2023年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案

20２3年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題(共60題,每題l分。每題的備選項(xiàng)中,只有1個(gè)最符合題意）1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（。Ａ．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈限度不同C．只有低一層次的需要得到相稱限度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要2.?有心理學(xué)研究表白,杰出經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是(。A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高3. 員工努力工作可以完畢任務(wù)的信念強(qiáng)度,稱為（。A．效價(jià)B.動(dòng)機(jī)C.盼望D.工具4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是(。A.通常由８到10位員工及1名督導(dǎo)員組成,每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議B.重要研究質(zhì)量方面的難題,分析問(wèn)題的因素并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)行Ｃ.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)Ｄ.小組成員要具有一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力5.?根據(jù)目的—途徑理論,假如下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（。Ａ.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)Ｄ.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6．?關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是(。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的盼望,有抱負(fù)化的愿景,使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于盼望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力自身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化7. 研究表白，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中,晉升快的管理者最重要的活動(dòng)是（。Ａ.人力資源活動(dòng)B.傳統(tǒng)的管理C.社交活動(dòng)D.平常溝通8．?組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致限度的要素是(。A.集權(quán)度B．復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性９.?員工以同樣方式完畢相似工作的限度,稱為(。A．規(guī)范化限度B.專業(yè)化限度C.集權(quán)化限度D.分工化限度1０. 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中,不屬于常用的三種類型的是(。A.矩陣組織形式Ｂ.職能制結(jié)構(gòu)C.行政層級(jí)式D．虛擬組織形式１1. 根據(jù)巴尼１9９1年的觀點(diǎn),可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司資源需要具有的特點(diǎn)是(。A.稀缺性Ｂ.可模仿性C．可替代性D.穩(wěn)定性1２.?使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問(wèn)題是(。Ａ．評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)B．評(píng)估人員一般應(yīng)為公司的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C．應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法13.?戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是(。A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革B．組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定Ｄ．人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略必須匹配14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中,人力資源管理的重點(diǎn)是（。A.激勵(lì)創(chuàng)新Ｂ.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)C.盡也許將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄Ｄ.更多地采用內(nèi)部晉升15. 某公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張,但由于人員儲(chǔ)備局限性,導(dǎo)致很多重要崗位無(wú)人填補(bǔ),這說(shuō)明該公司的(工作沒(méi)有做好。Ａ．績(jī)效評(píng)價(jià)B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析16. 公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是（。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17. 分析公司在過(guò)去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)公司未來(lái)人員需求的技術(shù)是（。A.主觀判斷法B.回歸分析法C．時(shí)間序列分析法D.配對(duì)比較法１8. 關(guān)于人員核查法的陳述，對(duì)的的是（。A．是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法Ｂ.可以反映人力擁有量未來(lái)的變化Ｃ.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)D．常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)19. 工作分析的成果文獻(xiàn)涉及(。A.工作規(guī)范和任職資格B.工作規(guī)范和工作描述Ｃ.工作描述和工作職責(zé)D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)２0.?按照工作特性模型理論,激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（ＭPS)的計(jì)算公式是（。A.MPS＝（工作自主性+技能多樣性＋任務(wù)重要性)／3×任務(wù)完整性×反饋性B．MＰS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/３×任務(wù)重要性×反饋性Ｃ．MPS＝(任務(wù)完整性＋工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性D．MPS＝(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3×工作自主性×反饋性2１.?在工作設(shè)計(jì)中,通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)減少職位對(duì)于體力的規(guī)定，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（。A．科學(xué)管理原理Ｂ.人際關(guān)系理論C．工效學(xué)原理D.工作特性模型理論22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具有的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是(。A.工作成熟度Ｂ.領(lǐng)導(dǎo)效能C．需要層次D.勝任特性23.?以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是(。A.知識(shí)Ｂ.動(dòng)機(jī)C．技能D．注意力24.?呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容,從而了解應(yīng)聘者的人格,這種測(cè)試方法是（。A．情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法2５.?采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是(。Ａ．等值性系數(shù)Ｂ.