人事專(zhuān)員注意事項(xiàng)

人事專(zhuān)員注意事項(xiàng)一、明確誰(shuí)是簽約主體《勞動(dòng)法》自1995年1月1口起施行后，隨著社會(huì)的進(jìn)展與客觀(guān)情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動(dòng)合同制度務(wù)必進(jìn)行相應(yīng)的改革。要緊表現(xiàn)在：一是社會(huì)團(tuán)體、民一、明確誰(shuí)是簽約主體《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會(huì)的進(jìn)展與客觀(guān)情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動(dòng)合同制度務(wù)必進(jìn)行相應(yīng)的改革。要緊表現(xiàn)在：一是社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或者合伙律師事務(wù)所等新的單位類(lèi)型出現(xiàn)，對(duì)這類(lèi)單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于保護(hù)這類(lèi)單位的勞動(dòng)者權(quán)益。二是一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者，同時(shí)沒(méi)有與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者者聘用合同。而根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體中，只有與單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，才依照《勞動(dòng)法》執(zhí)行。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》或者者國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能根據(jù)《勞動(dòng)法》保護(hù)自身權(quán)益。三是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立充滿(mǎn)生機(jī)與活力的用人制度。為此，國(guó)家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、提高隊(duì)伍整體素養(yǎng)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動(dòng)者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破“能進(jìn)不能出”僵化用人制度的同時(shí)也需要保護(hù)其勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)固。而且，從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮，也需要將除公予以改進(jìn);1）以書(shū)面形式固定雙方解除勞動(dòng)合同的一致意思表示?；蛘咴谵o職申請(qǐng)書(shū)中；或者另行簽訂《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同》的協(xié)議，在其中明確雙方勞動(dòng)合同的解除時(shí)間及雙方各自的附隨義務(wù)：或者在員工手冊(cè)中對(duì)此作明確、具體的規(guī)定，并將其作為勞動(dòng)合同的附件。2）及時(shí)按當(dāng)?shù)匾?guī)定辦理退T手續(xù)并告知?jiǎng)趧?dòng)者。有的時(shí)候候勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的產(chǎn)生并非因用人單位的錯(cuò)，而是緣于勞動(dòng)者對(duì)有關(guān)規(guī)定的誤解，為避免出現(xiàn)這種不必要的糾紛，最好就是用人單位把該做的工作做好，不給勞動(dòng)者留下“找茬”的借I」。本案中的貨運(yùn)公司如將已辦理退工備案登記的情況及時(shí)告知郭某，郭某也許會(huì)因無(wú)茬可找而作罷。3）規(guī)范辭職書(shū)與辭職申請(qǐng)書(shū)的使用。這點(diǎn)雖不是本案糾紛的導(dǎo)火索，但也提示用人單位，二者的性質(zhì)與后果是不一致的，前者是勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同的意思表示，不存在需要用人單位審批的問(wèn)題，但作為用人單位能夠根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條“勞動(dòng)者提早三十日以書(shū)面形式通知用人單位，能夠解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提早三十H書(shū)面通知用人單位，能夠解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，要求勞動(dòng)者履行提早30天通知的義務(wù)，否則，可要求勞動(dòng)者承擔(dān)因此而給用人單位的缺失：而后者則屬于勞動(dòng)者欲與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的意思表示，用人單位能夠根據(jù)具體情況決定是否同意：如不一致意，勞動(dòng)者需繼續(xù)履行合同；如勞動(dòng)者執(zhí)意要走，則需另行提早30天提出解除勞動(dòng)合同，但要承擔(dān)如前所述的法律責(zé)任；如同意，勞動(dòng)者無(wú)需承擔(dān)賠償缺失等法律責(zé)任。企業(yè)在員工招聘過(guò)程中應(yīng)注意什么問(wèn)題鄭惠《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第39條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同。但同時(shí)第21條又規(guī)定：用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這里的說(shuō)明理由，就是要證明勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件。