2023年組織行為學(xué)形成性考核冊答案完整版

2023春《組織行為學(xué)》綜合練習(xí)題一一、單選題1、 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B）。A、 1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B、 霍桑實(shí)驗(yàn)C、 192023利蓮、吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D、 泰羅的《科學(xué)管理原理》2、 面談法屬于組織行為學(xué)硏究方法的：（B）.A、 觀測法B、 調(diào)査法C、 實(shí)驗(yàn)法D、 測驗(yàn)法選題3、 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穏定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是（B）oA、 氣質(zhì)B、 個(gè)性C、 能力D、 性格4、 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特性的是（A）oA、 氣質(zhì)B、 能力C、 個(gè)性D、性格5、 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（B）。A、 自我B、 本我C、 超我D、無我6、老心理分析論的代表人物是（D）。A、榮格B、 阿德勒C、 麥迪D、弗洛依徳7、 具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（C）。A、 能力低下B、 一般能力C、 天才D、 才干8、 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（C）。A、 理智型B、 情緒型C、 意志型D、 中間型9、 通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性,這種知覺屬于（B）。A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)C、 首因效應(yīng)D、 定型效應(yīng)10、提出需要層次論的是（B）。A、梅奧B、馬斯洛C、 赫茲伯格D、 泰羅二、多選題1、 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有（ABCDE）。A、 邊沿性B、 綜合性C、 兩重性D、 多層次性E、 實(shí)用性2、 組織行為學(xué)研究的層次有（ABCE）oA、 個(gè)體B、 群體C、 組織D、 集體E、環(huán)境3、 組織行為學(xué)的兩重性來自于（ABD）。A、管理的兩重性B、 人的兩重性C、 組織的兩重性D、 多學(xué)科性E、 多層次性4、 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（ABCDE）0A、 心理學(xué)B、 社會(huì)學(xué)C、 人類學(xué)D、 政治學(xué)E、 生物學(xué)5、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDE）。A、 研究程序的公開性B、 收集資料的客觀性C、 分析方法的系統(tǒng)性D、 觀測與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E、所得結(jié)論的再現(xiàn)性6、 行為測量量表有（ABCD）0A、 名稱量表B、 等級量表C、 等距量表D、 比率量表E、 等值量表7、 在行為研究中，對變量解決的方式有（ABCDE）oA、 置之不顧B、 隨機(jī)化和不加控制C、 保持衡定D、 匹配E、 規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇8、 組織行為學(xué)的研究方法涉及（ACDE）。A、 調(diào)查法B、 面談法C、 實(shí)驗(yàn)法D、 個(gè)案研究法E、觀測法9、 X理論認(rèn)為（ABC）oA、 人生來就是懶惰的B、 人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的C、 人們具有非理性的感情,不能自我約束D、 社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E、 逃避責(zé)任，缺少進(jìn)取心，不是人的天性10、 影響人的行為的因素有（AOoA、 個(gè)人主觀內(nèi)在因素B、 心理因素C、 客觀外在環(huán)境因素D、 生理因素E、人群團(tuán)隊(duì)因素11、 人的行為特性有（ABCDE）OA、 自發(fā)的B、 有因素的C、 有目的的D、 持久性的E、 可改變的12、個(gè)性的特點(diǎn)是（ABCDEF）＜?A、社會(huì)性B、獨(dú)特性C、 穩(wěn)定性D、 傾向性E、 整體性F、 組合性13、 影響個(gè)性形成的因素重要有（AC）oA、先天遺傳因素B、 家庭C、 后夭社會(huì)環(huán)境因素D、 文化傳統(tǒng)E、 社會(huì)階級和階層14、 特質(zhì)論的代表人物有（ACD）。A、 阿爾波特B、 榮格C、 艾森克D、卡特爾E、弗洛依德三、 名詞解釋1、 組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目的而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。2、 正式組織：正式組織是指為了實(shí)現(xiàn)工作目的，按有關(guān)規(guī)定擬定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)與權(quán)利、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)。3、 科學(xué)管理學(xué)派：代表人物是錢德勒、勞倫斯和洛希等，他們把組織看作是開放的理性模式，把組織管理歸結(jié)為簡樸明了的、用數(shù)量表達(dá)的工作目的和工作成果，提出組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目的。4、 暈輪效應(yīng):是指通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特性。5、 工作滿意度：是指個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即所從事的工作持有的評價(jià)與行為傾向。四、 簡答題1、組織行為學(xué)的研究方法應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？研究程序的公開性(2)收集資料的客觀性(3)觀測與實(shí)驗(yàn)條件的可控性(4)分析方法的系統(tǒng)性(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性(6)對未來的預(yù)見性2、 如何做到?jīng)Q策的民主化？重要有五種方法，即民主討論、聽取意見、合理化建議、越級參與和職工代表大會(huì)。(不擬定，見P230-P231)3、 組織設(shè)計(jì)的基本要素是什么？組織的專業(yè)化、勞動(dòng)分工和部門化職權(quán)和責(zé)任組織規(guī)模、管理層次和管理跨度直線與參謀五、案例分析題案例一：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來就進(jìn)了工廠，他有一種迫求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué),結(jié)合“生產(chǎn)的需要”，結(jié)合“中國是個(gè)羊絨的大國,不僅僅是資源大國，也是一個(gè)生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學(xué)，結(jié)合實(shí)踐發(fā)明發(fā)明出最佳的分梳技術(shù)”這樣一種抱負(fù)、這樣一種追求，激勵(lì)他在將近6年的時(shí)間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮了他自己的專長，終于在1995年，取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒定，這是這項(xiàng)工藝BSLD75的工藝技術(shù)，獲得九十年代國際先進(jìn)水平這樣一個(gè)評價(jià)。苗曉光自己曾說“作為一名知識(shí)分子，在公司里想干一些事，像我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，想要做出點(diǎn)奉獻(xiàn)。事實(shí)上，一個(gè)人要想干成一件事，沒有公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，沒有周邊人發(fā)明的環(huán)境條件是很難的，我們這個(gè)項(xiàng)冃就是這樣的，所以歷時(shí)有6年。在剛開始硏制的時(shí)候，由于我們廠處在低谷的特殊情況，一個(gè)是人們也不理解，由于消耗資金比較大，再一個(gè)是人力、物力的條件都不特別具有。這樣情況下，李總來了(由于他是技術(shù)出舂)，當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。