中國農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文格式參考樣版

本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文第PAGEV頁共13頁P(yáng)AGEPAGEV本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文第PAGEI頁共17頁中國農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：股權(quán)分置改革后股東對管理者的激勵(lì)博弈分析學(xué)院：中國農(nóng)業(yè)大學(xué)專業(yè)：會計(jì)學(xué)年級：2008級姓名：XXX層次：專升本學(xué)習(xí)形式：業(yè)余___指導(dǎo)教師：XXX2010年04月30日內(nèi)容摘要隨著企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離工作的明確和完成，股東和管理者之間就激勵(lì)問題產(chǎn)生博弈關(guān)系，尤其表現(xiàn)在股權(quán)分置改革完成后的上市公司。股權(quán)分置改革完成后，中國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)股份全流通和股權(quán)分散化，內(nèi)部人控制問題得到強(qiáng)化，股東和管理層之間發(fā)生嚴(yán)重的委托代理問題。從分析管理者效用函數(shù)出發(fā)尋求其最優(yōu)努力的內(nèi)解，通過股東建立的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來約束最優(yōu)努力解，尋求完全信息動態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，分析結(jié)果顯示，企業(yè)價(jià)值最大化由管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性決定，并受企業(yè)的資源配置、贏利能力的約束。關(guān)鍵詞：股權(quán)分置改革；股權(quán)激勵(lì)；ABSTRACTAfterthesharesplittingreform,theownershipstructureofChineselistedcompaniescausedallthesharestobetradableandthedegreeofownershipconcentrationlessened.Theinsidercontrolistobestrengthened.Thecriticalprincipal-agencyproblemswillbegeneratedbetweenshareholdersandmanagers.Thispaperanalyzesthemanagers′utilityfunctiontofindtheequilibriumsolution,whichisrestrainedbyoptionincentivesystemposedbytheshareholders.Afterfindingthesub-gameperfectNashequilibriumsolutioninthecompleteinformationdynamicpolicysuggestionisputforwardbyshareholders.Theresultsshowthatthemaximumcorporationvalueisdeterminedbythemangers′outputelasticityofendeavorandthecostelasticityofendeavor,andsubjectedtotheallocationofresourcesandprofitability.Keywords:sharesplittingreform;optionincentive;sub-gameperfectNashequilibrium目錄TOC\o\f\u1 緒論 11.1 股權(quán)分置改革概況及樣本截取時(shí)間點(diǎn) 11.2 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要性 11.3 股權(quán)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及一般實(shí)施方式 12 股權(quán)激勵(lì)制度 22.1 股權(quán)激勵(lì)在我國實(shí)施的障礙 22.2 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國實(shí)施的難點(diǎn) 32.3 有效股權(quán)激勵(lì)制度的對策 43 股東與管理者激勵(lì)博弈的模型 53.1 模型推導(dǎo) 53.1.1 理論依據(jù) 53.1.2 現(xiàn)實(shí)依據(jù) 53.1.3 模型構(gòu)建 53.2 模型的求解和分析 63.3 模型結(jié)論 74 實(shí)證分析及政策性建議 74.1 我國股改公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析——萬科為例 74.2 對管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性的探討是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的必要條件 84.3 優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)贏利能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的重要因素 94.4 建立高管薪酬激勵(lì)的長效機(jī)制 9結(jié)論 11致謝 12參考文獻(xiàn) 13本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文第14頁共13頁P(yáng)AGEPAGE141緒論股權(quán)分置改革概況及樣本截取時(shí)間點(diǎn)截至2007年4月20日，第65批股權(quán)分置改革完成的公司亮相，滬深兩市已完成或者進(jìn)入改革程序的上市公司共1290家，占應(yīng)股權(quán)分置改革上市公司的96%，對應(yīng)市值占比98%，超過1/3的省（自治區(qū)、直轄市）轄區(qū)內(nèi)公司已經(jīng)股改完成，北京市完成股權(quán)分置改革市值占比高達(dá)99.9%，未股權(quán)分置改革公司僅剩一家。