《學(xué)院教職工激勵問題研究9600字（論文）》

A技術(shù)學(xué)院教職工激勵問題探析案例報告目錄TOC\o"1-3"\h\u174821A技術(shù)學(xué)院教職工激勵現(xiàn)狀 1157091.1A技術(shù)學(xué)院簡介 189141.2A技術(shù)學(xué)院教職工激勵現(xiàn)狀 2164701.2.1薪酬激勵 2323381.2.2福利激勵 2164351.2.3年終績效獎勵 222411.2.4進(jìn)修激勵 3162431.2.5培訓(xùn)激勵 3311032A技術(shù)學(xué)院教職工激勵存在的問題 3172542.1生存需要的激勵力度不夠 316012.2考核評優(yōu)不夠合理 44932.3教職工個人發(fā)展需要問題 541933A技術(shù)學(xué)院教職工激勵存在的問題原因 6138393.1外部原因 644963.2學(xué)校內(nèi)部條件分析 667483.3教職工自身原因分析 8274554完善A技術(shù)學(xué)院教職工激勵的對策 8161764.1生存需要的激勵 856964.2安全需要優(yōu)化 11256874.3自我發(fā)展優(yōu)化 1223655結(jié)語 1330892參考文獻(xiàn) 141A技術(shù)學(xué)院教職工激勵現(xiàn)狀A(yù)技術(shù)學(xué)院簡介 詔安職業(yè)技術(shù)學(xué)校是當(dāng)?shù)匚ㄒ灰凰哂袊窠藤Y質(zhì)的公力職業(yè)中央學(xué)校，學(xué)工畢業(yè)后就業(yè)率和高職考入學(xué)率高，工藝美術(shù)是該校一個特色專業(yè)，辦學(xué)30年來體仗詔安“中國書面藝術(shù)之鄉(xiāng)”的資源優(yōu)勢，為會場養(yǎng)大起的優(yōu)秀共面人才。請專業(yè)明員微信力量雄厚，教學(xué)實制設(shè)備開全，還承力教育部的書面等級考試。歷年來不小學(xué)生通過美按索升學(xué)樂中時同關(guān)鍵詞關(guān)注我們術(shù)高考進(jìn)入高校深造。本專業(yè)知名校友有高繼文、沈金耀、潘豐泉、方廣智、樣樂潮，吳建福，林志越等，專業(yè)課程:素麗，色彩，道寫國仙水、人物，花鳥)，書法等。學(xué)前教育(幼教專業(yè))是該校的重點專業(yè)，請專業(yè)教業(yè)明景美好，詔安縣所有幼兒園都有我極畢業(yè)生在職任教。該校從2010年起與閩南師大聯(lián)合力學(xué)，設(shè)立學(xué)前教育自考大專班，學(xué)生大專畢業(yè)后可申請力理教師員格證，參加公力的兒教師崗位招聘。專業(yè)課程:幼兒心理學(xué)，教育學(xué):視唱，練耳，琴法、舞蹈、手工，檢畫等。會計是該校的熱門專業(yè)，學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)財務(wù)會計、成本會計，基礎(chǔ)會計，市場營銷。1.2A技術(shù)學(xué)院教職工激勵現(xiàn)狀1.2.1薪酬激勵赫茨伯格認(rèn)為滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物資需求的滿足是最主要的，否則將引起更多不滿。A技術(shù)學(xué)院的月薪酬主要包含以下方面:基本工資、崗位工資、基本性績效工資、婦女補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等方面。1.2.2福利激勵A(yù)技術(shù)學(xué)院福利包含有五險一金、節(jié)假日工會慰問等。在教職工住房解決方面，學(xué)院提供周轉(zhuǎn)房給無住房的教職工，教授、副教授、博士、外教、正處、副處等提供一室一廳的房子一套，其他人員提供一間房子作為休息的周轉(zhuǎn)房間。在教職工子女上學(xué)解決方面，學(xué)院根據(jù)所在的地理位置與本區(qū)政府進(jìn)行充分的溝通，較為完美W給教師子女安排本區(qū)最好的基礎(chǔ)教育學(xué)校，很好地解決了教師子女上學(xué)問題。