冋想這個(gè)項(xiàng)目的完畢，我自己覺得是做了一件故意義的事情，為公司做了一點(diǎn)奉獻(xiàn)，此后的路還很長,我想這還只是走完了第一步，此后尚有推廣和有一個(gè)更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程。”苗曉光指著公司獎(jiǎng)勵(lì)他的房子，激動(dòng)地對人們說:“這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房，是公司最佳的住房了，對我來說是非常知足的。由于什么呢？在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從本來我住房子的8平方米到16平方米,后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為奉獻(xiàn)（與報(bào)酬）應(yīng)當(dāng)是相相應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實(shí)、一種滿足。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種認(rèn)可。不僅是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎(jiǎng)勵(lì)，并且在工作的其他方面，如:嚴(yán)晉級、職稱，尚有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎(jiǎng)勵(lì)，對自己來說，作為一名知識(shí)分子，在工作上應(yīng)當(dāng)更努力，為公司做出新的奉獻(xiàn)?！眴栴}：請用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。案例分析提醒：麥克利蘭曾說過：“一個(gè)公司假如有很多具有成就需要的人，那么，公司會(huì)發(fā)展不久;一個(gè)國家假如有很多這樣的公司，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平”。④很顯然，在本案例中，小苗就是一個(gè)具有高成就需要的典型，這類具有高成就需要的人的特點(diǎn)就是:希望干出一番事業(yè),往往給自己擬定有一定難度和挑戰(zhàn)性的目的;熱愛本職工作，很有敬業(yè)精神;樂于接受挑戰(zhàn)、喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)；樂意承擔(dān)責(zé)任；希望不久得到工作的反饋結(jié)果;孜孜不倦，不怕挫折;喜歡表現(xiàn)自己;對事情的成功和勝利有強(qiáng)烈的需求。羊絨公司的領(lǐng)導(dǎo)充足運(yùn)用了麥克利蘭的成就需要理論，在小苗的成長過程中不斷給予各種激勵(lì)，不僅是內(nèi)在的對小苗工作成就的肯定和認(rèn)可，并且在外在上對小苗相應(yīng)的成就進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（住房從八平米到十六平米再到兩居室;晉級、職稱、工資待遇等方面的獎(jiǎng)勵(lì)），使之始終保持高度的積極性和工作熱情。從調(diào)動(dòng)小苗的積極性方面來說，本案例中的方法無疑是成功的，由于小苗本人是一個(gè)具有高成就需要的人。但是現(xiàn)實(shí)生活中并不是所有人都是高成就需要的人。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有五種基本需要:生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。中國十三億人口中處在生理需要層次和自我實(shí)現(xiàn)需要層次的人占大多數(shù)，安全和尊重需要層次較少，歸屬需要層次的最少。對于處在生理需要層次的人群進(jìn)行激勵(lì)使用必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就足夠了，而對于自我實(shí)現(xiàn)需要層次的人群進(jìn)行激勵(lì)則必須運(yùn)用成就激勵(lì)理論中的知識(shí)，根據(jù)其工作能力安排適合其發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)，并按照其績效進(jìn)行相應(yīng)的肯定和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而對于安全和尊重需要層次的人群則需要采用赫茲伯格雙因素理論中的保健因素（薪金、職位、地位、公司政策等）來加以激勵(lì)，因這類人群更注重與別人的關(guān)系及別人的見解。A總之,激勵(lì)方式應(yīng)因人、因地、因時(shí)而制宜，人的特質(zhì)千差萬別，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用最適宜的方式來進(jìn)行激勵(lì)，而不是一味照搬，失去了激勵(lì)應(yīng)有的效果。2023春《組織行為學(xué)》（專）綜合練習(xí)題二一、單選題1、 雙因素理論的提岀者是（B）。A、 馬斯洛B、 赫茲伯格C、 麥克利蘭D、 波特2、 表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A）oA、尊重需要B、 交往需要C、 安全需要D、生理需要3、 以下各項(xiàng)表述對的的是（C）。A、 保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B、 保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)C、 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)D、 保健因素通常與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)4、 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于(C)。A、提供應(yīng)員工更高的工作報(bào)酬B、加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制C、設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作自身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D、發(fā)明良好的工作條件5、 不僅提出需要層次的〃滿足-上升"趨勢，并且也指出"挫折-倒退"趨勢的理論是哪一種?(C)A、 需要層次論B、 成就需要論C、 E、R、G理論D、 雙因素理論6、 麥克利蘭的研究表白，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(A)。A、成就需要B、 權(quán)力需要C、 社交需要D、 安全需要7、 內(nèi)容型激勵(lì)理論涉及(B)。A、 盼望理論、公平理論B、 需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論C、X理論、Y理論D、挫折理論、歸因理論強(qiáng)化理論8、過程型激勵(lì)理論涉及(A)。A、 盼望理論、公平理論B、 需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論C、 X理論、Y理論D、 挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論9、 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(A)。A、 處罰B、 正強(qiáng)化C、 自然消退D、 悲觀強(qiáng)化10、 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是(C)。A、 處罰B、 正強(qiáng)化C、 自然消退D、 悲觀強(qiáng)化二、多選題1、 氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于(ABC)oA、 人機(jī)關(guān)系B、 人際關(guān)系C、 思想教育D、 一般人員選撥E、 行為預(yù)測2、 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(BDE)oA、計(jì)件工資B、計(jì)時(shí)工資C、計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D、月度獎(jiǎng)E、年終分紅3、 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為（ACDE）。A、 理智型B、 內(nèi)傾型C、 情緒型D、 意志型E、 中間型4、 斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為（ABCDE）。A、 理性型B、 政治型和審美型C、 社會(huì)型D、 宗教型E、 經(jīng)濟(jì)型5、 社會(huì)知覺重要涉及（ABCD）oA、 對人知覺B、 人際知覺C、 角色知覺D、 因果關(guān)系知覺E、 自我知覺6、 知覺偏差重要表現(xiàn)有（ABCDE）。