中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文格式參考樣版

本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文第PAGEV頁(yè)共13頁(yè)P(yáng)AGEPAGEV本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文第PAGEI頁(yè)共17頁(yè)中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：股權(quán)分置改革后股東對(duì)管理者的激勵(lì)博弈分析學(xué)院：中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)專業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué)年級(jí)：2008級(jí)姓名：XXX層次：專升本學(xué)習(xí)形式：業(yè)余___指導(dǎo)教師：XXX2010年04月30日內(nèi)容摘要隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離工作的明確和完成，股東和管理者之間就激勵(lì)問(wèn)題產(chǎn)生博弈關(guān)系，尤其表現(xiàn)在股權(quán)分置改革完成后的上市公司。股權(quán)分置改革完成后，中國(guó)上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)股份全流通和股權(quán)分散化，內(nèi)部人控制問(wèn)題得到強(qiáng)化，股東和管理層之間發(fā)生嚴(yán)重的委托代理問(wèn)題。從分析管理者效用函數(shù)出發(fā)尋求其最優(yōu)努力的內(nèi)解，通過(guò)股東建立的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束最優(yōu)努力解，尋求完全信息動(dòng)態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，分析結(jié)果顯示，企業(yè)價(jià)值最大化由管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性決定，并受企業(yè)的資源配置、贏利能力的約束。關(guān)鍵詞：股權(quán)分置改革；股權(quán)激勵(lì)；ABSTRACTAfterthesharesplittingreform,theownershipstructureofChineselistedcompaniescausedallthesharestobetradableandthedegreeofownershipconcentrationlessened.Theinsidercontrolistobestrengthened.Thecriticalprincipal-agencyproblemswillbegeneratedbetweenshareholdersandmanagers.Thispaperanalyzesthemanagers′utilityfunctiontofindtheequilibriumsolution,whichisrestrainedbyoptionincentivesystemposedbytheshareholders.Afterfindingthesub-gameperfectNashequilibriumsolutioninthecompleteinformationdynamicpolicysuggestionisputforwardbyshareholders.Theresultsshowthatthemaximumcorporationvalueisdeterminedbythemangers′outputelasticityofendeavorandthecostelasticityofendeavor,andsubjectedtotheallocationofresourcesandprofitability.Keywords:sharesplittingreform;optionincentive;sub-gameperfectNashequilibrium目錄TOC\o\f\u1 緒論 11.1 股權(quán)分置改革概況及樣本截取時(shí)間點(diǎn) 11.2 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要性 11.3 股權(quán)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及一般實(shí)施方式 12 股權(quán)激勵(lì)制度 22.1 股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)實(shí)施的障礙 22.2 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)實(shí)施的難點(diǎn) 32.3 有效股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策 43 股東與管理者激勵(lì)博弈的模型 53.1 模型推導(dǎo) 53.1.1 理論依據(jù) 53.1.2 現(xiàn)實(shí)依據(jù) 53.1.3 模型構(gòu)建 53.2 模型的求解和分析 63.3 模型結(jié)論 74 實(shí)證分析及政策性建議 74.1 我國(guó)股改公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析——萬(wàn)科為例 74.2 對(duì)管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性的探討是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的必要條件 84.3 優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)贏利能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的重要因素 94.4 建立高管薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制 9結(jié)論 11致謝 12參考文獻(xiàn) 13本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文第14頁(yè)共13頁(yè)P(yáng)AGEPAGE141緒論股權(quán)分置改革概況及樣本截取時(shí)間點(diǎn)截至2007年4月20日，第65批股權(quán)分置改革完成的公司亮相，滬深兩市已完成或者進(jìn)入改革程序的上市公司共1290家，占應(yīng)股權(quán)分置改革上市公司的96%，對(duì)應(yīng)市值占比98%，超過(guò)1/3的?