人力資源管理：第五章 招聘錄用

第五章招聘錄用第一節(jié)招聘概述第二節(jié)招聘的基本程序第三節(jié)招聘測(cè)試方法與內(nèi)容10萬(wàn)人擠爆北京2008年春季人才大市場(chǎng)招聘會(huì)

【開篇案例】華為招聘的7大原則

深圳華為是中國(guó)最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來(lái)，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后期主要通過(guò)校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。原則1：最合適的，就是最好的原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”原則3：堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略原則4：招聘人員的職責(zé)=對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)

+對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)原則5：用人部門要現(xiàn)身考場(chǎng)原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表原則7：人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草華為招聘的7大原則推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本章討論并解決的問(wèn)題。思考小游戲這一天，上帝對(duì)你說(shuō)：“地球馬上就要?dú)缌?，你主持制造的火箭是人類新諾亞方舟，共7個(gè)座位，一個(gè)給你自己，火箭就要發(fā)射了，請(qǐng)?jiān)?分鐘內(nèi)從以下10位候選人中選出6個(gè)人作為未來(lái)人類的種子?！?、小學(xué)老師

2、小學(xué)老師懷孕的妻子3、職業(yè)足球運(yùn)動(dòng)員

4、12歲的女孩5、外國(guó)游客

6、優(yōu)秀的警官7、年長(zhǎng)的僧侶

8、男流行歌手9、著名小說(shuō)家

10、慢性病住院患者

人才！“21世紀(jì)什么最貴？”在一個(gè)組織的生產(chǎn)要素中，人是最寶貴、最重要的資源。讓我們頭疼的問(wèn)題錢花了不少,卻招不到合適的人簡(jiǎn)歷總是收不多沒(méi)有好的招聘方法和標(biāo)準(zhǔn)工作一段時(shí)間后，覺得當(dāng)初選錯(cuò)人了低工資招不到人,高工資干了沒(méi)多久就跑了。。。。。。。失敗的招聘生產(chǎn)效率低下員工流動(dòng)率提高管理費(fèi)用加大第一節(jié)招聘概述

一、招聘的含義與作用二、招聘活動(dòng)的主要承擔(dān)者三、招聘活動(dòng)的影響因素

一、招聘的含義與作用

1、招聘的含義

----招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。

-----招聘的原因：1）新公司成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；3）公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；4）調(diào)整不合理職工隊(duì)伍。一、招聘的含義與作用

2、招聘的作用：1）獲得合適的職位人選，彌補(bǔ)組織崗位的空缺。2）實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化，有利于人力資源合理配置；3）給員工提供自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，有助與人才成長(zhǎng)；4）促進(jìn)人才的合理流動(dòng)；5）節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，降低成本；6）宣傳組織,樹立企業(yè)形象，有利于招攬人才。二、招聘活動(dòng)的主要承擔(dān)者

----人力資源管理部門是招聘活動(dòng)的主要承擔(dān)者。主要職責(zé)為：1)向上級(jí)主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序；2)同相關(guān)部門一起研究雇員需求情況；3)派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)；4)對(duì)候選人員進(jìn)行必要的甄別篩選；5)檢查評(píng)估招聘過(guò)程,并做出必要的修正和改進(jìn)。下列情況的出現(xiàn),說(shuō)明招聘活動(dòng)不夠理想1）沒(méi)能吸引足夠的工作申請(qǐng)人；2）沒(méi)有能夠吸引符合工作條件的工作申請(qǐng)人；3）過(guò)高或過(guò)低地宣傳了組織的情況；4）對(duì)候選人篩選不當(dāng)；5）招聘費(fèi)用過(guò)高；6）招聘人員的工作表現(xiàn)不夠理想?！己谜衅傅?R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間righttime恰當(dāng)?shù)膩?lái)源

rightsource恰當(dāng)?shù)某杀緍ightcost恰當(dāng)?shù)娜诉xrightpeople恰當(dāng)?shù)姆秶鷕ightarea恰當(dāng)?shù)男畔ightinformation杰出的人才未必適合你韋爾奇認(rèn)為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才：第一要選精力旺盛、充滿活力的人；第二要選具備一定優(yōu)勢(shì)的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實(shí)施能力強(qiáng)的人。三、招聘活動(dòng)的影響因素