盡管實(shí)施了股改，但國內(nèi)證券市場尚不夠成熟，并不能完全達(dá)到全部流通狀態(tài)，因此只能走中國特色的道路，再加上相關(guān)法規(guī)的不完善，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只能是在實(shí)踐中完善。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施其初衷亦在于激勵(lì)企業(yè)管理層，更進(jìn)一步完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，Jensen和Meckling[1]首次從制度層面研究了影響公司的價(jià)值機(jī)理，認(rèn)為使用股權(quán)資本的公司，存在管理層與股東之間的利益矛盾及其博弈關(guān)系。Shleifer和Vishny[2]建立了委托——代理模型進(jìn)行分析激勵(lì)機(jī)制，定義了代理問題是所有權(quán)和控制權(quán)的分離，股東擁有所有權(quán)，管理層擁有控制權(quán)，并定義了內(nèi)部人問題.Shleifer和Vishny[3]分析了股東應(yīng)該采取措施將管理層和股東的利益聯(lián)系起來，從而應(yīng)該激勵(lì)管理層努力工作，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)管理層追求股東的目標(biāo)。Hart[4]提出企業(yè)融資中，現(xiàn)金流不僅是事后決策的函數(shù)，而且也是事前努力的函數(shù)，努力作為一個(gè)不可忽視的變量，如果事前沒有使企業(yè)家得到激勵(lì)，高利潤的事件就不太可能發(fā)生。我國上市公司當(dāng)中正在或已經(jīng)實(shí)施了不同類型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的已有近100家，其中不乏一些通過股權(quán)激勵(lì)這一制度創(chuàng)新真正激發(fā)管理層提高管理水平，從而改善經(jīng)營業(yè)績，增加投資者回報(bào)的案例，但股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)還存在嚴(yán)重的缺陷和失誤，甚至有的公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身違反了國家證券監(jiān)管的有關(guān)法規(guī)，屬于違規(guī)操作。因此對股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的探討在股權(quán)分置改革后就具有了重要的意義。股權(quán)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及一般實(shí)施方式許多國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)者從博弈的角度對我國企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者激勵(lì)與約束不足進(jìn)行了解釋。吳剛[5]提出在股東與經(jīng)理的委托代理關(guān)系中，由于委托人與代理人的目標(biāo)函數(shù)不一致，在委托人看來，代理人做出的選擇不是最優(yōu)的，除非委托人能有效地約束代理人，因此需要在所有者和經(jīng)營者之間形成一種制衡機(jī)制，協(xié)調(diào)彼此的責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系。楊瑞龍和聶輝華[6]認(rèn)為在信息不對稱的條件下，委托代理理論可以稱為不完全契約理論，主張?jiān)谧匀粻顟B(tài)下實(shí)現(xiàn)通過再洽談來解決，不能規(guī)定各種或自然狀態(tài)下的權(quán)責(zé)，因此重心就在于對事前的權(quán)利(包括激勵(lì)機(jī)制)進(jìn)行機(jī)制設(shè)計(jì)和制度安排。汪偉、金祥榮和汪淼軍[7]通過研究發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不合理、扭曲化，管理層就會明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)，并收購企業(yè)，這是20世紀(jì)90年代中后期以來國有企業(yè)績效下降的重要原因。平新喬[8]發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的代理成本相當(dāng)于60%-70%的利潤潛力，提出應(yīng)該在企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與控制權(quán)上努力實(shí)現(xiàn)分權(quán)化。一般來說，股東可以通過以下四種措施將管理層和股東利益聯(lián)系起來：股東通過投票決定董事會成員，董事會成員再選擇管理層，也即發(fā)起代理權(quán)之戰(zhàn)，改選董事會從而達(dá)到對公司的控制；通過與管理層簽訂報(bào)酬計(jì)劃（如股票期權(quán)計(jì)劃）；如果因管理層管理不善使企業(yè)股票價(jià)格下降，企業(yè)會被其他公司收購，企業(yè)管理層可能會被解雇；管理層市場競爭，屬于市場外部約束。筆者主要從第二種措施深入探討和分析。股權(quán)激勵(lì)制度早在幾年前，國內(nèi)一部分規(guī)模較大的企業(yè)開始探索和推行股票期權(quán)激勵(lì)（即股權(quán)激勵(lì)）方式。應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)使“剩余索取權(quán)”和“控制權(quán)”實(shí)現(xiàn)最大對應(yīng)機(jī)制，要求經(jīng)營者與股東之間實(shí)行剩余分享。因此，推行股權(quán)激勵(lì)方式成為當(dāng)時(shí)業(yè)界熱門話題之一。