中華講師網(wǎng)-丁俊懿：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理丁俊懿

人力資源管理究竟是什么？直線經(jīng)理的HRM認知模糊區(qū)人力資源管理究竟做什么？人力資源管理是我們的責任嗎？我們的角色定位究竟是什么？我們究竟該怎么做人力資源管理？我們與人力資源部門怎樣分工與配合？人口資源男女老幼，衣食住行┅┅

人力資源一雙手、一個頭腦，可以創(chuàng)造財富；存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力；人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、知識、技能。人力資本產(chǎn)出大于投入，產(chǎn)生超值。人力資源認知與定位人力資源是指組織成員的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、技能及工作意愿人力資源是變動的觀念，每個人的能力、知識具備有效期限，過期失效人力資源具有成長性，人才技能可以提升、改變?nèi)肆Y源管理解讀“以人為本”的管理以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟效益為目的人力資源獲取、開發(fā)、保持、利用所進行的計劃、組織、指揮、控制活動協(xié)調(diào)人際關(guān)系、人事匹配、實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具、技術(shù)為吸引、留用、激勵所需要的人才而制定的制度和規(guī)則留選

用育人力資源規(guī)劃招聘甄選用工制度觀念轉(zhuǎn)變技能提升梯隊建設(shè)工作分析勞資關(guān)系薪酬福利績效管理企業(yè)文化員工關(guān)系職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能企業(yè)管理信息資源人力資源物質(zhì)資源資金資源計劃組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制提升效率效益管理就是有效運用組織內(nèi)的各項資源，通過他人的努力實現(xiàn)組織目標的過程企業(yè)管理的實質(zhì)所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；處理人際關(guān)系是管理的全部直線經(jīng)理的人力資源管理責任

招聘錄用——誰說了算？

員工培養(yǎng)——隊伍誰帶？

員工使用——由誰支配？為誰干活？

員工保留——你的目標任務(wù)誰來完成？直線經(jīng)理是部門人力資源管理的第一責任人！管理者的人力資源管理角色——在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理工作是全體管理者都必須承擔的責任！每一個稱職的管理者首先應(yīng)該是人際關(guān)系處理專家??！直線經(jīng)理人力資源經(jīng)理主角管理程序、方法、政策的制定者；執(zhí)行組織者、監(jiān)控者、評價者；提供支持服務(wù)與咨詢注重溝通，具有親和力，善于協(xié)調(diào)，幫助解決問題人力資源管理實踐活動的主要承擔者與實施者提供信息，給予更多的支持直正的權(quán)力和責任承擔者，處在人力資源管理活動的第一線配角有權(quán)力的部門，又不是“權(quán)力部門”，處于二線直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色定位人力資源經(jīng)理機制建設(shè)者組織者監(jiān)管者咨詢/宣導(dǎo)者機制優(yōu)化者直線經(jīng)理參與制定者執(zhí)行者支持者驗證者改良建議者合作者績效伙伴直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分工不善于培育激勵部屬直線經(jīng)理在人力資源管理方面的通病善于管事/管物，不善管人不善、不愿處理人事制度各級管理者共同的困惑——招不到人、管不牢人、用不好人、留不住人人才不好找，班子不好帶，員工不好管聽話的不能干，能干的不聽話傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異以工作為中心視員工為成本支出操作性視員工為工具只重員工表現(xiàn)重視稽核控制注重眼前需求能力以人才為中心視員工價值資源策略性視員工為伙伴重視未來績效重視協(xié)助服務(wù)注重培訓(xùn)發(fā)展員工傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的新思維、新定位管理績效=決策的正確度×下屬認同度權(quán)威型管理——魅力型管理指令型——教練型傳統(tǒng)管理型——現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)型權(quán)力在貶值員工對于管理者的依賴性越來越低！領(lǐng)靠決策，導(dǎo)靠認同觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)和發(fā)展關(guān)系認同

