2023年電大組織行為學(xué)期末試題及答案復(fù)習(xí)資料

202３年電大組織行為學(xué)期末試題及答案復(fù)習(xí)資料一單選題1認(rèn)為“社交需要是人類行為的基本激勵因素,人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素”屬于下列哪種人性假設(shè)?（A）A社會人２神經(jīng)活動過程強(qiáng)，不均衡、不靈活、易表現(xiàn)爆發(fā)情緒屬于哪種氣質(zhì)類型?(B)Ｂ膽汁質(zhì)3對個體某一行為特性形成了突出印象,因而掩蓋了對其他行為特性的知覺,導(dǎo)致以點(diǎn)帶面的結(jié)果,是對人知覺的那種效應(yīng)？（B）B暈輪效應(yīng)４根據(jù)費(fèi)魯姆的盼望理論，下列哪個選項(xiàng)是錯誤的？(D)DE零×Ｖ高＝M中5根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列哪種需要是人最高層次的需要？（D）D自我實(shí)現(xiàn)6“把有關(guān)人員召集在一起，在一個和諧的環(huán)境里,讓人們無拘束地發(fā)表意見,并規(guī)定不允許對任何人的意見進(jìn)行辯駁,鼓勵大膽自由地思考問題，允許人們通過協(xié)商聯(lián)合提出意見”屬于下列哪種群體決策方法?(A）A頭腦風(fēng)暴7根據(jù)管理方格理論,下列哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的?(D）D團(tuán)隊(duì)式管理８根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命理論，當(dāng)職工高成熟時應(yīng)采用(Ｄ)的領(lǐng)導(dǎo)方式D授權(quán)式9學(xué)校教職工、學(xué)生等主體所展現(xiàn)出來的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)等學(xué)校氣候是屬于學(xué)校中的（Ｂ)B行為文化1０“知道如何做”的技能性知識應(yīng)當(dāng)屬于(B）B隱性知識１１面談法屬于組織行為學(xué)研究方法中的（B）Ｂ調(diào)查法１2神經(jīng)活動過程強(qiáng)、均衡、靈活的氣質(zhì)類型屬于(A）。A多血質(zhì)13在歸因理論中,努力屬于哪一類因素?（B）B內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控14教師對他所在學(xué)校及組織目的的認(rèn)同,并希望維持組織成員身份屬于（C)Ｃ組織承諾15組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于(A)Ａ正式群體16下邊哪一項(xiàng)不是羅杰斯提出的“建立良好的師生關(guān)系”必備條件?(C)C同情17下面哪一項(xiàng)不屬于領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)？（D)D專長權(quán)18依據(jù)菲德勒的權(quán)變理論,下列哪種情境應(yīng)屬于人際關(guān)系導(dǎo)向?(C）C籌、明、強(qiáng)１９管理學(xué)家麥格雷戈說過：“沖突的潛力滲透在各種人類關(guān)系之中，這種潛力是一種健康，成長的力量。沒有一個團(tuán)隊(duì)可以是完全協(xié)調(diào)的,由于如有這樣的協(xié)調(diào)整體,團(tuán)隊(duì)的發(fā)展將是一句空話?！睆闹?我們可以看出沖突的什么特性？(C)Ｃ建設(shè)性２０圣吉在他的著作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中，提出了以下五項(xiàng)修煉,其中,視(D）和改善心智模式為基礎(chǔ)。D團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)21麥格雷戈的X理論體現(xiàn)了以下哪種人性假設(shè)?(B)B經(jīng)濟(jì)人２2測驗(yàn)量表可靠地限度被稱作（B）。B信度2３在歸因理論中，努力屬于哪一類因素？(B)B內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控24工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識技能，完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作也許達(dá)成最高的工作成績時需要（Ａ）。A同質(zhì)群體２5教師和家長是(Ａ)關(guān)系。Ａ合作26下面哪一項(xiàng)不屬于領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)？