《人力資源管理研究》-0711.05.21

PAGEPAGE17《人力資源管理研究》第一講人力資源管理概述4、為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)先開發(fā)和利用人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該采取哪些重要措施？圍繞著優(yōu)先開發(fā)和利用我國人力資源這一戰(zhàn)略目標(biāo)，重點(diǎn)要采取以下措施：（一）必須堅(jiān)定地推行計(jì)劃生育政策，嚴(yán)格控制人口增長，為我國人口素質(zhì)的改善和質(zhì)量的提高創(chuàng)造良好的數(shù)量前提。人口資源、人力資源、人才資源，這是三個(gè)不同層次的概念。作為人力，必須是具有相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)能力，能創(chuàng)造出自身消費(fèi)的剩余價(jià)值，為社會(huì)提供積累的，有一定知識(shí)和技能的勞動(dòng)者。我國是人口大國，應(yīng)始終堅(jiān)持計(jì)劃生育，要采取措施，增加對計(jì)劃生育的投入，提高醫(yī)療衛(wèi)生水平，發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)，促進(jìn)人口逐步走上健康和良性循環(huán)軌道。（二）必須加大人力資源投入，提高人力資源質(zhì)量。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，就一個(gè)國家或地區(qū)而言，人口質(zhì)量提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加重要得多。其一，高質(zhì)量人力資源可以替代自然資源，以緩解資源的短缺；其二，高質(zhì)量的人力資源不僅能深度開發(fā)和有效利用自然資源在，而且能創(chuàng)造出新的物質(zhì)資源以彌補(bǔ)原來的不足；其三，高質(zhì)量的人力資源對經(jīng)濟(jì)增長可以發(fā)揮倍數(shù)效應(yīng)。長期以來，我國教育投入水平低，還低于發(fā)展中國家4%的水平，只是美國、日本的1/150、印度的2/3。因此要大力增加教育投入，加大人力資源投資的強(qiáng)度應(yīng)成為全民意識(shí)，在政策導(dǎo)向上要利于廣開財(cái)源，大力吸收企業(yè)、民間國外投資基金等，調(diào)動(dòng)社會(huì)各方辦學(xué)的積極性。國家和地方政府要大大增加教育財(cái)政支出，以徹底改變教育經(jīng)費(fèi)短缺問題。（三）大力推進(jìn)人事制度改革，盡快形成一個(gè)能有效利用人力資源的管理體制。人力資源管理是新型的管理理論，它與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的不同。①傳統(tǒng)人事理論以“事”為中心，見“事”不見，強(qiáng)調(diào)“事”的單一的靜態(tài)的控制與管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的、心理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其根本出點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)化，致使組織取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。②傳統(tǒng)人事管理把人作為一種資本，將人當(dāng)作“工具”，注重投入、使用和控制；而人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。③傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，與其他職能部門關(guān)系不大；而人力資源管理要求人力資源部門成為企業(yè)、組織的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，營造良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。它涉及企業(yè)每一個(gè)管理者。人力資源管理部門職責(zé)在于人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，測重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，提高其管理水平和素質(zhì)?？梢哉f現(xiàn)代人力資源管理本質(zhì)是：了解人的需要、關(guān)注人的行為、以人為本。（四）徹底革除傳統(tǒng)勞動(dòng)人事制度對人力資本市場化的阻滯，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一、機(jī)制完善的包括一般人力資本市場和各個(gè)層次的專業(yè)化人力資本市場在內(nèi)的完整市場體系。積極推進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)制度、人事制度和社會(huì)保障制度等配套改革，實(shí)行就業(yè)市場化，建立健全勞動(dòng)力市場，促使勞動(dòng)力合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素最佳配置，提高我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的質(zhì)量和效率。（五）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，逐步建立多形式、多層次、多方辦學(xué)的全方位培訓(xùn)。不斷更新和提高勞動(dòng)者的知識(shí)與技能，滿足現(xiàn)代化社會(huì)大生產(chǎn)發(fā)展的需要。第二講人力資源管理理論3、公平理論的主要理論要點(diǎn)有哪些？公平也是一種激勵(lì)。