具體來(lái)講，用人單位在招聘員工時(shí)應(yīng)注意下列事項(xiàng)：一、在具體書(shū)寫(xiě)招聘啟示時(shí)應(yīng)做到下列幾個(gè)方面：1、用詞準(zhǔn)確：不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫(xiě)道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學(xué)？搞不清晰，日后很容易產(chǎn)生糾紛。2、內(nèi)容詳盡：錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學(xué)歷，或者者三級(jí)技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個(gè)人品質(zhì)、舉止文明程度、責(zé)任心、勤勞度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等這些可能需要企業(yè)通過(guò)一定考核才能得出結(jié)論。3、內(nèi)容合法、不含有歧視性?xún)?nèi)容：有的單位在招聘啟示中寫(xiě)道“能喝酒”、“能陪客戶(hù)跳舞”等用語(yǔ)，還有的單位帶有明顯的歧視性?xún)?nèi)容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容，顯然是不符合法律規(guī)定的。4、已明確告知：用人單位制定的錄用條件務(wù)必告知才能發(fā)生法律效力。因此用人要特別注意保留好招聘廣告或者者將錄用條件、告知內(nèi)容寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，以便將來(lái)有據(jù)可查。二、對(duì)應(yīng)聘人員需審查的事項(xiàng)1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定，即使是由于勞動(dòng)者存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。第8條：用人單位有權(quán)熟悉勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接有關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。注意，這里指的是“與勞動(dòng)合同直接有關(guān)”的基本情況，與勞動(dòng)合同沒(méi)有關(guān)系的情況用人單位無(wú)權(quán)熟悉。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費(fèi)，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿(mǎn)，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。只有在符合法律規(guī)定的情況卜，用人單位才能夠解除勞動(dòng)合同同時(shí)要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價(jià)。3、是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡。我國(guó)的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第91條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成缺失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”三、用人單位在員工招聘中有如實(shí)告知的義務(wù)《勞動(dòng)合同法》第8條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者要求熟悉的情況。假如用人單位在招聘中沒(méi)有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。四、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證與其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘哒咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物第84條：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)費(fèi)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。（《居民身份證法》罰200元）用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元卜列的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。中小企業(yè)人才招聘過(guò)程中應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題瀏覽次數(shù)：2063次現(xiàn)在招聘網(wǎng)站與人才招聘市場(chǎng)生意火爆，很多公司奔波與招聘會(huì)場(chǎng)之間，招聘工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，最重要的是招不到人及時(shí)的補(bǔ)位將影響到正常的工作流程與公司的持續(xù)進(jìn)展。如何才能招到合適的人才成為很多企業(yè)特別是中小企業(yè)最頭痛的情況，我認(rèn)為招聘注意下列幾個(gè)問(wèn)題，不僅能夠有效的招聘到合適的人才還能夠一定程度上防止人才的非合理流失。1、應(yīng)該委任在公司工作2年以上且能夠長(zhǎng)期在公司工作的員工為人力資源部負(fù)責(zé)人。工作2年的話(huà)一方面他比較熟悉公司的進(jìn)展戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，不一致時(shí)期的人才供需情況去思考人才的需求。另一方面，他比較熟悉各部門(mén)的業(yè)務(wù)情況，不可能出現(xiàn)人力資源部看上?的人而下面業(yè)務(wù)部門(mén)不買(mǎi)帳的情況。2、招聘前要準(zhǔn)備比較全面的職務(wù)要求說(shuō)明書(shū)與崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)要求說(shuō)明書(shū)最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛(ài)好、家庭狀況等方面，這樣不僅能夠一定程度上避免由于招聘人員的主管偏好而造成的不必要的缺失，也可使招聘工作更公正?