2023年人力資源管理期末綜合練習(xí)題童寶平副教授提供

《人力資源管理》一、名詞解釋:1、人力資源：是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。２、人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象，人力資源管理是對(duì)人的管理,必然要研究人性。人性假設(shè)是人性研究的理論成果（各位學(xué)員務(wù)必弄懂每種人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論、管理方式）。４、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè):“經(jīng)濟(jì)人”又稱為“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利,工作就是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:①人的本性是不喜歡工作的，只要也許,人就會(huì)逃避工作；②由于人天性不喜歡工作,對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮,才干迫使他為組織目的去工作；③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心,對(duì)安全的需要高于一切；④人是非理性的,本質(zhì)上不能自律,易受別人影響；⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們?nèi)ヅぷ鳌?、“社會(huì)人”假設(shè):“社會(huì)人”又稱為“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物,與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn),其核心思想就是:驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要,而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。6、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)：“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出來(lái)的。自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛能,表現(xiàn)自己的才干，人才會(huì)感到滿足。它假設(shè)人性是善的,只要能充足發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn),就可以把工作搞好的一種人性理論。７、“復(fù)雜人”假設(shè):“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在２0世紀(jì)末７0年代初提出來(lái)的。其重要觀點(diǎn)是：①人的需要是多種多樣的,每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異；②人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī);③由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；④個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會(huì)產(chǎn)生不同的需要;⑤由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映,因此，沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。8、人本管理:人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式,由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始,擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容,建立人本管理體系。9、激勵(lì):即激發(fā)鼓勵(lì)，是指運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作效率,朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)理論重要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論（參見(jiàn)教材第27—3４頁(yè)，各位學(xué)員一定要系統(tǒng)掌握)。1０、人力資源成本：是指一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。11、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:又稱人力資源計(jì)劃(HRP）,是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域,其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運(yùn)用短缺人才。12、工作分析:有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)崗位工作的分析。狹義的工作分析,又稱職務(wù)分析,是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析,即分析者采用科學(xué)的手段與方法，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合,擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與規(guī)定的過(guò)程。本書的工作分析重要指后一種。13、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)、職業(yè)生涯的基本概念：任務(wù)是指工作活動(dòng)中達(dá)成某一工作目的的要素集合。職責(zé)是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)互相聯(lián)系的任務(wù)集合。職位俗稱崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)互相聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指在不同時(shí)間、不同組織中，工作規(guī)定相似或職責(zé)平行(相近、相稱）的職位集合。職業(yè)生涯則是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。14、工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià),即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。1５、市場(chǎng)定位法：是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是：一方面從所有職務(wù)中選出50%～60%的代表職務(wù)，然后作市場(chǎng)調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格及市場(chǎng)平均工資,最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。市場(chǎng)定位法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng),局限性之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小。16、定員管理：簡(jiǎn)稱定員，指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線,是企事業(yè)組織根據(jù)工作目的、規(guī)模、實(shí)際需要,按照精簡(jiǎn)高效的原則擬定一定人數(shù)的過(guò)程。１７、招聘:是指“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招聘和聘用之間夾著甄選。18、甄選：俗稱選拔,是指采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。1９、心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。２0、面試：是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。21、評(píng)價(jià)中心技術(shù):簡(jiǎn)稱評(píng)價(jià)中心,是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式,不是一個(gè)單位,也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，涉及著多個(gè)主試采用多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力,但所有這些努力與活動(dòng)都圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。22、案例分析法:是20世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。它是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化解決,編寫成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研究和互相討論的方式，來(lái)提高學(xué)習(xí)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。２3、員工考評(píng)：俗稱人事考評(píng)，簡(jiǎn)樸地說(shuō),就是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)估的總稱。事實(shí)上是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。2４、考評(píng)的信度與效度:信度是指考評(píng)的一致性（不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)反復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。效度則是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作效績(jī)間的相關(guān)限度。25、薪酬與薪酬制度:薪酬是企事業(yè)組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它重要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。薪酬制度也常稱為工資制度,是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法，它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類型(參見(jiàn)教材第205—215頁(yè),學(xué)員一定要認(rèn)真熟記各種工資制度）。26、保障管理與社會(huì)保障制度：從我國(guó)的實(shí)際情況看，員工保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理。社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。我國(guó)的社會(huì)保障重要涉及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。社會(huì)保險(xiǎn)則涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等（重點(diǎn)要記住各種保險(xiǎn)的含義,參見(jiàn)教材第243、245、24９、253頁(yè)）。