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）轄區(qū)內(nèi)公司已經(jīng)股改完成，北京市完成股權(quán)分置改革市值占比高達(dá)99.9%，未股權(quán)分置改革公司僅剩一家。盡管實(shí)施了股改，但國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)尚不夠成熟，并不能完全達(dá)到全部流通狀態(tài)，因此只能走中國(guó)特色的道路，再加上相關(guān)法規(guī)的不完善，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只能是在實(shí)踐中完善。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施其初衷亦在于激勵(lì)企業(yè)管理層，更進(jìn)一步完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，Jensen和Meckling[1]首次從制度層面研究了影響公司的價(jià)值機(jī)理，認(rèn)為使用股權(quán)資本的公司，存在管理層與股東之間的利益矛盾及其博弈關(guān)系。Shleifer和Vishny[2]建立了委托——代理模型進(jìn)行分析激勵(lì)機(jī)制，定義了代理問(wèn)題是所有權(quán)和控制權(quán)的分離，股東擁有所有權(quán)，管理層擁有控制權(quán)，并定義了內(nèi)部人問(wèn)題.Shleifer和Vishny[3]分析了股東應(yīng)該采取措施將管理層和股東的利益聯(lián)系起來(lái)，從而應(yīng)該激勵(lì)管理層努力工作，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)管理層追求股東的目標(biāo)。Hart[4]提出企業(yè)融資中，現(xiàn)金流不僅是事后決策的函數(shù)，而且也是事前努力的函數(shù)，努力作為一個(gè)不可忽視的變量，如果事前沒(méi)有使企業(yè)家得到激勵(lì)，高利潤(rùn)的事件就不太可能發(fā)生。我國(guó)上市公司當(dāng)中正在或已經(jīng)實(shí)施了不同類型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的已有近100家，其中不乏一些通過(guò)股權(quán)激勵(lì)這一制度創(chuàng)新真正激發(fā)管理層提高管理水平，從而改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，增加投資者回報(bào)的案例，但股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)還存在嚴(yán)重的缺陷和失誤，甚至有的公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身違反了國(guó)家證券監(jiān)管的有關(guān)法規(guī)，屬于違規(guī)操作。因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的探討在股權(quán)分置改革后就具有了重要的意義。股權(quán)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及一般實(shí)施方式許多國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)者從博弈的角度對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束不足進(jìn)行了解釋。吳剛[5]提出在股東與經(jīng)理的委托代理關(guān)系中，由于委托人與代理人的目標(biāo)函數(shù)不一致，在委托人看來(lái)，代理人做出的選擇不是最優(yōu)的，除非委托人能有效地約束代理人，因此需要在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間形成一種制衡機(jī)制，協(xié)調(diào)彼此的責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系。楊瑞龍和聶輝華[6]認(rèn)為在信息不對(duì)稱的條件下，委托代理理論可以稱為不完全契約理論，主張?jiān)谧匀粻顟B(tài)下實(shí)現(xiàn)通過(guò)再洽談來(lái)解決，不能規(guī)定各種或自然狀態(tài)下的權(quán)責(zé)，因此重心就在于對(duì)事前的權(quán)利(包括激勵(lì)機(jī)制)進(jìn)行機(jī)制設(shè)計(jì)和制度安排。汪偉、金祥榮和汪淼軍[7]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不合理、扭曲化，管理層就會(huì)明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)，并收購(gòu)企業(yè)，這是20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)國(guó)有企業(yè)績(jī)效下降的重要原因。平新喬[8]發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的代理成本相當(dāng)于60%-70%的利潤(rùn)潛力，提出應(yīng)該在企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與控制權(quán)上努力實(shí)現(xiàn)分權(quán)化。