企業(yè)管理方案模板五篇

企業(yè)管理方案模板五篇一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

規(guī)模50人的治理隊伍，閱歷和教育背景參差不齊，為使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，需要進展培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍掩蓋各部門的中層治理者，調(diào)查內(nèi)容包括對該治理隊伍的現(xiàn)狀、構(gòu)成、力量、素養(yǎng)及積極性等方面進展廣泛而深入的調(diào)研等。調(diào)查時可采納觀看分析法、訪問座談法、調(diào)查問卷分析法、資料信息分析法、績效分析法、自我分析法等。

二、培訓(xùn)目標(biāo)

1.通過培訓(xùn),讓治理者承受系統(tǒng)的治理教育，學(xué)習(xí)更全面的治理方法，進而提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力，從而形成優(yōu)秀的治理梯隊。

2.在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的根底上，轉(zhuǎn)變治理觀念、改善治理方法，提高治理者的價值觀及企業(yè)歸屬感。

3.通過對中層治理者進展培訓(xùn)，讓每位學(xué)習(xí)后的治理者學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團隊中，帶動全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的進展。

4.宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增加員工分散力、降低員工流失率。

三、培訓(xùn)工程選擇

培訓(xùn)安排

(1)在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，應(yīng)注意培訓(xùn)內(nèi)容的有用性，培訓(xùn)重點應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團隊建立與后備人才培育、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建立與傳播等方面；

(2)在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注意理論講授，聯(lián)系治理者豐富的工作閱歷，進展案例剖析與共享；

(3)在選擇授課講師上，傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng)；

(4)培訓(xùn)時間放在上班時間內(nèi)或進展封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

（1）一般適用于中層治理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源治理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)力量、心情治理、團隊復(fù)制、壓力治理及自我鼓勵。

（2）治理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)治理、5S治理、鼓勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建立。

（3）專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建立、治理者實務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，可選擇外聘講師或培訓(xùn)治理機構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有閱歷的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室便利治理者學(xué)習(xí)。

4、培訓(xùn)結(jié)果與鼓勵體系掛鉤，為了更好的促進治理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模典范，激發(fā)治理者主動獵取培訓(xùn)熱忱，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等鼓勵體系的掛鉤。

四、培訓(xùn)工程實施

1、培訓(xùn)時間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)6—12月/次，詳細人員由公司決策層連同培訓(xùn)部打算；各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)規(guī)劃，臨時加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)方式

依據(jù)培訓(xùn)主題的不同，實行集中講授、拓展訓(xùn)練、閱歷溝通與共享等方式進展。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)規(guī)劃

各部門治理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必需向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)規(guī)劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)規(guī)劃需在訓(xùn)后兩個月之內(nèi)完成，并由部門負責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進展轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與共享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由治理者做出點評，更利于員工的學(xué)習(xí)與汲取。

4、培訓(xùn)規(guī)劃根據(jù)年度規(guī)劃→季度規(guī)劃→月度規(guī)劃進展層層分解實施，依據(jù)不同時間、不同進展階段作出轉(zhuǎn)變。

五、培訓(xùn)效果評估

針對不同的方面工程，有針對性地進展培訓(xùn)評估，詳細如下：

1、培訓(xùn)意見反應(yīng)

在培訓(xùn)完畢后，要求每位治理者填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng)意見、對培訓(xùn)組織方的反應(yīng)意見、對培訓(xùn)師的反應(yīng)意見、對所把握內(nèi)容的反應(yīng)意見。

2、參訓(xùn)人員對學(xué)問、技能的把握

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會兩局部組成，進一步對培訓(xùn)效果評估。

3、訓(xùn)后的改善培訓(xùn)不能馬上看到效果，所以需要一段時間的觀看、考核，以及公司決策層的日常觀看工作狀況。通過觀看考核，假如沒有到達預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到到達預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對不憐憫況提出不同改良意見，反復(fù)應(yīng)用，通過行動——總結(jié)——行動——總結(jié)，達成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報