美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出，職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到他所得到的絕對報(bào)酬的激勵(lì)，而且還受到相對報(bào)酬的影響。他提出公平的關(guān)系式：一類表示個(gè)人投入與收入間的平衡關(guān)系，即投入的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬之間的比值應(yīng)趨向平衡、合理；另一類則表示個(gè)人收入與全人收入之間的公平關(guān)系。他提出Op/Ip≥Oa/Ia這一著名公式來說明公平、報(bào)酬與激勵(lì)的關(guān)系。公平理論指出，每個(gè)人既會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的投入和所獲得的報(bào)酬收支比率同他人進(jìn)行比較，又會(huì)把自己付出的投入和所獲得的報(bào)酬的收支比率同自己過去進(jìn)行比較。亞當(dāng)斯調(diào)查的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于人們比較后認(rèn)為報(bào)酬分配不公或獎(jiǎng)金制度不合理所造的。如自己衡量不比別人差，而得到的卻比別人少。另一種不公平的感覺，則是在少數(shù)情況下會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為你的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。顯然，這兩種不公平感是不一平的。減少第一種不公平感是公平理論研究的重點(diǎn)，也是人力資源管理薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。4、我國合格領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)是什么？我國合格領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備思想政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面。（一）思想政治素質(zhì)。它在領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的諸要中居首要地位，起關(guān)鍵性作用。具體包括：（1）政治方向、立場、紀(jì)律；（2）政策理論水平；（3）思想品德。（二）知識(shí)素質(zhì)。它是領(lǐng)導(dǎo)干部必備的基本條件。領(lǐng)導(dǎo)者政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的高低，在很大程度上都與知識(shí)水平的高低有著密切聯(lián)系。知識(shí)水平測試是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的一個(gè)重要內(nèi)容。它可分為公共知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分。（三）能力素質(zhì)。它是指具備一定知識(shí)素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際運(yùn)用這些素質(zhì)的主觀條件。它包括一般能力（思維能力、判斷能力、溝通能力、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力）、領(lǐng)導(dǎo)能力（決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、識(shí)人用人能力、開拓創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力）、專業(yè)能力（專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技能），特殊能力（選拔職位的特殊專業(yè)素養(yǎng)的能力）。（四）心理素質(zhì)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要?jiǎng)偃巫约旱墓ぷ?，沒有良好的心理素質(zhì)是不行的。對于心理素質(zhì)的考核有兩方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性心理特征。它是指適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)工作要求的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、性格特征的總和。主要包括：氣質(zhì)、性格、品格；二是心理適應(yīng)性。指領(lǐng)導(dǎo)者通過自我控制與調(diào)節(jié)，克服情緒性障礙，激發(fā)創(chuàng)造性能力，塑造健全完美的人格，防止和消除不良的心理狀態(tài)。它包括自我意識(shí)能力、自制能力、心理承受能力、情緒調(diào)節(jié)能力。（五）身體素質(zhì)。良好的身體素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者履行職能實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的前提，沒有健康的體質(zhì)、充沛的體力、旺盛的精力，是不能勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的。它包括體質(zhì)、體態(tài)等。第三講管人法則2、領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用黃金法則管人？黃金法則源于《圣經(jīng)·新約》“你想讓人家怎樣待你，你也要怎樣待人”，其實(shí)這是一條做人的法則。聯(lián)合國教科文組織，教育的任務(wù)是要指出人類的多樣性，幫助人們意識(shí)到相互之間的相似，使人懂得所有人都是相互依存的。