區(qū)分效度系數(shù)Ｃ.評(píng)分者信度系數(shù)D．內(nèi)容效度系數(shù)２６. 有效的績(jī)效管理的特性不涉及（。A．可靠性B.敏感性Ｃ.準(zhǔn)確性D．移植性2７. 在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息涉及（。Ａ.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果Ｂ.部門(mén)和職位的職責(zé)C.組織的社會(huì)責(zé)任D.組織的目的和發(fā)展戰(zhàn)略２8. 關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述,對(duì)的的是（。A．排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談Ｂ.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不合用于績(jī)效反饋面談D.標(biāo)桿超越法可認(rèn)為組織提供明確的超越目的,有助于激發(fā)組織的斗志29. 在績(jī)效考核過(guò)程中,考核者也許會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是(。A.刻板印象B.盲點(diǎn)效應(yīng)C.近因效應(yīng)D．首因效應(yīng)3０. 績(jī)效改善的方法不涉及（。A.六西格瑪管理Ｂ.ＩS0質(zhì)量管理體系Ｃ.強(qiáng)制分布法D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)31. 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（。A.工作分析B．績(jī)效考核C．工作評(píng)價(jià)D.薪酬調(diào)查32.?關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊限度的陳述，對(duì)的的是(。A．不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大３3. 下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是(。A．收入保障計(jì)劃B.住房公積金C．公司年金D.員工服務(wù)計(jì)劃34.?公司為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合,員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于（。A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃B.核心福利計(jì)劃C.附加福利計(jì)劃D．混合匹配福利計(jì)劃３5．?關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳述,錯(cuò)誤的是(。A.在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)從屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有助于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門(mén)的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾,保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性Ｄ.公司大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式３６.?關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳述，對(duì)的的是(。A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)行的一個(gè)環(huán)節(jié)C.反映評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實(shí)驗(yàn)法合用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目37． 非勞動(dòng)收入的增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致（。A.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長(zhǎng)B.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增長(zhǎng)D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少38.?假如某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供應(yīng)彈性為0．5,由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長(zhǎng)了l0%,他們本來(lái)的工資水平是每小時(shí)2０元,現(xiàn)在一定是上升到了（。Ａ．24元B.２5元C.30元D．3５元39.?附加的工人效應(yīng)和氣餒喪氣的工人效應(yīng)的存在表白了（。A.勞動(dòng)力供應(yīng)是有生命周期性的B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的C．勞動(dòng)力供應(yīng)是有經(jīng)濟(jì)周期性的D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的４0.?在其他條件一定的情況下,若（，則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大Ｂ.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小C．其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小41.?某市2023年６月底的人口總數(shù)為ｌ000萬(wàn)人,其中就業(yè)人口為85０萬(wàn)人，失業(yè)人口５0萬(wàn)人,則該市2023年6月底的失業(yè)率為（。A．1.O%Ｂ．１.1％C.5.0％D.5．6％4２. 政府在采用人力政策來(lái)干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，重要針對(duì)的是（失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.結(jié)構(gòu)性Ｄ.周期性４3.?人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于(。A．都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才干獲得收益D.都是在當(dāng)前投資,當(dāng)前獲益４4.?在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資,通常會(huì)普及初等義務(wù)教育,政府這樣做的一個(gè)重要因素是（。A.初等教育可以帶來(lái)很高的社會(huì)收益B．初等教育只能讓社會(huì)受益,因而只能由政府投資C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益,所以私人不樂(lè)意進(jìn)行投資45．?從理論上來(lái)說(shuō),假如員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn),則這種培訓(xùn)的成本和收益解決方式應(yīng)當(dāng)是(。A．公司承擔(dān)所有培訓(xùn)成本，同時(shí)享受所有培訓(xùn)收益B.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益C．員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，公司享受其收益D.公司和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本,同時(shí)分享培訓(xùn)收益46. 在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),需要注意防止出現(xiàn)（現(xiàn)象。Ａ.人力資本投資水平局限性B.搭便車C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過(guò)低D．工資水平過(guò)低４７.?關(guān)于在員工的職業(yè)生涯初期先“減額支付”,后期再“超額支付”的終身工資支付模式,錯(cuò)誤的陳述是(。Ａ.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下才具可行性B．這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有較高的風(fēng)險(xiǎn),因而，公司必須提供長(zhǎng)期雇用保障C.公司為了維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù),一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D．員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平４8. 