A、知覺防御B、 暈輪效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)E、定型效應(yīng)7、 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ABC）。A、 改變行為B、 改變態(tài)度C、 引進(jìn)新的知元素D、 不予理釆E、 重新進(jìn)行角色定位8、 一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（ABC）。A、 縱向變動(dòng)B、 橫向變動(dòng)C、 核心變動(dòng)D、 水平變動(dòng)E、外圍變動(dòng)9、 需要層次論的內(nèi)容有（ABC）oA、生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B、 尊重需要C、 自我實(shí)現(xiàn)的需要D、 工作和工作條件的需要E、文藝、文化娛樂生活的需要10、 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的互相關(guān)系需要重要涉及（CDE）。A、 社交需要B、 自我實(shí)現(xiàn)需要C、 部分安全需要D、 所有友愛和歸屬的需要E、 部分互相尊重的需要11、麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（ADE）。A、 成就需要B、 生存需要C、 安全需要D、 權(quán)力需要E、 社交需要12、過程型激勵(lì)理論重要有哪幾種？（BD）。A、 赫茲伯格的雙因素理論B、 弗羅姆的盼望理論C、 麥克利蘭的成就需要理論D、 亞當(dāng)斯的公平理論E、 斯金納的強(qiáng)化理論13、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ABCE）oA、工作自身的特點(diǎn)B、 責(zé)任感C、 提高和發(fā)展D、 工作的物理?xiàng)l件E、上司的賞識(shí)14、激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC）。A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過程型激勵(lì)理論C、改造型激勵(lì)理論D、強(qiáng)化理論E、需求層次論三、名詞解釋1、情商：即情感智力，詮釋人類了解、控制自我情緒，理解疏導(dǎo)別人情緒，通過情緒的自我調(diào)節(jié)、控制，以提高生活質(zhì)量，最終決定一個(gè)人的一生能否成功。2、 激勵(lì):激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目的行為的驅(qū)動(dòng)力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。3、 ERG理論：人們共存在三種核心的需要，即生存(existence)的需要、互相關(guān)系(relatedness)需要和成長發(fā)展(growth)需要，這一理論被稱為ERG理論.四、簡答題1、 如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？情堵的調(diào)節(jié)與調(diào)節(jié)(1)保持適宜的情緒狀態(tài)(2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)(3)引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向?qū)Φ牡姆较虬l(fā)展情感的培養(yǎng)⑴培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀(2)通過多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)3.培養(yǎng)風(fēng)趣感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度2、 激勵(lì)的作用是什么？(1)激勵(lì)可以凝聚人心(2)激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為(3)激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)明性(4)激勵(lì)可以充足發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能(5)激勵(lì)可以提高組織的績效水平(6)激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目的3、 雙因素理論的重要內(nèi)容是什么?在管理中應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用這一理論？重要內(nèi)容是指工作中存在著兩種不同類型的激發(fā)因素，一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵(lì)因素,另一類是促使人們產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素。措施涉及：1.管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2.管理者一方面要注意滿足員工的保健因素3.管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4.管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金5管理者要注意對的運(yùn)用表揚(yáng)和激勵(lì)4、 有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則?激勵(lì)的方法與手段有哪些？原則：（1）按需激勵(lì)原則（2）組織目的與個(gè)人目的相結(jié)合原則（3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則（4）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合原則（5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則（6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則激勵(lì)的手段和方法：（1）目的激勵(lì)（2）工作激勵(lì)（3）持股獎(jiǎng)勵(lì)（4）楷模鼓勵(lì)（5）榮譽(yù)鼓勵(lì)（6）組織文化激勵(lì)（7）危機(jī)激勵(lì)5、挫折產(chǎn)生的因素有哪些？產(chǎn)生的因素：（一） 客觀環(huán)境方面的因素：（1）自然環(huán)境因素（2）物質(zhì)環(huán)境因素（3）社會(huì)環(huán)境背景因素又涉及家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（二） 主觀條件方面的因素：（1）個(gè)人目的的適宜性（2）個(gè)人自身能力的因素（3）個(gè)人對工作環(huán)境了解的限度（4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。五、論述題1、 馬斯洛需要層次論的重要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？基本內(nèi)容：（一） 需要層次理論的三個(gè)基本假設(shè)：（1）人要生存，他的需要可以影響他的行為。只有未滿足的需要可以影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。（2）人類有五種基本的需要（生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）。人的需要按重要性和層次性排成一定的順序，最低檔的需要是生理需要，最高級的需要是自我實(shí)現(xiàn)需要。（3）人的需要時(shí)不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的。（二） 五種基本需要（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要在管理中的應(yīng)用：管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性的進(jìn)行激勵(lì)。2、 公平理論的重要內(nèi)容是什么?在管理中有哪些應(yīng)用？重要內(nèi)容：當(dāng)員工做岀了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量,并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來擬定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響此后工作的積極性。應(yīng)用：（1）要重視了解員工的公平感（2）要建立公平的獎(jiǎng)懲的制度（3）要實(shí)行量化管理，增長公平性（4）綜合設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對員工的教育六、案例分析案例：第五設(shè)計(jì)院第五設(shè)計(jì)院是一個(gè)大型綜合設(shè)計(jì)單位，建院很早，兵強(qiáng)馬壯，專門承包資金系統(tǒng)各公司、長、礦的大、中型項(xiàng)目設(shè)計(jì)，以一貫的高質(zhì)量設(shè)計(jì)博得本行業(yè)務(wù)界的普遍贊譽(yù)和尊敬。