培訓(xùn)部對年度培訓(xùn)工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)比照與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報告。包括年培訓(xùn)投入與產(chǎn)出比照，績效治理比照等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀看。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后都會產(chǎn)生培訓(xùn)費用，在預(yù)算培訓(xùn)費用時，主要有比例法、人均預(yù)算法、比擬法、推算法。建議該企業(yè)采納比例法和推算法相結(jié)合，適度掌握預(yù)算，確保培訓(xùn)方案順當(dāng)進展。

企業(yè)治理方案篇2

一、越級指揮。

假如是一樣的指令，狀況還算好，假如是意見相左，一次越級指揮，就在基層員工面前把中層掃蕩得干潔凈凈了。之所以治理架構(gòu)要分層級，越是治理標(biāo)準(zhǔn)的大公司，層級越嚴密，就在于要形成政令統(tǒng)一的行政體系，發(fā)揮行政領(lǐng)導(dǎo)力。所以在層級治理當(dāng)中，有一條原則是全部治理者必需要遵守的：可以越級投訴，不行以越級匯報;可以越級了解狀況，不行以越級指揮。

二、權(quán)力過于集中。

在60年月，治理學(xué)中就提到了分權(quán)思想。每個公司的狀況不一樣，分權(quán)還是集中固然不行一概而論。但是權(quán)力過于集中的結(jié)果必定導(dǎo)致高層的忙死和中層的不負責(zé)任，閑死，郁悶死。也間接導(dǎo)致平級部門之間的官僚主義，一句“領(lǐng)導(dǎo)說了算”，不得罪人，也不情愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，實際上印證了中層治理的缺失，中層治理變成了擺設(shè)，變成了高層領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)聲蟲。

三、官僚主義作風(fēng)。

這個很普遍，不多講，對領(lǐng)導(dǎo)力的損害是很大的?？科髽I(yè)文化、目標(biāo)治理、KPI等手段可以有用。

四、指令不明確，模棱兩可，沒有時間節(jié)點，責(zé)任不清，目標(biāo)不行量化等等，讓中層無所適從，或者揣測上意，而不能專注于執(zhí)行。

五、領(lǐng)導(dǎo)共性過于鮮亮，個人喜好影響工作。

企業(yè)沒有良好的工作氣氛，讓能者寒心，庸者瞎混，團隊成團伙，各懷心事，相互拆臺，就是不好好做事，嚴峻影響戰(zhàn)斗力。

六、決策隨便，影響士氣。

七、事必躬親，事無巨細。不信任，不寬容，不鼓舞。

八、任何公司都會存在一些問題，上述七種狀況，職場人員應(yīng)當(dāng)都不生疏，應(yīng)當(dāng)說也缺乏以致命，只是會影響士氣，影響效率，影響進展而已。中層的問題，中層自己解決不了，依本人愚見，三板斧根本可以解決上述中層的問題。第一，確定職權(quán)、職責(zé)、利益對等的架構(gòu)，實際上也是分權(quán)平衡體系，執(zhí)行起來固然會簡單一點，但治理的根本規(guī)律是必需要遵守的。其次，樹立“重經(jīng)營，輕治理”的指導(dǎo)思想。不同性質(zhì)的部門，治理的重心也有所不同。治理的目的不是治理，而是經(jīng)營的保障，當(dāng)治理不能提高經(jīng)營水平甚至對經(jīng)營產(chǎn)生不利影響時，必需優(yōu)先經(jīng)營。第三，創(chuàng)導(dǎo)以原則為中心的處事風(fēng)格。第一板斧是框架，是大廈的支柱，支柱不能斜;其次板斧是操作系統(tǒng)，是DOS還是WINDOWS，效率固然是大有區(qū)分的;第三板斧是企業(yè)文化的內(nèi)核，是人治還是法治，打算了企業(yè)能走多遠，能做多大多強。