用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于(日內(nèi)到本地公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.5B．１0C.15D.１749.?用人單位在招聘廣告中,不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和(等有拒絕錄用的內(nèi)容。A.無(wú)許可證件的外國(guó)人Ｂ.勤工助學(xué)大學(xué)生C.傳染病病原攜帶者Ｄ.無(wú)身份證件者50.?用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定,實(shí)行就業(yè)歧視的,勞動(dòng)者可以（。A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)和解B.向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解C.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴D.向人民法院提起訴訟5１．?用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表（。A.共同送本地公證機(jī)關(guān)公證B.平等協(xié)商擬定C.討論通過(guò)Ｄ.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審批５2.?勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí),被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照（規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A．用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C．用工單位職工代表大會(huì)D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53. 非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)（日。Ａ.7Ｂ.10C．15Ｄ.３054.?若勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由（的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A．勞動(dòng)協(xié)議履行地B．用人單位所在地C.先收到仲裁申請(qǐng)Ｄ．勞動(dòng)者選擇55．?職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷,而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（承擔(dān)舉證責(zé)任。Ａ.職工或者其直系親屬B.用人單位C．勞動(dòng)行政部門(mén)D.工會(huì)組織56． 職工原在軍隊(duì)服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除（以外的工傷保險(xiǎn)待遇。Ａ.一次性傷殘補(bǔ)貼金B(yǎng)．一次性就業(yè)補(bǔ)貼金C.一次性生活補(bǔ)貼費(fèi)D．一次性醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)5７. 按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》,與父母親都不住在一起，（在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的職工,可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A.但與父母親能Ｂ.但與父親一方能Ｃ.但與母親一方能D.且與父母親不能５８.?用人單位違反《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立（的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。Ａ.非全日制用工勞動(dòng)協(xié)議B.無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議C.保密協(xié)議D.集體協(xié)議5９. 因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)協(xié)議被依法確認(rèn)部分無(wú)效,由此(的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。A.使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議B.使勞動(dòng)協(xié)議部分條款無(wú)法履行C.使用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議D．給用人單位導(dǎo)致?lián)p害60.?用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)(。A.應(yīng)備案受理B.不再查處Ｃ.應(yīng)積極查處D.不再監(jiān)督二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.５分）6１．?下述與動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素中,屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范疇的有(。A.工資Ｂ．社會(huì)地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價(jià)值感E.自我實(shí)現(xiàn)感６2． 工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段有(。Ａ.任務(wù)拆分B.與客戶建立聯(lián)系C.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵D.開(kāi)放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63． 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不涉及（。A.有助于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛B.有助于增強(qiáng)公司內(nèi)部的活力C.有助于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致Ｄ.有助于節(jié)約管理成本Ｅ.有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)64． 裁人中的幸存者往往會(huì)（。A.產(chǎn)生負(fù)罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D．熱情高效地工作E.產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂6５.?關(guān)于德?tīng)柗品ǖ年愂?對(duì)的的是（。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見(jiàn)C.可以避免從眾行為D.采用匿名技術(shù)E.采用多輪預(yù)測(cè)方式66．?以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法涉及（。A.關(guān)鍵事件法Ｂ.職位分析問(wèn)卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務(wù)清單分析法67．?在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是（。A.人格B.氣質(zhì)Ｃ．記憶力D.情緒E．注意力６8． 關(guān)于實(shí)行心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述,對(duì)的的是(。Ａ.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士Ｅ.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名６９.?良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用涉及(。Ａ.有助于建立和諧的組織文化Ｂ.有助于提高員工的流動(dòng)性C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展D.有助于公司做好工作分析E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70.?關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，對(duì)的的是（。A.對(duì)于上市公司和非上市公司,都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃B．股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)Ｄ．股票期權(quán)行使期限一般超過(guò)ｌ0年Ｅ.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值71. 