高級工程師馬凱寧是該院現(xiàn)任第一設(shè)計(jì)室主任,擔(dān)任現(xiàn)職已有7年之久，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，管理經(jīng)驗(yàn)頗豐富，被視為本院骨干，前程不可限量。本室內(nèi)的第七課題組由八名男工程師組成，他們共同在該組工作數(shù)年，彼此感情融洽，關(guān)系密切。該組原組長數(shù)月前調(diào)升另一設(shè)計(jì)室任副主任，組長一職暫告缺，目前由組內(nèi)資歷最深的賈可樂工程師代理。不久前，該組分派來一位新人蘇黛微，是剛從一所名牌工科大學(xué)畢業(yè)的研究生，是本院首批分來的碩士生，年方26歲，出身高級知識(shí)分子家庭，朝氣蓬勃,大方直爽。老馬派她到七組，立即參與了某礦山機(jī)修廠擴(kuò)建工程設(shè)計(jì)工作，同時(shí)參與這項(xiàng)任務(wù)的，尚有同組另三位男工程師：代理組長賈可樂（38歲，在本院工作了2023）、薩本柱（40歲，來本院也有2023之久）和藍(lán)狄承（32歲，來本院已8年）。小蘇是出來乍到，但為能分到五院工作，感到不久樂。她很喜歡分派給她的設(shè)計(jì)任務(wù)，覺得擔(dān)子雖不輕，但卻是很好的鍛煉機(jī)會(huì),業(yè)務(wù)提高快，也表現(xiàn)了對她的器重，能充足運(yùn)用她剛從學(xué)校來的新知識(shí)，一展抱負(fù)。她在工作中埋頭苦干,全身心都投到設(shè)計(jì)任務(wù)中。跟同組同事們的關(guān)系是和諧的,但是無論上班還是下班她都很少跟他們有什么工作以外的非正式交往。小蘇工作很認(rèn)真，碰到困難問題，她會(huì)自動(dòng)加班到深夜，査文獻(xiàn)，翻資料,上計(jì)算室，總要盡快搞個(gè)水落石出。由于她這樣堅(jiān)忍不拔，再加上基礎(chǔ)扎實(shí)，所學(xué)的知識(shí)又新，所以總是比別的同事早好兒天就完畢了分派給她承擔(dān)的那部分設(shè)計(jì)任務(wù)。她是閑不住的，總說“我有使不完的勁，'任務(wù)一完，就坐立不安，總是又去找馬主任要新任務(wù)干。有時(shí)，她就問賈工、薩工和藍(lán)工，能不能把手頭的活分點(diǎn)給她，好幫他們加快速度，但每回都被他們斷然拒絕了。她來院工作五個(gè)月后，有一回老賈來找馬主任，說是談?wù)劷M里的一件事。他們的對話如下：馬:有啥事？請坐下來談?wù)?。賈：好，馬主任。我本來不想打擾您，可組里好幾位同志都非讓我來找找您談?wù)勑√K的事不可。小蘇，蘇黛微，就是才來不久的那個(gè)什么碩士，她把咱組的人全得罪遍了，總是一副狂妄自大，不可一世的樣子，好象她就是“萬能博士”，啥事都懂。我們可不愛跟這種人共事。馬:老賈,這我可有點(diǎn)不懂了。她干得不錯(cuò)嘛，設(shè)計(jì)任務(wù)總是完畢得很好，沒出啥差錯(cuò)啊。布置的活全都干了，還要她咋的？賈：可誰也沒布置過她搞亂組里的氣氛啊?誰許她有權(quán)指手畫腳來教導(dǎo)我們該怎么干活來的?我大小也是個(gè)代組長，也沒這么干過。組里的怨氣挺大，再這么下去，我看全組的工作都要受影響。反正你看著辦吧！馬：那好，我看這樣吧。下星期她就干滿半年了，我正要找她談一談，給她講評一下她這半年來的表現(xiàn)。我一定記住你剛才講的，可我不敢保證你們說的她那種冃空一切的態(tài)度能改得了?，F(xiàn)在的年青人,難呀！賈:我們也沒指望她全改，可是她當(dāng)眾去指點(diǎn)別人該這樣干，那樣干，真叫人受不了。人家還認(rèn)為她是在那兒做什么高級報(bào)告，用上那么大一堆什么高階高次多變量方程,全是恐嚇人的廢話，有啥用！她最佳收斂點(diǎn)，不然真有人要打報(bào)告調(diào)走了。事后，老馬該怎么跟小蘇談，仔細(xì)地琢磨了一下。他知道，這老賈雖說是代組長，事實(shí)上他早就是大伙的“頭“，這是代表組里其別人來談的。到了下禮拜四下午，老馬把小蘇叫到自己辦公室來了。下面一段話就是他倆的談話后半段：馬:關(guān)于你這半年來的表現(xiàn)，尚有一方面我得提醒你一下。我剛才已經(jīng)說了，你在技術(shù)方面的工作，領(lǐng)導(dǎo)上很滿意，但是你跟組內(nèi)其他同事的關(guān)系，可有點(diǎn)問題。蘇:我不明白，您這指的是什么問題？馬：好嘛，說具體點(diǎn)，你們設(shè)計(jì)組里有些人，對你那種“萬事通”的態(tài)度，和總想告訴人家該怎么去干自己的活方面，很有些意見。你對人家得克制點(diǎn),別公開去評論人家的工作。這一組的工程師們都挺強(qiáng)的，數(shù)年來的工作一直屬于優(yōu)秀一類。我可不樂意你把他們攪得不能安心，影響工作質(zhì)量。蘇:主任,聽我說幾句行不行？一方面，我歷來沒公開批評過他們的工作，也沒向您報(bào)告過。起先，我把活干完了，總規(guī)定幫他們干一點(diǎn)，這本是是好心嘛，是不是?可次次都叫我“少管閑事”，以后我就光埋頭干自己的活了，“休管別人瓦上霜”嘛。馬:這對嘛！這我明白。蘇:你不明白的是,在這個(gè)組干了幾個(gè)月，可我看出來，他們明明在磨洋工嘛。這些工程師故意定一種很慢的工作節(jié)奏，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的能力。哪能拼命干“四化”呀,明明是“力爭下游”！他們感愛好的是上班聽老薩那個(gè)半導(dǎo)體放的音樂，談足球比賽，商議著“謝天謝地又是禮拜天”了，該怎么一起去看電影，逛商店；盡談那些庸俗不堪的香港愛情電影連續(xù)劇。我很遺憾，讓我跟他們一起混日子，沒門！我從家里到學(xué)校，可不是接受這樣的教育的。尚有一點(diǎn)，他們壓根兒就沒正眼瞧過我，認(rèn)為我但是是來破壞他們那個(gè)“快樂的俱樂部”的黃毛丫頭。馬:你別亂說!給工程師做鑒定，寫評語是領(lǐng)導(dǎo)上的事。你的任務(wù)就是做好本職設(shè)計(jì)工作，別干擾人家生活。你要好好干下去，在這兒還是很有前程的，可你得光管你的技術(shù)活，管理方面是我的職責(zé)。小蘇離開老馬辦公室時(shí),覺得很傷心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不錯(cuò)，而那些工程師們卻遠(yuǎn)未發(fā)揮他們的潛力，這是明擺著的嘛。他不知道該咋辦?有點(diǎn)想哭，但立即忍住了，她把頭一抬,又挺胸闊步地朝設(shè)計(jì)室去。問題：1、 小蘇和大伙產(chǎn)生的矛盾的因素是什么？2、 小蘇應(yīng)如何解決好與同事之間的人際關(guān)系？3、 老馬作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何幫助小蘇解決人際沖突？案例分析提醒:A這個(gè)案例需要運(yùn)用群體行為的相關(guān)理論。A1.小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的因素是什么？A既有溝通不良因素,角色沖突因素，也有一定的個(gè)人行為因素。一方面，由于組織內(nèi)的溝通不良，導(dǎo)致彼此之間的的誤解與敵意。案例中顯示,小蘇新到這個(gè)課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時(shí)還是下斑后，都很少與其別人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得別人的了解與認(rèn)同。A第二，角色沖突因素。由于他們在組織內(nèi)承擔(dān)角色不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé),從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。小蘇作為課題組的新人，有著很高的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)，刻苦鉆研，希望盡快的展示自己的抱負(fù)和能力。但她卻忽視了自身的角色定位，過多的越過自己的工作權(quán)限插手和干預(yù)到別人的工作，給以指點(diǎn)和評論，引起別人的反感。A第三，個(gè)人行為因素引發(fā)矛盾沖突小蘇和大伙之間存在著個(gè)體的差異性，其價(jià)值觀和知覺方式也有所不同。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和別人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂和諧的氣氛，對工作堅(jiān)持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速度。④此外，小蘇比較外向，獨(dú)立，直接和張揚(yáng)的個(gè)性也引起別人不滿。點(diǎn)2.小蘇應(yīng)如何解決好與同事之間的關(guān)系改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。要讓小蘇和大伙和平共處，平等相待，彼此之間互相尊重，互相交流，同時(shí)應(yīng)當(dāng)心胸寬廣，既堅(jiān)持原則，又要寬以待人。A同時(shí)小蘇也應(yīng)當(dāng)自覺地加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，涉及樹立對的人生觀,重視性格鍛煉，加強(qiáng)自我意識(shí)，并提高人際交往的技巧等。