情感

發(fā)展

報酬規(guī)則環(huán)境職權(quán)培育衡量人本魅力選人輸入通道走人流人流出通道直線經(jīng)理人力資源管理活動軌跡——選人之道選(用)人大法德才大膽使用謹慎使用最好不用培養(yǎng)/限期使用一定不用兔子？烏龜？德指的是事業(yè)心與責任心，才指的是要有很強的學習能力與工作能力。在德方面，我要求的不是普通的事業(yè)心，而是要把聯(lián)想的事業(yè)當成命來做，心胸要寬。

唯獨無德有才的人才是最具有迷惑力和破壞力的，發(fā)現(xiàn)一個，開除一個足夠優(yōu)秀的人才，真的是不多！有時卻又廟小了！一般水平的太多了，眼花繚亂！差的“人才”，不敢要！應(yīng)屆畢業(yè)生，心太高！選人不易謹防誤區(qū)經(jīng)驗定式輕信介紹尋找“超人”追求同類型非“高人”應(yīng)付如何看人不走眼用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我語言流暢，但象背書眼神：飄忽、游離，不敢直視，眼往下看不敢直視，但眼往上看身體姿勢：忽然放松，或忽然緊張手勢與說法可否一致與人力資源部門的分工與配合HR經(jīng)理直線經(jīng)理需求及崗位要求招聘計劃及報批招聘實施與初選專業(yè)性面試/測試試用決策試用考核錄用決策入職關(guān)注培訓(xùn)？工作、關(guān)系？資源、條件、責任、目標？由誰關(guān)照和引導(dǎo)新員工？薪酬調(diào)整、晉級路徑？愿望、情緒？——人員招聘的后續(xù)工作新員工得而復(fù)失，為什么？企業(yè)的競爭力取決于企業(yè)人力資源的素質(zhì)與水準凡是在工作中出現(xiàn)問題，最終肯定能從培訓(xùn)上找到原因；大凡從培訓(xùn)上省下來的錢，肯定還會隨廢品流出去。——育人之道中國企業(yè)與狼共舞之關(guān)鍵是大力培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才。在制造產(chǎn)品之前先制造人；培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴；意愿（態(tài)度）改善性格、品德、觀念、誠信、敬業(yè)、責任、勤勉、心態(tài)、協(xié)作、紀律、習慣想不想70%

