知道簡歷造假還錄用

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一般說來，用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的，但也并不是沒有一致之處。在與人力資源經(jīng)理交談中察覺，內(nèi)容的真實性是大家一致認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)之一；詳實、不長篇累牘的簡歷對比讓人認(rèn)可；那些用心設(shè)計、貼著藝術(shù)照和寫真照的簡歷，那么鮮有用人單位投贊成票。

投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機遇加入下一步的考核贏來工作的機遇，全看這敲門磚好不好。而從企業(yè)角度來看，如何對待簡歷又是選用人才的關(guān)鍵一步。那么，各大公司、企業(yè)又是如何篩選簡歷的呢？

先看專業(yè)再挑學(xué)校背景

中國移動采取多種方式舉行雇用，包括雇用會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網(wǎng)絡(luò)雇用。同時，還會針對雇用工程，舉行校園雇用、社會雇用和內(nèi)部競聘。移動已經(jīng)將好多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站，因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)。一個優(yōu)秀人才應(yīng)聘移動，需要經(jīng)過以下幾個程序：

軟件系統(tǒng)篩選簡歷人工篩選簡歷第一輪面試筆試其次輪面試

自動軟件系統(tǒng)會通過測驗五個方面來挑揀簡歷，即學(xué)校和專業(yè)、學(xué)習(xí)勞績、班級排名、英語才能和工程閱歷。這些都是應(yīng)聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業(yè)對口的大學(xué)生，而名校背景、突出的英語才能以及承擔(dān)過班長、學(xué)生會干部、社團組織者的體驗，都會成為應(yīng)聘中國移動的加分亮點。

言簡意賅的簡歷最受接待

首先，ABB是根據(jù)每個職位的崗位描述和雇用需求來篩選簡歷的。之后，人力資源經(jīng)理把選中的簡歷發(fā)到對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門舉行其次輪篩選。在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理溝通、協(xié)商之后，產(chǎn)生面試名單。

一份明凈感激、言簡意賅的簡歷是最受ABB接待的，長度在2到3頁紙對比適合。個人信息、工作閱歷的表達(dá)越接近雇用職位的要求越輕易贏得入圍機遇，而那些更加精致或者花里胡哨的簡歷并不見得就受接待。簡歷的真實內(nèi)容才是我們考核的重點。

對于應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，ABB會對比提防對方的相關(guān)社會體驗，譬如加入過哪些社會活動、是否當(dāng)過學(xué)生干部等。而雇用社會人員時，對方的工作閱歷是最受關(guān)注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴(yán)格的專業(yè)教導(dǎo)背景和行業(yè)工作閱歷。

從簡歷判斷求職者的思維特點

對于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術(shù)照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司并不贊成。企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個人處境來選擇的，簡歷再美麗也起不到抉擇性的作用，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。

至于篩選簡歷的根據(jù)，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。譬如雇用技術(shù)型人才時，看應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷會對比提防其專業(yè)勞績，在校是否有過相關(guān)作品；假設(shè)雇用的是管理型人才，除了看所學(xué)專業(yè)和學(xué)習(xí)勞績外，還會提防他在校時承擔(dān)的學(xué)生會工作、加入的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬件務(wù)必符合雇用崗位需求之外，主要看他的工作體驗。

實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、規(guī)律性、流暢性、重點性，都能流露出的思維特征。

申請職位不明的應(yīng)聘者不是朗訊的首選

好多人發(fā)來的簡歷只表示夢想來朗訊，卻沒有說明申請的職位。假設(shè)應(yīng)聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他才能有問題就是太過莽撞，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面明凈、符合模范、明顯領(lǐng)略是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡樸。

細(xì)節(jié)測驗職業(yè)誠信

通常會留神查看簡歷內(nèi)容的完整性、真實性，應(yīng)聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應(yīng)聘者有其他方面的工作體驗、不夠良好的教導(dǎo)背景和中斷的工作時間，但隱瞞和坑騙那么會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所質(zhì)疑。為此，我們會關(guān)注簡歷細(xì)節(jié)的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內(nèi)容幾乎完全一致的簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作體驗，后一份簡歷卻完全是做銷售的閱歷。我猜他無非是想加強銷售方面的閱歷和背景，增加職位競爭力。好多人為沒有受到很好的大學(xué)教導(dǎo)而感到可惜，所以會在簡歷中把教導(dǎo)背景模糊掉。其實，他不寫反而令人揣摩更多。此外，好多應(yīng)聘者也知道企業(yè)分外關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調(diào)查時被查出來。

用數(shù)字表達(dá)個人業(yè)績

介紹工作體驗的時候，在某公司工作的時間，理應(yīng)精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、承擔(dān)的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責(zé)、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹上下級關(guān)系，譬如直接上司的職位、所轄下屬的人數(shù)等。我們更習(xí)慣于用數(shù)字說話，分外卓越、做出很大的付出這些用詞都是不適合的。最好能夠改成我完成了多少銷售業(yè)績，聯(lián)系了多少家公司。假設(shè)數(shù)字過于敏感不適合表達(dá)，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來表達(dá)，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么輕易量化的部門，譬如行政部門，可以通過辦公設(shè)備的維護和購買、降低本金、客戶合意度、如何實時修理等方面做出說明;HR部門可以通過客戶合意度、雇用周期、人崗的匹配、離職率等來表達(dá)。

擠出簡歷中的水分有高招

說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普遍篩選，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰;接著細(xì)選，主要看工作體驗、技術(shù)水平。在條件同等、多中選一的時候，學(xué)歷往往占優(yōu)勢。

每次人才雇用中，住總地產(chǎn)招的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)占雇用總?cè)藬?shù)的10%~20%。看應(yīng)屆畢業(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的勞績、加入的社會活動、承擔(dān)的社會工作等。

要想成為一個具有豐富閱歷的人力資源經(jīng)理，在慧眼分辯真假美猴王時，務(wù)必掌管幾點小玄機。首先，把求職者承擔(dān)的職位和發(fā)揮的作用對應(yīng)起來考核。譬如，對方原來承擔(dān)的只是一個大公司的普遍人事主管，那么，公司的人力資源進展規(guī)劃、薪酬設(shè)計等重要決策性工作，是不成能由他來獨立完