具體講，小蘇必須要融入這個(gè)工作環(huán)境，對自己進(jìn)行合理定位，科學(xué)設(shè)立個(gè)人的發(fā)展目的，并通過彼此的溝通，達(dá)成和諧和認(rèn)同。老馬作為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)如何幫助小蘇解決人際沖突可以通過設(shè)立超級目的,使小蘇和別人必須共同把精力集中到目的的達(dá)成，從而緩解互相之間的對立情緒。比如，給這個(gè)課題組提出更高水平、更有難度的項(xiàng)目，要完畢這個(gè)項(xiàng)目，必須彼此消除敵意，共同合作，通過各自的優(yōu)勢互補(bǔ)和通力協(xié)作，既實(shí)現(xiàn)了目的，又消除了矛盾。A同時(shí)，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和運(yùn)用教育手段,要教育雙方，特別是教育小蘇要充足結(jié)識(shí)沖突所帶來的有害結(jié)果，要顧大局，識(shí)大體，取得對方合作，解決沖突。2023春《組織行為學(xué)》(專)綜合練習(xí)題三一、單選題1、 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？(C)A、 固定比例的強(qiáng)化B、 可變比例的強(qiáng)化C、 可變間隔的強(qiáng)化D、 固定間隔的強(qiáng)化2、 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(C)。A、 公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B、 獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C、公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D、員工太挑剔3、 某人患有先天性心臟病，不宜參與劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦悩，他這種挫折感源于（B）oA、個(gè)人對環(huán)境了解限度不夠B、個(gè)人自身能力有限C、 個(gè)人過于狂妄，目的太高D、 個(gè)人思維不靈活4、 提出盼望理論的是美國心理學(xué)家（D）oA、 馬斯洛B、 麥克利蘭C、 赫茲伯格D、弗羅姆5、 某人對完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（C）。A、 很高B、 很低C、 也許高也也許低D、 不高也不低6、 由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B）。A、 非正式群體B、 正式群體C、 小群體D、 參照群體7、 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）也許達(dá)成最高的工作績效。A、同質(zhì)群體B＞異質(zhì)群體C、 混合群體D、 簡樸群體8、 完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),（B）將會(huì)達(dá)成最高的工作績效。A、 同質(zhì)群體B、 異質(zhì)群體C、 混合群體D、 簡樸群體9、 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（B）。A、 人際群體B、 團(tuán)隊(duì)集體C、 無序群體D、 任務(wù)群體10、 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（D）。A、人際群體B、 團(tuán)隊(duì)集體C、 無序群體D、 任務(wù)群體二、多選題1、以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（BDE）。A、員工出現(xiàn)失誤時(shí),給以記過處分B、對愛打小報(bào)告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C、員工表現(xiàn)杰出時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D、對請客送禮者，關(guān)門拒之E、 對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待2、 我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀因素重要有（ACDE）。A、 獎(jiǎng)勵(lì)分派制度的不完善B、 情感偏向C、 領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差D、 社會(huì)上的不正之風(fēng)E、 人事管理制度的不合理3、 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（ABDE）oA、 思想政治工作B、 獎(jiǎng)勵(lì)C、 積極強(qiáng)化D、 工作內(nèi)容豐富化E、 職工參與管理4、 假如職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論,A會(huì)采用以下哪種行為（B）oA、增長自己的投入B、 減少自己的投入C、 努力增長B的報(bào)酬D、 使B減少投入5、 以盼望理論為基礎(chǔ)的波特-勞勒模型表白：職務(wù)工作中的實(shí)際成績（C）。A、 重要取決于所作的努力B、 重要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C、 重要取決于一個(gè)人對所做工作的理解力（對目的、所規(guī)定的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解限度）D、 在很大限度上受所作的努力的影響6、 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）oA、安全需要B、情感需要C、 尊重和認(rèn)同需要D、 完畢任務(wù)的需要E、 實(shí)現(xiàn)組織目的的需要7、 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件是(ACD)。A、 工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B、 完畢復(fù)雜的工作C、 完畢一項(xiàng)工作需要大家密切配合D、 一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作E、 需要有發(fā)明力的工作8、 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)成最高工作效率的條件是(BDE)oA、 工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B、 完畢復(fù)雜的工作C、 完畢一項(xiàng)工作需要大家密切配合D、 當(dāng)作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)E、 需要有發(fā)明力的工作9、 群體典型的角色有(ACE)oA、自我為中心者B、 尋求認(rèn)可者C、 任務(wù)角色D、 折衷者E、 維護(hù)角色10、 自我為中心角色涉及(ABCD)。A、 阻礙者B、 尋求認(rèn)可者C、 支配者D、 逃避者E、監(jiān)督者11、 任務(wù)角色涉及(ABCE)0A、 建議者B、 信息加工者C、 總結(jié)者D、 支配者E、 評價(jià)者12、 維護(hù)角色涉及(ACDE)oA、鼓勵(lì)者B、支配者C、 協(xié)調(diào)者D、 折衷者E、 監(jiān)督者13、 群體決策的方式有(ABCDE)oA、 缺少反映B、 獨(dú)裁原則C、 少數(shù)原則D、 多數(shù)原則E、 完全一致原則14、 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有(ACDE)oA、 經(jīng)濟(jì)關(guān)系B、 親緣關(guān)系C、 政治關(guān)系D、 法律關(guān)系E、 倫理關(guān)系15、按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（ACE）。A、 親緣關(guān)系B、 夫妻關(guān)系C、地緣關(guān)系D、 老鄉(xiāng)關(guān)系E、 業(yè)緣關(guān)系三、名詞解釋1、 群體：組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，并且有著共同的奮斗目的。2、 四分圖理論：1945年美國俄亥俄州立大學(xué)工商公司研究所，在斯多基爾和沙特爾兩專家領(lǐng)導(dǎo)下開展了對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究概括，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類行為的具體結(jié)合，可用兩維空間的四分圖來表達(dá)。3、 溝通:在社會(huì)生活中，信息溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見和感情等方面的交流，來取得互相之間的了解,以及建立良好的人際關(guān)系。