黃金法則對于領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是，領(lǐng)導(dǎo)者要善于換位思考，多站在被領(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮問題。具體地說有以下幾點(diǎn)：（1）尊重你的部下。將你的部下作為獨(dú)立的人格加以珍視，尊重他們提出的建議，放手讓他們施展智慧，運(yùn)用其判斷力和辯別力，充分發(fā)揮其潛能，局面就會(huì)大為改觀。然而現(xiàn)實(shí)中有些領(lǐng)導(dǎo)急于表現(xiàn)，希望迅速達(dá)到目標(biāo)，便忽視部屬的意見，結(jié)果目標(biāo)卻難以實(shí)現(xiàn)。（2）傾呼你的部下。要善于傾聽部下的意見，尤其是不同意見，以便能掌握真實(shí)的信息，兼聽則明。（3）熱情幫助部下。領(lǐng)導(dǎo)在工作中的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上幫助下屬獲得成功。要想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，你就必須放棄自己的一些時(shí)間、資源或者你自己的一些利益，以便別人能夠成功。（4）激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。柳傳志認(rèn)為“企業(yè)的一把手跟下級員工的關(guān)系，就是大發(fā)動(dòng)機(jī)跟小發(fā)動(dòng)機(jī)的關(guān)系，你所帶動(dòng)的不是齒輪，而是螺絲釘。員工也可以成為一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)，而且能跟你同步。如果能做到這樣，這個(gè)企業(yè)知力就非常大?！逼髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層與員工本身就一個(gè)整體一個(gè)團(tuán)隊(duì)。（5）奉獻(xiàn)你的贊美。領(lǐng)導(dǎo)的贊譽(yù)可以使下屬認(rèn)識(shí)到自己在整體中的位置或價(jià)值，以及在領(lǐng)導(dǎo)心中的形象。公正及時(shí)的贊揚(yáng)可以激發(fā)部屬的積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)贊揚(yáng)下屬，還能消除下屬對管理者的疑慮與相互之間的隔閡，密切二者的關(guān)系，有利于上下團(tuán)結(jié)。更何況人性深處，人人都渴望贊美。3、如何運(yùn)用軟硬兼施法則管人？企業(yè)管理“7S”要素，即戰(zhàn)略、組織、制度、人員、技能、作風(fēng)和最高目標(biāo)。前三者為管理的“硬”因素，后四者為管理的“軟”因素。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，“軟”“硬”都是不可分。一方面，對人的管理必須服從服務(wù)于組織的戰(zhàn)略，同時(shí)對人的管理不僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的行為，更主要的是體現(xiàn)組織的要求，當(dāng)然制度又比領(lǐng)導(dǎo)更權(quán)威。另一方面，戰(zhàn)略組織都離不開人，制度再好沒人遵守沒有執(zhí)行也成廢紙。（一）管理人離不開“硬”措施?！坝病惫芾硎侵敢揽砍晌闹贫群徒M織職權(quán)進(jìn)行的程序化管理。從管理的重點(diǎn)看，硬管理的重點(diǎn)是事，中心是完成任務(wù)，它是衡量領(lǐng)導(dǎo)工作的硬指標(biāo)。（1）領(lǐng)導(dǎo)者制度戰(zhàn)略。分九個(gè)步驟進(jìn)行：①確定組織當(dāng)前的宗旨、目標(biāo)；②外部環(huán)境分析（考慮五個(gè)變量：經(jīng)濟(jì)力量、社會(huì)文化和環(huán)境、政治和法律、技術(shù)、競爭對手）③發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和威脅；④內(nèi)部環(huán)境分析（主要包括企業(yè)管理、市場營銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、生產(chǎn)作業(yè)、研究開發(fā)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的支持）；⑤識(shí)別優(yōu)勢與劣勢；⑥重新評價(jià)組織的宗費(fèi)和目標(biāo)；⑦評價(jià)和選擇戰(zhàn)略；⑧戰(zhàn)略實(shí)施；⑨評價(jià)結(jié)果。（2）管人需要組織。①組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須符合目標(biāo)的要求。目標(biāo)決定組織機(jī)構(gòu)，何種組織目標(biāo)，就應(yīng)設(shè)置何種組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是為完成目標(biāo)服務(wù)的。②機(jī)構(gòu)決定人員?！耙蛉嗽O(shè)事”還是“因事設(shè)人”是傳統(tǒng)組織與現(xiàn)代組織的根本區(qū)別。前者是因人設(shè)人、沒事找事，將導(dǎo)致組織膨脹、人浮于事；后者，事是明確的——即組織的目標(biāo)，責(zé)任也是明確的，對人的能力的要求是具體的，選拔人的過程是公開、公正、平等的。③組織權(quán)力的來源必須合理合法。在人類社會(huì)發(fā)展過程中，存在著三種控制模型（即傳統(tǒng)權(quán)力控制、超人權(quán)力型、合法合理的權(quán)力控制型），由此形成不同的形態(tài)。（3）管人要靠制度。管理是管理者與被管理者相互達(dá)成的一種契約，一種制度規(guī)范。企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面都應(yīng)建立和完善規(guī)章制度，并真正照章辦事，嚴(yán)明獎(jiǎng)懲。