中國農業(yè)大學畢業(yè)論文格式參考樣版

本科畢業(yè)設計論文第PAGEV頁共13頁PAGEPAGEV本科畢業(yè)設計論文第PAGEI頁共17頁中國農業(yè)大學畢業(yè)設計（論文）題目：股權分置改革后股東對管理者的激勵博弈分析學院：中國農業(yè)大學專業(yè)：會計學年級：2008級姓名：XXX層次：專升本學習形式：業(yè)余___指導教師：XXX2010年04月30日內容摘要隨著企業(yè)經營權與所有權分離工作的明確和完成，股東和管理者之間就激勵問題產生博弈關系，尤其表現在股權分置改革完成后的上市公司。股權分置改革完成后，中國上市公司的股權結構實現股份全流通和股權分散化，內部人控制問題得到強化，股東和管理層之間發(fā)生嚴重的委托代理問題。從分析管理者效用函數出發(fā)尋求其最優(yōu)努力的內解，通過股東建立的股權激勵機制來約束最優(yōu)努力解，尋求完全信息動態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，分析結果顯示，企業(yè)價值最大化由管理層努力產出彈性和努力成本彈性決定，并受企業(yè)的資源配置、贏利能力的約束。關鍵詞：股權分置改革；股權激勵；ABSTRACTAfterthesharesplittingreform,theownershipstructureofChineselistedcompaniescausedallthesharestobetradableandthedegreeofownershipconcentrationlessened.Theinsidercontrolistobestrengthened.Thecriticalprincipal-agencyproblemswillbegeneratedbetweenshareholdersandmanagers.Thispaperanalyzesthemanagers′utilityfunctiontofindtheequilibriumsolution,whichisrestrainedbyoptionincentivesystemposedbytheshareholders.Afterfindingthesub-gameperfectNashequilibriumsolutioninthecompleteinformationdynamicpolicysuggestionisputforwardbyshareholders.Theresultsshowthatthemaximumcorporationvalueisdeterminedbythemangers′outputelasticityofendeavorandthecostelasticityofendeavor,andsubjectedtotheallocationofresourcesandprofitability.Keywords:sharesplittingreform;optionincentive;sub-gameperfectNashequilibrium目錄TOC\o\f\u1 緒論 11.1 股權分置改革概況及樣本截取時間點 11.2 實施股權激勵計劃的必要性 11.3 股權激勵理論研究現狀及一般實施方式 12 股權激勵制度 22.1 股權激勵在我國實施的障礙 22.2 股票期權激勵機制在我國實施的難點 32.3 有效股權激勵制度的對策 43 股東與管理者激勵博弈的模型 53.1 模型推導 53.1.1 理論依據 53.1.2 現實依據 53.1.3 模型構建 53.2 模型的求解和分析 63.3 模型結論 74 實證分析及政策性建議 74.1 我國股改公司的股權激勵機制實證分析——萬科為例 74.2 對管理層努力產出彈性和努力成本彈性的探討是實現企業(yè)價值最大化的必要條件 84.3 優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)贏利能力是實現企業(yè)價值最大化的重要因素 94.4 建立高管薪酬激勵的長效機制 9結論 11致謝 12參考文獻 13本科畢業(yè)設計論文第14頁共13頁PAGEPAGE141緒論股權分置改革概況及樣本截取時間點截至2007年4月20日，第65批股權分置改革完成的公司亮相，滬深兩市已完成或者進入改革程序的上市公司共1290家，占應股權分置改革上市公司的96%，對應市值占比98%，超過1/3的?