4、 弱勢群體:指由于某些自然或社會(huì)因素而使得其權(quán)利處在不利地位的特定群體。5、 領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所盼望目的的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。四、簡答題1、影響群體內(nèi)聚力的因素是什么？重要因素：（1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）外部的影響。（3）群體規(guī)模。（4）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目的結(jié)構(gòu)。（5）班組的組合。（6）與外界的隔離。（7）群體的績效o（8）情景、不同的信息交流方式、個(gè)性特性、愛好和思想水平等其他因素。2、 談判的策略是什么？.開局階段的策略:一方面，發(fā)明良好的氣氛，另一方面開場陳述.實(shí)質(zhì)性談判階段的策略(1)報(bào)價(jià)策略(2)討價(jià)還價(jià)策略(3)僵局解決策略最后階段策略(1)成交階段的策略(2)未成交時(shí)的策略3、 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別是什么？(1)共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)團(tuán)隊(duì)上領(lǐng)導(dǎo)者的角色是共享的，而群體通常有一個(gè)強(qiáng)有力的中心領(lǐng)導(dǎo)(2)責(zé)任的承擔(dān)在團(tuán)隊(duì)中既可由個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，也可共同承擔(dān)責(zé)任，而群體則重要以個(gè)人承擔(dān)資任為基礎(chǔ)目的團(tuán)隊(duì)的工作指向一個(gè)具體的冃的,而群體的目的常與組織的使命相同工作產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)提供的集體化的工作產(chǎn)品，而群體則提供個(gè)人的工作產(chǎn)品溝通團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)開放式討論和積極地解決問題的聚會(huì)，而群體則試圖強(qiáng)調(diào)會(huì)議的效率。有效性在團(tuán)隊(duì)中，對于工作成績的衡量是以直接評估其集體工作產(chǎn)品來進(jìn)行的,而群體是間接地通過對別人的影響來衡量其有效性。工作風(fēng)格團(tuán)隊(duì)也進(jìn)行討論、決策和授權(quán)，但工作室成員一起完畢的，而群體在討論、決策和授權(quán)的基礎(chǔ)上單個(gè)進(jìn)行工作。4、 如何保護(hù)弱勢群體？(I)要建立起一套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權(quán)利（2） 要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制（3） 增強(qiáng)弱勢群體在法規(guī)制定過程和執(zhí)行過程中的參與（4） 完善弱勢群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制5、 如何進(jìn)行有效的溝通？（1）溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性（2）溝通的內(nèi)容要確切（3） 溝通要有誠意（4） 提倡平行溝通（5）設(shè)計(jì)固定溝通渠道6、 領(lǐng)導(dǎo)的三要素是什么?他們對領(lǐng)導(dǎo)行為分別有什么樣的作用？領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者（追隨者）和組織環(huán)境被稱為領(lǐng)導(dǎo)的三要素。對領(lǐng)導(dǎo)行為的作用：（1） 領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，承擔(dān)組織發(fā)展的的一系列責(zé)任（2） 在組織活動(dòng)中，相對于領(lǐng)導(dǎo)者的主體地位，被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的客體（3）組織的一切活動(dòng)都是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的。組織的環(huán)境是指對組織績效發(fā)生潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量。7、 信息溝通的原則和規(guī)定是什么？原則：（1）明確的原則。（2）完整性的原則o（3）戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。規(guī)定：（1）溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性（2）溝通的內(nèi)容要確切（3）溝通要有誠意（4）提倡平行溝通（5）提倡直接溝通（6）設(shè)計(jì)固定溝通渠道8、 人際交往應(yīng)遵循哪些原則？人際交往的原則：（1）互利原則；（2）平等原則；（3）信用原則；（4）相容原則）。9、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論提出了哪些領(lǐng)導(dǎo)方式?每種領(lǐng)導(dǎo)方式的重要特性是什么？（一）專制方式重要特性:（1）獨(dú)斷轉(zhuǎn)行（2）下級沒有參與決策機(jī)會(huì)，只能服從（3）領(lǐng)導(dǎo)者與下級保持相稱的心理距離（二）民主方式重要特性:（1）民主討論決策（2）分派工作，盡量考慮個(gè)人的能力、吸好愛好（3）個(gè)人有較大的自由（4）領(lǐng)導(dǎo)者與下級無任何心理距離（三）放任自流方式重要特性：（1）工作事先無布置（2）事后無檢查（3）一切悉聽自便,毫無規(guī)章制度2023春《組織行為學(xué)》（專）綜合練習(xí)題四一、單選題1、 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的解決方式是（A）oA、 強(qiáng)制B、 開誠合作C、 妥協(xié)D、 回避2、 冃的很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相稱時(shí)，解決沖突的方式是（C）。A、 強(qiáng)制B、 開誠合作C、 妥協(xié)D、 回避3、 當(dāng)群體目的和組織目的一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（C）。A、 高生產(chǎn)率低凝聚力B、 低生產(chǎn)率高凝聚力C、 高生產(chǎn)率高凝聚力D、低生產(chǎn)率低凝聚力4、 管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有（D）。A、 貧乏型B、 任務(wù)第一型C、 俱樂部型D、 團(tuán)隊(duì)式E、 中間型5、 “途徑一目的”理論是（B）提岀的。A、 菲德勒B、 豪斯C、布萊克D、 耶頓E、 沙特爾6、 管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。A、菲徳勒B、 豪斯C、 利克特D、 布萊克E、 沙特爾7、 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（C）A、 3——30人B、 30 1000人C、 1000——45000人D、 45000人以上8、 帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（A）A、 社會(huì)功能B、 成員受益限度C、 對成員的控制方式D、 成員人數(shù)9、 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（A）A、 人際關(guān)系B、 協(xié)作愿望C、 共同目的D、信息溝通二、多選題1、 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及(ABC)oA、 工作再設(shè)計(jì)B、 目的管理C、建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D、 建立規(guī)章制度2、 人際關(guān)系確立的條件有(ACE)。A、 人B、 人際交往C、 人際接觸D、 社會(huì)環(huán)境E、 人際需要3、 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有(ABC)oA、 人的生產(chǎn)B、 物質(zhì)生產(chǎn)C、 精神生產(chǎn)D、 階級斗爭E、 社會(huì)活動(dòng)4、 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)0A、 社會(huì)性増強(qiáng)，自然性減弱B、 自主性増強(qiáng)，依附性減弱C、平等性増強(qiáng)，等級性減弱D、 開放性増強(qiáng)，封閉性減弱E、 合作性增強(qiáng)，分散性減弱5、 人際交往的原則是(ABCD)oA、 互利原則B、 平等原則C、 信用原則D、 相容原則E、 自主原則6、 沖突的來源有(ABD)oA、 溝通因素B、 結(jié)構(gòu)因素C、 角色沖突D、 個(gè)人行為因素E、目的因素7、 解決或減少?zèng)_突的策略有(ABC)。