技能（專業(yè)/管理）提升知識、經(jīng)驗、行動能力會不會30%

“中國式培訓(xùn)”的誤區(qū)培訓(xùn)的組織與實施分類：內(nèi)部/外部；長期/短期；計劃/臨時；課堂上/工作中；集中/分散形式：內(nèi)部講師/外部專家/進修學習/參觀交流內(nèi)部：會議、討論、交談溝通、自學、傳幫帶……培訓(xùn)是多樣的分析任務(wù)、準確理解目標分派任務(wù)、準確傳解說明督導(dǎo)任務(wù)、有力支撐建立共識、形成積極氣氛應(yīng)對變化、快速修正目標目標達成績效提升激勵、支持、輔導(dǎo)管理者部屬現(xiàn)代企業(yè)管理者必須是教練當前績效能力評價優(yōu)秀良好需要改進可以提升需進一步培訓(xùn)有問題副總（高**A部部長（王**張**李**A部主管（張********A部主管（李********A部部長助理（謝**）******B部部長（孫******王**孫**教不會徒弟，餓死師傅員工培育使用的常見錯誤短視做法——不如自己動手！“挑順手”習慣——鞭打快牛與人力資源部門的分工與配合HR經(jīng)理直線經(jīng)理需求計劃及報批組織實施監(jiān)管/評價/考核建檔管理日?？冃贤?輔導(dǎo)—公司計劃—部門計劃激勵、改進我們的企業(yè)組織是否高效優(yōu)化而使員工充滿信心？我們的企業(yè)組織是否有章可循而使員工工作順暢？我們的企業(yè)組織是否公平衡量工作而使員工產(chǎn)生動能？我們的企業(yè)組織是否論功行賞而使員工受到鼓舞？用人之道——規(guī)則先行部門職能組織結(jié)構(gòu)崗位職責責權(quán)關(guān)系組織平臺系統(tǒng)為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門職能劃分提供建設(shè)性、合理化建議服從既定的部門職能劃分方案，不挑肥揀瘦、討價還價根據(jù)部門職能科學化、效率化設(shè)置部門內(nèi)崗位及編制根據(jù)員工特長進行工作分工及工作量權(quán)衡，明確責任與協(xié)作關(guān)系根據(jù)公司及人力資源部要求，全面組織編制、輔導(dǎo)、修訂、審核部門的《崗位說明書》直線經(jīng)理的核心責任績效管理人力資源開發(fā)/培訓(xùn)招聘/甄選/錄用人力資源規(guī)劃組織設(shè)計工作設(shè)計員工激勵職業(yè)生涯規(guī)劃與管理薪酬設(shè)計與管理工作分析職位分析信息的全方位運用職位分析操作步驟與程序職位分析不僅僅是編制崗位說明書，是對組織進行人力資源盤點和優(yōu)化資源配置的系統(tǒng)整合過程配置優(yōu)化責任標準明晰組織戰(zhàn)略需求職位調(diào)研工作分析崗位優(yōu)化崗位描述勝任力模型審定/成文人力資源配置要求企業(yè)用人標準企業(yè)發(fā)展要求啟動培訓(xùn)人人有事做，事事有人做人人擔責，各就各位無事生非，可以有閑事，不能有閑人職位說明書的編制與管理職位分析小組與人力資源部修正公司審議/頒布直接上級審核執(zhí)崗人依照要求完成初稿崗位信息變化修正N達成一致編制說明編制范例職位分析認知與操作培訓(xùn)事事有標準，人人講規(guī)則用人要疑，疑人要用塑造規(guī)范化、法制化部門！業(yè)務(wù)/管理流程管理制度工作標準/方式/方法計劃預(yù)算同意的部門不同的經(jīng)理不同效果行動規(guī)范系統(tǒng)根據(jù)公司要求和實際需要，組織制訂本部門相關(guān)的管理制度并監(jiān)督實施組織建立、完善部門工作流程、工作標準和工作指導(dǎo)書根據(jù)公司要求，配合財務(wù)等部門建立部門預(yù)算，監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行直線經(jīng)理的核心責任制度設(shè)計中的嚴謹性與導(dǎo)向性——只罰員工不罰領(lǐng)導(dǎo)？遲到半小時以上扣發(fā)半天工資？領(lǐng)導(dǎo)不在怎么辦？制度執(zhí)行的藝術(shù)——揮淚而斬計劃落實工作檢查績效考核行為監(jiān)督責任追蹤系統(tǒng)組織執(zhí)行公司相關(guān)制度了解搜集一線信息掌握目標任務(wù)的完成情況及時發(fā)現(xiàn)問題和思想動態(tài)采取糾偏和改進措施指導(dǎo)工作，帶動團隊掌控考核評價依據(jù)開會+不落實=0布置工作+不檢查=0你能衡量出什么就能得到什么直線經(jīng)理的核心責任檢查+不兌現(xiàn)=0給予盼頭和牽引，激發(fā)愿動力物質(zhì)獎懲分配福利精神尊重/重視信任/欣賞溝通/授權(quán)團隊建設(shè)培訓(xùn)/發(fā)展企業(yè)文化立體激發(fā)系統(tǒng)組織執(zhí)行公司相關(guān)制度獎勤罰懶建立內(nèi)部公平了解需求與愿望管人管事更管心激發(fā)員工愿動力建立積極和諧人際關(guān)系直線經(jīng)理的核心責任——薪酬管理您的部門有沒有這類人？不愿投入責任弱化不再珍惜工作抱怨計較心有他用流動頻頻敬業(yè)、奉獻、道德說教、激情的作用有時是有限的！利益往往是根本性的東西！關(guān)鍵在于設(shè)計“取之有道”的機制，否則可能“無道而取之”3、金錢會始終重要1、愛財沒有錯誤2、抱怨員工的“得寸進尺”沒有價值人人追求幸福，人人追求比別人幸福報酬解析讓人感覺公平了嗎？別人工作收入自己工作投入（自覺或不自覺）