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就是企業(yè)把已經(jīng)發(fā)行但尚未流通的庫存股票（可以通過發(fā)行和從二級市場回購的方式取得），通過預(yù)先確定的較低價(jià)格有償購買或無償授予的形式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員持股，從而使經(jīng)營者能參與剩余價(jià)值的索取。股權(quán)激勵(lì)在我國實(shí)施的障礙從國外直接引進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)方式，在我國的實(shí)施中存在較多障礙，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）來自于法律的障礙。對于股權(quán)激勵(lì)，我國目前缺乏對其約束的法律規(guī)范，我國股票發(fā)行政策不允許上市公司預(yù)留新發(fā)行股票，限制上市公司回購股份（除減資外），使公司無法獲得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需的股票。而且，公司董事、監(jiān)事及經(jīng)理在職期間不允許轉(zhuǎn)讓股票的規(guī)定，又使股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)降低。（2）對強(qiáng)勢資本市場要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過努力，使企業(yè)經(jīng)營績效提高，從而可以獲得較高的股利分配。或者，良好的經(jīng)營績效促使股價(jià)升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動能真正反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效，即滿足強(qiáng)勢市場有效的假設(shè)。而我國股票價(jià)格的波動和企業(yè)的經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)，比如由于信息不對稱、莊家操縱市場、政府政策與社會資金的流動等因素對股票價(jià)格的影響有時(shí)會成為股市波動的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒有完全把精力放在企業(yè)績效的提高上，而是股票價(jià)格的上漲上，對企業(yè)的長期經(jīng)營不利。（3）企業(yè)內(nèi)部人控制的障礙。我國絕大多數(shù)公司沒有完善的治理結(jié)構(gòu)，公司管理層往往參與到制定股權(quán)激勵(lì)原則、確定配股比例、確定股票購買價(jià)格等工作中，形成內(nèi)部人控制現(xiàn)象。現(xiàn)階段，我國還沒有客觀公正的中介機(jī)構(gòu)參與到這中間來，無法保證股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)最大化，甚至?xí)?dǎo)致國有資產(chǎn)的流失。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國實(shí)施的難點(diǎn)股票期權(quán)在我國實(shí)施還存在諸多難點(diǎn)。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國還不完善。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機(jī)會主義，以及代理產(chǎn)生的一系列問題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經(jīng)理人市場的競爭性，公司董事會制度完善。但我國政府行為對經(jīng)濟(jì)的影響極其顯著，尤其是對上市公司的控制，通過對國有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對上市公司人事管理的絕對控制，直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理效果。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)；非國有上市公司，管理者持股水平和公司價(jià)值正相關(guān)。政府控制下的國有上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否以及如何達(dá)到期望目的還值得進(jìn)一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，在實(shí)行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經(jīng)營者和企業(yè)之間建立長期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實(shí)施的方案對企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會計(jì)處理。實(shí)行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出，在會計(jì)上是否應(yīng)該反映以及如何反映，無論在國內(nèi)還是國外都是難點(diǎn)。美國股票期權(quán)的會計(jì)處理有內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法，內(nèi)在價(jià)值是股票市價(jià)超過行權(quán)價(jià)的差額，差額越大內(nèi)在價(jià)值也越大，由于內(nèi)在價(jià)值法存在固有的缺陷，F(xiàn)ASB發(fā)布第123號會計(jì)準(zhǔn)則，建議用公允價(jià)值法處理股票期權(quán)的問題。我國試點(diǎn)股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項(xiàng)進(jìn)行處理，將股票期權(quán)看作是一種或有報(bào)酬，認(rèn)為如果持權(quán)人購買企業(yè)股票，企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)股款，但這種交易的發(fā)生取決于股價(jià)的變動情況，具有不確定性，所以按或有事項(xiàng)確認(rèn)與計(jì)量。