(D)D專長權(quán)2７一方面對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行研究的又是(C)。C勒溫2８根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)職工比較成熟時應(yīng)采用（C）。C參與式29構(gòu)成組織文化的核心和靈魂是（C)。C精神文化３０綜合了直線型學(xué)校組織統(tǒng)一指揮和職能型學(xué)校組織發(fā)揮專業(yè)部門優(yōu)勢進(jìn)行管理的學(xué)校組織模式是（Ｃ)。C直線—職能型31被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?(B)。B霍桑實(shí)驗(yàn)32弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）。B本我33某人對完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會（C)。C也許高也也許低3４當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(A）。A高凝聚力和高生產(chǎn)力３５某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個人增長到近100人。最近,公司發(fā)展?fàn)I銷人員似乎有點(diǎn)散漫，對公司的一些做法也有異議，但有找不到確切的因素。從管理的角度看,你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的重要因素最大也許在于(B）。B總經(jīng)理投入的管理時間不夠,致使管理人員產(chǎn)生了見解。３6某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部,結(jié)果都是由于難以勝任崗位規(guī)定而被半途免職。從管理的角度看，出現(xiàn)這一情況的主線因素最有也許是(C)。C組織設(shè)計忽視了對于干部的特點(diǎn)與能力規(guī)定37將人視為自私自利,好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?(A)A經(jīng)濟(jì)人３8假如職工Ａ認(rèn)為自己同職工B相比，所得的報酬偏低了,覺得很不合理,由于自己與B作出的奉獻(xiàn)是同樣大的。根據(jù)公平理論，A會采用以下哪種行為（B)。Ｂ減少自己的投入3９完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,（B)將會達(dá)成最高的工作效率。B本質(zhì)工作40對于下屬采用信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)立目的、改善和檢查工作,這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型?（D)D參與式4１學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要是(A)。A分工、競爭和反映性４2提出需要層次論的心理學(xué)家是(Ｂ）。B馬斯洛43通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（C）。C自然消退44假如一個人把失敗歸因于能力低,這樣的難以控制的內(nèi)因,則在幾次失敗之后就不會再從事同樣的活動。這種現(xiàn)象被稱為(Ｂ)。B習(xí)得性無助４5吃不到葡萄說葡萄酸，是挫折后的(D）反映。D合理化46在緊急情況下或與學(xué)校利益關(guān)系重大的問題上，沖突的解決方式是（A)。A強(qiáng)制47“隨大流”是(C）行為。C從眾48根據(jù)卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)職工完全不成熟時應(yīng)采用（A)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Ａ命令式49下列(C)不是對于學(xué)校組織的對的描述。C對教師應(yīng)當(dāng)實(shí)行嚴(yán)格的坐班制50下列（A）不是對學(xué)校教師管理的對的描述。A對學(xué)校教師的管理,應(yīng)當(dāng)實(shí)行嚴(yán)格的科層制管理51下列（C)不是對具有開放型組織氣候道德學(xué)校特性的對的描述。C校長通過嚴(yán)格的管束來控制和指揮教師。二判斷并改錯題１自然觀測是在限定條件下進(jìn)行的觀測,被觀測者也許知道,也也許不知道自己正處在被觀測的地位。