18、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度:是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)成國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界線，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

1７、職業(yè)生涯管理：重要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷,但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。

２７、職業(yè)生涯管理：重要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。從個(gè)人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)成的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目的而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程,它一般通過(guò)選擇職業(yè)、組織（工作組織）、工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來(lái)實(shí)現(xiàn)。從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn),給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功。28、人與職業(yè)相匹配理論：由美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯提出。該理論認(rèn)為,每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式,每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型,職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是要找到與自己特性相一致的職業(yè)，即人與職業(yè)相匹配。注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與運(yùn)用是該理論的基本特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。29、人業(yè)互擇理論：由美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德提出。該理論認(rèn)為,職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸,取決于人格與職業(yè)的互相作用。最抱負(fù)的職業(yè)選擇就是個(gè)體可以找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。３0、人力資源市場(chǎng)：就是通過(guò)供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系,或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。3１、人力資源流動(dòng):一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸說(shuō),就是員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。它涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。３2、就業(yè)指導(dǎo):就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過(guò)程。33、勞動(dòng)關(guān)系:從廣義上說(shuō),勞動(dòng)關(guān)系涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度看，勞動(dòng)關(guān)系僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。

13.培訓(xùn)目的：涉及三個(gè)方面：增長(zhǎng)知識(shí)、純熟技能和藹于處世。事實(shí)上就是要改變員工的行為。這種行為的改變涉及三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。１4．工作績(jī)效：是指他們那些通過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

15.考核標(biāo)準(zhǔn):是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù),由于那是對(duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式規(guī)定。?

16、職業(yè)生涯:是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng),以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。沒(méi)有成功與失敗區(qū)別，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定限度上可以說(shuō)是多方面互相作用的結(jié)果。?

1９、培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程,是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2３、就業(yè)指導(dǎo):就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過(guò)程。27．所謂勞動(dòng)協(xié)議:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。?

28．失業(yè)保險(xiǎn)：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活,并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)的目的是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補(bǔ)償。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。?２9.選拔：就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有也許有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。

3０.勞動(dòng)協(xié)議：是用人單位和勞動(dòng)者之間擬定勞動(dòng)關(guān)系，明確互相權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)協(xié)議是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù),凡是建立勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)訂立勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)協(xié)議是我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者與使用者雙方權(quán)利，特別是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。

３2.職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達(dá)成職業(yè)生涯計(jì)劃的各種職業(yè)目的進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。二、選擇題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于(）Ａ.成年人口觀2、人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處。A.品性4、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于(）。A.過(guò)程揭示論５、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（)。B.觀念上6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(）A.經(jīng)濟(jì)人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（)Ｄ.霍桑實(shí)驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？()A.職工9、盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(）B.過(guò)程型激勵(lì)理論1０、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?()B.組織內(nèi)部環(huán)境11、某公司對(duì)１0名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()B.開(kāi)發(fā)成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（)B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求13、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）A.內(nèi)容性激勵(lì)理論14、“好吃懶作、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?（)A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)15、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()Ｄ.產(chǎn)品16、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(）Ｄ.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神17、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(）B．工作分析1８、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（)A.決策表19、工作分析中方法分析常用的方法是（）C.問(wèn)題分析20、管理人員定員的方法是()C.職責(zé)定員法2１、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(）Ｃ．經(jīng)驗(yàn)排序法22、影響招聘的內(nèi)部因素是()A.企事業(yè)組織形象2３、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（)。Ｂ.公文解決2４、甑選程序中不涉及的是（)。C.尋找候選人２6、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是（)Ｂ.研討法2７、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為（）。(此題書上沒(méi)有）Ａ.單項(xiàng)考評(píng)28、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）A.考評(píng)要素3１、相對(duì)比較判斷法涉及()Ａ.成對(duì)比較法32、基本工資的計(jì)量形式有(）B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資3３、下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資?()C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能34、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制？（）C.同一崗位技能規(guī)定差別小35、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(）C.工齡或技術(shù)純熟限度36、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用？（）B.獎(jiǎng)金37、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(）D.結(jié)構(gòu)工資制38、下列獎(jiǎng)金哪種屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?()C．員工持股計(jì)劃39、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派()。A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)40、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法?B.勞動(dòng)價(jià)值41、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程序、繁重與精確程序和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，這是一種什么工資制度?(）A.技術(shù)等級(jí)工資制43、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:()、無(wú)償性原則、固定性原則。B.強(qiáng)制性原則44、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（1)安全第一，防止為主;(2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3）(）。B.管生產(chǎn)必須管安全4５、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（)。B．６個(gè)月４６、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（)提出的。A．美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯47、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧、()P2９0D.一看就懂４8、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（）,帶動(dòng)企來(lái)管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作真正地體現(xiàn)出來(lái)。A.管理效能B.管理質(zhì)量49、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意久傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(）Ｄ.工傷保險(xiǎn)5０、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）A．自行設(shè)計(jì)法３、1名客房服務(wù)員天天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?(B）B、產(chǎn)量定額4、人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性?A、招聘和選拔２、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（Ａ)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)成工作分析目的。這種活動(dòng)就是下面哪一種基本方法?(C）C、記實(shí)分析法4、通過(guò)示范,教一名管理人員如何安排平常生產(chǎn),這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?（B）B、員工培訓(xùn)?７.通過(guò)檢查人力淘汰目的的實(shí)現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)(D)D.控制與評(píng)價(jià)14、“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？(Ａ）Ａ．資源１５、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（Ｃ）C.對(duì)一般管理者