一般來(lái)說(shuō)，股東可以通過(guò)以下四種措施將管理層和股東利益聯(lián)系起來(lái)：股東通過(guò)投票決定董事會(huì)成員，董事會(huì)成員再選擇管理層，也即發(fā)起代理權(quán)之戰(zhàn)，改選董事會(huì)從而達(dá)到對(duì)公司的控制；通過(guò)與管理層簽訂報(bào)酬計(jì)劃（如股票期權(quán)計(jì)劃）；如果因管理層管理不善使企業(yè)股票價(jià)格下降，企業(yè)會(huì)被其他公司收購(gòu)，企業(yè)管理層可能會(huì)被解雇；管理層市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，屬于市場(chǎng)外部約束。筆者主要從第二種措施深入探討和分析。股權(quán)激勵(lì)制度早在幾年前，國(guó)內(nèi)一部分規(guī)模較大的企業(yè)開(kāi)始探索和推行股票期權(quán)激勵(lì)（即股權(quán)激勵(lì)）方式。應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)使“剩余索取權(quán)”和“控制權(quán)”實(shí)現(xiàn)最大對(duì)應(yīng)機(jī)制，要求經(jīng)營(yíng)者與股東之間實(shí)行剩余分享。因此，推行股權(quán)激勵(lì)方式成為當(dāng)時(shí)業(yè)界熱門話題之一。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就是企業(yè)把已經(jīng)發(fā)行但尚未流通的庫(kù)存股票（可以通過(guò)發(fā)行和從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)的方式取得），通過(guò)預(yù)先確定的較低價(jià)格有償購(gòu)買或無(wú)償授予的形式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員持股，從而使經(jīng)營(yíng)者能參與剩余價(jià)值的索取。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)實(shí)施的障礙從國(guó)外直接引進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)方式，在我國(guó)的實(shí)施中存在較多障礙，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）來(lái)自于法律的障礙。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，我國(guó)目前缺乏對(duì)其約束的法律規(guī)范，我國(guó)股票發(fā)行政策不允許上市公司預(yù)留新發(fā)行股票，限制上市公司回購(gòu)股份（除減資外），使公司無(wú)法獲得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需的股票。而且，公司董事、監(jiān)事及經(jīng)理在職期間不允許轉(zhuǎn)讓股票的規(guī)定，又使股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)降低。（2）對(duì)強(qiáng)勢(shì)資本市場(chǎng)要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過(guò)努力，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高，從而可以獲得較高的股利分配?；蛘?，良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效促使股價(jià)升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國(guó)股市變動(dòng)能真正反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，即滿足強(qiáng)勢(shì)市場(chǎng)有效的假設(shè)。而我國(guó)股票價(jià)格的波動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并非完全正相關(guān)，比如由于信息不對(duì)稱、莊家操縱市場(chǎng)、政府政策與社會(huì)資金的流動(dòng)等因素對(duì)股票價(jià)格的影響有時(shí)會(huì)成為股市波動(dòng)的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒(méi)有完全把精力放在企業(yè)績(jī)效的提高上，而是股票價(jià)格的上漲上，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)不利。（3）企業(yè)內(nèi)部人控制的障礙。我國(guó)絕大多數(shù)公司沒(méi)有完善的治理結(jié)構(gòu)，公司管理層往往參與到制定股權(quán)激勵(lì)原則、確定配股比例、確定股票購(gòu)買價(jià)格等工作中，形成內(nèi)部人控制現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，我國(guó)還沒(méi)有客觀公正的中介機(jī)構(gòu)參與到這中間來(lái)，無(wú)法保證股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)最大化，甚至?xí)?dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)實(shí)施的難點(diǎn)股票期權(quán)在我國(guó)實(shí)施還存在諸多難點(diǎn)。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國(guó)還不完善。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機(jī)會(huì)主義，以及代理產(chǎn)生的一系列問(wèn)題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，公司董事會(huì)制度完善。