(χ)將“自然觀測”改為“控制觀測”2定型效應(yīng)使人比較容易注意觀測能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物,視而不見，聽而不聞。（χ）將“定型效應(yīng)”改為“知覺防御”3根據(jù)雙因素理論,保健因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。（χ）將“保健”改為“激勵”４人在行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果都是悲觀的。(χ）將“都是悲觀的”改為“也許是悲觀的，也也許是積極的”５學(xué)校里的班級屬于非正式群體。(χ)將“非正式群體”改為“正式群體”6一般說來,假如作業(yè)比較簡樸，并且人們能純熟地完畢作業(yè),當(dāng)有人在場觀測時會發(fā)生社會克制作用。（χ）將“社會克制”改為“社會助長”７氣質(zhì)、能力和需要屬于人的個性非傾向性心理特性。（χ）將“需要”改為“性格”8職權(quán)需要權(quán)威的支持和補(bǔ)充。(√）9扁平化學(xué)校組織的管理層次多,可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞。(χ)將“多”改為“少”10在五項(xiàng)修煉中,圣吉視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為核心。（χ）將“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”改為“系統(tǒng)思考”11自我實(shí)現(xiàn)人的人性假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。(χ）將“自我實(shí)現(xiàn)人的人性假設(shè)”改為“復(fù)雜人的人性假設(shè)”12“一好遮百丑”或“一丑遮百好”說的是對人知覺的定型效應(yīng)。(χ）將“定型效應(yīng)”改為“暈輪效應(yīng)”13行為的基本心理過程就是一個激勵過程。（√）１４心理學(xué)家羅斯將“高估情景作用(外因），低估個人作用（內(nèi)因）”稱為基本歸因錯。(χ）將“高估情境”改為“低估情境”、“低估個人”改為“高估個人”15職務(wù)外滿足是指通過工作過程自身來使教師的需要得到滿足。（χ）將“職務(wù)外”改為“職務(wù)內(nèi)”16群體規(guī)范都是積極的。(χ)群體規(guī)范既有積極的,也有悲觀的。1７權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機(jī)械的服從,往往不能從主線上改變其態(tài)度。（χ)“權(quán)威”改為“職權(quán)”1８對成熟度非常高的教師應(yīng)采用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效。（√)１9可以說學(xué)校組織的沖突對學(xué)校的發(fā)展弊大于利。(χ)“學(xué)校組織的沖突”改為“學(xué)校組織的破壞性沖突”20知識管理除了對顯性知識的管理外,更注重對隱性知識的開發(fā)和管理。（√)21自我實(shí)現(xiàn)人的人性假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。(χ）“自我實(shí)現(xiàn)人”改為“復(fù)雜人”22高級神經(jīng)活動中強(qiáng)、平衡、靈活性高屬粘液質(zhì)氣質(zhì)。(χ）“粘液質(zhì)”改為“多血質(zhì)”23依據(jù)雙因素理論,工作成就屬于激勵因素。（√）24工作參與表現(xiàn)出的是一個人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒,它一般是指一個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。（χ）“工作參與”改為“工作滿意度”25教師成長的心理機(jī)制是反思—更新。（√)26群體規(guī)范都是積極的。(χ）群體規(guī)范既有積極的，也有悲觀的。2７職權(quán)是權(quán)威的支持和補(bǔ)充。（χ）職權(quán)需要權(quán)威的支持和補(bǔ)充。28依據(jù)“途徑—目的”理論,在常規(guī)任務(wù)中需要指令性領(lǐng)導(dǎo)方式。（χ）“指令性”改為“支持性”２9管理層次與管理幅度是正比例關(guān)系。(χ）“正”改為“反”30合理的學(xué)校組織應(yīng)當(dāng)是高聳的，金字塔似的學(xué)校。(χ）“高聳的,金字塔似的”改為“扁平化”31激勵是以人的行為的基本過程為依據(jù)的。（√）32非正式群體不是不固定的,但帶有強(qiáng)烈的情緒色彩。(√）33在師生關(guān)系中學(xué)生占主導(dǎo)地位。