影響組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)收益的因素涉及(。A.受訓(xùn)員工也許的服務(wù)年限B．受訓(xùn)員工技能也許提高的限度C.受訓(xùn)員工的努力限度D．受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度E.受訓(xùn)員工參與工會(huì)活動(dòng)的積極性７2. 關(guān)于職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳述,對(duì)的的有(。Ａ．職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C．職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的互相作用與整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)擬定就應(yīng)固定不變E．職業(yè)生涯錨不能通過(guò)測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)73.?行業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線表白,（。A．隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供應(yīng)量必然增長(zhǎng)Ｂ.隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供應(yīng)量必然下降C.隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供應(yīng)量必然增長(zhǎng)D.隨著工資率的下降,勞動(dòng)力供應(yīng)量必然下降E.工資率的變化未必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)量的變化74. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（。A.一個(gè)家庭可以將其所有可運(yùn)用的時(shí)間用于工作和閑暇兩個(gè)方面Ｂ.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)C.家庭在擬定每個(gè)成員的時(shí)間運(yùn)用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)進(jìn)行決策Ｄ.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是資本密集型的E．社會(huì)化過(guò)程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動(dòng)的生產(chǎn)率較高的因素之一７5. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（。Ａ.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)B.為換工作而支付的費(fèi)用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)D.平常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi)E.為參與在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用76. 公司承擔(dān)的員工在職培訓(xùn)成本涉及（。Ａ.公司為聘請(qǐng)培訓(xùn)講師而支出的講課費(fèi)Ｂ.公司由于運(yùn)用資深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額Ｃ.公司運(yùn)用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來(lái)培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量D.公司為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔(dān)的交通住宿費(fèi)E.由于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高,導(dǎo)致工資水平上升給公司帶來(lái)的成本77.?根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,用人單位在招用人員時(shí)不得(。Ａ.以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物Ｂ.扣押被錄用人員的居民身份證Ｃ.招用傳染病病原攜帶者D.招用無(wú)合法身份證件的人員E.招用未成年工78.?在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)行過(guò)程中,(認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善。Ａ.勞動(dòng)行政部門(mén)Ｂ.工會(huì)Ｃ．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)Ｄ.職工E．人民法院7９．?在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟活動(dòng)中,依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)協(xié)議和（等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A．公有住房轉(zhuǎn)讓B.住房公積金C.減少勞動(dòng)報(bào)酬D.計(jì)算勞動(dòng)者工作年限E．仲裁時(shí)效中止8０.?按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工(，應(yīng)視同工傷。A.在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾?。?小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C．職工在原單位非因工負(fù)傷、到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的D．在休假期間受到事故傷害的E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題(共2０題,每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得０.５分）(一)劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管,他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績(jī)也一直沒(méi)有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺(jué)工作內(nèi)容十分枯燥，天天只能按部就班地完畢上面分派下來(lái)的工作，缺少成就感。針對(duì)這種情況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評(píng)選一名工作杰出的員工，并給予重獎(jiǎng);但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒(méi)有任何改觀；有員工表達(dá),每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺少客觀的指標(biāo)，無(wú)法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。８1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是（。A.保健因素B.激勵(lì)因素Ｃ.工資因素Ｄ.安全因素８２. 從盼望理論的角度分析，劉先生的激勵(lì)措施之所以沒(méi)有效果，問(wèn)題出在（因素上。A．效價(jià)B．盼望C．工具D.激勵(lì)83.?為了改變?cè)O(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采用的措施涉及（。A.讓員工參與工作目的的制定,提高員工的工作投入限度B.采用目的管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目的C.實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增長(zhǎng)員工的自主權(quán)D.不向員工提供工作績(jī)效的反饋(二）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語(yǔ)的大學(xué)生。該公司近來(lái)發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)客戶的規(guī)定越來(lái)越多,也越來(lái)越細(xì)，公司假如不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程，不熟悉國(guó)家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無(wú)法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。84. 