山東樂成商業(yè)運營治理有限公司，20xx年3月5日成立于山東濟南，注冊資金伍佰萬圓整，是商業(yè)地產(chǎn)籌劃、招商與運營治理參謀機構(gòu)，是商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)的全程效勞商，是為商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)市場領(lǐng)域供應(yīng)技術(shù)效勞的專業(yè)機構(gòu)。

山東樂成商業(yè)運營治理有限公司，定位為現(xiàn)代效勞業(yè)(即現(xiàn)代第三產(chǎn)業(yè))商業(yè)運營治理商，專注于商業(yè)房地產(chǎn)的運營治理和技術(shù)討論，主要效勞工程有：商場經(jīng)營治理、商業(yè)參謀、商業(yè)招商、物業(yè)治理、商業(yè)市場調(diào)研、商場空間規(guī)劃、市場營銷籌劃、商業(yè)推廣活動、市場裝飾裝修效勞;廣告設(shè)計、制作、公布。

公司的愿景是成為中國最專業(yè)最具前瞻性的商業(yè)地產(chǎn)運營治理商,為客戶供應(yīng)優(yōu)質(zhì)、創(chuàng)新的專業(yè)效勞，目前正在運營治理的工程是山東東明樂成建材家居廣場。

運作工程

山東樂成商業(yè)運營治理有限公司正在運營的工程——山東樂成建材家居廣場，東明唯一一家”一站式”購物建材家居商場，位于東明東部新城曙光路和黃河大道穿插口，總面積四萬余平方米，估計20xx年9月開業(yè)，現(xiàn)已進入開業(yè)籌備階段。

企業(yè)文化

企業(yè)使命：效勞客戶，效勞社會，為員工打造一個成長的平臺

企業(yè)愿景：成為中國最專業(yè)最具前瞻性的商業(yè)地產(chǎn)運營治理商

企業(yè)價值觀：效勞、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新、責(zé)任

市場分析

目前國內(nèi)商業(yè)房地產(chǎn)運營治理效勞行業(yè)還處于進展初期，數(shù)量不多，規(guī)模不大，專業(yè)性不強?，F(xiàn)有的許多商業(yè)地產(chǎn)工程的運營治理大多是房地產(chǎn)公司與籌劃團隊、招商團隊、物業(yè)團隊等合作，或者臨時性的成立運營治理公司以自營，并不承接自有工程以外的業(yè)務(wù)。這種運營治理模式不僅投入大、消耗精力大，且效果不佳，不利于專業(yè)化、制度化治理，也不利于保持工程的持續(xù)競爭力。所以說業(yè)內(nèi)迫切需要專業(yè)的商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)的全程效勞商，迫切需要為商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)市場領(lǐng)域供應(yīng)技術(shù)效勞的專業(yè)機構(gòu)。

企業(yè)優(yōu)勢：

系統(tǒng)優(yōu)勢：公司具備完善的運作系統(tǒng)，有獨立的前期籌劃團隊、招商團隊、中期執(zhí)行團隊和后期運營治理團隊。

操盤優(yōu)勢：公司在運作上實行工程現(xiàn)場設(shè)置執(zhí)行工程組、公司總部設(shè)置總參的雙操盤模式;合理把控節(jié)點、避開工程消失失誤。

團隊優(yōu)勢：公司本科專業(yè)人才比例占有60%左右，人員多為經(jīng)受過眾多工程的專業(yè)精英人士，實操閱歷豐富。

專業(yè)優(yōu)勢：公司成立的商業(yè)地產(chǎn)沙龍，會員多為國內(nèi)知名商業(yè)地產(chǎn)界的權(quán)威人士，商業(yè)地產(chǎn)沙龍與國內(nèi)多家業(yè)內(nèi)專業(yè)聯(lián)盟共同討論行業(yè)進