16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理17、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?（B）Ｂ.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)１9、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?(B)

B．“社會(huì)人”假設(shè)?２2、明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?（B）B．壓力機(jī)制２４、在P=F（ＳＯMＥ）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A．績(jī)效２6、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）Ａ工作評(píng)價(jià)B工作分析33、甑選程序中不涉及的是B．職位安排3４、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A．崗前培訓(xùn)3６、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B）Ｂ．開(kāi)發(fā)成本

37、推孟專家提出對(duì)的計(jì)算ＩＱ的公式是（A)A．IＱ=(心理年齡／實(shí)際年齡)×１00３8、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？(C）C．投射測(cè)驗(yàn)３9、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（Ｂ）B.構(gòu)成技術(shù)

４０、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(A）Ａ．信度４1、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A）A．任務(wù)４2、為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（B)B.職務(wù)評(píng)價(jià)

43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（C)C.人員的選拔與使用44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A．人力資源的獲得成本４5、通過(guò)人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)Ａ.準(zhǔn)備階段４６、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?（B)B．宣傳與報(bào)名階段?47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B）B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作

4８、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為B自我考評(píng)６．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)?C.人員的甄選與使用１．處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并規(guī)定參與社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為(C)C．待業(yè)人口６.在人力資源流動(dòng)中提高、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?(Ｄ）Ｄ.內(nèi)部變動(dòng)?７．某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5刪元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)B．開(kāi)發(fā)成本８．學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法？(D）D．情景模擬與系統(tǒng)仿真10．巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?(B）B.正式診斷階段、8．一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)９0天才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其９0天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A）A.在職培訓(xùn)成本1.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（Ｃ)Ａ.體質(zhì)、B．智力、C.思想、D．技能5.描述某職務(wù)的特性及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明的哪項(xiàng)重要內(nèi)容?(Ａ)A.職務(wù)概要、8.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(D.人力資源供應(yīng)與需求平衡表?多選題：5、雙因素理論的重要內(nèi)容涉及(AB）?A、激勵(lì)因素Ｂ、保健因素

６、整個(gè)工作分析過(guò)程,一般涉及哪些環(huán)節(jié)？(AＢCDE)A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述Ｅ、運(yùn)用指導(dǎo)?７、工作分析中的信息分析涉及對(duì)工作信息的哪些工作？（ACE)A、調(diào)查收集、C、分析與比較、E、綜合歸納與分類?８、通常可以將津貼劃分為哪些各類?(ABCDEＦ)?A、崗位津貼、B、職務(wù)津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價(jià)津貼等5、最近幾年提出的,越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的(ABC)總和A、體力B、智力C、心力６、成就需要理論涉及(BＣD)