比較自己工作收入自己工作投入快樂和痛苦均來源于比較薪酬是否公平的感覺尋求解脫減低投入，責任弱化，不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求心理平衡、辭職等快樂痛苦得到良好激勵，斗志旺盛，工作積極以應(yīng)有的高度積極參與公司薪酬管理制度的制訂客觀、公正評價部門各崗位的相對價值客觀、公正的評價、核定部門每一員工的稱職能力根據(jù)部門工作特點提供薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、調(diào)整辦法、管理策略方面的客觀建議組織執(zhí)行既定的管理體系并做培訓(xùn)解釋工作進一步細化、優(yōu)化部門的分配制度關(guān)注員工反應(yīng)，對執(zhí)行過程的問題及時溝通、反饋不為公司和人力資源部門形成阻力和障礙直線經(jīng)理的薪酬管理核心責任選擇和定義要素將要素分為不同的等級確定各要素的權(quán)重方案標準論證確認給每個要素等級確定分值部門初評評價小組審核公司高層審議確定崗位價值評價操作程序既定/明確的崗位說明書評價結(jié)果運用對接并運用職位分析的信息成果——以質(zhì)論價，三六九等崗位價值評價要素的選擇崗位價值要素權(quán)重子要素組織影響200崗位級別影響程度屬員管理100下屬類別下屬人數(shù)責任范圍130多樣性獨立性技能要求17070專業(yè)技能100管理技能資歷要求90學歷經(jīng)驗解決問題難度190140復(fù)雜性創(chuàng)造性50溝通關(guān)系崗位特征12060腦力運用程度體力消耗程度60地點穩(wěn)定性工作環(huán)境合計1000崗位等級體系的形成與運用職類職種職層薪等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理執(zhí)行計劃統(tǒng)計財務(wù)核算人力資源安全管理專項研究專項管理物資采購營銷營銷支持銷售研發(fā)設(shè)計質(zhì)量管理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)技工操作工核心層121110中堅層9876骨干層54基礎(chǔ)層321個人能力差異性技能等級的劃分個人薪酬的定位個人稱職能力評價崗位等級薪酬水平寬度薪酬設(shè)計崗位不同待遇不同因為個人能力的客觀差異，即使同崗，待遇也應(yīng)不同——寬帶設(shè)計，能力調(diào)節(jié)拓寬漲薪的空間薪酬標準技能分級1234567891011121314158170018001900200021002200230024002500260027002800290030003100715501600165017001750180018501900195020002050210021502200225061400145015001550160016501700175018001850190019502000205021005125013001350140014501500155016001650170017501800185019001950413401370140014301460149015201550158016101640167017001730175031210124012701300133013601390142014501480151015401570160016302109011201150118012101240127013001330136013901420145014801510199010201050108011101140117012001230126012901320135013801410命運個人能力Skill差異崗位價值（Value）差異12345610001200180015002400280035007科學薪酬V-S-P立體激勵模型績效（Performance）表現(xiàn)差異21003200加班工資靠時間？提效率？年功工資論資排輩？注重績效？年終獎功勞？苦勞？全勤獎工資的作用在何方？正確看待和化解薪酬問題可怕零狀態(tài)使人知足保健因素政策和制度人際關(guān)系工資安全職務(wù)保障工作環(huán)境沒有不滿感容易使人產(chǎn)生不滿解決：為什么在這工作成就賞識晉升發(fā)展責任績效獎勵激勵因素沒有滿意感容易使人產(chǎn)生滿意解決：為什么努力工作——績效管理閑散安逸責任弱化搬弄是非抵觸否定應(yīng)付了事心灰意冷您的部門有沒有這類人？