A、 設(shè)立超級目的B、 采用行政手段C、 退延和平共處D、 設(shè)立綜合領(lǐng)導(dǎo)E、 委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者8、 引起沖突的策略有(ABC)oA、 委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者B、 重新編組C、 鼓勵(lì)競爭D、 設(shè)立超級目的E、采用行政手段凰望跳駒'VMmaHV）丑無泉卻劉峯吋I早昔吟關(guān)筆叫囲推'米律肆辯、￡【Y■重意F螺阿土濾'（I?■■嶋'3￥肥泌遼'8恥特助尋'V°（3曲V）曾揪為関駐苜列Y眷夠阻匂實(shí)*少竟?fàn)?ZI少融?'H我困典'Q勲罩陸'，WWB'H嘿噓'V。網(wǎng)田蓄（囲）晉親韻四協(xié)聲刷晉夠'lliW'3嘉昌'Q關(guān)、。岫'9輸'V。胞封號物関（Q9）者￥勇者發(fā)'01我騎渉只、a引觀関添可助工與'a卦加單島◎喜見手耳w我毋齦帀'V。虛茉卬回業(yè)期蓄（日。。的）混*也者發(fā)用東害職非蛹'6B、 知識(shí)素質(zhì)C、 協(xié)調(diào)素質(zhì)D、 能力素質(zhì)E、 身心素質(zhì)14、 勒溫認(rèn)為存在著（ACE）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A、 專制方式B、 協(xié)商方式C、 民主方式D、 獨(dú)立方式E、放任自流方式15、 菲徳勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（ABC）。A、 職位權(quán)力B、 任務(wù)結(jié)構(gòu)C、 上下級的關(guān)系D、 個(gè)性結(jié)構(gòu)E、 環(huán)境結(jié)構(gòu)16、 “途徑-目的”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（BCDE）。A、 專制型B、 支持型C、 參與型D、 指導(dǎo)型E、 以成就為冃的17、 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ABCDE）oA、 信息的原則B、 接受型原則C、 沖突的原則D、合理的原則E、目的合適的原則18、 我們平常所說的公司精神核心和實(shí)質(zhì)是一種(AC)。A、 價(jià)值觀念B、 職業(yè)道德C、 組織信念D、 組織情感19、 以人為中心的變革措施重要涉及(ABC)。A、 調(diào)查反饋B、 群體建議C、 征詢活動(dòng)D、 激勵(lì)20、 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要有(ABC)。A、分工B、 競爭C、 反映性D、協(xié)作21、 組織變革大體涉及(ABC)oA、 組織的人員B、 組織的任務(wù)及技術(shù)C、 組織的結(jié)構(gòu)D、 組織的環(huán)境三、名詞解釋1、領(lǐng)導(dǎo)效能即領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合。2、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)見(P267)3、 組織文化組織文化，是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共批準(zhǔn)識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。四、簡答題1、 領(lǐng)導(dǎo)決策和個(gè)體決策有什么不同？見P218-P2232、 如何進(jìn)行有效的溝通？溝通信息要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性溝通的內(nèi)容要確切溝通要有誠意提倡平行溝通(5)提倡直接溝通(6)設(shè)計(jì)固定溝通渠道3、 對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行監(jiān)控的方法有哪些？重要方法:(1)引咎辭職:是一種道義上的責(zé)任，也就是說領(lǐng)導(dǎo)在不需要承擔(dān)其他責(zé)任的情況下積極承擔(dān)的一種責(zé)任。(2)問責(zé)制:建立一個(gè)有效的責(zé)任制度，是引咎辭職制度發(fā)揮作用的重要條件，問責(zé)制從字面上理解即為追究責(zé)任的制度(3)彈劾制:指的是西方國家議會(huì)對政府的高官犯罪或有嚴(yán)重的失職行為進(jìn)行控告和制裁的制度。4、 壓力的來源有哪些?如何應(yīng)付壓力？來源:(1)環(huán)境因素:幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都也許是對某人的壓力源(2)組織因素：重要涉及任務(wù)規(guī)定、角色規(guī)定、人際關(guān)系規(guī)定、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織生命周期（3）個(gè)人因素：涉及家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。應(yīng)付壓力措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力（2）通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。5、 組織變革的基本動(dòng)因是什么?組織變革的措施是什么？基本動(dòng)因：（一）內(nèi)在基本動(dòng)因：（1）組織目的的選擇與修正。（2）組織結(jié)構(gòu)的改變。（3）組織職能的轉(zhuǎn)變。（4）組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求方面的變化。（二）外部驅(qū)動(dòng)因素：（1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步（2）組織環(huán)境的變動(dòng)（3）管理現(xiàn)代化的需要組織變革的措施：見P3076、 管理方格理論依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來劃分領(lǐng)導(dǎo)方式？它所提出的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式分別是什么？橫軸表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心限度，縱軸表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心限度，這兩種基本因素相結(jié)合形成一種領(lǐng)導(dǎo)方式。第一,（1,1）方式為貧乏型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完畢必須做的工作。第二，（9,1）方式為任務(wù)第一型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的,領(lǐng)導(dǎo)集中注意力對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定，但不關(guān)心人的因素。第三,（1,9）方式為俱樂部型管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。第四，（9,9）方式為團(tuán)隊(duì)式管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目的最有效的結(jié)合。第五，（5,5）方式為中間型管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度都不算高，但能保持平衡。7、領(lǐng)導(dǎo)者如何使用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)來提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？（1） 領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事，不能讓精力與時(shí)間作不必要的消耗。（2） 任何工作都要問三個(gè)“能不能”，即能不能取消它?能不能與別的工作合并?能不能用更簡便的東西代替？（3） 要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)（4） 提高會(huì)議效率（5） 善于運(yùn)籌時(shí)間（6） 要精兵簡政綜合練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穏定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是（B）。A、 氣質(zhì)B、 個(gè)性C、 能力D、 性格2、 具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維，引發(fā)靈感,活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（C）oA、 能力低下B、 一般能力C、 天才D、 才干3、 提岀需要層次論的是（B）。