但我國(guó)政府行為對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響極其顯著，尤其是對(duì)上市公司的控制，通過(guò)對(duì)國(guó)有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對(duì)上市公司人事管理的絕對(duì)控制，直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理效果。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)；非國(guó)有上市公司，管理者持股水平和公司價(jià)值正相關(guān)。政府控制下的國(guó)有上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否以及如何達(dá)到期望目的還值得進(jìn)一步研究。我國(guó)上市公司大部分股票為國(guó)有股或法人股，在實(shí)行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)之間建立長(zhǎng)期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實(shí)施的方案對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理。實(shí)行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出，在會(huì)計(jì)上是否應(yīng)該反映以及如何反映，無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都是難點(diǎn)。美國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理有內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法，內(nèi)在價(jià)值是股票市價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)的差額，差額越大內(nèi)在價(jià)值也越大，由于內(nèi)在價(jià)值法存在固有的缺陷，F(xiàn)ASB發(fā)布第123號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，建議用公允價(jià)值法處理股票期權(quán)的問(wèn)題。我國(guó)試點(diǎn)股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項(xiàng)進(jìn)行處理，將股票期權(quán)看作是一種或有報(bào)酬，認(rèn)為如果持權(quán)人購(gòu)買企業(yè)股票，企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)股款，但這種交易的發(fā)生取決于股價(jià)的變動(dòng)情況，具有不確定性，所以按或有事項(xiàng)確認(rèn)與計(jì)量。但這與我國(guó)具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《或有事項(xiàng)》不一致，容易虛增資產(chǎn)，如果股價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的負(fù)差額較大，那么當(dāng)期的費(fèi)用會(huì)上升，造成每個(gè)時(shí)期之間費(fèi)用差異大。公允價(jià)值法考慮了股票價(jià)格波動(dòng)的幅度，并且股票期權(quán)符合具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中對(duì)金融工具的定義，按照準(zhǔn)則“企業(yè)初始確認(rèn)金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照公允價(jià)值計(jì)量。對(duì)于以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入當(dāng)期損益；對(duì)于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入初始確認(rèn)金額。”對(duì)于“可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)形成的利得或損失，除減值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外，應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入所有者權(quán)益，在該金融資產(chǎn)終止確認(rèn)時(shí)轉(zhuǎn)出，計(jì)人當(dāng)期損益?！惫善逼跈?quán)是可以出售的，所以，對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量按照公允價(jià)值法，在一定意義上可為我國(guó)統(tǒng)一衍生金融工具會(huì)計(jì)規(guī)范奠定基礎(chǔ)。有效股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策（1）完善相關(guān)法律法規(guī)的制定。要有效在企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，國(guó)家應(yīng)抓緊制定包括能切實(shí)解決股票來(lái)源、順利調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)等有關(guān)的法律法規(guī)；作為企業(yè)，也應(yīng)聯(lián)合外部中介機(jī)構(gòu)，成立獨(dú)立于企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)，按照內(nèi)部約束機(jī)制與科學(xué)激勵(lì)原理，對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行管理。（2）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結(jié)構(gòu)，必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機(jī)制。