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）轄區(qū)內公司已經股改完成，北京市完成股權分置改革市值占比高達99.9%，未股權分置改革公司僅剩一家。盡管實施了股改，但國內證券市場尚不夠成熟，并不能完全達到全部流通狀態(tài)，因此只能走中國特色的道路，再加上相關法規(guī)的不完善，上市公司實施股權激勵只能是在實踐中完善。實施股權激勵計劃的必要性股權激勵計劃的實施其初衷亦在于激勵企業(yè)管理層，更進一步完善企業(yè)治理結構，Jensen和Meckling[1]首次從制度層面研究了影響公司的價值機理，認為使用股權資本的公司，存在管理層與股東之間的利益矛盾及其博弈關系。Shleifer和Vishny[2]建立了委托——代理模型進行分析激勵機制，定義了代理問題是所有權和控制權的分離，股東擁有所有權，管理層擁有控制權，并定義了內部人問題.Shleifer和Vishny[3]分析了股東應該采取措施將管理層和股東的利益聯系起來，從而應該激勵管理層努力工作，如股權激勵計劃，激勵管理層追求股東的目標。Hart[4]提出企業(yè)融資中，現金流不僅是事后決策的函數，而且也是事前努力的函數，努力作為一個不可忽視的變量，如果事前沒有使企業(yè)家得到激勵，高利潤的事件就不太可能發(fā)生。我國上市公司當中正在或已經實施了不同類型的股權激勵計劃的已有近100家，其中不乏一些通過股權激勵這一制度創(chuàng)新真正激發(fā)管理層提高管理水平，從而改善經營業(yè)績，增加投資者回報的案例，但股權激勵計劃設計還存在嚴重的缺陷和失誤，甚至有的公司的股權激勵計劃本身違反了國家證券監(jiān)管的有關法規(guī)，屬于違規(guī)操作。因此對股權激勵機制設計的探討在股權分置改革后就具有了重要的意義。股權激勵理論研究現狀及一般實施方式許多國內經濟學者從博弈的角度對我國企業(yè)內部經營者激勵與約束不足進行了解釋。吳剛[5]提出在股東與經理的委托代理關系中，由于委托人與代理人的目標函數不一致，在委托人看來，代理人做出的選擇不是最優(yōu)的，除非委托人能有效地約束代理人，因此需要在所有者和經營者之間形成一種制衡機制，協調彼此的責、權、利的關系。楊瑞龍和聶輝華[6]認為在信息不對稱的條件下，委托代理理論可以稱為不完全契約理論，主張在自然狀態(tài)下實現通過再洽談來解決，不能規(guī)定各種或自然狀態(tài)下的權責，因此重心就在于對事前的權利(包括激勵機制)進行機制設計和制度安排。汪偉、金祥榮和汪淼軍[7]通過研究發(fā)現如果企業(yè)的激勵機制不合理、扭曲化，管理層就會明晰企業(yè)產權，并收購企業(yè)，這是20世紀90年代中后期以來國有企業(yè)績效下降的重要原因。平新喬[8]發(fā)現國有企業(yè)的代理成本相當于60%-70%的利潤潛力，提出應該在企業(yè)財產所有權與控制權上努力實現分權化。一般來說，股東可以通過以下四種措施將管理層和股東利益聯系起來：股東通過投票決定董事會成員，董事會成員再選擇管理層，也即發(fā)起代理權之戰(zhàn)，改選董事會從而達到對公司的控制；通過與管理層簽訂報酬計劃（如股票期權計劃）；如果因管理層管理不善使企業(yè)股票價格下降，企業(yè)會被其他公司收購，企業(yè)管理層可能會被解雇；管理層市場競爭，屬于市場外部約束。筆者主要從第二種措施深入探討和分析。股權激勵制度早在幾年前，國內一部分規(guī)模較大的企業(yè)開始探索和推行股票期權激勵（即股權激勵）方式。應用股權激勵方式的企業(yè)認為，企業(yè)應使“剩余索取權”和“控制權”實現最大對應機制，要求經營者與股東之間實行剩余分享。因此，推行股權激勵方式成為當時業(yè)界熱門話題之一。實施股權激勵，就是企業(yè)把已經發(fā)行但尚未流通的庫存股票（可以通過發(fā)行和從二級市場回購的方式取得），通過預先確定的較低價格有償購買或無償授予的形式，實現企業(yè)高層管理人員持股，從而使經營者能參與剩余價值的索取。