對(duì)該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（。A.設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃C.進(jìn)行工作分析D.擬定未來(lái)幾年的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略8５．?假如該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷擬定為戰(zhàn)略發(fā)展方向,則其對(duì)的的人力資源需求計(jì)劃是（。A.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷人員C.有計(jì)劃地儲(chǔ)備一些熟悉食品檢查、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進(jìn)國(guó)際貿(mào)易、外語(yǔ)等專業(yè)人員8６. 該公司預(yù)測(cè)人力資源需求的恰當(dāng)方法是(。A.工作分析法B.時(shí)間序列分析法C.主觀判斷法D．馬爾科夫分析法（三）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營(yíng)公司,屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平,清楚界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開(kāi)展工作分析。但該公司缺少專業(yè)的人力資源管理人員,沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，并且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個(gè)月內(nèi)快速完畢此項(xiàng)工作。87. 該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是(。A．公司內(nèi)各部門(mén)B.專業(yè)的征詢機(jī)構(gòu)C.公司領(lǐng)導(dǎo)Ｄ.公司員工88.?該公司合用的工作分析方法是（。A.訪談法B．問(wèn)卷法C.工作日記法D.文獻(xiàn)分析法８９.?工作分析的實(shí)行需要廣大員工的支持，因此,開(kāi)展工作分析時(shí),應(yīng)讓員工明確（。A.工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費(fèi)的金錢(qián)和人力D.需要員工配合的工作(四)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說(shuō)有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目,兩年來(lái)因各種因素未能審批下來(lái)前天也終于獲批，并且需要立即派駐相關(guān)人員開(kāi)展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。9０.?導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的重要因素是(。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不對(duì)接B.公司的報(bào)酬體系沒(méi)有吸引力Ｃ．經(jīng)營(yíng)的不擬定性給人力資源規(guī)劃導(dǎo)致困難D.小王缺少招聘技能91. 小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)涉及(。A．向應(yīng)聘者提供空缺職位的充足信息B．明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)Ｃ．將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測(cè)試9２． 為了提高招聘的效率，小王應(yīng)當(dāng)采用的方法是(。A.盡快明確招聘規(guī)定B.容忍面試偏差C.梳理和改善招聘流程Ｄ.減少測(cè)評(píng)的信度與效度（五）張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助員工。他的一個(gè)下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年終考核時(shí)，張某想幫助他，于是在其評(píng)估表格的每一項(xiàng)上都填寫(xiě)了優(yōu)秀，因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎(jiǎng)金。而對(duì)于其他的員工，張某都給予了較好的評(píng)價(jià)，即使是對(duì)于工作態(tài)度較差的員工，也沒(méi)有記錄具體因素。９３.?關(guān)于張某在績(jī)效考核中做法的評(píng)價(jià),對(duì)的的是（。Ａ.張某的做法無(wú)可厚非,他比較好地平衡了大家的奉獻(xiàn)B.張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性C.此考核結(jié)果可以增長(zhǎng)員工對(duì)張某的認(rèn)同感,有助于張某形成良好的人際關(guān)系Ｄ.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響９4. 該公司假如要進(jìn)一步改善績(jī)效考核，可以選擇的方法有（。A.評(píng)價(jià)中心法B.3６0度績(jī)效評(píng)估法C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法Ｄ.角色扮演法95.?張某在績(jī)效考核中的這種做法產(chǎn)生了(。A.近因效應(yīng)Ｂ.首因效應(yīng)Ｃ.趨中效應(yīng)Ｄ．過(guò)寬效應(yīng)(六）老鄭是一位人力資源征詢顧問(wèn)，最近他正在幫助一家民營(yíng)公司改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營(yíng)公司通過(guò)10數(shù)年的打拼,在產(chǎn)品市場(chǎng)上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位,產(chǎn)量和銷售額都相對(duì)穩(wěn)定，并且未來(lái)的發(fā)展前景也不錯(cuò)。但是，這家公司的管理模式還是初創(chuàng)時(shí)期的粗放模式,在用人問(wèn)題上盡管效率很高，但是人員流動(dòng)率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),同時(shí)實(shí)行經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，謀求更大的發(fā)展。96. 老鄭所說(shuō)的這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要特點(diǎn)涉及(。Ａ.公司對(duì)員工實(shí)行終身雇用，歷來(lái)不解雇員工B．內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是以建立公司和員工之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系為導(dǎo)向的C.公司各級(jí)管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部員工中提拔D.在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí),內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有助于增進(jìn)對(duì)員工的激勵(lì)97.?關(guān)于老鄭所說(shuō)的這種效率工資,對(duì)的的是(。A．效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工資Ｂ．效率工資是高于市場(chǎng)平均工資水平的工資Ｃ.效率工資一方面有助于減少公司的人工成本，另一方面還能為公司增長(zhǎng)收益D.效率工資有助于遏制員工的悲觀怠工傾向(七）小馬大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到紅葉機(jī)械集團(tuán)公司工作已2年。最近,集團(tuán)公司決定對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，小馬所在的部門(mén)將被撤并。公司領(lǐng)導(dǎo)找小馬談話，提出了兩個(gè)建議,一是公司新設(shè)立了勞務(wù)派遣公司,建議小馬將與公司建立的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，由該勞務(wù)派遣公司將小馬再派遣到集團(tuán)所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動(dòng)協(xié)議，集團(tuán)公司將支付小馬５0０0元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（紅葉機(jī)械集團(tuán)公司所在地的上年職工月平均工資是２3４0元）。為考慮領(lǐng)導(dǎo)的建議,小馬查找了有關(guān)勞動(dòng)法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要曾加班l(xiāng)周，但公司未支付加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)規(guī)定公司依法支付。