B、權(quán)力需要Ｃ、交往需要D、成就需要7、依據(jù)對(duì)象劃分,可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？(CＤE）C、任務(wù)分析、Ｄ、人員分析、E、方法分析?8、優(yōu)選法分析的操作環(huán)節(jié)涉及哪些方面?(ABC）A、作好第一個(gè)流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、C、把流向圖調(diào)整為最優(yōu)

68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和（BCD)B．操作簡(jiǎn)便C．程序流暢D.一看就懂?11.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即:(ABC）Ａ.成年人觀B．在崗人員觀Ｃ人員素質(zhì)觀

１2.人力資本：(ＢＣD）Ｂ.反映的是流量與存量問(wèn)題C.關(guān)注的是收益問(wèn)題D．存在于人力資源之中13.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段,即：(ABC）

A.非獨(dú)立的綜合階段．Ｂ．專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段1４.人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及:(ＡB)?Ａ．人本管理系統(tǒng)工程Ｂ．.人本管理機(jī)制8、從評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確限度看，工作評(píng)價(jià)方法中最準(zhǔn)確的是(Ａ）A、因素評(píng)分法９、適合于教育、衛(wèi)生單位的定員方法是(D）D、比例定員計(jì)算法13、假如工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，應(yīng)選擇最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(C)C、在崗培訓(xùn)20、按照霍蘭德的人業(yè)互擇理論，適合于征詢師、教師職業(yè)的人格類型是(Ｃ)C、社會(huì)型2、人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處。A.品性47、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:界面和諧、()P２９0Ｂ．操作簡(jiǎn)便C.程序流暢D.一看就懂三、HＹＰEＲＬINＫ""《人力資源》判斷總復(fù)習(xí)9、主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所規(guī)定的工作技能的鑒別與擬定非常內(nèi)行。（對(duì))

1０、成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)樸，省時(shí)省力，操作方便,但準(zhǔn)確度不高。（錯(cuò)）?11、斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得,并且受先天或反射的影響。(錯(cuò))?12、楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（對(duì)）?9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（對(duì)）

10、人力資源反映的是存量問(wèn)題。（對(duì))

１１、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。（對(duì)）?12、一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。(錯(cuò)）?1.人力資源的配置機(jī)制涉及計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。(√）?

2.衡量一個(gè)組織或公司各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何,重要是看其是否有助于組織或公司目的

的實(shí)現(xiàn)。（X）?

3.假如要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷.而另——個(gè)人只要提供某種幫助,顯然前者所需要的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。(√)

４．用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省公司和應(yīng)聘者的時(shí)間。（√)?

5．“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個(gè)人生存和發(fā)展的需要。(√)

(X

)１．人力資源不是再生性資源。?(√)2．人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。

(√)３．從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。?(Ｘ

）4.霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而

是經(jīng)濟(jì)需要。?(X)５.會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題人力資源管理有哪些功能?

一方面是管理功能,在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的,但重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)政治功能；(2)經(jīng)濟(jì)功能;（3）社會(huì)穩(wěn)定功能：(4)其他功能。

２．工作分析有哪些內(nèi)容？?

(1)崗位責(zé)任

（2）資格條件

（3）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性?

3.員工招聘的途徑。

招聘的渠道大體有：人才交流中心；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體;網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。?

4.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

在現(xiàn)實(shí)中,不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1）按勞取酬原則；（２)同工同酬原則;(３)外部平衡原則；(4）合法保障原則。?1、人力資源管理的目的與任務(wù)是什么？

人力資源管理的目的與任務(wù)，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同,屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。?

無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù),重要涉及以下三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展;⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō),其任務(wù)重要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。?2、從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大體經(jīng)歷了哪些階段??

⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完畢為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容重要是解決人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理,一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員,管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的征詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，重要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂;負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的征詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的征詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。?3、什么是“社會(huì)人”假設(shè)?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？?

“社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn),其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要,而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只

?

注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。

⑶主張集體獎(jiǎng),不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。

⑸實(shí)行“參與式”管理,吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家,使他們結(jié)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理,轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。

4、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。?

這種假設(shè)是薛恩等人在２0世紀(jì)末7０年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè),都有其合理性的一面,但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個(gè)體差異;另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力,隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的重要觀點(diǎn)是:?

⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，并且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)互相作用并整合為一個(gè)整體,形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同,能力各異,對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。

5、簡(jiǎn)述人本管理的理論模式?

人本管理理論模式的創(chuàng)建，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí),這就規(guī)定我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。

人本管理的理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完畢社會(huì)角色體系。?6、為什么說(shuō)人的管理是第一的??

從對(duì)象上看,公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)當(dāng)看到,公司不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。公司的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)成的?；谶@種考慮，公司管理就必然是也應(yīng)當(dāng)是人本管理,以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)公司人在發(fā)明財(cái)富和贏利的積極性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。?7、如何建立和諧的人際關(guān)系？人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其別人結(jié)成一定的關(guān)系，不也許獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。?

（2)組織管理和諧目的的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧,達(dá)成組織成員之間的目的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目的相容性，以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。?8、人本管理系統(tǒng)工程涉及哪些內(nèi)容？

人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,涉及一系列子系統(tǒng),而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目的，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)上,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才干形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達(dá)成人本管理的預(yù)期目的。

人本管理系統(tǒng)工程重要涉及行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工哺育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合,以推動(dòng)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。?９、人力資源管理環(huán)境的類型?

人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境⑶自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境?10、人力資源成本可分為哪些類別??

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理自身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。?11、人力資源成本核算有哪些方法??

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算?1２、人力資源成本核算程序是什么？

一般來(lái)說(shuō),人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報(bào)表?１３、人力資源投資的范圍是什么??組織用于人力資源投資的范圍重要有以下幾個(gè)方面：⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。?１4、簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序

組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序重要涉及以下四個(gè)環(huán)節(jié):?準(zhǔn)確估算其投資方案的鈔票流出量;?擬定資本成本的一般水平；

擬定投資方案的收入現(xiàn)值;

通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評(píng)價(jià)投資收益。

15、簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)?

進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（１)組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀(２）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃

（3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平⑸組織籌資能力

１6、人力資源投資決策分析的程序?人力資源投資分析的一般程序重要涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié):?⑴擬定投資目的⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案

⑷通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)⑸對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析⑹擬定最優(yōu)方案

17、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)涉及哪些重要內(nèi)容??

人員檔案資料:用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的運(yùn)用情況。

人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員規(guī)定(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量)。

行動(dòng)計(jì)劃:通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提高、發(fā)展和報(bào)酬等行動(dòng)來(lái)增長(zhǎng)合格的人員，填補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。?

控制與評(píng)價(jià):通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

18、工作名稱分析涉及什么？

工作名稱分析涉及對(duì)工作特性的揭示與概托,名稱的選擇與表達(dá);工作規(guī)范的分析涉及工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析;工作環(huán)境的分析涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析;工作條件的分析，涉及必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。

1９、工作分析結(jié)果有哪幾種形式?

(１)工作描述,重要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明;

（2)工作說(shuō)明書，重要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明；

（3）工作規(guī)范，重要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說(shuō)明，涉及完畢工作

操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的互相工作關(guān)系,但不一定涉及責(zé)任、權(quán)限與資格規(guī)定。

(４）資格說(shuō)明書,重要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明;?

(5）職務(wù)說(shuō)明書,重要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

20、工作分析的方法可提成哪些類型？

工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測(cè)法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

21、人員定位分析有哪些環(huán)節(jié)?

分析崗位任職者的工作行為特性;

尋找各崗位工作公共素質(zhì)規(guī)定;

分析特定崗位工作成功的因素；

根據(jù)(2）、(3）擬定任職資格。?２2、問(wèn)題分析法的操作環(huán)節(jié)

(1)目的分析；(２）地點(diǎn)分析;（3）順序分析;(4）人員分析(5)方法分析?

一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析,可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié),合并同類活動(dòng),使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便,從而提高工作效率。?23、甄選程序是什么?