股權激勵在我國實施的障礙從國外直接引進的股權激勵方式，在我國的實施中存在較多障礙，主要表現在以下幾個方面。（1）來自于法律的障礙。對于股權激勵，我國目前缺乏對其約束的法律規(guī)范，我國股票發(fā)行政策不允許上市公司預留新發(fā)行股票，限制上市公司回購股份（除減資外），使公司無法獲得實施股權激勵計劃所需的股票。而且，公司董事、監(jiān)事及經理在職期間不允許轉讓股票的規(guī)定，又使股權激勵的效應降低。（2）對強勢資本市場要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過努力，使企業(yè)經營績效提高，從而可以獲得較高的股利分配?；蛘撸己玫慕洜I績效促使股價升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動能真正反應企業(yè)經營績效，即滿足強勢市場有效的假設。而我國股票價格的波動和企業(yè)的經營績效并非完全正相關，比如由于信息不對稱、莊家操縱市場、政府政策與社會資金的流動等因素對股票價格的影響有時會成為股市波動的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒有完全把精力放在企業(yè)績效的提高上，而是股票價格的上漲上，對企業(yè)的長期經營不利。（3）企業(yè)內部人控制的障礙。我國絕大多數公司沒有完善的治理結構，公司管理層往往參與到制定股權激勵原則、確定配股比例、確定股票購買價格等工作中，形成內部人控制現象。現階段，我國還沒有客觀公正的中介機構參與到這中間來，無法保證股權激勵的效應最大化，甚至會導致國有資產的流失。股票期權激勵機制在我國實施的難點股票期權在我國實施還存在諸多難點。首先是股票期權的前提條件在我國還不完善。股票期權的最大特點是解決了所有權與控制權分離可能造成的機會主義，以及代理產生的一系列問題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經理人市場的競爭性，公司董事會制度完善。但我國政府行為對經濟的影響極其顯著，尤其是對上市公司的控制，通過對國有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對上市公司人事管理的絕對控制，直接影響了上市公司的股權結構和治理效果。有學者研究發(fā)現，國有上市公司管理者持股水平和公司價值負相關；非國有上市公司，管理者持股水平和公司價值正相關。政府控制下的國有上市公司的高管股權激勵機制是否以及如何達到期望目的還值得進一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，在實行股票期權的上市公司中，經理人員掌握的股票數量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經營者和企業(yè)之間建立長期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實施的方案對企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權的會計處理。實行股票期權而發(fā)生的酬勞支出，在會計上是否應該反映以及如何反映，無論在國內還是國外都是難點。美國股票期權的會計處理有內在價值法和公允價值法，內在價值是股票市價超過行權價的差額，差額越大內在價值也越大，由于內在價值法存在固有的缺陷，FASB發(fā)布第123號會計準則，建議用公允價值法處理股票期權的問題。我國試點股票期權的企業(yè)曾按或有事項進行處理，將股票期權看作是一種或有報酬，認為如果持權人購買企業(yè)股票，企業(yè)產生認股款，但這種交易的發(fā)生取決于股價的變動情況，具有不確定性，所以按或有事項確認與計量。但這與我國具體會計準則《或有事項》不一致，容易虛增資產，如果股價與行權價之間的負差額較大，那么當期的費用會上升，造成每個時期之間費用差異大。