（χ)“學(xué)生”改為“教師”34領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論強(qiáng)調(diào)的是“領(lǐng)導(dǎo)的成長要經(jīng)歷一定的周期”。（χ)“領(lǐng)導(dǎo)的成長要經(jīng)歷一定的周期”改為“領(lǐng)導(dǎo)方式要和被領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)成熟度相匹配。”３5對教師的管理就是要標(biāo)準(zhǔn)劃一，不管水平高低,不管資歷深淺,不管年齡大小，統(tǒng)統(tǒng)一致規(guī)定,這才是“一視同仁”。（χ）改為：“對教師的管理，應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師不同的成熟度，對其采用相匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式?！?6學(xué)校組織只可以傳承文化,不可以發(fā)明文化。（χ）改為“學(xué)校組織不僅能傳承文化，并且還能發(fā)明文化?！?７對學(xué)校組織中的教師和后勤服務(wù)人員，都應(yīng)當(dāng)實(shí)行嚴(yán)格的坐班制,應(yīng)當(dāng)實(shí)行“一視同仁”的管理。(χ）改為:“對學(xué)校的教師,應(yīng)當(dāng)實(shí)行彈性工作制；而對后勤服務(wù)人員，應(yīng)實(shí)行坐班制”38根據(jù)QECD的劃分“知道如何做”的知識屬于顯性知識。(χ)“顯性”改為“隱性”3９:“學(xué)為人師，行為示范”的校訓(xùn)集中體現(xiàn)了北京師范大學(xué)的物質(zhì)文化。（χ）“物質(zhì)”改為“精神”40“凍結(jié)”是指運(yùn)用必要的強(qiáng)化方法，使最后被接受和溶合的，所盼望的新態(tài)度和行為方式長期地保持下去,溶合為個人品德中永久的組成部分。(√）三論述題1談?wù)勗诮處煿芾碇腥绾谓ㄔO(shè)性地運(yùn)用知覺效應(yīng)？答：其一,在學(xué)校環(huán)境中管理者在管理教師時,應(yīng)當(dāng)運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng),對教師報以積極地期待，這種外在的期待就會內(nèi)化為教師的自我期待，教師會表現(xiàn)得更好,并可以形成良性的循環(huán)。其二,要注意首因效應(yīng)的雙面作用，要避免首因效應(yīng)的悲觀作用,防止以第一印象取人。管理者應(yīng)清楚對教師做出客觀、準(zhǔn)確的評價，必須是通過長期的、細(xì)致的觀測才干做出的。另一方面，要積極運(yùn)用首因效應(yīng)的建設(shè)性作用,為自己的管理活動服務(wù),對于一個新上任的校長，他對自己作出的第一件事情、主持的第一次會議都要給予足夠的重視和認(rèn)真考慮。其三,在管理活動中應(yīng)注意克服定型效應(yīng),認(rèn)為老教師容易保守,年輕教師不夠穩(wěn)重，這些都會影響管理者對不同教師個體做出對的的判斷?？傊?一方面為了對的地結(jié)識教師，要故意識地克服各種知覺效應(yīng)也許產(chǎn)生的悲觀作用,養(yǎng)成全面看人的習(xí)慣,實(shí)事求是地,具體地結(jié)識人。另一方面，為了在人際關(guān)系交往中取得好的效果,我們又可以運(yùn)用各種效應(yīng)給教師和其他管理者留下好的印象。2結(jié)合實(shí)際談?wù)勀憷斫獾念I(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及在學(xué)校管理中的應(yīng)用。答:（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論將職工的成熟水平與領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖相結(jié)合。根據(jù)人的成熟度分為四種,配應(yīng)不同的管理方式。（2)對不成熟者（低成熟度)應(yīng)采用命令式；對較不成熟者應(yīng)采用說服式；對比較成熟著應(yīng)采用參與式；對很成熟者（高成熟度)應(yīng)采用授權(quán)式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理、使用、培養(yǎng)教師方面,應(yīng)當(dāng)對成熟度不同的教師區(qū)別對待，提出不同的規(guī)定，采用不同的方法。聯(lián)系實(shí)際舉例說明。3聯(lián)系實(shí)際說明教師工作壓力的來源及其緩改措施。答:(1）教師工作壓力的來源：制度、教學(xué)、育人、人際關(guān)系、生活等方面都給教師帶來了工作壓力。