guī)定(此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。9、政府勞動行政部門審核:由公司一方將簽字的集體協(xié)議文本及說明材料一式三份，在集體協(xié)議簽訂后的１0天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應涉及:公司的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動