績效管理是直線經(jīng)理人力資源管理的重中之重！積極參與公司績效管理制度的制訂，組織執(zhí)行既定的管理體系并做培訓(xùn)解釋工作根據(jù)公司及人力資源部門要求，組織制訂、修訂部門內(nèi)各崗位周期性考核計劃（內(nèi)容/目標/標準）調(diào)集資源支持、服務(wù)員工的績效實施過程跟蹤、記錄績效實施過程及結(jié)果，及時采取績效溝通、激勵及糾偏措施，客觀、公正地評價、核定每個員工的績效狀況并進行績效面談根據(jù)員工績效結(jié)果針對性實施開發(fā)與管理策略直線經(jīng)理的績效管理核心責任為什么考？企業(yè)實施績效考核就像員工工作之后就要結(jié)算工資一樣正常客觀衡量、認知自我、揚長補短、開發(fā)潛能、促進發(fā)展目標如何設(shè)定？“口”字加兩筆劃，你能寫出多少個字?如果你認為一件事做不到，你就不會去真正努力！許多事情之所以不行，是因為你先入為主的認為不行！作為直線經(jīng)理，應(yīng)通過商談轉(zhuǎn)變員工的思維習慣和視覺，建立可能性思維！鼓勵員工尋找實現(xiàn)目標的方法，而不應(yīng)該就目標值本身的高低討價還價！德能勤績專業(yè)技能：管理技能：設(shè)計、研發(fā)、操作、駕駛……計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、溝通、創(chuàng)新、決策、領(lǐng)導(dǎo)（魅力）……工作結(jié)果工作行為思想觀念價值取向仁義禮智信認同、一致積極、進步守規(guī)公平客觀負責工作主動服從安排講究原則遵紀守法創(chuàng)新工作任務(wù)完成情況工作全力以赴解決問題化解矛盾無違紀違規(guī)、守密方法改進、合理建議工作結(jié)果工作行為勤懇任勞任怨責任奉獻工作全力以赴積極、進步創(chuàng)新工作加班加點不計較得失工作出勤任務(wù)完成情況方法改進、合理建議得與失工作結(jié)果工作行為究竟考什么？制定績效計劃的主要依據(jù)是工作職責和工作計劃考核項目就要直接指向工作結(jié)果和工作過程（行為）——我們究竟考核什么？？績效構(gòu)造圖德勤能績效勝任力冰山模型經(jīng)驗知識專業(yè)技能管理能力個性特征（內(nèi)外向/自信/獨立/意志/情商）人際交往思維方式內(nèi)驅(qū)力（需要/興趣/動機）價值觀態(tài)度、習慣能力意愿績效能力態(tài)度怎么考？根據(jù)職位分析稱職能力模型選擇評價要素，對要素各等級賦予相應(yīng)分值，確定評價的操作管理辦法及評價結(jié)果的運用辦法稱職能力評價的程序方法薪酬定位歸集任職人信息，與崗位稱職能力模型要求進行對照，根據(jù)既定標準進行評價能力鑒定與崗位要求相對照達到崗位要求的程度態(tài)度問題如何處理？出現(xiàn)后果考核獎懲出現(xiàn)苗頭原因/需求YN請你離開解決/正軌溝通管理指標如何考？完成程度？內(nèi)容獎勵標準（+）懲罰標準（-）結(jié)果過程行為結(jié)果過程行為常規(guī)工作提前完成（明確）持續(xù)達到要求延誤沒有完成損失（顯見）差錯違規(guī)計劃工作績效實施過程的管理貫穿于整個績效期間，最重要的績效管理環(huán)節(jié)管理者不僅做好計劃，更重要的關(guān)注實施情況和績效輔導(dǎo)，花主要精力關(guān)注員工的工作結(jié)果，也就是工作目標的達成情況，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以指導(dǎo)和糾偏。對于具體的工作過程給與適當?shù)年P(guān)注，不必事無巨細地干涉其行動，要讓員工自主行動、自我管理，充分給予信任管理者和考核者應(yīng)在績效過程中注意充分收集績效信息（證據(jù)）執(zhí)行過程的檢查了解；持續(xù)的績效溝通；日?？冃П憩F(xiàn)的記錄管理是“盯”出來的！現(xiàn)代企業(yè)管理拒絕“脫產(chǎn)干部”！是不是只罰不獎？1、超越目標2、難度與重要程度高，持續(xù)達到標準要求難度與重要程度一般，達到標準要求天經(jīng)地義，只罰不獎“人，美惡懸殊，情貌不一；有溫良而偽詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者”