（2)教師工作壓力的緩解:從制度建設(shè)來說，教育行政部門應(yīng)當(dāng)為學(xué)校建立在人、財、物、信息等方面的流通制度，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)建立學(xué)校的信息公開制度,應(yīng)當(dāng)建立學(xué)校內(nèi)部公正的激勵機(jī)制；學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)盡量采用民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，建立教師民主參與決策和管理的制度。從學(xué)校人際關(guān)系建設(shè)來說，學(xué)校內(nèi)部應(yīng)當(dāng)上下一心，團(tuán)結(jié)協(xié)作,互相尊重和支援,求同存異,妥善解決好人際關(guān)系沖突。要引導(dǎo)教師和家長建立合理的互動關(guān)系。此外，要逐步提高教師的專業(yè)素養(yǎng)；要提高教師的生活待遇，做好社會支持工作,減緩教師工作壓力；教師自身還需善于調(diào)節(jié)。聯(lián)系實(shí)際舉例說明。4結(jié)合實(shí)際談?wù)勸R斯洛需要層次理論在管理中的應(yīng)用。答:（1)馬斯洛將人的需要從低向高分為五個層次：即生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要。(2）馬斯洛在需要層次基礎(chǔ)上分析了需要層次之間的關(guān)系,最基本的生理和安全需要滿足之后,高層次需要才依次出現(xiàn)和滿足;不同年齡階段，總有一種需要處在優(yōu)勢地位，成為主導(dǎo)需要，人的需要除受年齡因素影響之外,還與其所處的社會經(jīng)濟(jì)狀況及教育普及限度有關(guān)。（3)馬斯洛特別強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)需要的重要性及其實(shí)現(xiàn)途徑。結(jié)合實(shí)際，要有自己的體會和理解。５結(jié)合實(shí)際談?wù)勀憷斫獾念I(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。答：（1)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論將職工的成熟水平與領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖相結(jié)合。根據(jù)人的成熟度分為四種,配應(yīng)不同的管理方式。(２）對不成熟者(低成熟度)應(yīng)采用命令式;對較不成熟者應(yīng)采用說服式;對比較成熟著應(yīng)采用參與式；對很成熟者(高成熟度）應(yīng)采用授權(quán)式。結(jié)合實(shí)際,要有自己的體會和理解。6聯(lián)系實(shí)際說明如何建構(gòu)學(xué)習(xí)型學(xué)校？答：一方面，運(yùn)用五項(xiàng)修煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校。具體可以從如下方面入手：通過科研,改變學(xué)校教職工的心智模式。通過培訓(xùn)，改變學(xué)校教職工的心智模式。注重學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的建設(shè),改變學(xué)校集體的心智模式。④建立學(xué)校共同愿景目的,形成學(xué)校發(fā)展的動力系統(tǒng)。⑤校長系統(tǒng)思考學(xué)校問題。其二、努力營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境。要構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校，應(yīng)當(dāng)努力打破科層化的學(xué)校組織,營造樂于學(xué)習(xí)的組織環(huán)境。其三、構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校，尚有注意學(xué)校學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式的改變。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上,學(xué)校管理者應(yīng)注意引導(dǎo)全體教師,從自身平常工作中去發(fā)現(xiàn)問題，將問題加以分類,依課程、教材、教法、行政體制等提出問題,再組織成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。特別注重対隱性知識的學(xué)習(xí)總結(jié)。