，F(xiàn)在很多企業(yè)是“以崗定人”，崗位的職責(zé)是固定的員工要能做的是去習(xí)慣。崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)全面的向應(yīng)聘人員展示了工作的全面內(nèi)容，以免應(yīng)聘人員根據(jù)公司提供的職務(wù)主觀(guān)的認(rèn)為該職務(wù)應(yīng)該從事的業(yè)務(wù)。有些人力方面的主管，當(dāng)應(yīng)聘人員問(wèn)及工作內(nèi)容時(shí)竟反問(wèn)應(yīng)聘者，“你認(rèn)為呢“，并把問(wèn)此問(wèn)題的應(yīng)聘者看作是沒(méi)有能力的表現(xiàn)。而等到應(yīng)聘人員到公司上班后才發(fā)現(xiàn)與自己的辦法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。3、在面試時(shí)，不能為了留住人才，只讓?xiě)?yīng)聘者看到公司比較光鮮的一面與馬上從事的工作的大好前景，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖寫(xiě)?yīng)聘者熟悉到公司的不足特別是馬上從事的工作中存在的困難與重?fù)?dān)。這樣應(yīng)聘者能夠根據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不可能盲目的樂(lè)觀(guān)，更不可能因日后與現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)而形成無(wú)限沮喪的落差心理。顯然這樣會(huì)使一些人卻步，但總比給他提供了培訓(xùn)等之后他再離職要好的多。4、人力資源除了做出年度人員招聘計(jì)劃外，還應(yīng)該定期主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)系考察他們?nèi)藛T的需求情況，畢競(jìng)情況是不斷變化的?，F(xiàn)實(shí)情況是業(yè)務(wù)部門(mén)出現(xiàn)職務(wù)空缺或者需求新的人才時(shí)才告知人力資源部門(mén)，并往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人才。假如人力資源部門(mén)不能夠預(yù)先得到一些信息，到那時(shí)只能疲于招人。可能會(huì)急于招到人而遷就一些素養(yǎng)通常的人才，久而久之可能造成整體員工的素養(yǎng)低下。5、不能忽視道德水平的測(cè)試。在專(zhuān)業(yè)水平合格的基礎(chǔ)上還需要考察應(yīng)聘者的道德水平，這被很多中小企業(yè)所忽視。一個(gè)忠誠(chéng)的員工更容易得到更多的信任，這樣他們?cè)谧銮闆r的時(shí)候可行使的權(quán)利與nJ"調(diào)配的資源相比之卜就更多更能夠發(fā)揮個(gè)人的潛能。同時(shí)也能夠相對(duì)避免由于技術(shù)與信息的泄漏給公司造成的不必要的缺失。6、人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算?！笔种杏屑Z，心中不慌”，在合適的時(shí)機(jī)參加各類(lèi)招聘會(huì)，舉辦一些招聘活動(dòng)等。而不可能由于沒(méi)經(jīng)費(fèi)而貽誤了招聘時(shí)機(jī)。企業(yè)招聘過(guò)程中需注意的環(huán)節(jié)——大家一起來(lái)討論樓主不久前濤濤國(guó)際的人資體驗(yàn)會(huì)上，有人資主管埋怨自己找不到合適的員工，或者者員工在企業(yè)短暫的停留后就另謀高就。羅曼。文森特。皮爾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“細(xì)節(jié)決定成敗”，這句話(huà)在招聘員工時(shí)同樣適用，正是人資主管忽略了自己在招聘環(huán)節(jié)中對(duì)細(xì)節(jié)的把握，使企業(yè)不斷為尋找優(yōu)質(zhì)人才而煩惱。崗位分析在招聘網(wǎng)站上經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)在公布職位時(shí)，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)畢竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無(wú)形中錯(cuò)失了優(yōu)秀的員工。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與有關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡(jiǎn)歷，這不但確保了企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時(shí)提高了人資主管的效率。面試環(huán)節(jié)面試是企'也招聘時(shí)最重要的i環(huán)，也是與應(yīng)聘者最初開(kāi)始面對(duì)面交流的部分。面試是應(yīng)聘者與企業(yè)雙方的考核。部分企業(yè)在面試時(shí)喜歡把自己放在主導(dǎo)地位，只關(guān)注應(yīng)聘者的就職履歷、專(zhuān)業(yè)技能等方面，忽略了應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的要求。在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)還不熟悉的情況下，人資主管應(yīng)該將企業(yè)的信息全面、全面的傳達(dá)給應(yīng)聘者，如企業(yè)文化、工作氛圍、進(jìn)展空間、崗位職責(zé)等，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)的工作環(huán)境有一個(gè)全面的熟悉，避免發(fā)生應(yīng)聘者在到崗初時(shí)發(fā)現(xiàn)與初衷不符的情況。保持溝通新員工來(lái)到一個(gè)陌生的環(huán)境，難免會(huì)有距離感，做為人資主管，要成為員工與企業(yè)溝通的橋梁，幫助新員工融入到新環(huán)境中。這樣能夠防止員工在入職后由于環(huán)境不適而離職的情況發(fā)生。溝通同樣是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力的方式之一，要保持與員工的有效溝通，熟悉其內(nèi)心的辦法與未來(lái)的進(jìn)展方向，保證員工與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)保持統(tǒng)一。