但這與我國具體會計(jì)準(zhǔn)則《或有事項(xiàng)》不一致，容易虛增資產(chǎn)，如果股價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的負(fù)差額較大，那么當(dāng)期的費(fèi)用會上升，造成每個(gè)時(shí)期之間費(fèi)用差異大。公允價(jià)值法考慮了股票價(jià)格波動的幅度，并且股票期權(quán)符合具體會計(jì)準(zhǔn)則《金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中對金融工具的定義，按照準(zhǔn)則“企業(yè)初始確認(rèn)金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照公允價(jià)值計(jì)量。對于以公允價(jià)值計(jì)量且其變動計(jì)入當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入當(dāng)期損益；對于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入初始確認(rèn)金額。”對于“可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動形成的利得或損失，除減值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外，應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入所有者權(quán)益，在該金融資產(chǎn)終止確認(rèn)時(shí)轉(zhuǎn)出，計(jì)人當(dāng)期損益。”股票期權(quán)是可以出售的，所以，對股票期權(quán)的會計(jì)確認(rèn)與計(jì)量按照公允價(jià)值法，在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會計(jì)規(guī)范奠定基礎(chǔ)。有效股權(quán)激勵(lì)制度的對策（1）完善相關(guān)法律法規(guī)的制定。要有效在企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，國家應(yīng)抓緊制定包括能切實(shí)解決股票來源、順利調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)等有關(guān)的法律法規(guī)；作為企業(yè)，也應(yīng)聯(lián)合外部中介機(jī)構(gòu)，成立獨(dú)立于企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)，按照內(nèi)部約束機(jī)制與科學(xué)激勵(lì)原理，對股票期權(quán)進(jìn)行管理。（2）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結(jié)構(gòu)，必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機(jī)制。切實(shí)發(fā)揮監(jiān)事會的日常監(jiān)督職能；把最高權(quán)力歸還于股東大會；防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現(xiàn)象；完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內(nèi)部信息而獲取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象等。（3）加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價(jià)體系。我國職業(yè)經(jīng)理人市場以及職業(yè)經(jīng)理人信用評價(jià)體系尚不完善。一方面，隨著我國MBA教育的不斷推進(jìn)，培養(yǎng)了更多具有較高職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人；同時(shí)還需要加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價(jià)體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進(jìn)提高其職業(yè)素養(yǎng)，有效制約其職業(yè)行為。（4）大力培育成熟的證券市場。為了在股權(quán)計(jì)劃實(shí)施中體現(xiàn)市場價(jià)格反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效的問題，我們需要大力培育成熟的證券市場。我們需要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資；減少機(jī)構(gòu)炒作和莊家操縱市場等現(xiàn)象，盡量使股票價(jià)格體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效。股東與管理者激勵(lì)博弈的模型模型推導(dǎo)理論依據(jù)股東由于觀測不到管理者的努力程度，只能通過激勵(lì)去約束管理者的最優(yōu)努力程度，所建模型屬于不完全信息動態(tài)博弈中隱藏行動的道德風(fēng)險(xiǎn)問題[9]，并且研究的自然狀態(tài)具有離散型的概率分布，內(nèi)部人的努力程度也是非連續(xù)的。考慮到管理者的參與約束和激勵(lì)約束，首先從管理者的期望效用函數(shù)出發(fā)，尋找其效用最大化的一階條件，再將此條件作為股東期望效用最大化的約束條件，通過Harsanyi[10]轉(zhuǎn)換得到完全信息動態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，從而為股東激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供政策性建議?，F(xiàn)實(shí)依據(jù)在公司治理中，對于所有股東來說，監(jiān)督管理者是一項(xiàng)公共品，管理者遵循股東效用最大化所帶來的收益將覆蓋每一位股東，非流通股股東作為大股東的代表有足夠大的股份，使其有足夠的激勵(lì)去監(jiān)督在職的管理層，從而激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面，非流通股股東也需要更高的積極性。