1、企業(yè)的外部因素

①國(guó)家的政策法規(guī)

②社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制

③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)④技術(shù)進(jìn)步⑤勞動(dòng)力市場(chǎng)⑥企業(yè)的市場(chǎng)占有率三、招聘活動(dòng)的影響因素

2、企業(yè)的內(nèi)部因素

①空缺的職位

②企業(yè)的聲望

③企業(yè)的發(fā)展階段

④企業(yè)人員素質(zhì)⑤提供的報(bào)酬、福利待遇⑥企業(yè)地理位置和

用人觀念

三、招聘活動(dòng)的影響因素3、申請(qǐng)池對(duì)招聘的影響

申請(qǐng)池：由全體職位申請(qǐng)者所形成的集合體。

職位申請(qǐng)者對(duì)招聘的影響：

①職位申請(qǐng)者的尋職強(qiáng)度②職位申請(qǐng)者的“職業(yè)錨”③職位申請(qǐng)者的動(dòng)機(jī)與偏好

④職位申請(qǐng)者的個(gè)性特征

四、招聘的原則人崗匹配原則信息公開原則平等競(jìng)爭(zhēng)原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則

人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。在招聘時(shí)，我們會(huì)聽到招聘人員說(shuō)：“這個(gè)人交際能力差，做不了銷售代表”“這個(gè)人有全局觀，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，正是我們所需要的”“這個(gè)人到我們這兒來(lái)，就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?，他干得好，就可以掙得多。”“他愿意干能做主的活”“他是個(gè)喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這份工作。”情境舉例（二）信息公開原則需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競(jìng)爭(zhēng)原則對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定人選（四）雙向選擇原則招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。（五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。第二節(jié)招聘的基本程序

招聘途徑招聘錄用

招聘評(píng)估

招聘過(guò)程

招聘內(nèi)容

招聘政策微軟的招聘程序

進(jìn)入微軟公司需經(jīng)歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個(gè)人知識(shí)面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟件工程師進(jìn)行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察

3.第三輪：外方人員進(jìn)行英語(yǔ)測(cè)試（聽與說(shuō)）三.面試（二）微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對(duì)話人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率一、招聘過(guò)程2023/2/532一、招聘過(guò)程（一）確定職位空缺

根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在掌握有關(guān)各類人員的需求信息、明確哪些職位空缺的情況后，人力資源管理部門要考慮招聘是否是最好的方法。因?yàn)槌苏衅?，企業(yè)還可以通過(guò)以下方式解決問(wèn)題：

現(xiàn)有人員加班工作流程重新設(shè)計(jì)非核心業(yè)務(wù)外包

2023/2/533一、招聘過(guò)程（二）編制招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃包括：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等。需要計(jì)算投入——產(chǎn)出的比例。投入是指全部應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則是招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的人數(shù)。1、招募規(guī)?！心颊邕x金字塔

確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，也不在于在所有的合格應(yīng)聘者當(dāng)中進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選，而是兩者的有效結(jié)合。2、招聘的范圍：

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。

考慮兩個(gè)因素:——一是空缺職位的類型：一般來(lái)說(shuō)，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。——二是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況：如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴(kuò)大;相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。3、招聘時(shí)間招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法(TimeLapsData,TLD)?！摲椒@示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。——要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就要越早。估算招聘時(shí)間3.招聘的時(shí)間內(nèi)容天數(shù)收到個(gè)人簡(jiǎn)歷到發(fā)出面試通知5天發(fā)出面試通知到面試6天面試到提供工作4天提供工作到接受提供的工作7天接受工作到實(shí)際開始工作21天總時(shí)間43天4、招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)不同招募來(lái)源質(zhì)量的方法是計(jì)算并比較每一招募來(lái)源的產(chǎn)出率和成本。產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個(gè)階段成功地進(jìn)入下一階段的比例。成本：每雇用一位員工所需支付的管理成本與時(shí)間成本。