1.2.3年終績效獎勵學(xué)院根據(jù)自身發(fā)展需要，建立了績效考核和獎勵機(jī)制。每個月發(fā)的薪酬里除了基本工資以外，還有一項重要的項目是基礎(chǔ)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資的總額按學(xué)院的總績效標(biāo)準(zhǔn)發(fā)總績效工資的60%剩下的40%留下作為獎勵性績效，年底根據(jù)績效考核打分，發(fā)給多勞多得的教職工，作為年底的獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資是指教師完成學(xué)院要求的必須完成的基本崗位工作量，獎勵性績效工資分為履職獎(32%)和創(chuàng)優(yōu)獎(8%)兩大塊，履職獎包括:崗位業(yè)績獎，崗位責(zé)任獎，職務(wù)津貼獎(職務(wù)/職稱/特設(shè)職務(wù))，全勤獎，超課時及超工作量獎，主要以上一學(xué)年度考核結(jié)果為依據(jù)；創(chuàng)優(yōu)獎包括各類先進(jìn)獎(教學(xué)、科研、學(xué)生工作、招生、就業(yè)、后勤服務(wù)等)，以績效考評結(jié)果為依據(jù)?？冃Ъ畋ＷC了教職工日常教學(xué)任務(wù)的完成，也從一定程度上促進(jìn)在教師制定目標(biāo)上基本和學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)大致相同，從而整體上提升學(xué)院的辦學(xué)水平。1.2.4進(jìn)修激勵學(xué)院為教職工師資隊伍的建設(shè)，提供了崗位培訓(xùn)、學(xué)術(shù)會議、專題講座等培訓(xùn)項目，給各系分配名額，讓教職工報名參加。同時，為了進(jìn)一步提高師資隊伍的整體水平，學(xué)院對符合條件并對攻讀碩士(博士)學(xué)位感興趣的教師鼓勵他們“停薪保職”去讀書。學(xué)成歸來后，他們可以選擇和學(xué)院簽訂服務(wù)期限合同，在服務(wù)期間分期報銷，最高報銷不能超過學(xué)費(fèi)的60%。1.2.5培訓(xùn)激勵學(xué)院為了幫助教職工迅速掌握教學(xué)技能以提高教學(xué)質(zhì)量，積極開展各種教師培訓(xùn)；建立導(dǎo)師制度，讓有經(jīng)驗的教師擔(dān)任教職工的指導(dǎo)教師，形成“傳幫帶”的梯隊發(fā)展模式；建立教職工聽課制度，要求教職工每學(xué)期堅持聽10節(jié)-20節(jié)課，向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)，積累教學(xué)經(jīng)驗；開展教職工優(yōu)秀課比賽活動，給教職工提供一個展示、交流教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)方法的平臺。2A技術(shù)學(xué)院教職工激勵存在的問題2.1生存需要的激勵力度不夠A技術(shù)學(xué)院的員工月薪酬由四部分組成:薪級工資、崗位工資、基礎(chǔ)性績效工資和其他福利補(bǔ)貼。助教及以下平均月薪酬為3700元，講師4200元，副教授5500百元，教授6500元。以此同時，福建的公辦院校員工的月薪酬也是由薪級工資、崗位工資、基礎(chǔ)性績效工資和其他福利補(bǔ)貼加在一起，助教及以下平均月薪酬為6000元，講師6600元，副教授7800元，教授9000元，同等職稱或者崗位的員工的月工資遠(yuǎn)超于A技術(shù)學(xué)院。而且A技術(shù)學(xué)院的教師寒暑假只發(fā)基本工資，福建公辦院校寒暑假按正常標(biāo)準(zhǔn)滿額發(fā)放月薪酬。再從教職工薪酬支出占學(xué)院總收入的比重看，占全校教職工總?cè)藬?shù)82%的300多名教職工每年的薪酬支出大概為15000000元，占學(xué)院總收入的15%左右。