公允價值法考慮了股票價格波動的幅度，并且股票期權符合具體會計準則《金融工具確認和計量》中對金融工具的定義，按照準則“企業(yè)初始確認金融資產或金融負債，應當按照公允價值計量。對于以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產或金融負債，相關交易費用應當直接計入當期損益；對于其他類別的金融資產或金融負債，相關交易費用應當計入初始確認金額?！睂τ凇翱晒┏鍪劢鹑谫Y產公允價值變動形成的利得或損失，除減值損失和外幣貨幣性金融資產形成的匯兌差額外，應當直接計入所有者權益，在該金融資產終止確認時轉出，計人當期損益?！惫善逼跈嗍强梢猿鍪鄣模?，對股票期權的會計確認與計量按照公允價值法，在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會計規(guī)范奠定基礎。有效股權激勵制度的對策（1）完善相關法律法規(guī)的制定。要有效在企業(yè)推行股權激勵機制，國家應抓緊制定包括能切實解決股票來源、順利調整股權結構等有關的法律法規(guī)；作為企業(yè)，也應聯合外部中介機構，成立獨立于企業(yè)的股權激勵管理機構，按照內部約束機制與科學激勵原理，對股票期權進行管理。（2）完善企業(yè)法人治理結構。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結構，必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機制。切實發(fā)揮監(jiān)事會的日常監(jiān)督職能；把最高權力歸還于股東大會；防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現象；完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內部信息而獲取不正當利益的現象等。（3）加快建立職業(yè)經理人信用評價體系。我國職業(yè)經理人市場以及職業(yè)經理人信用評價體系尚不完善。一方面，隨著我國MBA教育的不斷推進，培養(yǎng)了更多具有較高職業(yè)素質的職業(yè)經理人；同時還需要加快建立職業(yè)經理人信用評價體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經理人時能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進提高其職業(yè)素養(yǎng)，有效制約其職業(yè)行為。（4）大力培育成熟的證券市場。為了在股權計劃實施中體現市場價格反應企業(yè)經營績效的問題，我們需要大力培育成熟的證券市場。我們需要引導股民調整心態(tài)，注重理性投資；減少機構炒作和莊家操縱市場等現象，盡量使股票價格體現企業(yè)經營績效。股東與管理者激勵博弈的模型模型推導理論依據股東由于觀測不到管理者的努力程度，只能通過激勵去約束管理者的最優(yōu)努力程度，所建模型屬于不完全信息動態(tài)博弈中隱藏行動的道德風險問題[9]，并且研究的自然狀態(tài)具有離散型的概率分布，內部人的努力程度也是非連續(xù)的?？紤]到管理者的參與約束和激勵約束，首先從管理者的期望效用函數出發(fā)，尋找其效用最大化的一階條件，再將此條件作為股東期望效用最大化的約束條件，通過Harsanyi[10]轉換得到完全信息動態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，從而為股東激勵機制設計提供政策性建議?，F實依據在公司治理中，對于所有股東來說，監(jiān)督管理者是一項公共品，管理者遵循股東效用最大化所帶來的收益將覆蓋每一位股東，非流通股股東作為大股東的代表有足夠大的股份，使其有足夠的激勵去監(jiān)督在職的管理層，從而激勵機制設計方面，非流通股股東也需要更高的積極性。股權分置改革后，對管理層的激勵方式有：股票期權（ESO），激勵期權（ISO），經營管理層融資收購（MBO），經濟增加值（EVA）等等，筆者主要將股票期權和經濟增加值結合，作為對管理層的激勵手段，通過股權激勵將股東和管理層的利益聯系起來，不僅僅的一個簡單的委托代理關系，而且管理層也擁有了公司所有權，從而極大地調動了管理層的積極性和創(chuàng)造性，進而實現管理層和股東財富的保值和增值。