規(guī)章制度對人都具有約束力，正是這一特性，制度確保了組織的合理性、合法性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。（二）“軟”管理更具魅力。軟管理主要是非制度化規(guī)范，它靠的是自我約束。它是一種特別的管理方法，它發(fā)生作用有一套內(nèi)在機(jī)制。首先它是一種潛在的柔性約束力、驅(qū)動(dòng)力，靠的是員工的自我價(jià)值觀的認(rèn)同和心理調(diào)試。其次它是一種客觀的影響力。對員工個(gè)人而言，組織的精神環(huán)境、他人的認(rèn)知、團(tuán)體的態(tài)度等都是客觀存在的影響因素。最后它具有持久影響力，一旦形成便具有穩(wěn)定性和獨(dú)立性。軟管理重點(diǎn)是人，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，培育其價(jià)值觀并以此來間接實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它主要的領(lǐng)導(dǎo)方式有：1、魅力領(lǐng)導(dǎo)。它蘊(yùn)含于領(lǐng)導(dǎo)者的日常工作之中，從內(nèi)心情感到外在形象，從遠(yuǎn)見卓識(shí)到臨危不亂的膽識(shí)與鎮(zhèn)定，無不體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力是一種無形的管理，它的產(chǎn)生主要源于領(lǐng)導(dǎo)者的品格因素、知識(shí)與智力因素、情感因素、才能因素和資歷因素。2、情感領(lǐng)導(dǎo)。管理之道在于以情度理。領(lǐng)導(dǎo)者真誠地關(guān)心你的員工，用熱心、愛心去感化你的下屬，你得到的是員工對你工作的支持，帶來的是成功的喜悅。情感領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)的法則是領(lǐng)導(dǎo)者寬廣的胸襟、為人和善、寬容和關(guān)心下屬。3、人心領(lǐng)導(dǎo)。把下屬當(dāng)成親密的朋友，那么你所得到的是信任和長久的承諾。人心領(lǐng)導(dǎo)靠的不是技巧，技巧只能抓住員工的心一時(shí)而不能得到員工的心一世。其實(shí)任何技巧若流于形式，而不是出于真誠的心，最后只能是有害而無利。對于有能力的員工來說，主管是否具有真誠關(guān)懷的心，可能比什么技巧都重要。第四講用人法則4、如何做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，如何有效地用人？要想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須發(fā)現(xiàn)、識(shí)別人才、選拔人才，同時(shí)還要有效地運(yùn)用人才，在這一方面，成功的企業(yè)給我們提供了有益的啟示。一、在理念層面：成功的企業(yè)都有自己明確的人才理念。人才理念是一個(gè)組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準(zhǔn)則。在上下級關(guān)系、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本法的作用。當(dāng)前各企業(yè)人才理念各有其特點(diǎn)，有“管理人員越少越好”、“人人是人才”、“用人不疑”、“用人要疑”、“學(xué)歷高即素質(zhì)高”、還有“百分之七十求才法”、“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”和“個(gè)人融入組織”等種種理念，我們以為，人才理念雖有先進(jìn)落后之別，但對于具體的企業(yè)而言，先進(jìn)的并不等于是最好的，選擇最適合自己組織特點(diǎn)的人才理念才是正確的。二、在制度層面：成功的企業(yè)都有一套有效的激勵(lì)機(jī)制。到目前為止，還沒有哪一家薪酬很低的企業(yè)會(huì)把人才資源工作做得非常出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。為此，成功的企業(yè)都有一套科學(xué)的人才測評體系和鮮明獎(jiǎng)懲制度，如一年一度的管理人員述職、測評等。聯(lián)想集體公司就非常注重員工收入的相對優(yōu)勢，除了薪水之外，聯(lián)想集團(tuán)還在內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)上給予員工很大的激勵(lì)。外企更是以萬元的高薪招攬各方人才。中企協(xié)預(yù)測分析“中國加入WTO后，國外企業(yè)對中國最大的威脅在于人才的威脅，他的薪酬水平和管理機(jī)制會(huì)對國內(nèi)人才形成強(qiáng)大的吸引力”。因企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，要兼顧到企業(yè)員工的實(shí)際利益，要形成一個(gè)健康的激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。三、文化層面：成功的企業(yè)都有良好的組織文化和氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)成長和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。成功的企業(yè)都有良好的組織文化和氛圍，表現(xiàn)在：①有共同的目標(biāo)。有明確而崇高的目標(biāo)，并使員工認(rèn)識(shí)到所做的工作與這一目標(biāo)是緊密相連的，激發(fā)內(nèi)在的力量。②有追求卓越的企業(yè)精神。成功的企業(yè)都永不自滿，具備求新求變、追求卓越的精神，并使之成為一種企業(yè)規(guī)范和一項(xiàng)持續(xù)性要求。③有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。