股權(quán)分置改革后，對管理層的激勵(lì)方式有：股票期權(quán)（ESO），激勵(lì)期權(quán)（ISO），經(jīng)營管理層融資收購（MBO），經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等等，筆者主要將股票期權(quán)和經(jīng)濟(jì)增加值結(jié)合，作為對管理層的激勵(lì)手段，通過股權(quán)激勵(lì)將股東和管理層的利益聯(lián)系起來，不僅僅的一個(gè)簡單的委托代理關(guān)系，而且管理層也擁有了公司所有權(quán)，從而極大地調(diào)動了管理層的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理層和股東財(cái)富的保值和增值。模型構(gòu)建博弈順序如下：（1）股東設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃，付給管理者一個(gè)固定工資W0，使企業(yè)獲得利潤EVA（經(jīng)濟(jì)增加值），事后管理者分紅θ×EVA，θ為事后分配比例，且0<θ<1，EVA是管理者努力程度e的函數(shù)。（2）管理者接受契約，或拒絕它并獲得保留效用V0，股東獲得保留效用U0。（3）自然選擇市場好的概率是P，市場不好的概率是（1-P），0≤P≤1，管理者知道市場好壞的概率分布。（4）管理者根據(jù)市場好壞，選擇最佳的努力水平：市場好時(shí)，最優(yōu)努力水平為e1，獲得EVAH(e1)，付出成本φ(e1)，市場不好時(shí)，最優(yōu)努力水平為e2，獲得EVAL(e2)，付出成本φ(e2)。（5）獲得支付。市場好時(shí)：股東：（1-θ）EVAH-W0管理者：θEVAH+W0-φ(e1)市場不好時(shí)：股東：（1-θ）EVAL-W0管理者：θEVAL+W0-φ(e2)股東為使管理者參與到激勵(lì)機(jī)制中，并且能實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化，其激勵(lì)機(jī)制必須滿足管理者的參與約束和激勵(lì)約束：在股東提出激勵(lì)政策后，管理者接受獲得的效用大于不接受所獲得的效用；在市場好于不好的情況下，管理者付出的努力水平分別是e1和e2，此時(shí)他獲得的收益大于在其他的努力水平下的收益。模型的求解和分析設(shè)：EVA=π×e1/β，定義π為企業(yè)贏利能力常數(shù)，市場好時(shí)為πH，市場不好時(shí)為πL，且πH>πL,即：EVAH=πHe11/βEVAL=πLe21/β并且：φ(e)=αeγ根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，筆者定義1/β為努力產(chǎn)出彈性，γ為努力成本彈性。同時(shí)，隨著管理者努力的投入，收益是增加的，即(dEVA)/(de)>0，又根據(jù)邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，有(d2EVA2)/(de)<0，所以β>0。根據(jù)燕正雄、費(fèi)方域[11]提出企業(yè)家的事前努力水平e，其中φ′(e)、φ″（e)、φ″′（e)>0，可以推出γ>2。得到各參數(shù)取值范圍：α>0,β>1,γ>2。對于管理者而言，將其收益看作是其效用的衡量，進(jìn)而得出其期望收益為：V=P［θEVAH+W0-φ(e1)］+(1-P)［θEVAL+W0-φ(e2)］由管理者的最優(yōu)努力水平滿足max{V},可得到均衡解為：e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1)e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)對于股東而言，將其收益看作是其效用的衡量，進(jìn)而得出其期望收益為：U=P［(1-θ)EVAH-W0］+(1-P)［(1-θ)EVAL-W0］股東的最優(yōu)的激勵(lì)方案滿足：Max{U}e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1)e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)所以，得到均衡解為：θ*=(1)/(βγ)再把θ*帶入到管理者的最佳的努力水平的均衡解中，進(jìn)而得到管理者的最優(yōu)策略選擇：e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1)e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)模型結(jié)論通過Harsanyi轉(zhuǎn)換后的完全信息動態(tài)博弈子博弈精練納什均衡為股東設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制為：給管理者的分配比例θ*=(1)/(βγ)；管理者根據(jù)實(shí)際市場好壞選擇最優(yōu)努力水平：市場好時(shí)最優(yōu)努力水平為e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1)，市場不好時(shí)最優(yōu)努力水平為e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)。根據(jù)上述均衡解易知股東的最優(yōu)的激勵(lì)方案中的分配比例與努力產(chǎn)出彈性成正比，與努力成本彈性成反比，管理者只根據(jù)市場好壞和自身努力產(chǎn)出和努力成本函數(shù)的參數(shù)來決定自己的最優(yōu)努力水平。實(shí)證分析及政策性建議我國股改公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析——萬科為例截止2007年4月20日，萬科(000002)、華僑城（000069）、遼寧成大(600739)、瀘州老窖(000658)等公司通過了證監(jiān)會對高管人員的股權(quán)激勵(lì)方案核準(zhǔn)，盡管上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制沒有統(tǒng)一模式，但是主要是以兩種標(biāo)的物進(jìn)行激勵(lì)，即限制性股票和股票期權(quán)。而按照證監(jiān)會下發(fā)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件是：年凈利潤增長率超過15%，全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率超過12%。