聘請的20名專家教授的月薪酬僅包含兩項:基本工資和安家費(fèi)，每年的薪酬總支出大概為360000元，占學(xué)院總收入的3.6%左右。與公辦院校教職工月薪酬對比，A技術(shù)學(xué)院教職工的月薪酬少將近一倍；與學(xué)院聘請的專家教授月薪酬對比，盡管大部分教職工的日常工作量比這些專家教授大，但是月薪酬更是差距大。因此，教職工們希望學(xué)院能夠調(diào)整每個月的薪酬，讓教職工們的月薪酬需要得到基本滿足。其次，在績效方面，A技術(shù)學(xué)院的年終績效獎勵包含的項目很多，主要有超工作量獎勵、部門創(chuàng)優(yōu)獎勵、個人評優(yōu)獎勵、指導(dǎo)教師補(bǔ)助、獲獎獎勵、論文獎勵、科研獎勵等。A技術(shù)學(xué)院的教師每周平均課時量為18節(jié)，有些教職工周課時多達(dá)24節(jié)以上。每周12節(jié)課時為必須完成的基本課時量，計入每月的基礎(chǔ)性績效獎勵。超量課時按超課時計算，每一節(jié)超課時有補(bǔ)助，助教及以下每節(jié)25元，講師30元，副教授35元，教授40元，年底按全年的超課時量乘于超課時補(bǔ)助，計入年終績效獎勵里。最后，在福利方面，A技術(shù)學(xué)院的教職工不滿意度很高，重視度排第三。A技術(shù)學(xué)院參照企業(yè)單位的基本標(biāo)準(zhǔn)給教職工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷險、生育險等，按企業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)繳納住房公積金，額度很低，相對于公辦高校和事業(yè)單位差距巨大。在住房方面，教職工想成家立業(yè)必須解決住房問題，學(xué)院的住房公積金繳納較少，教職工的商品房購買力不高，而學(xué)校分配的房子過小，難以滿足家庭最基本的住房需求。節(jié)假日福利方面，教師節(jié)每人補(bǔ)助1000元，其他合起來1000元。對于這部分.杳年封師椒希望學(xué)院能夠改善。2.2考核評優(yōu)不夠合理目前，A技術(shù)學(xué)院績效考核還是采用老舊方式，即根據(jù)分?jǐn)?shù)段對教職工的學(xué)年工作進(jìn)行年終考核評價，獲“優(yōu)秀”的教師不僅全額發(fā)放年終績效獎金，還獲得學(xué)院的獎勵。在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，學(xué)院沒有根據(jù)學(xué)院各類工作的性質(zhì)，根據(jù)工作的不同要求形成有區(qū)別性、細(xì)微化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)一項項科學(xué)地打分，而采用部門內(nèi)部人工打分，這不是考核教師工作表現(xiàn)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，僅只是形式化走個過場，實際考核的是人際關(guān)系。學(xué)院還是硬性給每個部門設(shè)定固定的評優(yōu)率5%，這意味不管這個部門教師們多努力工作，也只有5%的教師獲得優(yōu)秀。不合格或者排在最末尾的教師不僅將拿不到全額績效工資，且要面臨批評、轉(zhuǎn)崗或者被辭退，這給教職工帶來很大的壓力。2.3教職工個人發(fā)展需要問題首先，進(jìn)修是關(guān)乎教職工個人發(fā)展一個關(guān)鍵、持久的重要因素。但是進(jìn)修又是大部分公辦高校的短板。最近幾年碩士研究生的大量畢業(yè)和引進(jìn)，滿足學(xué)院的碩士學(xué)位的需求比例，學(xué)院對于教師的進(jìn)修采用停薪留職，若有想進(jìn)一步讀碩或博的教師，可以選擇和學(xué)院簽訂服務(wù)期限合同，在服務(wù)期間分期報銷學(xué)費(fèi)，最高報銷不能超過學(xué)費(fèi)的60%。