招募金字塔

120020015010050招募所引來(lái)的求職者（6：1）接到面試通知者（4：3）實(shí)際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（2：1）新雇用人員——5種招募來(lái)源的假設(shè)產(chǎn)出率以及單位雇用成本

各項(xiàng)指標(biāo)

招募來(lái)源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報(bào)刊廣告獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷數(shù)量接受面試求職人數(shù)產(chǎn)出率合格求職人數(shù)產(chǎn)出率接受工作求職人數(shù)產(chǎn)出率累積產(chǎn)出率

成本單位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$60005、招聘分工

招募活動(dòng)是一個(gè)需要直線部門和職能部門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域：

人力資源管理人員需要了解一些有關(guān)主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式等情況。人力資源管理人員還應(yīng)當(dāng)?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說(shuō)明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說(shuō)明書中體現(xiàn)出來(lái)了。主管人員可以就新員工所應(yīng)當(dāng)具備的技術(shù)和天賦等情況提供一些更為深入的信息。

用

人

部

門人

力

資

源

部

門1、招聘計(jì)劃的制定與審批；3、招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；4．應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；

1．招聘信息的發(fā)布；2．應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；

5．通知參加面試的人員；7．負(fù)責(zé)面試、考試工作；

6．面試、考試工作的組織；8．個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢；

9．錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12．正式錄用決策；14．員工培訓(xùn)決策；16．錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17．人力資源規(guī)劃修訂。10．試用合同的簽訂；11．試用人員報(bào)到及生活方面安置；13．正式合同的簽訂；15．員工培訓(xùn)服務(wù)；16．錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17．人力資源規(guī)劃的修訂。一、招聘過(guò)程

（三）制定招聘策略1、市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)?？梢詮浹a(bǔ)工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；報(bào)酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權(quán)計(jì)劃2、內(nèi)部有效晉升策略求職者在選擇職業(yè)或變換工作時(shí)，非常重視企業(yè)是否具有內(nèi)部晉升政策，因此，企業(yè)要吸引人才必須為內(nèi)部員工提供充分的個(gè)人發(fā)展和晉升空間。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先考慮由企業(yè)內(nèi)部選拔晉升而不是從外部招聘，以形成“晉升階梯”。3、職業(yè)安全與保障政策企業(yè)實(shí)行“自由雇傭政策”還是“正當(dāng)雇傭政策”對(duì)求職者的影響是不同的。求職者普遍認(rèn)為制定正當(dāng)雇用政策的企業(yè)比實(shí)行自由雇傭政策的企業(yè)更具吸引力。自由雇用政策——指雇傭關(guān)系一般沒(méi)有確定期限，任何一方隨時(shí)終止雇用關(guān)系，且并不因此而承擔(dān)法律責(zé)任。正當(dāng)雇用政策——指組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進(jìn)行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些措施來(lái)應(yīng)對(duì)組織的解聘決定。4、自身形象宣傳策略具有良好公眾形象的企業(yè)，求職者會(huì)容易認(rèn)同和接納其企業(yè)文化，所以企業(yè)的公眾形象、形象建設(shè)和形象宣傳都會(huì)對(duì)招募過(guò)程產(chǎn)生影響。公司作為理想工作場(chǎng)所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責(zé)等信息可以通過(guò)廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。招募廣告往往是提升公司形象的好機(jī)會(huì)。2023/2/547一、招聘過(guò)程（四）人員的篩選和評(píng)價(jià)