成功的企業(yè)管理層和職工層融為一體，讓員工參與管理，參與決策，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立一種親密關(guān)系，彼此尊重，以誠相待。④有良好的溝通與協(xié)調(diào)。成功的企業(yè)成員之間相互了解、相互信任和相互交流，從而達(dá)到知識(shí)共享、信息共享，發(fā)揮群體智慧。第五講激勵(lì)法3、如何有效地激勵(lì)員工？激勵(lì)是管理者需要掌握的最重要、最具挑戰(zhàn)的技能。它包含高深的科學(xué)理論，但更多的是藝術(shù)，它的多因性，決定了它沒有適用于一切情況的“萬應(yīng)靈丹”。但它又是有規(guī)律可循的。只要多加思索，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，就一定能探索與創(chuàng)造出適合我國國情、適合自己企業(yè)的獨(dú)有特色的激勵(lì)理論。素有“經(jīng)營之神”之稱的日本松下幸之助總結(jié)其一生的經(jīng)營實(shí)踐，提出了激勵(lì)員工的20條方法和技能，為我們有效地激勵(lì)員工提供非常寶貴的財(cái)富。（1）以目標(biāo)統(tǒng)一人心。目標(biāo)是吸引人才的強(qiáng)力磁場，因而企業(yè)要有一個(gè)最適合的目標(biāo)。（2）讓每個(gè)人了解自己的地位。即為每一個(gè)人指明方向，明白自己與企業(yè)的關(guān)系，讓員工們看到自己的未來。（3）定期和員工討論他們的工作表現(xiàn)，給予與成就相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞。（4）如有改變，應(yīng)事先通知員工，讓員工參與同他們切身相關(guān)的決策和計(jì)劃。（5）盡快處理員工的不滿情緒，避免更多的人受到波及。（6）讓員工參與同他們利益相關(guān)的計(jì)劃和決策的研究。（7）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里。（8）信賴員工，贏得他們的忠誠和信賴。（9）了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感的事物，對每個(gè)人充滿興趣。（10）尊重部屬的意見。（11）聆聽下級的建議。（12）建立心與心的默契。（13）讓部屬了解你的關(guān)心。（14）萬一你犯錯(cuò)，立刻承認(rèn)，并表示歉意。（15）把握住每個(gè)機(jī)會(huì)表明你以員工為驕傲，這樣員工才能發(fā)揮最大的潛力。（16）在責(zé)備之前，先指出員工的優(yōu)點(diǎn)，表示你只想幫助他。（17）提出批評要有理由，并找出改進(jìn)的方法。（18）以身作則會(huì)感動(dòng)部屬。（19）注意對員工的培養(yǎng)。（20）精神與物質(zhì)并重。4、運(yùn)用激勵(lì)理論說明海爾集團(tuán)的多元化激勵(lì)為什么有效？激勵(lì)是人力資源管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。任何組織的成功，都要使組織的各成員的行為符合組織的要求，所以領(lǐng)導(dǎo)者除了科學(xué)決策、合理計(jì)劃、組織各項(xiàng)工作之外，重要的就是如何激勵(lì)員工，使之在組織的各項(xiàng)活動(dòng)中發(fā)揮最大的潛能。海爾集團(tuán)在這一方面有其獨(dú)到之處，成效顯著。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的成功絕不取決于嚴(yán)密的制度管理，而在于全體員工的參與意識(shí)和自主管理水平。為此，海爾集團(tuán)采取了多元化激勵(lì)措施，借以調(diào)動(dòng)職工的積極性。（1）多形式并存的工資制度。海爾的分配制度改革起步較早，目前已形成點(diǎn)數(shù)工資、崗位工資、計(jì)件工資、承包工資、年薪制度等十多種工資形式，不管哪一種工資形式，海爾都采取了將工資與員工的工作績效掛鉤的形式，實(shí)現(xiàn)了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的目標(biāo)，真正調(diào)動(dòng)了職工的積極性。（2）勞動(dòng)競賽與班組升級達(dá)標(biāo)。設(shè)立各種項(xiàng)目的勞動(dòng)競賽，評選勞動(dòng)競賽明星如質(zhì)量明星、節(jié)耗明星、技改明星、多技能明星、管理明星、服務(wù)明星等。開展班組升級達(dá)標(biāo)活動(dòng)，評選合格班組、信得過班組、免檢班組以及自主管理班組等活動(dòng)，調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)合作精神和集體榮譽(yù)感。（3）合理化建議與課題攻關(guān)工程。規(guī)定職工提出的合理化建議要逐一落實(shí)，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。建議多次被采納者，可進(jìn)行三廠轉(zhuǎn)換。攻關(guān)方面，由職能部門擬定攻關(guān)課題，職工自由競榜，根據(jù)成果大小給予獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)秀者可進(jìn)行二廠轉(zhuǎn)換。（4）自主管理班組。這一活動(dòng)使員工享受更多的管理權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)了員工間的團(tuán)結(jié)互助與相互信任，實(shí)現(xiàn)了自我管理。（5）注重員工自我實(shí)現(xiàn)。將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，以內(nèi)在激勵(lì)為主，效果良好。鼓勵(lì)支持員工自我實(shí)現(xiàn)。在海爾有許多以員工名字命名的發(fā)明創(chuàng)造，如“云燕鏡子”、“啟明焊槍”、“曉玲扳手”等。第六講溝通法則4、在組織中如何實(shí)現(xiàn)有效的溝通？有效的溝通是一個(gè)主動(dòng)和有意運(yùn)用信息的過程，在這個(gè)過程中又受溝通者習(xí)慣的影響和制約。