９8．?紅葉機(jī)械集團(tuán)公司決定設(shè)立勞務(wù)派遣公司,并計(jì)劃將小馬的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，再由該勞務(wù)派遣公司派遣小馬到集團(tuán)所屬其他公司工作的方案（。A.符合《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定B.不符合《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定C．可由雙方協(xié)商擬定D.可由公司依據(jù)用工自主權(quán)自行決定９９.?根據(jù)有關(guān)規(guī)定，小馬若領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其一次性補(bǔ)償收入(。A.免征個(gè)人所得稅B．減半征收個(gè)人所得稅C.全額征收個(gè)人所得稅D.超過(guò)本地上年職工平均工資的部分征收個(gè)人所得稅1００. 假如小馬因向集團(tuán)公司提出支付加班費(fèi)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，其仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間為（。A.60日B.一年C.自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)D.無(wú)任何限制參考答案一、單項(xiàng)選擇題1．?D[解析]本題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要,所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。2.?B[解析］本題考察三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為杰出經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望,以希望獲得更高的職位;在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面,杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)減少自己的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬也許導(dǎo)致管理效力的下降,會(huì)自覺(jué)減少自己的親和需要。因此選B。3．?C[解析]本題考察弗羅姆的盼望理論。弗羅姆認(rèn)為:效價(jià)×盼望×工具=動(dòng)機(jī)。其中①效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好限度，用數(shù)量表達(dá)。②盼望：指員工對(duì)努力工作可以完畢任務(wù)的信念強(qiáng)度,是對(duì)績(jī)效的估計(jì)值,用概率表達(dá)。③工具：指員工對(duì)一旦完畢任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。４. C[解析］本題考察質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議,管理層有最后決定權(quán)。因此選C。5.?B［解析]本題考察目的—途徑理論。假如下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。因此選Ｂ。６.?C[解析]本題考察魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化,特別是在觀測(cè)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。7. C[解析]本題考察領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動(dòng)有四種:平常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計(jì)劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動(dòng)。對(duì)于成功的管理者(晉升速度快)而言,社交活動(dòng)非常重要,相對(duì)來(lái)說(shuō),人力資源活動(dòng)起到的作用最小。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō),更需要的是有效的管理者，其重要參與的活動(dòng)是平常交流和人力資源管理,相對(duì)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是最少的。因此選C。8. Ｂ[解析]本題考察組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)重要包含三個(gè)要素:復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致限度。因此選B。9．?Ａ[解析]本題實(shí)質(zhì)上是考察組織結(jié)構(gòu)的特性因素。組織結(jié)構(gòu)的特性因素之一是規(guī)范化限度,即員工以同樣方式完畢相似工作的限度。因此選A。１０．?Ｄ[解析］本題考察組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種:行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。1１. A[解析]本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn),人力資源要想成為公司優(yōu)勢(shì)資源,需要具有四個(gè)條件:價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。１２.?B[解析]本題考察使用評(píng)價(jià)中心要注意的問(wèn)題。使用評(píng)價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題（１）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng),以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境（2)評(píng)估人員一般為公司的直線經(jīng)理或相關(guān)專家（3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練（4）評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉,評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。因此選B。１3.?Ｄ[解析]本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要機(jī)制。因此選D。14.?A[解析]本題考察差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)行差異化戰(zhàn)略的組織,人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn),組織經(jīng)常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛,所以A選項(xiàng)對(duì)的,C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。15. Ｂ[解析]本題考察人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的關(guān)系。由于組織的發(fā)展導(dǎo)致人員局限性，這說(shuō)明人力資源規(guī)劃工作沒(méi)有做好。16.?D[解析］本題考察戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。１7. B[解析]本題考察回歸分析法的含義。18. C[解析］本題考察人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選C。19. B［解析]本題考察工作分析的成果。工作分析的成果文獻(xiàn)重要是職位說(shuō)明書(shū),其涉及兩個(gè)部分:即工作描述和工作規(guī)范。因此選Ｂ。２0.?D[解析]本題考察工作特性模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MＰS)的公式為:MPＳ=（任務(wù)完整性＋技能多樣性＋任務(wù)重要性）/3×工作自主性×反饋性。因此選D。21.?Ｃ［解析]本題考察工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)減少職位對(duì)于體力的規(guī)定。2２. D[解析]本題考察勝任特性的定義。２3.?C[解析]本題考察人員選拔常用品體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。24. D[解析]本題考察投射法的概念。25. Ａ[解析］本題考察信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。26.?D[解析]本題考察有效的績(jī)效計(jì)劃的特性。有效的績(jī)效計(jì)劃的特性重要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。