企業(yè)推行績效管理制度的原因

企業(yè)推行績效管理制度的原因第一個層面是盼望通過推動績效治理，提升員工的績效和技能。

其次個層面是使公司目標與個人的目標清楚、詳細，并且方向全都，以促進目標的實現(xiàn)。通過制訂公司總目標，然后分解到部門目標個人目標，這樣個人目標與公司目標就能很好的結(jié)合起來。個人有了清楚的工作目標，有利于調(diào)開工作的積極性與主動性，加強以目標為導向的自我治理。個人的業(yè)績提升了，方向又是符合公司要求的，必將推動公司整體業(yè)績的提升。

第三個層面是通過績效治理，對公司吃大鍋飯和溫情的文化形成沖擊并改進，營造既有競爭又有合作的良性文化氣氛，促進公司安康的、可持續(xù)的進展。無論組織和個人，進展到肯定階段總有一些障礙需要清理，通過績效治理能暴露出許多埋藏已久的治理痼疾，以便針對性進展解決。

績效治理的要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的根底上，考核者應當依據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進展績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反應，指導、幫忙、鼓勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量;

(三)加強對績效考核工作的監(jiān)視，對員工反映的問題，要按職責范圍準時檢查和處理，追究有關人員的責任。

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作（成績）、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有規(guī)劃地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改良、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核工程及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1.考核期開頭進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或辭退，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進展考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.力量考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的力量，進展評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進展評定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務擔當?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的`內(nèi)在力量;顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力量來把握;顯在力量，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括：

學問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必需站在直接監(jiān)視的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2.其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應當把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公正合理的進展，考核者必需遵守以下原則：

(1)必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

(2)必需消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

(3)考核者應依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進展揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的力量，應用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

治理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工力量工作的關鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

治理者在進展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應當考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的力量。

3.晉升。

在依據(jù)職能資格制度進展晉升工作時，應當把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標準化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

5.嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績考核的評語進展。

第九條、考核結(jié)果的反應，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。