模型構建博弈順序如下：（1）股東設計一個激勵計劃，付給管理者一個固定工資W0，使企業(yè)獲得利潤EVA（經濟增加值），事后管理者分紅θ×EVA，θ為事后分配比例，且0<θ<1，EVA是管理者努力程度e的函數。（2）管理者接受契約，或拒絕它并獲得保留效用V0，股東獲得保留效用U0。（3）自然選擇市場好的概率是P，市場不好的概率是（1-P），0≤P≤1，管理者知道市場好壞的概率分布。（4）管理者根據市場好壞，選擇最佳的努力水平：市場好時，最優(yōu)努力水平為e1，獲得EVAH(e1)，付出成本φ(e1)，市場不好時，最優(yōu)努力水平為e2，獲得EVAL(e2)，付出成本φ(e2)。（5）獲得支付。市場好時：股東：（1-θ）EVAH-W0管理者：θEVAH+W0-φ(e1)市場不好時：股東：（1-θ）EVAL-W0管理者：θEVAL+W0-φ(e2)股東為使管理者參與到激勵機制中，并且能實現自己的效用最大化，其激勵機制必須滿足管理者的參與約束和激勵約束：在股東提出激勵政策后，管理者接受獲得的效用大于不接受所獲得的效用；在市場好于不好的情況下，管理者付出的努力水平分別是e1和e2，此時他獲得的收益大于在其他的努力水平下的收益。模型的求解和分析設：EVA=π×e1/β，定義π為企業(yè)贏利能力常數，市場好時為πH，市場不好時為πL，且πH>πL,即：EVAH=πHe11/βEVAL=πLe21/β并且：φ(e)=αeγ根據西方經濟學理論，筆者定義1/β為努力產出彈性，γ為努力成本彈性。同時，隨著管理者努力的投入，收益是增加的，即(dEVA)/(de)>0，又根據邊際報酬遞減規(guī)律，有(d2EVA2)/(de)<0，所以β>0。根據燕正雄、費方域[11]提出企業(yè)家的事前努力水平e，其中φ′(e)、φ″（e)、φ″′（e)>0，可以推出γ>2。得到各參數取值范圍：α>0,β>1,γ>2。對于管理者而言，將其收益看作是其效用的衡量，進而得出其期望收益為：V=P［θEVAH+W0-φ(e1)］+(1-P)［θEVAL+W0-φ(e2)］由管理者的最優(yōu)努力水平滿足max{V},可得到均衡解為：e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1)e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)對于股東而言，將其收益看作是其效用的衡量，進而得出其期望收益為：U=P［(1-θ)EVAH-W0］+(1-P)［(1-θ)EVAL-W0］股東的最優(yōu)的激勵方案滿足：Max{U}e1*=(1/(αβγ)*θπH)β/(βγ-1)e2*=(1/(αβγ)*θπL)β/(βγ-1)所以，得到均衡解為：θ*=(1)/(βγ)再把θ*帶入到管理者的最佳的努力水平的均衡解中，進而得到管理者的最優(yōu)策略選擇：e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1)e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)模型結論通過Harsanyi轉換后的完全信息動態(tài)博弈子博弈精練納什均衡為股東設計激勵機制為：給管理者的分配比例θ*=(1)/(βγ)；管理者根據實際市場好壞選擇最優(yōu)努力水平：市場好時最優(yōu)努力水平為e1*=((1)/(αβ2γ2)πH)1/(βγ-1)，市場不好時最優(yōu)努力水平為e2*=((1)/(αβ2γ2)πL)1/(βγ-1)。根據上述均衡解易知股東的最優(yōu)的激勵方案中的分配比例與努力產出彈性成正比，與努力成本彈性成反比，管理者只根據市場好壞和自身努力產出和努力成本函數的參數來決定自己的最優(yōu)努力水平。