切實(shí)發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的日常監(jiān)督職能；把最高權(quán)力歸還于股東大會(huì)；防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現(xiàn)象；完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內(nèi)部信息而獲取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象等。（3）加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)以及職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系尚不完善。一方面，隨著我國(guó)MBA教育的不斷推進(jìn)，培養(yǎng)了更多具有較高職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人；同時(shí)還需要加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進(jìn)提高其職業(yè)素養(yǎng)，有效制約其職業(yè)行為。（4）大力培育成熟的證券市場(chǎng)。為了在股權(quán)計(jì)劃實(shí)施中體現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)格反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的問(wèn)題，我們需要大力培育成熟的證券市場(chǎng)。我們需要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資；減少機(jī)構(gòu)炒作和莊家操縱市場(chǎng)等現(xiàn)象，盡量使股票價(jià)格體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。股東與管理者激勵(lì)博弈的模型模型推導(dǎo)理論依據(jù)股東由于觀測(cè)不到管理者的努力程度，只能通過(guò)激勵(lì)去約束管理者的最優(yōu)努力程度，所建模型屬于不完全信息動(dòng)態(tài)博弈中隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題[9]，并且研究的自然狀態(tài)具有離散型的概率分布，內(nèi)部人的努力程度也是非連續(xù)的?？紤]到管理者的參與約束和激勵(lì)約束，首先從管理者的期望效用函數(shù)出發(fā)，尋找其效用最大化的一階條件，再將此條件作為股東期望效用最大化的約束條件，通過(guò)Harsanyi[10]轉(zhuǎn)換得到完全信息動(dòng)態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，從而為股東激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供政策性建議?，F(xiàn)實(shí)依據(jù)在公司治理中，對(duì)于所有股東來(lái)說(shuō)，監(jiān)督管理者是一項(xiàng)公共品，管理者遵循股東效用最大化所帶來(lái)的收益將覆蓋每一位股東，非流通股股東作為大股東的代表有足夠大的股份，使其有足夠的激勵(lì)去監(jiān)督在職的管理層，從而激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面，非流通股股東也需要更高的積極性。股權(quán)分置改革后，對(duì)管理層的激勵(lì)方式有：股票期權(quán)（ESO），激勵(lì)期權(quán)（ISO），經(jīng)營(yíng)管理層融資收購(gòu)（MBO），經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等等，筆者主要將股票期權(quán)和經(jīng)濟(jì)增加值結(jié)合，作為對(duì)管理層的激勵(lì)手段，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將股東和管理層的利益聯(lián)系起來(lái)，不僅僅的一個(gè)簡(jiǎn)單的委托代理關(guān)系，而且管理層也擁有了公司所有權(quán)，從而極大地調(diào)動(dòng)了管理層的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理層和股東財(cái)富的保值和增值。模型構(gòu)建博弈順序如下：（1）股東設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃，付給管理者一個(gè)固定工資W0，使企業(yè)獲得利潤(rùn)EVA（經(jīng)濟(jì)增加值），事后管理者分紅θ×EVA，θ為事后分配比例，且0<θ<1，EVA是管理者努力程度e的函數(shù)。（2）管理者接受契約，或拒絕它并獲得保留效用V0，股東獲得保留效用U0。（3）自然選擇市場(chǎng)好的概率是P，市場(chǎng)不好的概率是（1-P），0≤P≤1，管理者知道市場(chǎng)好壞的概率分布。（4）管理者根據(jù)市場(chǎng)好壞，選擇最佳的努力水平：市場(chǎng)好時(shí)，最優(yōu)努力水平為e1，獲得EVAH(e1)，付出成本φ(e1)，市場(chǎng)不好時(shí)，最優(yōu)努力水平為e2，獲得EVAL(e2)，付出成本φ(e2)。（5）獲得支付。市場(chǎng)好時(shí)：股東：（1-θ）EVAH-W0管理者：θEVAH+W0-φ(e1)市場(chǎng)不好時(shí)：股東：（1-θ）EVAL-W0管理者：θEVAL+W0-φ(e2)股東為使管理者參與到激勵(lì)機(jī)制中，并且能實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化，其激勵(lì)機(jī)制必須滿足管理者的參與約束和激勵(lì)約束：在股東提出激勵(lì)政策后，管理者接受獲得的效用大于不接受所獲得的效用；在市場(chǎng)好于不好的情況下，管理者付出的努力水平分別是e1和e2，此時(shí)他獲得的收益大于在其他的努力水平下的收益。模型的求解和分析設(shè)：EVA=π×e1/β，定義π為企業(yè)贏利能力常數(shù)，市場(chǎng)好時(shí)為πH，市場(chǎng)不好時(shí)為πL，且πH>πL,即：EVAH=πHe11/βEVAL=πLe21/β并且：φ(e)=αeγ根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，筆者定義1/β為努力產(chǎn)出彈性，γ為努力成本彈性。