篩選候選人是招聘過(guò)程的一個(gè)重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。

——職位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。2023/2/548一、招聘過(guò)程（五）錄用與試用對(duì)經(jīng)過(guò)篩選合格的求職者，應(yīng)做出錄用決策。對(duì)決定錄用的人員，在簽訂勞動(dòng)合同以后，要有3-6個(gè)月的試用期。如果試用合格，試用期滿便按勞動(dòng)合同規(guī)定享有正式合同工的權(quán)利和責(zé)任。

2023/2/549一、招聘過(guò)程（六）招聘評(píng)估

招聘評(píng)估主要從人員數(shù)量、質(zhì)量、招聘效率等方面來(lái)進(jìn)行，包括招聘成本和效益評(píng)估以及招聘工作評(píng)估兩項(xiàng)內(nèi)容。如果成本低、錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。（一）錄用人員的評(píng)估

1)錄用人員的數(shù)量2)錄用人員的質(zhì)量3)錄用人員的應(yīng)聘情況（二）錄用活動(dòng)的評(píng)估1）招聘計(jì)劃的完成情況;2）招聘過(guò)程的總結(jié);3）本次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題;4）提高招聘工作效率的措施.5）提交總結(jié)報(bào)告.招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系下列指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估成本效用：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本——影響求職者接受一項(xiàng)工作之決策的因素1.替代性的工作機(jī)會(huì)

機(jī)會(huì)數(shù)量。機(jī)會(huì)的吸引力。2.企業(yè)的吸引力

薪金。津貼。提升機(jī)會(huì)。地理位置的稱心程度。組織聲譽(yù)。3.工作的吸引力

工作性質(zhì)。工作日程。同事的友好程度。監(jiān)督的性質(zhì)。4.招聘活動(dòng)

傳達(dá)給候選人的信息。候選人被招聘的方式。第三節(jié)招聘的基本方式

內(nèi)部招聘

外部招聘內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性一、兩種招聘途徑的比較二、內(nèi)部招聘1、內(nèi)部招聘的途徑

（1）

內(nèi)部晉升（2）

工作調(diào)動(dòng)（3）

崗位輪換（4）

崗位競(jìng)聘2、內(nèi)部招聘的流程:

（1）發(fā)布競(jìng)聘公告（2）對(duì)“申請(qǐng)池”進(jìn)行初步篩選（3）組織“文化考試”或“技能考試”及其他測(cè)試（4）情景模擬考試（5）組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”（6）按德、才、能、識(shí)、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會(huì)議上作出決策（7）公布決策，宣布任命用什么樣的人——韋爾奇框架韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架”。

個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力弱個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力強(qiáng)個(gè)人能力弱文化親和力弱個(gè)人能力弱文化親和力強(qiáng)文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣ強(qiáng)弱強(qiáng)弱韋爾奇活力曲線Top20%-----4E:energy(精力）,energize（激勵(lì)）,edge（決斷力）,execute（實(shí)施力）Thevital70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上。Bottom10%-----不能勝任工作，反而會(huì)打擊別人，要淘汰。三、外部招聘1、外部招聘的途徑

（1）、廣告（2）、招聘會(huì)（3）、獵頭公司（4）、互聯(lián)網(wǎng)招聘

（5）、校園招聘媒體種類優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)電視、廣播

1.“強(qiáng)入式”信息傳播

2.發(fā)掘“跳槽”欲望

3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報(bào)紙

1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招聘區(qū)域

1.容易被人忽略

2.沒(méi)有特定的讀者群雜志

1.保存期長(zhǎng)，可不斷重讀

2.廣告大小彈性可變

3.專業(yè)性雜志，可將信息

傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時(shí)間里達(dá)到招聘效果2.地域界限小網(wǎng)絡(luò)

1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)1.信息過(guò)多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件——各類招聘廣告媒體比較2、外部招聘的流程:（1）、初步篩選（2）、初步面試（3）、能力測(cè)試（4）、診斷性面試（5）、