實證分析及政策性建議我國股改公司的股權激勵機制實證分析——萬科為例截止2007年4月20日，萬科(000002)、華僑城（000069）、遼寧成大(600739)、瀘州老窖(000658)等公司通過了證監(jiān)會對高管人員的股權激勵方案核準，盡管上市公司設計的股權激勵機制沒有統(tǒng)一模式，但是主要是以兩種標的物進行激勵，即限制性股票和股票期權。而按照證監(jiān)會下發(fā)的《上市公司股權激勵管理辦法》，實施股權激勵的前提條件是：年凈利潤增長率超過15%，全面攤薄的年凈資產收益率超過12%。其中，年凈資產收益率指標高于萬科近十年的10%-11%的平均水平，也高于同行業(yè)平均水平。而用來實行股權激勵的標的股票來源有兩種，一種是向激勵對象定向增發(fā)；另一種是上市公司從二級市場回購。前者以華僑城為代表，后者的代表則是萬科。萬科2005年度的各項指標達到股權激勵要求，2006年5月31日，萬科預提2006年度激勵基金共1.417億，通過深國投從二級市場購入萬科A股2491萬股，根據方案，王石作為萬科經理層的代表，獲得其中的10%。2006-2008年萬科提出的股權激勵計劃由三個獨立年度計劃構成，萬科采取預提的方式提取激勵基金，公司以T-1年度凈利潤增加額為基數，如2006年度激勵基金提取，以2005年年度凈利潤為基數，當年凈利潤增長超過15%、不超過30%以凈利潤增加額為提取基數，凈利潤增長率為提取百分比，當凈利潤增長率超過30%，以30%為提取百分比，年度計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10%，其實這規(guī)定了θ的取值上界為10%，也間接限制了管理者的努力產出彈性和努力成本彈性，根據EVA=π*e1/β和θ×EVA，提取激勵基金的基數EVA實際存在一上界30%，受到當期凈利潤增加的影響，除了公司贏利能力常數π對管理層的外部影響，實質也限制了管理層的努力程度，表明管理層的努力程度也存在上界，即當公司凈利潤增長率超過30%時就約束了管理層的努力程度。根據萬科已經實施的2006年度股權激勵計劃，王石將獲得從二級市場購得的2491萬股萬科股票中的10%，即249萬股，王石持有萬科股票由2005年末的628016股，上升至3119016股。以當前市值(2007年平5月10日)計算，王石持有萬科股票市值總計約6500萬元。因2006年度股權激勵計劃執(zhí)行王石增加的財富約5200萬。企業(yè)與管理者財富共同增長成為了現實，這亦是筆者分析的最終目的，即實現企業(yè)價值最大化。對管理層努力產出彈性和努力成本彈性的探討是實現企業(yè)價值最大化的必要條件股東的最優(yōu)的激勵方案中的分配比例與努力產出彈性成正比，與努力成本彈性成反比，表明最優(yōu)激勵機制設計依賴于管理層的類型，管理層努力變化對產出變化影響較大時表明管理層的努力有更大概率實現期望產出，或者相同概率下期望產出高于影響較小時，即1/β較大時應該給予管理層較大的分紅比例θ，管理層努力變化對其個人成本變化影響較大時表明管理層實現期望產出時相同努力程度的增加會產生一個更大的成本增加，即γ較大時應該給予管理層較小的分紅比例θ，兩者其實都反映了管理者的個人素質和能力，所以企業(yè)建立起對管理層個人能力的考核指標體系是必要的，當然根據管理者的歷史可以修正其實現期望產出的概率分布。優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)贏利能力是實現企業(yè)價值最大化的重要因素管理層的最優(yōu)努力水平主要是根據企業(yè)贏利能力常數π來決定，兩者呈正相關關系，企業(yè)贏利能力主要由兩方面決定：一是市場好壞，屬于外生的非系統(tǒng)因素；二是企業(yè)類型，是否屬于贏利型企業(yè)主要在于其內部的資源配置，企業(yè)資源合理利用，效率的提高，核心競爭力的增強。因此，要加強企業(yè)內部人事管理，資源管理來提高企業(yè)贏利能力，從而可以提高管理層的最優(yōu)努力水平。建立高管薪酬激勵的長效機制股票期權是看漲期權，在確認計量上還存在其它一些問題．就股票期權本身而言，在我國也存在一些疑點。我國股市不成熟．企業(yè)管理者可能片面追求股價的上漲，而般價未必真實反映企業(yè)的經營狀況；股票價格的靈活性，使得股價的漲落可能與上市公司經營業(yè)績并沒有關系，國外對股票期權與企業(yè)經營績效之間的關系的爭論和分歧都比較大。