習(xí)慣有優(yōu)有劣，有效溝通就是克服不良習(xí)慣對溝通所造成的障礙，并養(yǎng)成良好的習(xí)慣，使溝通得到改善。（1）學(xué)會(huì)傾聽。作為領(lǐng)導(dǎo)者除了能說會(huì)道外，還必須是一個(gè)誠懇的善聽者，要想贏得別人的關(guān)注、信賴，聽和說一樣重要。同時(shí)善于聆聽有利于改善與下屬的人際關(guān)系，尊重別人才能獲得別人的尊重?？傊?，學(xué)會(huì)積極傾聽，就象學(xué)會(huì)自知之明一樣，需要時(shí)間和精力。如果堅(jiān)持不懈，就會(huì)收到好的成效。（2）語言表達(dá)的技巧。表達(dá)要有層次、條理、有很強(qiáng)的說明力；觀點(diǎn)明確，信心堅(jiān)定，語氣穩(wěn)重，簡潔從容；語言生動(dòng)，感情豐富，有激情，有感染力；口齒清晰、表達(dá)通暢，抑揚(yáng)頓挫；注意講究語言準(zhǔn)確、精煉；表情與手勢運(yùn)用得體、落落大方。（3）人際沖突的協(xié)調(diào)技巧。人際沖突有建設(shè)性沖突和破壞性沖突兩類。兩者相互滲透、相互依存；處理得當(dāng)或不當(dāng)還會(huì)相互轉(zhuǎn)化。如果建設(shè)性沖突，還應(yīng)定量分析，了解沖突的程度，確定措施：設(shè)置更高層次的目標(biāo)；尋求外部競爭對象；加強(qiáng)人員交流和信息交流；及時(shí)進(jìn)行團(tuán)結(jié)協(xié)會(huì)方面的教育宣傳。人際沖突一旦表面化、公開化、惡化，應(yīng)及時(shí)研究對象、妥善解決，可采?。侯I(lǐng)導(dǎo)調(diào)解；權(quán)威仲裁；改變結(jié)構(gòu)；調(diào)整政策和暫緩解決。（4）溝通的十戒十益。十戒是指溝通中的十種不良習(xí)慣，具體是：對談話的主題沒興趣；忽略對方所談的內(nèi)容；不愿聽不同意見；不肯注意原則和推論；不重視欠條理的講話；不重視真情實(shí)質(zhì)；心不正焉；不求甚解；注意力分散；顧此失彼。溝通的十益即：溝通前澄清概念，作信息分析；確定溝通目標(biāo)；研究環(huán)境與人的性格；聽取意見，計(jì)劃溝通內(nèi)容；注意溝通時(shí)的聲調(diào)、詞句及表情；及時(shí)獲取下屬的反饋；保證傳送資料的準(zhǔn)確可靠；現(xiàn)實(shí)需要與長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合；言行一致；專心聽取。第七講人力資源測評方法與技術(shù)3、論述評價(jià)中心的方法與技術(shù)。評價(jià)中心不是指機(jī)構(gòu)或組織，而是指測評方法與技術(shù)。目前世界公認(rèn)最經(jīng)典、使用最普遍的是加拿大評價(jià)中心技術(shù)模型。從各國評價(jià)中心活動(dòng)內(nèi)容看，評價(jià)中心的主要評價(jià)方法有：（1）公文處理。它是評價(jià)中心中用得最多的一種測評，也是最有效的一種形式。按其具體內(nèi)容又可分為三種形式：①背景模擬。即在正式開始前，告知被試者所處的工作環(huán)境，在組織中所處的地位、擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)的方式、行為風(fēng)格，情景中各種角色人物的相互需求等信息，用以測評被試者的準(zhǔn)備與反應(yīng)的恰當(dāng)性。②公文類別處理模擬。擬處理三類文件，第一類是已有結(jié)論的、已處理完畢歸檔的材料，因處理的條件已具備，易對被試者處理有效性作出判斷；第二類是處理?xiàng)l件已具備，要求被試者在綜合分析基礎(chǔ)上進(jìn)行決策；第三類是尚缺少些條件和信息，看被試者是滯善于提問和獲取進(jìn)一步信息的要求。③處理過程模擬。即要求被試者以某領(lǐng)導(dǎo)角色參與公文處理，盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。（2）小組討論。小組討論中典型的形式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，也是常用的一種形式。被試者分為不同的小組，每組4－8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進(jìn)行討論，最后形成一致意見，書面匯報(bào)。主試可以通過場外傾聽、觀察，臨時(shí)發(fā)布有關(guān)信息等，并通過評價(jià)具體標(biāo)準(zhǔn)，分析判斷每一個(gè)被試者個(gè)人的內(nèi)在相關(guān)素質(zhì)。（3）管理游戲。也是常用的方法之一。其優(yōu)點(diǎn)：一是它能突破實(shí)際工作情景時(shí)間的限制；二是它具有趣味性，模擬內(nèi)容的真實(shí)感強(qiáng)、富競爭性，參與者又可立馬獲得客觀的反饋信息，易引起被試者的濃厚興趣。但游戲本身也有其缺點(diǎn)：一是競爭性強(qiáng)，易忽略一些管理原理的應(yīng)用與發(fā)揮；二是壓抑了被試者的開拓性；三是操作不便，難觀察。（4）角色扮演。主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)?；顒?dòng)中，主試設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求被試者扮演某一角色去處理各種問題和矛盾。主式通過對被試者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。第八講人力資源能力評估體系1、領(lǐng)導(dǎo)人才的能力構(gòu)成包括哪些內(nèi)容？領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)緊密相關(guān)，素質(zhì)是能力的基礎(chǔ)，能力是素質(zhì)的發(fā)揮與運(yùn)用。因而能力素質(zhì)是指具備一定知識(shí)素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際運(yùn)用這些素質(zhì)的主觀條件。