而早期進(jìn)入學(xué)院的基本都是本科畢業(yè)生，后來進(jìn)入的一些碩士研究生也想繼續(xù)讀博士，這對于面臨成家立業(yè)、養(yǎng)家糊口壓力的教職工而言，停薪和自付40%的學(xué)費(fèi)，困難是不言而喻的。其次，科研是評估一所高校辦學(xué)質(zhì)量的一項重要指標(biāo)，合理的科研能夠幫助教職工在學(xué)科領(lǐng)域上得到成長，且職稱評審的關(guān)鍵因素就是科研的成果。高校素來以科研帶動學(xué)科建設(shè)，促進(jìn)教學(xué)發(fā)展，科研的地位、作用是不容忽視的。A技術(shù)學(xué)院對于國家級科研成果、省級科研成果、核心期刊發(fā)表的論文、省級期刊發(fā)表的論文等，都詳細(xì)地列出獎勵辦法，且力度和福建其他院校相差不遠(yuǎn)，因此教職工對于科研獎勵滿意度還是持中等的態(tài)度。但是，擺在教職工面前的難題是課時量大，教學(xué)任務(wù)重，沒有多余的精力顧及科研。學(xué)院花大量資金聘請外校的老教授、老專家，除了助力于學(xué)院教學(xué)管理和提高學(xué)院的知名度以外，還有一個目的是希望老教授起到“傳幫帶”的作用，逐步幫助教職工成長起來。最后，培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研討等激勵也應(yīng)該是高校必不可少的。但對于這方面的激勵，A技術(shù)學(xué)院教職工不滿意度也是很高，說明A技術(shù)學(xué)院在這方面的激勵力度不夠。現(xiàn)今，知識和學(xué)科的更新?lián)Q代速度很快，教職工們經(jīng)常在教育教學(xué)中產(chǎn)生強(qiáng)烈的脫時代感，急需經(jīng)常補(bǔ)充和拓展現(xiàn)有知識，和時代同步，而培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等是教職工提高自我的最有效途徑。A技術(shù)學(xué)院在日常科研培訓(xùn)工作中也安排一些校內(nèi)或者省內(nèi)校外的培訓(xùn)，但是機(jī)會不多，且形式大于收效，沒有建立在科學(xué)分析教育教學(xué)和教師實際需求的基礎(chǔ)上。3A技術(shù)學(xué)院教職工激勵存在的問題原因3.1外部原因中國公辦高校的辦學(xué)史短，加上資金來源單一，辦學(xué)投入資金有限，各個方面和公立院校對比暫時還是弱勢很多。因此，社會始終以一種特殊的態(tài)度對待，認(rèn)為公辦高校不是育高才的地方，只是花錢買文憑的地方，這些“有色眼鏡”使公辦高校一直處在認(rèn)可度較低的地位。這不僅波及生源質(zhì)量和數(shù)量問題，也使公辦高校的教師們在與外界的工作交流、課題申請等方面處在被動地位，給教職工們帶來極大的負(fù)面情緒，影響他們工作積極性和成就感，導(dǎo)致教職工認(rèn)為公立院校才是他們奮斗的目標(biāo)，一有機(jī)會就跳槽的想法。3.2學(xué)校內(nèi)部條件分析A技術(shù)學(xué)院創(chuàng)辦以來，學(xué)院各方面工作取得一定的成績，但是教職工隊伍年年處在一波進(jìn)一波出的不穩(wěn)定狀態(tài)。根據(jù)調(diào)查顯示，教職工們穩(wěn)定性差的一個根本原因是激勵機(jī)制存在諸多不足，導(dǎo)致教職工們不滿意方面過多，跳槽頻現(xiàn)。這主要由于A技術(shù)學(xué)院對于教職工的管理和研究方面有很多疏忽的地方:工作重心不在教職工們身上。A技術(shù)學(xué)院辦校以來的這段時期恰好是中國公辦高校出現(xiàn)和大力擴(kuò)張的時期，學(xué)院不前進(jìn)則后退，終將會被市場所遺棄，學(xué)院的工作重心在努力招收大量學(xué)生以增加收入，及應(yīng)付學(xué)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和擴(kuò)大校園規(guī)模上面，很少有時間和經(jīng)費(fèi)花在教職工的激勵優(yōu)化上面。