火眼金睛，善于“識人”問之以是非而觀其志

窮之以辭辯而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信勤于考察、見微知著居視其所親富視其所予達視其所舉貧視其所不為窮視其所不取用人之道——人本管理意愿能力少指令少關(guān)系少指令多關(guān)系多指令多關(guān)系多指令少關(guān)系關(guān)系——關(guān)注、溝通、協(xié)商、協(xié)調(diào)……員工管理基本法適才適崗每個人對工作的追求是不一樣的，每個人都有自己的想法、喜愛、特長，盡可能考慮每個人的特點，讓他做擅長的、喜歡的、注重的工作。知人善用——天下無不用之人所謂廢物，就是被放錯地方的有用之物只有不稱職的領(lǐng)導(dǎo)沒有不稱職的員工用人所長越用越長，天下無不用之人；用人所短越用越短，天下無可用之人；夫運籌策于帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房（張良）；連百萬之軍，攻必取，戰(zhàn)必勝，吾不如韓信；鎮(zhèn)國家，撫百姓，不絕糧道，吾不如蕭何-----此三人皆人杰也，能用此三人為大漢開天下，此我之所長也尊重與重視——員工也是顧客——每個人都有自尊心,都希望被人尊重，員工是企業(yè)最重要、富有創(chuàng)造力的“資源”，他們的貢獻維系著企業(yè)的成?。弧坏┤藗兏杏X到自己是被重視的，被尊重的，他們就會有一種不辱使命的心理，工作熱情也就格外高昂；——身為企業(yè)的管理者只有尊重員工,員工才能更好地尊重你，配合你的工作員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一。當員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產(chǎn)生更劇烈的倦怠情緒。

——巴薩德《你為“什么”而工作》——78%的員工認為在企業(yè)“被人尊重”最重要強化責任——這是你應(yīng)該做好的！角色定義——你知道你是誰嗎？角色的責任、形象——你知道你應(yīng)該怎樣嗎？人在各種群體中自覺或不自覺的扮演著各種角色，角色是人的身份，象征著人在社會中的“位置”，由于社會文化和群體規(guī)范的影響，每一個角色都有一定的規(guī)范要求，如果你不像你應(yīng)該扮演的角色，你就會受到群體或社會的懲罰！你是一個男人！你是一個老員工！你是一個部門經(jīng)理！人愿意并且希望承擔一定的責任！善于溝通——溝通比權(quán)力更重要溝通是一切成功的基石，是人生無法停止修煉的課程有效溝通：善于聆聽（技巧）＋善于表達（能力）你是他忠實的傾訴對象，緩解對方壓力，獲得友誼和信任，了解需求，做出判斷管理制度的征求意見/討論/公示考核目的/項目/目標/方法/流程/獎懲/申訴薪酬結(jié)構(gòu)/等級/水平/調(diào)整辦法/福利項目……員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整？經(jīng)理人員應(yīng)采取哪些行動來支持員工去完成目標？——績效溝通與控制點有效溝通是開展所有工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵怎樣與上級溝通支持執(zhí)行指令了解部屬情況為領(lǐng)導(dǎo)分憂提供信息上級需要盡責，尤其在上級弱項處予以支持聆聽、詢問、響應(yīng)、承諾定期工作匯報，自我嚴格管理理解上級、敢挑重擔、提出建議、及時給予反饋、工作匯報、溝通信息溝通行為領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖情感理性大笨蛋馬屁精老黃牛人精關(guān)心——主動詢問、問候、了解需求與困難支持——幫助解決問題、給予認可、信任、給予精神、物質(zhì)幫助指導(dǎo)——誘導(dǎo)、反饋、考核、在職輔導(dǎo)、培訓(xùn)理解——傾聽、讓部屬傾述重視——授權(quán)、信任、尊重、認可得到指示——清楚的指令、不多頭領(lǐng)導(dǎo)、健全溝通渠道及時的反饋——定期給部屬工作上的反饋給予協(xié)調(diào)——溝通、調(diào)解、解決沖突怎樣與下屬溝通部屬需要溝通行為