在學(xué)習(xí)形式上，可以通過學(xué)習(xí)小組，深度會談、定期讀書會、網(wǎng)絡(luò)等途徑來學(xué)習(xí)，還可以充足運(yùn)用社區(qū)資源開展學(xué)習(xí)。結(jié)合實(shí)際,要有自己的體會和理解。7說明經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的重要觀點(diǎn),為什么在學(xué)校管理中要慎用這一人性假設(shè)?答：（1）這種管理思想認(rèn)為,人天生好逸惡勞，人的一切行為都是趨利的,可以說這是一種惡性論的管理理論。對人的管理方采用的是不信任和處罰式的，即誘之以利,懲之以罰。由于學(xué)校的特殊環(huán)境，我們一定要注意到經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的悲觀影響。教師面對的是正在成長的學(xué)生,一個過多關(guān)注個人經(jīng)濟(jì)利益的教師思想和行為方式會對學(xué)生產(chǎn)生極為不良的影響。假如管理者長期從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)制定各種激勵措施，將教師教育過程所有物化,特別是將學(xué)生成績和行為上的問題與教師獎勵掛鉤等完全違反教育目的,教育規(guī)律的做法,將嚴(yán)重誤導(dǎo)教育事業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致長期和深遠(yuǎn)的嚴(yán)重后果。結(jié)合實(shí)際有自己的分析和理解。8結(jié)合實(shí)際談?wù)剮熒P(guān)系對學(xué)生心理健康的影響。答：（１)師生關(guān)系對學(xué)生的發(fā)展有重大的影響。學(xué)生透過師生關(guān)系結(jié)識自己及自己與別人的關(guān)系,結(jié)識社會和人生,逐步形成人生觀和世界觀。(2)在良好的師生關(guān)系中，學(xué)生被教師接納和信任,他們享受師愛的溫暖,感覺到自己的價值；學(xué)生得到教師的支持、體諒和鼓勵,體會到友誼,感到自信;學(xué)生與教師的真誠相處，使他們相信人世間的真誠和美好。（３）良好的師生關(guān)系和快樂的環(huán)境可以培養(yǎng)出學(xué)生良好品質(zhì)，如善良、樂觀、積極、進(jìn)取等,逐漸形成健康的個性。結(jié)合實(shí)際有自己的分析和理解。9權(quán)力分為哪兩類?作為教師應(yīng)如何使用相應(yīng)的權(quán)力？答:（1)權(quán)力分為職權(quán)和權(quán)威兩種。職權(quán)涉及:合法權(quán)、獎賞權(quán)和處罰權(quán)。權(quán)威涉及:模范權(quán)和專長權(quán)。(2）教師也是借助權(quán)力來管理班級和學(xué)生的,但是與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)相比,教師在權(quán)力的整合和應(yīng)用上有很大的不同。(3)教師面對的是未成年的學(xué)生，作為教育者的教師，其模范作用是非常重要的,因此首要的是模范權(quán)。其二，專長權(quán)也很重要。教師承擔(dān)著傳授知識的角色。一個學(xué)識淵博,方法得當(dāng)?shù)慕處煂W(xué)生肯定會喜歡。其三，為保證教學(xué)的順序進(jìn)行，教師必須以合法權(quán)做支撐。獎賞權(quán)和處罰權(quán)是在以上三種權(quán)力之下的二級權(quán)力,對合法權(quán)做支持。對處罰權(quán)教師要慎用?？山Y(jié)合實(shí)際有自己的分析和理解。１0結(jié)合實(shí)際談?wù)劮此嫉男睦磉^程，以及反思在教師成長中的重要作用。答：反思過程涉及５個階段:(1)發(fā)現(xiàn)跡象;(2）擬定問題；（3)提出假設(shè);（4)分析因素;(５)檢查結(jié)果。教師成長的心理機(jī)制是“反思—更新”,而更新是在反思的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，因此,反思是教師成長的最中心環(huán)節(jié)。聯(lián)系實(shí)際。1１羅杰斯提出建立良好師生關(guān)系,教師應(yīng)具有的三個素質(zhì)是什么?結(jié)合實(shí)際談?wù)勀愕睦斫?。?羅杰斯提出：(1）真誠；（2)接受;(3）理解。結(jié)合實(shí)際。12聯(lián)系實(shí)際談?wù)剬W(xué)校組織沖突的兩重性及如何對其進(jìn)行有效管理？答:（1)學(xué)校組織沖突的兩重性，既有破壞性，也有建設(shè)性。沖突的破壞性表現(xiàn)在：給學(xué)校帶來內(nèi)耗，使學(xué)校遭受損失。