學(xué)院秉承的理念是只要有越來越多的學(xué)生，才能保證資金來源，才能保證學(xué)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)。教職工去了還會來新的，新教師也必須完成學(xué)院派下來的工作，殊不知這將極大削弱學(xué)院優(yōu)質(zhì)教師人才的儲備，優(yōu)質(zhì)教師人才的青黃不接影響將來競爭力的提高，進(jìn)一步發(fā)展計劃難以實施。學(xué)院資金的分配不當(dāng)，沒有體現(xiàn)出當(dāng)前發(fā)展的需要。學(xué)院目前有6000多名學(xué)生，僅有專職教師124名，管理人員136名，專家教授20名，這280名教師負(fù)責(zé)教育、管理以及處理學(xué)生各項事務(wù)和學(xué)校各種事務(wù)，日常工作量之大可想而知。教職工是大工作量的主力軍，而根據(jù)第二章的激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，教職工的高負(fù)荷工作并沒有獲得“按勞分配”“多勞多得”的回報，不公平的報酬和高負(fù)荷的勞動付出，教職工的不滿情緒逐漸升高，教職工跳槽頻繁。因此，在教職工的自我發(fā)展提高方面，學(xué)院的經(jīng)費(fèi)分配明顯不足。第三，A技術(shù)學(xué)院的管理不科學(xué)。學(xué)院自創(chuàng)辦以來，對內(nèi)一直是舉全校之力維持繁重的學(xué)生管理和教學(xué)工作，以保證學(xué)校正常運(yùn)行，對外是組織大量人員維持良好的形象爭取多招生。人員的不足，導(dǎo)致管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不足，或者某些部門的設(shè)置只是例行公事，外加學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)不重視教職工的激勵問題，導(dǎo)致教職工的激勵問題成為頑疾。第四，師資隊伍建設(shè)不科學(xué)。師資隊伍的建設(shè)應(yīng)該形成梯隊發(fā)展的模式，即學(xué)院有自己培養(yǎng)的一小隊專家、教授、副教授，帶領(lǐng)一批講師和助教為學(xué)院的教育、教學(xué)、科研等領(lǐng)域的建設(shè)長期研究、規(guī)劃并實施。目前，學(xué)院所聘請的專家教授都是別的院校退休下來的，歲數(shù)大，精力有限，給教職工做帶頭作用不明顯，大部分作用是給學(xué)院做面子工程。而學(xué)院也沒有明確的計劃利用這些專家教授為學(xué)院培養(yǎng)合理的師資隊伍，或者學(xué)院制定有強(qiáng)有效的計劃組織教師團(tuán)隊，讓教職工們抱團(tuán)發(fā)展，梯隊式提高。這就是學(xué)院師資隊伍建設(shè)方面失職，沒有科學(xué)的建設(shè)計劃，導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)隨意化，未來勢必影響學(xué)院的高水平辦學(xué)的計劃的執(zhí)行，進(jìn)一步發(fā)展必會受阻。第五，A技術(shù)學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的計劃不明確。學(xué)院目前的工作計劃顯得“舍本逐末”，招生和擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模固然重要，但這只是學(xué)院日常工作的一項重要任務(wù)。學(xué)院想長久發(fā)展下去，應(yīng)該組織相關(guān)人員和部門研究學(xué)院的長期發(fā)展計劃，并根據(jù)計劃留住教職工，培養(yǎng)教職工，讓教職工的自我發(fā)展盡量和學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展計劃符合。