A、 梅奧B、 馬斯洛C、 赫茲伯格D、 泰羅4、 表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A）。A、 尊重需要B、 交往需要C、 安全需要D、生理需要5、 麥克利蘭的研究表白，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（A）。A、成就需要B、權(quán)力需要C、 社交需要D、 安全需要6、 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（C）。A、 處罰B、 正強(qiáng)化C、自然消退D、 悲觀強(qiáng)化7、 由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B ）。A、 非正式群體B、 正式群體C、 小群體D、參照群體8、 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（B）。A、 人際群體B、 團(tuán)隊(duì)集體C、無序群體D、任務(wù)群體9、 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（AA、人際關(guān)系B、 協(xié)作愿望C、 共同目的D、 信息溝通10、 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（C）。A、 理智型B、 情緒型C、意志型D、中間型11、 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（B）。A、 觀測法B、 調(diào)査法C、 實(shí)驗(yàn)法D、 測驗(yàn)法選題12、 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（D）。A、 人際群體B、 團(tuán)隊(duì)集體C、 無序群體D、 任務(wù)群體13、 過程型激勵(lì)理論涉及（A）。A、盼望理論、公平理論B、 需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論C、 X理論、Y理論D、挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論二、多項(xiàng)選擇題1、 組織行為學(xué)的兩重性來自于（ ABD）＜,A、 管理的兩重性B、 人的兩重性C、組織的兩重性D、 多學(xué)科性E、 多層次性2、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDE）。A、 研究程序的公開性B、 收集資料的客觀性C、 分析方法的系統(tǒng)性D、 觀測與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E、 所得結(jié)論的再現(xiàn)性3、 在行為研究中，對變量解決的方式有（ABCDE）。A、 置之不顧B、 隨機(jī)化和不加控制C、 保持衡定D、 匹配E、規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇4、 人的行為特性有（ABCDE）。A、 自發(fā)的B、 有因素的C、有目的的D、持久性的E、可改變的5、 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（ACDE）.A、 理智型B、 內(nèi)傾型C、 情緒型D、 意志型E、 中間型6、 知覺偏差重要表現(xiàn)有（ABCDE）。A、 知覺防御B、 暈輪效應(yīng)C、 首因效應(yīng)D、 近因效應(yīng)E、定型效應(yīng)7、 根據(jù)奧徳弗的ERG理論，員工的互相關(guān)系需要重要涉及（CDEA、 社交需要B、 自我實(shí)現(xiàn)需要C、 部分安全需要D、 所有友嗟和歸屬的需要E、 部分互相尊重的需要8、 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC）。A、 內(nèi)容型激勵(lì)理論B、 過程型激勵(lì)理論C、 改造型激勵(lì)理論D、 強(qiáng)化理論E、 需求層次論9、 群體典型的角色有(ACE)。A、 自我為中心者B、 尋求認(rèn)可者C、 任務(wù)角色D、 折衷者E、 維護(hù)角色10、 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件是(ACD)oA、 工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B、 完畢復(fù)雜的工作C、 完畢一項(xiàng)工作需要大家密切配合D、 一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作E、 需要有發(fā)明力的工作11、X理論認(rèn)為(ABOoA、 人生來就是懶惰的B、 人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的C、 人們具有非理性的感情,不能自我約束D、 社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E、 逃避責(zé)任，缺少進(jìn)取心，不是人的天性12、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(ABCE)。A、 工作自身的特點(diǎn)B、 責(zé)任感C、 提高和發(fā)展D、 工作的物理?xiàng)l件E、 上司的賞識(shí)三、名詞解釋1、情商:即情感智力，詮釋人類了解、控制自我情緒，理解疏導(dǎo)別人情緒,通過情緒的自我調(diào)節(jié)、控制，以提高生活質(zhì)量,最終決定一個(gè)人的一生能否成功。2、 暈輪效應(yīng)：是指通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特性。3、 ERG理論:人們共存在三種核心的需要，即生存（existence）的需要、互相關(guān)系（relatedness）需要和成長發(fā)展（growth）需要,這一理論被稱為ERG理論4、 溝通：在社會(huì)生活中，信息溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見和感情等方面的交流，來取得互相之間的了解,以及建立良好的人際關(guān)系。5、 領(lǐng)導(dǎo)效能：即領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合。6、 科學(xué)管理學(xué)派:代表人物是錢徳勒、勞倫斯和洛希等，他們把組織看作是開放的理性模式，把組織管理歸結(jié)為簡樸明了的、用數(shù)量表達(dá)的工作目的和工作成果,提出組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目的。四、簡答題1、 如何做到?jīng)Q策的民主化？重要有五種方法,即民主討論、聽取意見、合理化建議、越級參與和職工代表大會(huì)。見P230-2312、 有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則？（1）按需激勵(lì)原則（2）組織目的與個(gè)人目的相結(jié)合原則（3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則（4）物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合原則（5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則（6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則3、 信息溝通中的障礙有哪些？（1）語言障礙，產(chǎn)生理解差異（2）環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗（3）信息溝通中的偏見、猜疑、威脅和恐驚，妨礙溝通（4）地位差異，妨礙交流（5）信息表達(dá)不清，溝通規(guī)定不明，渠道不暢，影響溝通（6）地理障礙，溝通困難（7）信息超負(fù)荷4、 增強(qiáng)工作滿意度的方法（1）使工作變得有趣（2）給與公平的報(bào)酬、福利和晉升的機(jī)會(huì)（3）從愛好和機(jī)能的角度把人和工作匹配起來（4）設(shè)計(jì)工作使得員工興奮和滿意。5、 組織文化的功能?如何加強(qiáng)組織文化建設(shè)？功能：（1）組織文化的導(dǎo)向功能（2）組織文化的規(guī)范功能（3）組織文化的凝聚功能（4）組織文化的激勵(lì)功能（5）組織文化的創(chuàng)新功能（6）組織文化的輻射功能加強(qiáng)組織文化建設(shè)的方法：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和公司危機(jī)的反映。（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行具體的角色示范、教育和培訓(xùn)。（4）制定分派報(bào)酬和提高的標(biāo)準(zhǔn)。（5）擬定招聘、挑選、提高、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。6、 公