２7．?C[解析］本題考察績(jī)效計(jì)劃的制定環(huán)節(jié)。在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段,需要搜集的信息涉及:組織近幾年的績(jī)效管理資料（選項(xiàng)A)，工作分析的相關(guān)資料（選項(xiàng)Ｂ)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項(xiàng)D）。因此選C。28.?D[解析]本題考察各種績(jī)效考核方法的比較。一方面,由于排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談,所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤;另一方面,關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高,所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤;再次，行為錨定法非常合用于績(jī)效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。29． D[解析]本題考察績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一首因效應(yīng)。3０.?C［解析]本題考察績(jī)效改善的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。３1.?Ｃ[解析]本題間接考察薪酬管理體系設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)。薪酬管理體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)重要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。因此選C。３2． B[解析]本題考察不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊限度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。３３. B[解析]本題考察法定福利的類型。ＡCＤ選項(xiàng)屬于公司補(bǔ)充福利。3４. Ａ［解析］本題考察彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。35. D[解析］本題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系。公司大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選Ｄ。3６.?B[解析]本題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果最佳、最正規(guī)的方法。反映評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和見(jiàn)解,工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不合用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。３7.?B[解析]本題考察工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下,非勞動(dòng)收入的增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間的減少。38.?Ａ[解析]本題考察勞動(dòng)力供應(yīng)彈性。勞動(dòng)力供應(yīng)彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%∕工資率變動(dòng)％，也即0.5＝10%÷[（X-20)÷20],計(jì)算得出X=24。３9. Ｃ［解析]本題考察勞動(dòng)力供應(yīng)的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，也許會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng),即附加工的人效應(yīng)和氣餒喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過(guò)來(lái)證明：勞動(dòng)力供應(yīng)是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選Ｃ。４0． D[解析］本題考察派生需求定理。AＢＣ選項(xiàng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越大。41. Ｄ[解析］本題考察失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×1０0%=50÷（8５0+５0)×100%＝５.6%。42.?C[解析]本題考察政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策重要是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。４３. C［解析］人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性:人力資本投資的利益就如同任何投資同樣發(fā)生在未來(lái),并且通常情況下，這些利益要連續(xù)一段時(shí)間,而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選Ｃ。44.?A［解析]本題考察教育的社會(huì)收益。教育不僅可以產(chǎn)生較高的私人收益率,還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A。４5.?B［解析]由員工自己承擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益,這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。４6.?B[解析]在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問(wèn)題越嚴(yán)重,對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。47.?D[解析］本題考察支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯初期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低,而后期則要高。因此選D。48.?C[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后,應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到本地公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。49.?C[解析]用人單位在招聘廣告中,不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。50.?D［解析]用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定,實(shí)行就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。5１. Ｂ[解析]本題考察勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商擬定。因此選Ｂ。52. A［解析]本題考察勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí),被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。5３． C[解析]本題考察非全日制用工。非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)１5日。因此選Ｃ。5４． A[解析]本題考察仲裁管轄。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由勞動(dòng)協(xié)議履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此選A。5５.?B[解析]本題考察工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷,而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。5６． Ａ[解析］本題考察工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的,按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)貼金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。５７.?D[解析］本題考察職工探親假的合用范圍。探親假規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)隊(duì)和全民所有制公司、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起,又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可享受本規(guī)定探望父母的待遇。