雖然，A技術(shù)學(xué)院沒有國家和地方政府的財政支持，就目前的財政狀況看來，能夠很好滿足教職工們的各項激勵需要難度大，但是，經(jīng)過一段時間的發(fā)展擴(kuò)大，A技術(shù)學(xué)院的辦學(xué)己經(jīng)初具較為穩(wěn)定的規(guī)模，研究和進(jìn)一步優(yōu)化教職工的激勵機(jī)制具備一定成熟的條件。福建省正在加快改革的步伐，A技術(shù)學(xué)院可以研究福建的最新政策，爭取利用政府的資金解決在激勵機(jī)制方面自身資金短缺的問題。因此，建議在未來主力抓辦學(xué)質(zhì)量的階段里，A技術(shù)學(xué)院能夠重視教職工的激勵不滿意度和激勵要素重視度，利用一切內(nèi)外資源優(yōu)化激勵機(jī)制。3.3教職工自身原因分析教職工對于A技術(shù)學(xué)院的激勵機(jī)制有諸多不滿意，也提了不少的建議。但是，不可否認(rèn)的是教職工也應(yīng)該正面面對自己的一些問題。首先，主人翁的貢獻(xiàn)精神不夠，若是教職工秉承“校榮我榮，校恥我恥”的主人翁精神，靜下心來工作，把學(xué)校的榮辱當(dāng)成自己的榮辱，努力把工作做好了，那么學(xué)院也會慢慢解決這些不滿足的激勵因素。其次，自我發(fā)展動力不足。很多教職工只是滿足于現(xiàn)狀或者代直以一種暫時工作的心態(tài)在A技術(shù)學(xué)院混日子，沒有認(rèn)真思考自己的未來之路如何走下去。若是教職工意識到教師工作不是臨時抱佛腳，而是長久的積累，那么這些教職工就會積極地充電，不斷地提高自己的內(nèi)涵，不斷地積累教學(xué)和科研經(jīng)驗，自我先成長起來，進(jìn)而用自身的知識讓學(xué)生收益，那么激勵機(jī)制中的不滿足也會逐漸引起學(xué)院重視，激勵也會慢慢人性化地改善。4完善A技術(shù)學(xué)院教職工激勵的對策4.1生存需要的激勵(1)薪酬優(yōu)化教職工們最不滿意，又迫切希望A技術(shù)學(xué)院解決的就是薪酬的問題。教職工是初出社會的新人，沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，又要面臨成家立業(yè)、養(yǎng)家糊口等一系列生存壓力，而薪酬是教職工賴以生存的最基本的要素，合理的薪酬是吸引教職工，穩(wěn)定教職工，調(diào)動教職工的積極性，讓教職工們駐足下來安心工作，提高教育教學(xué)的關(guān)鍵。績效工資也明顯向副教授和教授傾斜，根據(jù)A技術(shù)學(xué)院的教職工的反映，講師比助教的績效工資大概多200多元左右，但是副教授比講師大概多600元。根據(jù)上面的調(diào)查顯示，A技術(shù)學(xué)院的教職工們基本都在助教和講師的級別，公辦高校里同一種工作的基本工作量區(qū)別不大，建議學(xué)校適當(dāng)拉近助教、講師和副教授、教授之間的崗位和績效工資的差距，讓教職工的勞動付出和薪酬在與同一類別的員工相比過程中公平公正感提高。至于其他福利補(bǔ)貼，本校的教職員工之間差別不大。但是崗位工資、績效工資及其他福利補(bǔ)貼這三項與公立院校之間差別較大，建議A技術(shù)學(xué)院能夠盡量把這三項拉近與公立院校之間的差距。教育面前人人平等，公立院校和公辦高校的教職工都是受過高等教育的知識分子，所從事的工作都是培養(yǎng)高等人才的教育教學(xué)工作，建議A技術(shù)學(xué)院參考本地的人均月工資水平和同類公立院校的同等水平教職工的月收入，結(jié)合自身財力的基礎(chǔ)上和本學(xué)院的發(fā)展需要，“以人為本”充分尊重本校教職工的勞動付出，遵從公平原則，對A技術(shù)學(xué)院的教職工的薪酬提高到于同行有競爭力的水平。而且，2018年后福建省將引來重大改革的時機(jī)，A技術(shù)學(xué)院也應(yīng)該向教職工保證，隨著福建經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教師們的薪酬將隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展穩(wěn)步上升，這既能留住現(xiàn)有的人才，還能從全國吸引優(yōu)秀的人才加入。