同時，經理人員可能通過股票期權轉移風險：股市低迷時，股價低于股票期權的約定價，企業(yè)可能重新定價來維護經理人員的經濟利益；股市上漲時，經理人員可以出售股票轉移風險。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時，這無疑給股東帶來損失，也失去了股票期權的激勵意義。所以，建立完善、公開、公正的市場規(guī)則是我國企業(yè)實施股權激勵的硬性環(huán)境；而實施股票期權也要視企業(yè)資本結構、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權向限制性股票、業(yè)績獎勵、儲蓄計劃等轉變。PriceWaterhouseCoopers(簡稱“PWC”)研究表明：股票期權計劃在逐步減少，而限制性股票計劃以及業(yè)績獎勵在逐步增多。PWC對13l家跨國公司進行了研究，這些公司的總部分布于全世界1/6的國家。研究顯示，48.6％的公司正轉向業(yè)績報酬，40％的公司則轉向限制性股票。我國《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃，但是從實際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權激勵?；谝陨系姆治隹梢钥闯?，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)對于高管的激勵，在薪酬方面長期激勵不足，國有股一股獨大，要么不設董事會，要么董事會有空名，經營者由上級任命，自己決定薪酬，國家承擔了大部分責任，缺少對經營者必要的約束；企業(yè)高管層如何考核，如何激勵及約束，這些問題是相互關聯的，對此，爭議較大，我們建議需注意以下方面：逐步建立競爭性的經理市場，競爭選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權；制定科學合理的薪酬結構：兼顧短期與長期激勵，基本薪酬與風險薪酬，物質激勵與精神激勵，職位激勵以及退休福利；將薪酬與企業(yè)經營業(yè)績指標相聯系；結合年薪制與股權激勵方式；建立考核指標，增強約束機制。從資產營運效率、保值增值評價業(yè)績，同時考慮財務與經營風險；建立風險抵押或持股制度；完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。結論在本文的寫作過程中，筆者一直有這樣的思考，即通過建立模型的方式對經濟行為進行量化，能否全面反映實現情況，對實踐的指導性有多大？令人欣慰的是，我們將模型和現實進行結合在某種程度上是可行的，對完善管理者激勵制度、加強企業(yè)經營活力、提高效率提出了有益的建議。股東和管理者之間的激勵關系并不是完全對立的，而是有機的統(tǒng)一體，在獲取利潤、未來可持續(xù)發(fā)展、實現個人價值、體現企業(yè)社會責任等諸多方面，都有取得共同觀點的基礎。因此，對于管理者的激勵行為應當予以充分肯定和鼓勵，在制度、實施、監(jiān)督、評價、承諾兌現、風險對沖等方面靈活運用。近期，基于社會矛盾和個人承受能力間的沖突而導致的極端行為不斷增加，在社會充分考慮提高員工報酬的同時，也應當對管理者的有關激勵予以更多的關注，畢竟管理者行為對企業(yè)的作用更大、影響更深。希望每一名企業(yè)的管理者都能獲得較為公允的激勵，充分實現其個人價值，實現工作報酬和精神愉悅的和諧。致謝凝視著即將完成的論文，回憶以前的學習情況，心里感慨萬千。在畢業(yè)設計過程中，除了自己的努力，也離不開老師、同學的關心和幫助。在我畢業(yè)設計過程中，特別感謝我的指導老師董晶晶老師。董老師治學嚴謹、平易近人，盡管工作繁忙，但仍然十分關心我的學習和設計，給我提供了很多十分有益的指導和建議，幫助我開拓思路、深入研究。董老師對我的學習和研究充滿了理解、支持和鼓勵，謹向她表示真摯的感謝。雖然我即將畢業(yè)，但董老師對我的關心我將永遠銘記在心。我能順利完成學業(yè)，也離不開我的同學們給予我的幫助。一個人取得的成功，