5８．?B[解析]本題考察未依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的法律責(zé)任。５9. D[解析］本題考察勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。因勞動(dòng)者存在違法情形,致使勞動(dòng)協(xié)議被依法確認(rèn)無(wú)效，給用人單位導(dǎo)致?lián)p害的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。因此選D。60. B[解析］本題考察勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處。因此選B。二、多項(xiàng)選擇題6１.?CDE[解析］本題重要考察內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作自身,如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充足實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。而工資與社會(huì)地位屬于物質(zhì)報(bào)酬與社會(huì)報(bào)酬，從屬于外源性動(dòng)機(jī)。因此選CDE。6２. BCDE［解析]本題考察工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段。工作豐富化有五種實(shí)現(xiàn)手段:任務(wù)組合、構(gòu)成自然性工作單元、與客戶建立聯(lián)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開(kāi)放反饋渠道。因此選BＣＤＥ。63. ＣD［解析]本題考察事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺陷。事業(yè)部制組織形式的缺陷有容易削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性,會(huì)增長(zhǎng)費(fèi)用和管理成本。所以選項(xiàng)CD符合規(guī)定。64.?ＡE[解析]本題考察轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁人是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的重要問(wèn)題。事實(shí)證明,裁人后的幸存者往往會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感,對(duì)未來(lái)產(chǎn)生擔(dān)憂;并且由于同事的被裁和自己的留下,會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)罪感,同時(shí)可以導(dǎo)致其也許會(huì)在不加薪的情況下被規(guī)定承擔(dān)更多的工作。因此，裁人之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會(huì)下降，組織應(yīng)在此時(shí)設(shè)法提高士氣。因此選AＥ。65.?BＣＤＥ[解析]本題考察德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)。德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法,而是匿名進(jìn)行,所以選項(xiàng)A不選。６6.?ADE[解析］本題考察以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。ＢC選項(xiàng)屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。67． AＢD[解析]本題重要考察非智力因素。選項(xiàng)ＣE屬于智力因素。68. ＢCD［解析]本題重要考察實(shí)行心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具，而不能當(dāng)成唯一的人員選拔工作,所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)E沒(méi)有做出此點(diǎn)規(guī)定，所以也不選。６9.?ACE[解析]本題考察績(jī)效管理在組織管理中的作用。良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用重要表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選AＣE。7０．?ＢE[解析]本題考察股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只合用于上市公司,所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù),所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過(guò)l0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等,所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。7１.?AＢCD[解析]本題考察影響組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素,重要有四點(diǎn),即選項(xiàng)ABCD。72． AＢＣE[解析]本題考察職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項(xiàng)D不選。7３. AD［解析］本題考察行業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線。行業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線，即向上傾斜的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線，工資率和勞動(dòng)力供應(yīng)量成正相關(guān)關(guān)系。74. ＢCE[解析]本題考察家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為:對(duì)于一個(gè)家庭來(lái)說(shuō),其可以運(yùn)用的時(shí)間總和可以被花費(fèi)在三個(gè)方面,即市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)。并且通過(guò)家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)出來(lái)的家庭產(chǎn)品，既可以采用時(shí)間密集型生產(chǎn)方式,也可采用商品密集型的生產(chǎn)方式。所以AD選項(xiàng)錯(cuò)誤。7５. AＢCE[解析］本題考察人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)所花費(fèi)的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)支出。76.?ABCD[解析]本題考察在職培訓(xùn)的成本。Ｅ選項(xiàng)研究的不是成本問(wèn)題,而是收益問(wèn)題,不符合題意。77．?ABDE[解析］本題考察用人單位招用人員的嚴(yán)禁行為。C選項(xiàng)招用傳染病病原攜帶者不屬于嚴(yán)禁行為，而屬于反歧視。78． BD[解析]本題考察制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)行過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。因此選BD。７９． ＣD[解析]本題考察勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。訴訟活動(dòng)中,依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定,因用人單位作出的開(kāi)出、除名、辭退、解除勞動(dòng)協(xié)議、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此選CD。80.?ＡB[解析]本題考察工傷認(rèn)定的情況。選項(xiàng)ＣDE都不屬于工傷范圍。三、案例分析題８１．?B[解析］本題考察雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺少激勵(lì)性的因素在于:員工普遍感覺(jué)工作內(nèi)容十分枯燥，天天只能按部就班地完畢上面分派下來(lái)的工作,缺少成就感。說(shuō)明下屬員工所關(guān)注的是激勵(lì)因素，而非保健因素,因此選B。82. C［解析］本題考察盼望理論。從盼望理論的角度分析，劉先生所采用的激勵(lì)措施之所以沒(méi)有效果，因素在于,劉先生對(duì)下屬采用了效價(jià)(給予重獎(jiǎng)）、盼望(杰出的員工),但問(wèn)題出在缺少有效工具(個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì))上,如有員工表達(dá),每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺少客觀的指標(biāo),無(wú)法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。因此選C。８３．?AC[解析］本題考察目的管理