(2)福利補(bǔ)貼優(yōu)化對于解決住房條件方面，學(xué)院可以做到的最基本的事情即是在教師保障房租金方面適當(dāng)給予減免，因為當(dāng)前學(xué)校的效益足可以給予教師這項福利補(bǔ)貼；學(xué)院如果能夠提供大一點面積的住房，學(xué)院可以適當(dāng)給予己婚教職工的家庭給予兩房一廳或者更大一點的住房，緩和教職工購房的壓力。目前，國內(nèi)很多公立高校沒有土地資源興建集資公寓，以解決教師的住房問題，且國家也不允許公立高校隨意拿教學(xué)用地建教師福利房。公辦高校沒有這項約束，A技術(shù)學(xué)院完全可以采納吉林大學(xué)珠海學(xué)院的方法，學(xué)院規(guī)劃出一片區(qū)域用于興建教師公寓，按遠(yuǎn)低于市場的價格或者成本價出售給教職工，解決教職工購房之憂，這是提高學(xué)院吸引人才和競爭的能力的最好的方式。(3)年終績效優(yōu)化首先，對于教職工的考核盡量細(xì)化。A技術(shù)學(xué)院應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，既要加大對學(xué)院發(fā)展重要方面的考核分值，也要衡量學(xué)院目前的辦學(xué)要求，真正公平公正地考核并獎勵做出大量工作的教職工，分門別類地細(xì)化績效考核體系。根據(jù)學(xué)院的目前實際情況，以360度考核法作為參考，不同崗位、不同職責(zé)、不同貢獻(xiàn)等細(xì)化績效考核的條目，并對每個條目進(jìn)行量化考核。定期每個部門抽若干成員和若干其他部門人員組成考核小組，根據(jù)每個部門的各位人員的工作細(xì)目進(jìn)行考核，定性和定量考核打分，匯總到人事處存檔，年終匯總進(jìn)行公平公正的獎勵。這部分績效獎金激勵在薪酬中占有很重要一部分，很受教職工們重視，其所起的作用也是很重要。合適的獎金激勵即是對老師最好的鼓勵，起到鞭策的作用。對于考核不合格的教職工們，不僅應(yīng)該給予回饋，采用一定的負(fù)激勵也是必要的，但是不能過激懲罰，以免造成教職工們的負(fù)面情緒，而且會讓其他老師感到心寒，不利于學(xué)院的發(fā)展。其次，對教職工們的考核評優(yōu)要盡量公平公正公開。年終績效考核還有重要一部分是評優(yōu)，之前采用的內(nèi)部評比打分，部門內(nèi)部員工互相打分作為評優(yōu)的主要依據(jù)，以此得出的結(jié)論作為教師獎勵、晉升或處分的依據(jù)。雖然評“優(yōu)秀”獲得獎金或者晉升的教職工數(shù)量不多，絕大部分教職工都是“良好”，但是“不合格”作為硬性比例存在在每個部門里，是不合理的。這單一的評優(yōu)手段，帶有太多個人主觀判斷，人際色彩過濃，評優(yōu)不合格將使一些教職工面臨“優(yōu)勝略汰”即轉(zhuǎn)崗或者解聘對于教職工們不公平。盡量采用多元化的評分標(biāo)準(zhǔn)，多方位地考核一名教職工，讓教職工們真正知道自己好在哪里，差在哪里，如何改進(jìn)，這將有助干青年封師成長。4.2安全需要優(yōu)化首先，鼓勵教職工積極參與學(xué)院的管理。教職工對學(xué)院的用人制度和管理不滿意度分別為33%和40%，重視度達(dá)59%，說明教職工對于學(xué)院的用人制度和管理存在一些不滿情緒，同時很希望學(xué)院能夠讓教職工們多多參與學(xué)院的管理中，發(fā)表教職工們的意見。A技術(shù)學(xué)院的教師們?nèi)粘６际峭ㄟ^教代會參與學(xué)校管理，但是教代會里教職工的比例低，而且平時學(xué)校召開教代會的次數(shù)過少，很多教師以各種原因不到位，致使教代會很多很多建議和意見沒法傳遞到學(xué)校管理決策層。