其中，年凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)高于萬科近十年的10%-11%的平均水平，也高于同行業(yè)平均水平。而用來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的股票來源有兩種，一種是向激勵(lì)對象定向增發(fā)；另一種是上市公司從二級市場回購。前者以華僑城為代表，后者的代表則是萬科。萬科2005年度的各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)要求，2006年5月31日，萬科預(yù)提2006年度激勵(lì)基金共1.417億，通過深國投從二級市場購入萬科A股2491萬股，根據(jù)方案，王石作為萬科經(jīng)理層的代表，獲得其中的10%。2006-2008年萬科提出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由三個(gè)獨(dú)立年度計(jì)劃構(gòu)成，萬科采取預(yù)提的方式提取激勵(lì)基金，公司以T-1年度凈利潤增加額為基數(shù)，如2006年度激勵(lì)基金提取，以2005年年度凈利潤為基數(shù)，當(dāng)年凈利潤增長超過15%、不超過30%以凈利潤增加額為提取基數(shù)，凈利潤增長率為提取百分比，當(dāng)凈利潤增長率超過30%，以30%為提取百分比，年度計(jì)提的激勵(lì)基金不超過當(dāng)年凈利潤的10%，其實(shí)這規(guī)定了θ的取值上界為10%，也間接限制了管理者的努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性，根據(jù)EVA=π*e1/β和θ×EVA，提取激勵(lì)基金的基數(shù)EVA實(shí)際存在一上界30%，受到當(dāng)期凈利潤增加的影響，除了公司贏利能力常數(shù)π對管理層的外部影響，實(shí)質(zhì)也限制了管理層的努力程度，表明管理層的努力程度也存在上界，即當(dāng)公司凈利潤增長率超過30%時(shí)就約束了管理層的努力程度。根據(jù)萬科已經(jīng)實(shí)施的2006年度股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，王石將獲得從二級市場購得的2491萬股萬科股票中的10%，即249萬股，王石持有萬科股票由2005年末的628016股，上升至3119016股。以當(dāng)前市值(2007年平5月10日)計(jì)算，王石持有萬科股票市值總計(jì)約6500萬元。因2006年度股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃執(zhí)行王石增加的財(cái)富約5200萬。企業(yè)與管理者財(cái)富共同增長成為了現(xiàn)實(shí)，這亦是筆者分析的最終目的，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。對管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性的探討是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的必要條件股東的最優(yōu)的激勵(lì)方案中的分配比例與努力產(chǎn)出彈性成正比，與努力成本彈性成反比，表明最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)依賴于管理層的類型，管理層努力變化對產(chǎn)出變化影響較大時(shí)表明管理層的努力有更大概率實(shí)現(xiàn)期望產(chǎn)出，或者相同概率下期望產(chǎn)出高于影響較小時(shí)，即1/β較大時(shí)應(yīng)該給予管理層較大的分紅比例θ，管理層努力變化對其個(gè)人成本變化影響較大時(shí)表明管理層實(shí)現(xiàn)期望產(chǎn)出時(shí)相同努力程度的增加會產(chǎn)生一個(gè)更大的成本增加，即γ較大時(shí)應(yīng)該給予管理層較小的分紅比例θ，兩者其實(shí)都反映了管理者的個(gè)人素質(zhì)和能力，所以企業(yè)建立起對管理層個(gè)人能力的考核指標(biāo)體系是必要的，當(dāng)然根據(jù)管理者的歷史可以修正其實(shí)現(xiàn)期望產(chǎn)出的概率分布。優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)贏利能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的重要因素管理層的最優(yōu)努力水平主要是根據(jù)企業(yè)贏利能力常數(shù)π來決定，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)贏利能力主要由兩方面決定：一是市場好壞，屬于外生的非系統(tǒng)因素；二是企業(yè)類型，是否屬于贏利型企業(yè)主要在于其內(nèi)部的資源配置，企業(yè)資源合理利用，效率的提高，核心競爭力的增強(qiáng)。因此，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人事管理，資源管理來提高企業(yè)贏利能力，從而可以提高管理層的最優(yōu)努力水平。建立高管薪酬激勵(lì)的長效機(jī)制股票期權(quán)是看漲期權(quán)，在確認(rèn)計(jì)量上還存在其它一些問題．就股票期權(quán)本身而言，在我國也存在一些疑點(diǎn)。我國股市不成熟．企業(yè)管理者可能片面追求股價(jià)的上漲，而般價(jià)未必真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營狀況；股票價(jià)格的靈活性，使得股價(jià)的漲落可能與上市公司經(jīng)營業(yè)績并沒有關(guān)系，國外對股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系的爭論和分歧都比較大。