同時(shí)，隨著管理者努力的投入，收益是增加的，即(dEVA)/(de)>0，又根據(jù)邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，有(d2EVA2)/(de)<0，所以β>0。根據(jù)燕正雄、費(fèi)方域[11]提出企業(yè)家的事前努力水平e，其中φ′(e)、φ″（e)、φ″′（e)>0，可以推出γ>2。得到各參數(shù)取值范圍：α>0,β>1,γ>2。對(duì)于管理者而言，將其收益看作是其效用的衡量，進(jìn)而得出其期望收益為：V=P［θEVAH+W0-φ(e1)］+(1-P)［θEVAL+W0-φ(e2)］由管理者的最優(yōu)努力水平滿足max{V},可得到均衡解為：e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1)e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)對(duì)于股東而言，將其收益看作是其效用的衡量，進(jìn)而得出其期望收益為：U=P［(1-θ)EVAH-W0］+(1-P)［(1-θ)EVAL-W0］股東的最優(yōu)的激勵(lì)方案滿足：Max{U}e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1)e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)所以，得到均衡解為：θ*=(1)/(βγ)再把θ*帶入到管理者的最佳的努力水平的均衡解中，進(jìn)而得到管理者的最優(yōu)策略選擇：e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1)e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)模型結(jié)論通過(guò)Harsanyi轉(zhuǎn)換后的完全信息動(dòng)態(tài)博弈子博弈精練納什均衡為股東設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制為：給管理者的分配比例θ*=(1)/(βγ)；管理者根據(jù)實(shí)際市場(chǎng)好壞選擇最優(yōu)努力水平：市場(chǎng)好時(shí)最優(yōu)努力水平為e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1)，市場(chǎng)不好時(shí)最優(yōu)努力水平為e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)。根據(jù)上述均衡解易知股東的最優(yōu)的激勵(lì)方案中的分配比例與努力產(chǎn)出彈性成正比，與努力成本彈性成反比，管理者只根據(jù)市場(chǎng)好壞和自身努力產(chǎn)出和努力成本函數(shù)的參數(shù)來(lái)決定自己的最優(yōu)努力水平。實(shí)證分析及政策性建議我國(guó)股改公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析——萬(wàn)科為例截止2007年4月20日，萬(wàn)科(000002)、華僑城（000069）、遼寧成大(600739)、瀘州老窖(000658)等公司通過(guò)了證監(jiān)會(huì)對(duì)高管人員的股權(quán)激勵(lì)方案核準(zhǔn)，盡管上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有統(tǒng)一模式，但是主要是以兩種標(biāo)的物進(jìn)行激勵(lì)，即限制性股票和股票期權(quán)。而按照證監(jiān)會(huì)下發(fā)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件是：年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%，全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%。其中，年凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)高于萬(wàn)科近十年的10%-11%的平均水平，也高于同行業(yè)平均水平。而用來(lái)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的股票來(lái)源有兩種，一種是向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)；另一種是上市公司從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)。前者以華僑城為代表，后者的代表則是萬(wàn)科。萬(wàn)科2005年度的各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)要求，2006年5月31日，萬(wàn)科預(yù)提2006年度激勵(lì)基金共1.417億，通過(guò)深國(guó)投從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入萬(wàn)科A股2491萬(wàn)股，根據(jù)方案，王石作為萬(wàn)科經(jīng)理層的代表，獲得其中的10%。2006-2008年萬(wàn)科提出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由三個(gè)獨(dú)立年度計(jì)劃構(gòu)成，萬(wàn)科采取預(yù)提的方式提取激勵(lì)基金，公司以T-1年度凈利潤(rùn)增加額為基數(shù)，如2006年度激勵(lì)基金提取，以2005年年度凈利潤(rùn)為基數(shù)，當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)超過(guò)15%、不超過(guò)30%以凈利潤(rùn)增加額為提取基數(shù)，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為提取百分比，當(dāng)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)30%，以30%為提取百分比，年度計(jì)提的激勵(lì)基金不超過(guò)當(dāng)年凈利潤(rùn)的10%，其實(shí)這規(guī)定了θ的取值上界為10%，也間接限制了管理者的努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性，根據(jù)EVA=π*e1/β和θ×EVA，提取激勵(lì)基金的基數(shù)EVA實(shí)際存在一上界30%，受到當(dāng)期凈利潤(rùn)增加的影響，除了公司贏利能力常數(shù)π對(duì)管理層的外部影響，實(shí)質(zhì)也限制了管理層的努力程度，表明管理層的努力程度也存在上界，即當(dāng)公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)30%時(shí)就約束了管理層的努力程度。