建設(shè)性是沖突作用的另一表現(xiàn)。其一，沖突產(chǎn)生觀點(diǎn)和分歧，而這些不同的觀點(diǎn),意見往往是建立在不同根據(jù)、思考、見解、參照系的基礎(chǔ)之上的。假如能把各方面的觀點(diǎn)，意見綜合起來，就可以反映事物的全貌,為學(xué)校管理者提供科學(xué)決策的依據(jù)。其二，沖突還可以提醒學(xué)校管理者去尋找沖突的根源,發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)存在的弊端，重新澄清一些關(guān)系,從而采用一種新的直轄市方式建立新的組織規(guī)范，這樣也可以提高學(xué)校的效能，起到推陳出新的作用。(2)如何對學(xué)校組織沖突進(jìn)行有效的管理：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者不能回避或者壓制沖突。應(yīng)當(dāng)把學(xué)校沖突當(dāng)作一個積極的要解決的問題,以便使學(xué)校組織健康地發(fā)展。具體而言,對學(xué)校沖突有效管理的方法有：“內(nèi)省法”、“行政調(diào)整法”、“互感發(fā)”、“促進(jìn)合作法”、“冷解決法”、“防患于未然法”。結(jié)合實(shí)際。四,案例分析題１破罐子破摔的A同學(xué)A同學(xué)由于學(xué)習(xí)習(xí)慣不好,上課容易走神，課后不積極復(fù)習(xí)、鞏固，因此,學(xué)習(xí)成績一直不好。長期以來,被老師列入差生的”黑名單“。用A同學(xué)的話來說,“老師都不喜歡我，說我笨，說我不是塊學(xué)習(xí)的材料。既然老師都這么瞧不起我,我也不想好好學(xué),我也學(xué)不好,索性破罐子破摔哎！”試用所學(xué)的知識分析A同學(xué)有這種破罐子破摔的心態(tài)的因素，假如你是他的老師，你會如何幫助這個學(xué)生走出困境？答：Ａ同學(xué)的這種破罐子破摔的心態(tài)是一種由于歸因引起的習(xí)得性無助的心理現(xiàn)象。它往往是由于長期把失敗歸因于內(nèi)在而穩(wěn)定的因素(如能力)引起的。習(xí)得性無助的典型表現(xiàn)就是“不作為”，本來有能力也不去嘗試，甘于“無能”狀態(tài)。A同學(xué)的老師經(jīng)常批評他，說他笨,不是學(xué)習(xí)的材料,把他列入黑名單，這事實(shí)上向?qū)W生傳達(dá)了“你的能力差”的歸因信號。這樣就導(dǎo)致了該生產(chǎn)生心靈上的無助感,沒有學(xué)習(xí)的熱情和信心,選擇破罐子破摔的不作為狀態(tài)。假如我是A同學(xué)的老師，我會幫助他建立對的的歸隱模式，積極引導(dǎo)其將學(xué)習(xí)結(jié)果不抱負(fù)歸因于“不夠努力,學(xué)習(xí)習(xí)慣不夠好”等因素上來。幫助其養(yǎng)成上課集中精力聽講,課后及時查漏補(bǔ)缺的學(xué)習(xí)習(xí)慣，鼓勵其努力學(xué)習(xí),不斷爭取點(diǎn)滴進(jìn)步。假如多次嘗試上述方法未見改觀，可以在嘗試減少Ａ同學(xué)學(xué)習(xí)任務(wù)的難度,幫助其建立學(xué)習(xí)自信,鼓勵其努力學(xué)習(xí)。2某中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議,研究學(xué)校的規(guī)章制度沒有問題。黨支部書記提出，根據(jù)依法治校的精神，對學(xué)校規(guī)章制度要進(jìn)行全面修訂,這次修訂規(guī)定制度嚴(yán)一點(diǎn)還是寬一點(diǎn),請大家討論，定個調(diào)子,讓各部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進(jìn)行修訂。規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好,大家議論紛紛。有人認(rèn)為規(guī)章制度就是要從嚴(yán)、從細(xì)、越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。有人認(rèn)為出問題就說這個制度有漏同、不科學(xué),規(guī)章制度靠人來操作,關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題，高素質(zhì)的人就是沒有制度約束,也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說制度越嚴(yán)越好,把什么都定得很死，不利于發(fā)揮負(fù)責(zé)人的作用,要給負(fù)責(zé)人一點(diǎn)負(fù)責(zé)的空間。雙方爭持不下。以人性假設(shè)理論為依據(jù),針對案例提出問題,說明你的理解和見解。答:(