人才是企業(yè)進(jìn)展的源動(dòng)力，因此人資主管在招聘時(shí)要把握流程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)與員工能夠共同進(jìn)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)。公司需要招聘，通常都有什么過(guò)程與注意點(diǎn)？提問(wèn)者：游客瀏覽次數(shù)：62提問(wèn)時(shí)間：2010-04-1610:56姓名：筆名：等級(jí):回答數(shù):通過(guò)率:主營(yíng)行業(yè):公司：于答案收藏答案收藏答案分享給好友等級(jí)：副連長(zhǎng)（三級(jí)）企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)注意的法律問(wèn)題公布時(shí)間：20097-250:34:03被閱覽數(shù)：639次來(lái)源：東莞律師網(wǎng)東莞律師事務(wù)所文字R大中小』「自動(dòng)滾屏（右鍵暫停）企業(yè)招聘者在招聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題在眾多涉及到招聘的文章中，人們更多提到的是應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)予以關(guān)注的眾多細(xì)節(jié)，卻很少提及用人單位在此過(guò)程中應(yīng)注意什么？需要關(guān)注些什么？這或者許是由F在大多勞動(dòng)用工關(guān)系中，用人單位所處的地位較為主動(dòng)與強(qiáng)勢(shì)。但是，個(gè)人認(rèn)為招聘工作實(shí)際上是企業(yè)對(duì)自我形象的一次宣傳活動(dòng)，是表達(dá)企業(yè)用人宗旨的一次公布會(huì)，是在同等競(jìng)爭(zhēng)條件下贏(yíng)得人才的無(wú)形附加值。故而，企業(yè)招聘者在招聘過(guò)程中也應(yīng)關(guān)注自身的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。下列就此談些個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：一、個(gè)人形象表達(dá)企業(yè)的用人宗旨：我們通常無(wú)法改變自己的容貌，卻能夠通過(guò)改變自己的儀容儀表與行為舉止來(lái)提升自我形象。有的時(shí)候候，采取一種換位思考的方法來(lái)看待一種現(xiàn)象，站在應(yīng)聘者的角度分析問(wèn)題，那么，我們關(guān)于保持良好個(gè)人形象的重要性，將會(huì)有個(gè)更清晰的熟悉。君不見(jiàn)招聘會(huì)上，應(yīng)聘者人頭竄動(dòng)；用人單位忙著收簡(jiǎn)歷、進(jìn)行簡(jiǎn)單的初篩……來(lái)來(lái)往往的應(yīng)聘者在投遞簡(jiǎn)歷同時(shí)，也在時(shí)每個(gè)招聘工作者進(jìn)行客觀(guān)的比較。筆者曾見(jiàn)過(guò)這些情景：有的招聘者在招聘會(huì)上衣著隨意，行為大大咧咧；有的面對(duì)應(yīng)聘者采取居高臨下的態(tài)度；有的則因投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)眾多，言語(yǔ)間表露不耐與急躁；還有的在招聘會(huì)上遇見(jiàn)熟人，熱情地站到一邊拉著家常，建立人脈去了……試想，遇此情形，作為應(yīng)聘者，關(guān)于招聘人員的素養(yǎng)會(huì)做何論斷？由此，他們對(duì)用人單位的企業(yè)形象、規(guī)范程度、用人宗旨會(huì)產(chǎn)生何種置疑？更重要的是，一些高素養(yǎng)的人才會(huì)因此對(duì)應(yīng)聘的崗位望而卻步，扭頭便走。故而，當(dāng)我們面對(duì)應(yīng)聘者時(shí)，首先應(yīng)確立：自己的形象就是企業(yè)的形象，個(gè)人形象表達(dá)著企業(yè)的用人宗旨。二、面試流程的合理化：我們?cè)谡衅笗r(shí)應(yīng)考慮時(shí)效性。時(shí)間關(guān)于我們固然寶貴，關(guān)于應(yīng)聘者也同樣珍貴。如何將面試時(shí)間安排得緊湊些，盡量減短應(yīng)聘者的等待時(shí)間，確保所有考官的及時(shí)到位，都是人力資源部門(mén)所要考慮周全的細(xì)節(jié)。而關(guān)于等待面試的應(yīng)試者，一杯水，一本讀物，一句“請(qǐng)等待”，都能表達(dá)著企業(yè)的對(duì)人才的一種尊重。而這些小細(xì)節(jié)不但不可能影響我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中將要使用各類(lèi)的面試手法，而且能使應(yīng)試人員更快地融入面試的流程中。三、面試過(guò)程中多聽(tīng)少說(shuō)：這是大家都明白，有的時(shí)候卻不易做到的。面試過(guò)程，是我們對(duì)應(yīng)試者專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、品德態(tài)度等進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程。我們所要做的是如何對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行引導(dǎo)、挖掘、分析、熟悉，從而，推斷什么人員能與崗位相匹配。同時(shí)，在面試中我們更應(yīng)通過(guò)與應(yīng)試者的談話(huà)、眼神交流，通過(guò)對(duì)應(yīng)試者的肢體語(yǔ)言進(jìn)行分析，熟悉、推斷對(duì)方的能力、性格特點(diǎn)，并理性、科學(xué)地進(jìn)行面試的篩選與推薦。四、面試后的致謝：面試結(jié)束后是否就表示招聘工作的完結(jié)？事實(shí)上不然。有句俗語(yǔ)叫：人走茶涼。這種滋味是不好受的。假如面試一結(jié)束，面試官無(wú)視面試者，拍拍屁股就走；或者是在應(yīng)試者未離開(kāi)之前，面試官就開(kāi)始指指點(diǎn)點(diǎn)、評(píng)頭論足。那么給應(yīng)試者的感受與印象確信是不專(zhuān)業(yè)的。曾接觸過(guò)一位HR經(jīng)理，他會(huì)在面試結(jié)束后，安排較短的時(shí)間向應(yīng)試者致謝、發(fā)名片、送別。有的時(shí)候候我們?cè)谂c應(yīng)聘者接觸中，可能會(huì)由于薪資或者其它的原因，暫時(shí)無(wú)法與應(yīng)試者達(dá)成合作意向。