根據(jù)萬(wàn)科已經(jīng)實(shí)施的2006年度股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，王石將獲得從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)得的2491萬(wàn)股萬(wàn)科股票中的10%，即249萬(wàn)股，王石持有萬(wàn)科股票由2005年末的628016股，上升至3119016股。以當(dāng)前市值(2007年平5月10日)計(jì)算，王石持有萬(wàn)科股票市值總計(jì)約6500萬(wàn)元。因2006年度股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃執(zhí)行王石增加的財(cái)富約5200萬(wàn)。企業(yè)與管理者財(cái)富共同增長(zhǎng)成為了現(xiàn)實(shí)，這亦是筆者分析的最終目的，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。對(duì)管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性的探討是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的必要條件股東的最優(yōu)的激勵(lì)方案中的分配比例與努力產(chǎn)出彈性成正比，與努力成本彈性成反比，表明最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)依賴于管理層的類型，管理層努力變化對(duì)產(chǎn)出變化影響較大時(shí)表明管理層的努力有更大概率實(shí)現(xiàn)期望產(chǎn)出，或者相同概率下期望產(chǎn)出高于影響較小時(shí)，即1/β較大時(shí)應(yīng)該給予管理層較大的分紅比例θ，管理層努力變化對(duì)其個(gè)人成本變化影響較大時(shí)表明管理層實(shí)現(xiàn)期望產(chǎn)出時(shí)相同努力程度的增加會(huì)產(chǎn)生一個(gè)更大的成本增加，即γ較大時(shí)應(yīng)該給予管理層較小的分紅比例θ，兩者其實(shí)都反映了管理者的個(gè)人素質(zhì)和能力，所以企業(yè)建立起對(duì)管理層個(gè)人能力的考核指標(biāo)體系是必要的，當(dāng)然根據(jù)管理者的歷史可以修正其實(shí)現(xiàn)期望產(chǎn)出的概率分布。優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)贏利能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的重要因素管理層的最優(yōu)努力水平主要是根據(jù)企業(yè)贏利能力常數(shù)π來(lái)決定，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)贏利能力主要由兩方面決定：一是市場(chǎng)好壞，屬于外生的非系統(tǒng)因素；二是企業(yè)類型，是否屬于贏利型企業(yè)主要在于其內(nèi)部的資源配置，企業(yè)資源合理利用，效率的提高，核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。因此，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人事管理，資源管理來(lái)提高企業(yè)贏利能力，從而可以提高管理層的最優(yōu)努力水平。建立高管薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制股票期權(quán)是看漲期權(quán)，在確認(rèn)計(jì)量上還存在其它一些問(wèn)題．就股票期權(quán)本身而言，在我國(guó)也存在一些疑點(diǎn)。我國(guó)股市不成熟．企業(yè)管理者可能片面追求股價(jià)的上漲，而般價(jià)未必真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；股票價(jià)格的靈活性，使得股價(jià)的漲落可能與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有關(guān)系，國(guó)外對(duì)股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系的爭(zhēng)論和分歧都比較大。同時(shí)，經(jīng)理人員可能通過(guò)股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)：股市低迷時(shí)，股價(jià)低于股票期權(quán)的約定價(jià)，企業(yè)可能重新定價(jià)來(lái)維護(hù)經(jīng)理人員的經(jīng)濟(jì)利益；股市上漲時(shí)，經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時(shí)，這無(wú)疑給股東帶來(lái)?yè)p失，也失去了股票期權(quán)的激勵(lì)意義。所以，建立完善、公開(kāi)、公正的市場(chǎng)規(guī)則是我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的硬性環(huán)境；而實(shí)施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國(guó)外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權(quán)向限制性股票、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃等轉(zhuǎn)變。