學(xué)校應(yīng)該增加教職工在教代會里面的數(shù)量，并采用有效的管理措施督促教師們參與教代會，多組織會議給教師們參與學(xué)校管理，營造寬松的環(huán)境讓教師踴躍提出意見和建議，采納可取之處進(jìn)行歸納總結(jié)，作為來年改進(jìn)的重要依據(jù)，這也會相應(yīng)增加教職工的主人翁感，讓教職工更加愛校建校，共同為學(xué)院的發(fā)展努力。同時，教職工應(yīng)該充分利用工會為自己的利益說話。其次，工作穩(wěn)定性的問題一直是公辦高校最大的問題，教職工們反饋學(xué)院采用私企的能者多勞，末位淘汰的制度，導(dǎo)致很多老師壓力很大，時刻存在稍有不慎就要被淘汰或者轉(zhuǎn)崗的危機(jī)感。雖然大家都認(rèn)可沒有競爭就沒有壓力，適當(dāng)?shù)母偁幨且环N動力。但是，競爭過大，反會讓壓力過大，會讓教職工想躲避過大的壓力，效果適得其反。適當(dāng)采用正反激勵手段相互作用，激勵教職工挖掘潛力，建立相對穩(wěn)定的師資隊伍是必要條件。再者，適當(dāng)提高社會保障的繳納基數(shù)。A技術(shù)學(xué)院也是以企業(yè)基本工資為基數(shù)，而公辦高校為教師繳納社保則是以實際收入為基數(shù)。如果學(xué)院能夠想到教師們“老有所養(yǎng)，老有所依”，保障教師們良好的老年生活，適當(dāng)?shù)匾罁?jù)學(xué)校的實際情況，提高社會保障的繳納基數(shù)，讓其和公立院校差距不顯得那么大，那么教職工對比起來沒有巨大落差感，也會慢慢地放棄糾結(jié)于社保問題。4.3自我發(fā)展優(yōu)化(1)強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)必須督促“傳幫帶”機(jī)制的運(yùn)行，充分利用A技術(shù)學(xué)院聘請的外校經(jīng)驗豐富的老教授、老專家，讓這些教授從繁瑣的教學(xué)和管理中適當(dāng)解脫出來，與教職工形成幫帶的模式，學(xué)校設(shè)立專項資金保證機(jī)制的運(yùn)行。專家教授負(fù)責(zé)在教育、教學(xué)、科研和師德等全方面指導(dǎo)教職工，規(guī)定時間內(nèi)對教職工的任課、科研論文、項目提出要求并設(shè)置任務(wù)，進(jìn)行關(guān)鍵性指導(dǎo)，從而快速提高教職工能力。同時，這些專家教授要積極為學(xué)院的人才儲備挑選出重點培養(yǎng)對象，培養(yǎng)和扶持有學(xué)術(shù)實力、發(fā)展?jié)摿Φ慕搪毠ぃ瑢W(xué)院提供適當(dāng)?shù)目蒲薪?jīng)費(fèi)資助。(2)建立完善的培訓(xùn)激勵社會更新?lián)Q代迅速，知識日益進(jìn)化，固守老舊的思想、思維和知識的教師沒法跟上時代的教育。學(xué)院要有長遠(yuǎn)發(fā)展的視野，積極地激勵教職工們成長，為他們搭建平臺，創(chuàng)造良好的進(jìn)修學(xué)習(xí)條件。學(xué)院不僅要出臺相關(guān)政策激勵，同時在經(jīng)費(fèi)上要慷慨，做到支持或者照顧那些有意愿參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、在職攻讀碩士、博士學(xué)位的教職工，讓他們少些后顧之憂，自覺制定計劃參加培訓(xùn)或者進(jìn)修。（3）合理使用競賽激勵機(jī)制沒有競爭就沒有動力，競賽也是推動教職工快速成長的一項重要途徑，而且和職稱評審有掛鉤。教職工的教學(xué)經(jīng)驗相對欠缺，A技術(shù)學(xué)院應(yīng)定期組織各類教學(xué)或科研競賽，或者教學(xué)加科研的競賽，并通過相關(guān)的獎懲措施督促教職工們參加競賽，進(jìn)行校內(nèi)交流。比賽過程中，組織專家團(tuán)隊對教職工們的競賽作品進(jìn)行評比回饋，同時組織教職工觀摩和參與回饋，以積累經(jīng)驗來提高自身的課堂駕取能力和教學(xué)水平。獲獎?wù)呖赏七x參加全省乃至全國的相關(guān)的競賽，并設(shè)置豐厚的物質(zhì)或獎金激勵