同時(shí)，經(jīng)理人員可能通過股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)：股市低迷時(shí)，股價(jià)低于股票期權(quán)的約定價(jià)，企業(yè)可能重新定價(jià)來維護(hù)經(jīng)理人員的經(jīng)濟(jì)利益；股市上漲時(shí)，經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時(shí)，這無疑給股東帶來損失，也失去了股票期權(quán)的激勵(lì)意義。所以，建立完善、公開、公正的市場規(guī)則是我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的硬性環(huán)境；而實(shí)施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權(quán)向限制性股票、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、儲蓄計(jì)劃等轉(zhuǎn)變。PriceWaterhouseCoopers(簡稱“PWC”)研究表明：股票期權(quán)計(jì)劃在逐步減少，而限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)在逐步增多。PWC對13l家跨國公司進(jìn)行了研究，這些公司的總部分布于全世界1/6的國家。研究顯示，48.6％的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績報(bào)酬，40％的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是從實(shí)際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權(quán)激勵(lì)?；谝陨系姆治隹梢钥闯觯覈髽I(yè)尤其是國有企業(yè)對于高管的激勵(lì)，在薪酬方面長期激勵(lì)不足，國有股一股獨(dú)大，要么不設(shè)董事會，要么董事會有空名，經(jīng)營者由上級任命，自己決定薪酬，國家承擔(dān)了大部分責(zé)任，缺少對經(jīng)營者必要的約束；企業(yè)高管層如何考核，如何激勵(lì)及約束，這些問題是相互關(guān)聯(lián)的，對此，爭議較大，我們建議需注意以下方面：逐步建立競爭性的經(jīng)理市場，競爭選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權(quán)；制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)：兼顧短期與長期激勵(lì)，基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，職位激勵(lì)以及退休福利；將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相聯(lián)系；結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵(lì)方式；建立考核指標(biāo)，增強(qiáng)約束機(jī)制。從資產(chǎn)營運(yùn)效率、保值增值評價(jià)業(yè)績，同時(shí)考慮財(cái)務(wù)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；建立風(fēng)險(xiǎn)抵押或持股制度；完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。結(jié)論在本文的寫作過程中，筆者一直有這樣的思考，即通過建立模型的方式對經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行量化，能否全面反映實(shí)現(xiàn)情況，對實(shí)踐的指導(dǎo)性有多大？令人欣慰的是，我們將模型和現(xiàn)實(shí)進(jìn)行結(jié)合在某種程度上是可行的，對完善管理者激勵(lì)制度、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營活力、提高效率提出了有益的建議。股東和管理者之間的激勵(lì)關(guān)系并不是完全對立的，而是有機(jī)的統(tǒng)一體，在獲取利潤、未來可持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任等諸多方面，都有取得共同觀點(diǎn)的基礎(chǔ)。因此，對于管理者的激勵(lì)行為應(yīng)當(dāng)予以充分肯定和鼓勵(lì)，在制度、實(shí)施、監(jiān)督、評價(jià)、承諾兌現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)對沖等方面靈活運(yùn)用。近期，基于社會矛盾和個(gè)人承受能力間的沖突而導(dǎo)致的極端行為不斷增加，在社會充分考慮提高員工報(bào)酬的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對管理者的有關(guān)激勵(lì)予以更多的關(guān)注，畢竟管理者行為對企業(yè)的作用更大、影響更深。希望每一名企業(yè)的管理者都能獲得較為公允的激勵(lì)，充分實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)工作報(bào)酬和精神愉悅的和諧。致謝凝視著即將完成的論文，回憶以前的學(xué)習(xí)情況，心里感慨萬千。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，除了自己的努力，也離不開老師、同學(xué)的關(guān)心和幫助。在我畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，特別感謝我的指導(dǎo)老師董晶晶老師。董老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、平易近人，盡管工作繁忙，但仍然十分關(guān)心我的學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，給我提供了很多十分有益的指導(dǎo)和建議，幫助我開拓思路、深入研究。董老師對我的學(xué)習(xí)和研究充滿了理解、支持和鼓勵(lì)，謹(jǐn)向她表示真摯的感謝。雖然我即將畢業(yè)，但董老師對我的關(guān)心我將永遠(yuǎn)銘記在心。我能順利完成學(xué)業(yè)，也離不開我的同學(xué)們給予我的幫助。一個(gè)人取得的成功，