領(lǐng)導(dǎo)人才能力可分為一般能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。一般能力是指所有的領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)工作都必須具備的基本條件，主要有思維能力、判斷能力、溝通能力、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力。（1）思維能力。就是領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用概念、判斷、推理等邏輯手段，對各類信息進(jìn)行質(zhì)疑、分析、抽象、概括、假設(shè)、驗(yàn)證、綜合的能力，是做好工作的基礎(chǔ)。（2）判斷能力。它是人們對各種事物及其屬性加以肯定或否定的智慧和才能。它依賴于觀察、記憶、思維、想象及直覺。而判斷這一思維又是有規(guī)律可循的。（3）溝通能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)信息內(nèi)容、接收對象的特點(diǎn)進(jìn)行傳遞信息的能力。沒有溝通，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)就無從談起。（4）語言表達(dá)能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)得能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、感情、態(tài)度用語言準(zhǔn)確地傳遞給接受者的能力。它反映了一個(gè)人的思想、見識(shí)、能力、水平、文化素質(zhì)和情操。（5）文字表達(dá)能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)者用文字正確、生動(dòng)、形象的表達(dá)思想、傳播知識(shí)、交流信息、記事狀物的能力。而領(lǐng)導(dǎo)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、行使權(quán)力，承擔(dān)責(zé)任的主觀條件。其內(nèi)容是多種多樣的，主要有：（1）科學(xué)決策能力。它是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者在改造世界過程中，根據(jù)事件、環(huán)境和信息的狀況，對預(yù)定目標(biāo)與行動(dòng)方案作出判斷的本領(lǐng)?？茖W(xué)決策是領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的重要環(huán)節(jié)。在整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中，從計(jì)劃、組織是、指揮、控制到對被領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)、任用等都需要決策，沒有決策就沒有領(lǐng)導(dǎo)，因而從某種意義上說，沒有決策能力就等于沒有領(lǐng)導(dǎo)能力。（2）組織協(xié)調(diào)能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而運(yùn)用各種措施和手段，使組織內(nèi)部各要素之間、各環(huán)節(jié)之間協(xié)調(diào)一致，相互配合，以最大限度地發(fā)揮組織效能。領(lǐng)導(dǎo)者是專門做人的工作的，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上就是影響他人達(dá)到組織目標(biāo)的過程。因而領(lǐng)導(dǎo)者人際交往能力的強(qiáng)弱，對領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效率乃至成敗至關(guān)重要。（3）識(shí)人用人能力。識(shí)人是按領(lǐng)導(dǎo)者要善于宏觀上分析、認(rèn)識(shí)人才的現(xiàn)狀和規(guī)律，注意發(fā)現(xiàn)和識(shí)別那些潛在的有用人才的一種能力。用人即使用人才。能否善于發(fā)現(xiàn)人才發(fā)揮人才的作用，是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力高低的一個(gè)重要方面。（4）激勵(lì)能力。它是一種激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)使人興奮并推動(dòng)人的行為朝向預(yù)期的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)工作的一個(gè)重要方向就是調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造性。（5）開拓創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是一種對新思想、新事物、新變化、風(fēng)險(xiǎn)甚至失敗等都抱歡迎和容許的態(tài)度，是對勇于探索、敢于懷疑、敏于見察的一種贊同與寬容。在急劇變化的環(huán)境中，變是唯一不變的真理。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)一是指為適應(yīng)各種變化，不斷進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)之中，作為領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)；二是使組織中的成員都成為創(chuàng)新者；三是建立一套使組織成員的創(chuàng)新潛能得以充分發(fā)揮的環(huán)境與機(jī)制。它是新時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具的最關(guān)鍵的能力。（6）學(xué)習(xí)能力。