(1)應(yīng)聘接待（２)事前交談和愛(ài)好甄別（3）填寫申請(qǐng)表(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)（5)復(fù)查面試(６)背景考察（７）體格檢查?２4、面試有什么功能和作用？

（1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(２）可以填補(bǔ)筆試的失誤。

(３)可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反映能力等筆試與觀測(cè)中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。（4)可以靈活、具體、確切地考察一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特性。(５）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試,只要時(shí)間足夠,設(shè)計(jì)精細(xì),手段適當(dāng),可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。

2５、評(píng)價(jià)中心的重要特點(diǎn)是什么？

評(píng)價(jià)中心最重要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外,有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：

(1）綜合性（２)動(dòng)態(tài)性(3）標(biāo)準(zhǔn)化（４)整體互動(dòng)性（5)信息量大（6）以預(yù)測(cè)為重要目的(７）形象逼真(8)行為性

26、培訓(xùn)的內(nèi)容

員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面重要涉及基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。公司應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面重要涉及職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等,這些必須和本公司的文化相符合。在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。因此,公司不僅應(yīng)當(dāng)規(guī)定員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)規(guī)定員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才干保證員工不僅有能力,并且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起公司和員工、員工和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。

27、培訓(xùn)程序一般來(lái)說(shuō),員工培訓(xùn)的基本程序是:第一，培訓(xùn)需求分析，擬定公司績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二,制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四,培訓(xùn)效果評(píng)估。?２８、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作涉及哪些內(nèi)容？

員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特性狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特性狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特性狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。

員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)涉及內(nèi)容擬定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。?29、指標(biāo)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)和方法

考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程,涉及內(nèi)容設(shè)計(jì),歸類合并篩選,量化，試用,檢查,修改等環(huán)節(jié)。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì),涉及要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對(duì)象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法,楷模分析法,調(diào)查征詢法，“神仙”會(huì)聚法,文獻(xiàn)查閱法,職務(wù)說(shuō)明書查閱法。

有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問(wèn)題,尚是一個(gè)新問(wèn)題，然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問(wèn)題?？荚u(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來(lái)，大體有這樣幾種：對(duì)象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特性選擇，區(qū)分點(diǎn)特性選擇，相關(guān)特性選擇。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題?？荚u(píng)標(biāo)度,事實(shí)上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以擬定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。

3０、員工考評(píng)的組織與實(shí)行內(nèi)容

員工考評(píng)的組織與實(shí)行,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),涉及實(shí)行程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。?31、績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序

橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的環(huán)節(jié)，涉及：

⑴制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系⑵實(shí)行績(jī)效考評(píng)。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。?⑶績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)估。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。?

⑷結(jié)果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序?？?jī)效考評(píng)一般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng)，再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng)，最后進(jìn)行高層績(jī)效考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。其重要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。

32、影響考評(píng)的因素有哪些？

⑴考評(píng)者的判斷⑵與被考評(píng)者的關(guān)系⑶考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法⑷組織條件?33、薪酬的功能?

薪酬重要具有以下三個(gè)功能：⑴補(bǔ)償功能。⑵激勵(lì)功能。⑶調(diào)節(jié)功能。

３４、薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

⑴工作評(píng)價(jià)的方法?

工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法?通過(guò)工作評(píng)價(jià)后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作擬定了一個(gè)表達(dá)其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是,要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說(shuō),要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為,決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀,涉及斜率、截距等。?

⑶工資分級(jí)方法

工資分級(jí)的典型辦法是,把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作,歸并到同一等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作,便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的擬定,取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少,以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處在同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同等級(jí)而需作區(qū)別的限度。這是由于級(jí)數(shù)太少,難以晉升,不利士氣,而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中,公司的工資等級(jí)系列一般在10－15級(jí)之間。

35、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想?

我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一,防止為主;（２)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;(３）管理生產(chǎn)必須管理安全。

3６、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本規(guī)定與基本制度

勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本規(guī)定有：特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定,和職工健康管理規(guī)定等。

勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制⑵公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任⑶公司職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任。⑷安全生產(chǎn)教育制度。⑸傷亡事故報(bào)告解決制度。⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

37、工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)行原則

HYPEＲLＩNK"＂《人力資源》論述題總復(fù)習(xí)13、試述如何積極開(kāi)發(fā)人力資源?

答:人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具有兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)行人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。?１3、試述有效進(jìn)行人本管理的運(yùn)營(yíng)機(jī)制是什么?