PriceWaterhouseCoopers(簡(jiǎn)稱“PWC”)研究表明：股票期權(quán)計(jì)劃在逐步減少，而限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在逐步增多。PWC對(duì)13l家跨國(guó)公司進(jìn)行了研究，這些公司的總部分布于全世界1/6的國(guó)家。研究顯示，48.6％的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī)報(bào)酬，40％的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是從實(shí)際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權(quán)激勵(lì)?；谝陨系姆治隹梢钥闯?，我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)對(duì)于高管的激勵(lì)，在薪酬方面長(zhǎng)期激勵(lì)不足，國(guó)有股一股獨(dú)大，要么不設(shè)董事會(huì)，要么董事會(huì)有空名，經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)任命，自己決定薪酬，國(guó)家承擔(dān)了大部分責(zé)任，缺少對(duì)經(jīng)營(yíng)者必要的約束；企業(yè)高管層如何考核，如何激勵(lì)及約束，這些問(wèn)題是相互關(guān)聯(lián)的，對(duì)此，爭(zhēng)議較大，我們建議需注意以下方面：逐步建立競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權(quán)；制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)：兼顧短期與長(zhǎng)期激勵(lì)，基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，職位激勵(lì)以及退休福利；將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系；結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵(lì)方式；建立考核指標(biāo)，增強(qiáng)約束機(jī)制。從資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)效率、保值增值評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；建立風(fēng)險(xiǎn)抵押或持股制度；完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。結(jié)論在本文的寫作過(guò)程中，筆者一直有這樣的思考，即通過(guò)建立模型的方式對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行量化，能否全面反映實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)性有多大？令人欣慰的是，我們將模型和現(xiàn)實(shí)進(jìn)行結(jié)合在某種程度上是可行的，對(duì)完善管理者激勵(lì)制度、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力、提高效率提出了有益的建議。股東和管理者之間的激勵(lì)關(guān)系并不是完全對(duì)立的，而是有機(jī)的統(tǒng)一體，在獲取利潤(rùn)、未來(lái)可持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任等諸多方面，都有取得共同觀點(diǎn)的基礎(chǔ)。因此，對(duì)于管理者的激勵(lì)行為應(yīng)當(dāng)予以充分肯定和鼓勵(lì)，在制度、實(shí)施、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、承諾兌現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖等方面靈活運(yùn)用。近期，基于社會(huì)矛盾和個(gè)人承受能力間的沖突而導(dǎo)致的極端行為不斷增加，在社會(huì)充分考慮提高員工報(bào)酬的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者的有關(guān)激勵(lì)予以更多的關(guān)注，畢竟管理者行為對(duì)企業(yè)的作用更大、影響更深。希望每一名企業(yè)的管理者都能獲得較為公允的激勵(lì)，充分實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)工作報(bào)酬和精神愉悅的和諧。致謝凝視著即將完成的論文，回憶以前的學(xué)習(xí)情況，心里感慨萬(wàn)千。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，除了自己的努力，也離不開(kāi)老師、同學(xué)的關(guān)心和幫助。在我畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，特別感謝我的指導(dǎo)老師董晶晶老師。董老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、平易近人，盡管工作繁忙，但仍然十分關(guān)心我的學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，給我提供了很多十分有益的指導(dǎo)和建議，幫助我開(kāi)拓思路、深入研究。董老師對(duì)我的學(xué)習(xí)和研究充滿了理解、支持和鼓勵(lì)，謹(jǐn)向她表示真摯的感謝。雖然我即將畢業(yè)，但董老師對(duì)我的關(guān)心我將永遠(yuǎn)銘記在心。我能順利完成學(xué)業(yè)，也離不開(kāi)我的同學(xué)們給予我的幫助。一個(gè)人取得的成功，