未來的社會(huì)、組織是一種學(xué)習(xí)型社會(huì)、組織，要適應(yīng)社會(huì)、組織發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型的社會(huì)和組織中，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)極大地不同于個(gè)人魅力型決策才。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師、教師和管家。而這些目標(biāo)又需要新的技能：創(chuàng)建共同愿景的能力；挑戰(zhàn)原有思考試的能力；以及強(qiáng)化系統(tǒng)思考的能力。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)、學(xué)習(xí)的知識(shí)更多、提高的能力更快。第九講人力資源考核的方法和技術(shù)3、如何確定考評的要素？考評要素的擬定是整修指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都在此基礎(chǔ)上進(jìn)行。要素?cái)M定的方法與技術(shù)有：（1）對象分析法。分析考評對象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，對象分析法就是要根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。（2）結(jié)構(gòu)模塊法。即根據(jù)不同考評目的、考評類型、考評客體與對象結(jié)構(gòu)設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格擬定具體要素。（3）榜樣分析法。它在崗位考評指標(biāo)要素設(shè)計(jì)中，又稱典型剖析法，即選擇各種各樣的具有典型代表意義的同類崗位進(jìn)行分析，確定出崗位工作考評所需要的指標(biāo)。（4）培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法。即從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中搜尋有關(guān)的考評要素，主要包括各種組織要求與職責(zé)內(nèi)容。（5）調(diào)查咨詢法。即通過對有關(guān)人事管理人員、人事考評專家及被考評者進(jìn)行調(diào)查與咨詢，搜索有關(guān)考評要素。（6）“神仙”會(huì)聚法。即邀請有關(guān)專家學(xué)者、管理人員，自由地不受干擾地提出各種考評要素。最后由主持人綜合分析，從中選取與構(gòu)建最優(yōu)的考評素質(zhì)。（7）文獻(xiàn)查閱法。即從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查找有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來構(gòu)建有關(guān)的指標(biāo)體系。（8）職務(wù)說明查閱法。職務(wù)說明上一般包括任職資格與職素內(nèi)容，可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需的考評要素。第十講人才資源績效考評3、論過績效考評的方法績效考評的方法有多種，每一種都各有優(yōu)缺點(diǎn)，各有關(guān)方面在績效考評的過程中應(yīng)根據(jù)特定目的和需求進(jìn)行定向選擇。（1）等級評估法。它是一種常用的方法。即根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相對獨(dú)立的幾個(gè)區(qū)塊，在每一個(gè)區(qū)塊中用明確的語言描述完成該區(qū)塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。又將標(biāo)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據(jù)被考評人實(shí)際工作表現(xiàn)對每個(gè)區(qū)塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽兗礊樵搯T工的考評成績。（2）目標(biāo)考評法。它是根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種方法。在工作之前，考評人和被考評人應(yīng)對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。它適合于企業(yè)中實(shí)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)管理的項(xiàng)目。（3）序列比較法。它是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法?？荚u前，先確定考評的區(qū)域，但不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評區(qū)塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較壞的排名在后。最后將每位員工在參加所有考評區(qū)塊的排序數(shù)字相加，就是該員的考評結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考評成績越好。（4）相對比較法。與序列比較法相仿。它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法，不同的是，它是對員工進(jìn)行比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的成績相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在5～10名即可。（5）小組評價(jià)法。它是由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)驗(yàn)，組成評價(jià)小組進(jìn)行績效考評的方法。其優(yōu)點(diǎn)