答：有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處在自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的積極狀態(tài)，激勵(lì)員工歷發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。?（１）動(dòng)力機(jī)制。重要涉及物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，兩者相輔相成,形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。涉及競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目的責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目的責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者重要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。重要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。(５)選擇機(jī)制。重要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,發(fā)明一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6)環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心快樂(lè)的工作條件和環(huán)境。

2、試述人本管理的機(jī)制?

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處在自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的積極狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

（１)動(dòng)力機(jī)制。重要涉及物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，兩者相輔相成,形成一個(gè)整體。?(2）壓力機(jī)制。涉及競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目的責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目的責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。?（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者重要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。?(４)保證機(jī)制。重要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。?（５)選擇機(jī)制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，發(fā)明一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。?(６）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心快樂(lè)的工作條件和環(huán)境。

3、如何評(píng)估培訓(xùn)效果?

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題:培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的?這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)公司的目的?下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化?只有當(dāng)公司能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才干保證培訓(xùn)是成功的。

對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

第一,反映。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，重要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和見(jiàn)解，涉及培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)當(dāng)注意,這種意見(jiàn)也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的,也僅僅是見(jiàn)解而不是事實(shí)，局限性以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議,或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

第二,學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較,更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)當(dāng)掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能,但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中,培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三,行為。即測(cè)定受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變,以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響,如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等,都也許對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參與培訓(xùn)的員工,同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較,以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

第四,成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn),如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。

4、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段

職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長(zhǎng)而變化,盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大體相同的職業(yè)特性、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段:

⑴成長(zhǎng)階段:（從出生到14歲)在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的互相作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念,并形成了對(duì)自己的愛(ài)好和能力的基本見(jiàn)解,到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。?

⑵探索階段：（15歲到2４歲)在這一時(shí)期,個(gè)人將認(rèn)真地探索各種也許的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人愛(ài)好和能力匹配起來(lái)。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解,他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。人們?cè)谶@一階段需要完畢的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡也許地了解各種職業(yè)信息。

⑶確立階段：（２５歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的初期可以找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)情況下,在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和抱負(fù)。

⑷維持階段:(45歲到６５歲)在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)建了一席之地,因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷重要就放在保有這一位置上了。?

⑸下降階段:當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段,許多人都不得不面臨這樣一種前景,接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)本來(lái)用在工作上的時(shí)間。

對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于,在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù),面臨不同的職業(yè)問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。

５、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？?

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下:

⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解

勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。

⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的環(huán)節(jié)有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

⑶通過(guò)人民法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議?

6、我們?cè)趯?shí)行人本管理時(shí),應(yīng)如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？?(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的,把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn),把每一部門、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。?（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。?（3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。

（4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。?(５）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體,即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。?

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng),并且還奉獻(xiàn)智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。?

7、如何做好考評(píng)后的面談工作？

做好考評(píng)后的面談工作，一般應(yīng)遵循以下基本原則：?

⑴對(duì)事不對(duì)人,焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上;?

⑵談具體，避一般；?

⑶不僅找出缺陷，更要診斷出因素；?

⑷要保持雙向溝通;

⑸貫徹行動(dòng)計(jì)劃;

此外還要對(duì)個(gè)別情況采用特殊方法解決。?

8、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用?

在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

⑴通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行;?

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;

⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益；

⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等;

⑸輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等;?

⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；?⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。?試述人力資源管理的目的與任務(wù)。

答:人力資源管理的目的與任務(wù)，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同,屈于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù),一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。

無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù),重要涉及以下三個(gè)方面；

(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;?

（2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；?

(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō),其任務(wù)重要有以下幾項(xiàng)：?

①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。

1．試述績(jī)效考核的目的。

答:績(jī)效考核的目的重要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋,以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的重要目的涉及：?

第一，績(jī)效考核自身一方面是一種績(jī)效控制的手段,但由于它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率,改善績(jī)效不可缺少的措施。

第二，按照社會(huì)主義的按勞分派付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞;所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度

與措施,能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。

第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),由于通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任限度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與局限性，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng),對(duì)其局限性則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作,績(jī)效考核不僅可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢查培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。?

第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)通過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋,并聽(tīng)取其反映、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通,了解彼此對(duì)對(duì)方盼望的作用。?

第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門,供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。

2.如何采用有效的方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題??

答：一般有效解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有以下三種:

(１）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解

勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。

（２)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決?

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管