適當授權(quán)——該放手時就放手如果員工具備了某種能力，而卻沒有發(fā)揮這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！人的普遍心理訴求：需要有權(quán)力大量事實證明，主管都有高估自己能力而低估部屬的能力的傾向！個人再優(yōu)秀，其能量也是有限的。不主動想辦法皮球給領(lǐng)導(dǎo)，依賴領(lǐng)導(dǎo)辦公室為什么排隊？權(quán)責不對等會帶來什么？如果你是趙云……因素主管的觀點員工們的觀點良好的工作條件49公司有事，員工能“知道”102紀律處分講究策略710工作好的，上級主管能了解，能得到充分的賞識81資方忠實于員工68薪水不錯15在公司內(nèi)有晉升和成長的機會37對個人困難的同情和理解93有就業(yè)保障24有興趣的工作56下面能夠刺激員工工作動機的因素，你認為員工對哪些因素會比較看重？

善于賞識——好的員工是贊賞和鼓勵出來的員工工作表現(xiàn)好，要告訴他們，要給予認可和表揚，員工對此看的非常重要！人人都希望得到別人的贊美－即使一個每天都板著臉的人，當別人贊美他時，他的面部肌肉也是放松的馬克吐溫：一句美妙的贊美可以使我多活兩個月做出表率——別人都在注視著你其身正，不令而行，其身不正，雖令不從耳聞不如目睹——不要總是告訴下屬“當年我曾經(jīng)……”言行長時間一致——偶而為之的行為起不到表率的作用要求員工做到的，管理者首先就要做到！兄弟二人的招待標準3000-5000“從我開始改變――除了妻兒，一切換新！”——李健熙李秉哲———留人之術(shù)注意門檻：誰是這類人？關(guān)注你的20%利益留人金手銬產(chǎn)權(quán)多元化銀手銬利潤分享計劃/特殊福利銅手銬特殊待遇/協(xié)議工資/特殊福利生產(chǎn)副總不好辦事業(yè)留人行業(yè)市場產(chǎn)品品牌戰(zhàn)略技術(shù)人才商業(yè)模式未來愿景目標共享我們共同的事業(yè)——給他鮮花給他夢職業(yè)發(fā)展通路工作分析體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系技術(shù)職梯管理職梯業(yè)務(wù)職梯項目團隊區(qū)域1

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34——給他機會給他空間員工職業(yè)生涯的管理與引導(dǎo)個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。幫助設(shè)計規(guī)劃分析個性化因素，定位發(fā)展方向?，F(xiàn)實、合理關(guān)注和指導(dǎo)培訓(xùn)、調(diào)整、晉升、溝通，為職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件激勵員工，滿足員工發(fā)展需求設(shè)計職業(yè)發(fā)展目標自我剖析、職業(yè)定位實施職業(yè)發(fā)展目標自我調(diào)整、激勵實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標具有成就感，成為組織的優(yōu)秀人才，并將才智奉獻組織共成長同受益由靈魂深處做管理企業(yè)歷史發(fā)展過程繼承傳統(tǒng)、融合先進的管理思想和時代特點所形成的充滿個性特征的組織意識，為員工樹立并由全體成員共同遵守和信仰的價值觀和行為規(guī)范文化留人宣傳口號新聞報道行為準則企業(yè)標志風氣習慣各項制度文化活動企業(yè)行為企