但是面試后的一系列人性化的細(xì)節(jié)卻能在應(yīng)試者心中留下深刻印象。假如有適合的條件或者機(jī)會(huì)時(shí)，相信靠著一張小小的名片就能在用人單位與應(yīng)聘者間構(gòu)筑一座聯(lián)系的橋梁。'現(xiàn)在招聘網(wǎng)站與人才招聘市場(chǎng)生意火爆，很多公司奔波與招聘會(huì)場(chǎng)之間，招聘工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，最重要的是招不到人及時(shí)的補(bǔ)位將影響到正常的工作流程與公司的持續(xù)進(jìn)展。如何才能招到合適的人才成為很多企業(yè)特別是中小企業(yè)最頭痛的情況，我認(rèn)為招聘注意下列幾個(gè)問(wèn)題，不僅能夠有效的招聘到合適的人才還能夠一定程度上防止人才的非合理流失。3、在面試時(shí)，不能為了留住人才，只讓?xiě)?yīng)聘者看到公司比較光鮮的一面與馬上從事的工作的大好前景，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖寫(xiě)?yīng)聘者熟悉到公司的不足特別是馬上從事的工作中存在的困難與重?fù)?dān)。這樣應(yīng)聘者能夠根據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不可能苜目的樂(lè)觀(guān)，更不可能因日后與現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)而形成無(wú)限沮喪的落差心理。顯然這樣會(huì)使一些人卻步，但總比給他提供了培訓(xùn)等之后他再離職要好的多。4、人力資源除了做出年度人員招聘計(jì)劃外，還應(yīng)該定期主動(dòng)可業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)系考察他們?nèi)藛T的需求情況，畢竟情況是不斷變化的。現(xiàn)實(shí)情況是業(yè)務(wù)部門(mén)出現(xiàn)職務(wù)空缺或者需求新的人才時(shí)才告知人力資源部門(mén)，并往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人才。假如人力資源部門(mén)不能夠預(yù)先得到一些信息，到那時(shí)只能疲于招人?？赡軙?huì)急于招到人而遷就一些素養(yǎng)通常的人才，久而久之可能造成整體員工的素養(yǎng)低下。6、人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。”手中有糧，心中不慌”，在合適的時(shí)機(jī)參加各類(lèi)招聘會(huì)，舉辦?些招聘活動(dòng)等。而不可能由于沒(méi)經(jīng)費(fèi)而貽誤了招聘時(shí)機(jī)。務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度。鑒于以上新的情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍?！秳趧?dòng)合同法》確定的適用范圍，實(shí)際上就是能夠建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者與用人單位的范圍。由于勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中的標(biāo)志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》所規(guī)定的適用范圍，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，其適用范圍僅包含3種類(lèi)型：1、中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者者終止勞動(dòng)合同的用人單位則增加了“民辦非企業(yè)單位”。這里，需要注意下列兩個(gè)問(wèn)題：1、在用人單位的類(lèi)型方面，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位".所謂“民辦企業(yè)單位”，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他社會(huì)力量與公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織，事實(shí)上質(zhì)上為民間組織的一種。在我國(guó)現(xiàn)行體制卜.，民間組織要緊是指社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位與基金會(huì)三種形式。2、在上述規(guī)定中，之因此要強(qiáng)調(diào)“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，也被列入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍，是由于在目前的體制下，由于國(guó)情原因，仍然有一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其勞動(dòng)者之間的關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與通常勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此同意其優(yōu)先適用特別規(guī)定。因此，《勞動(dòng)合同法》僅適用于“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，與我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情是相符合的。此外，在《勞動(dòng)合同法》中使用的“事業(yè)單位”概念，與《勞動(dòng)法》所稱(chēng)的“事業(yè)組織”一詞相比，也更為規(guī)范與準(zhǔn)確.二、勞動(dòng)合同應(yīng)有什么必備內(nèi)容首先，關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條只是籠統(tǒng)地規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！倍秳趧?dòng)合同法》則更加具體與明確：《勞動(dòng)合同法》為了既方便用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，又督促用人單位務(wù)必與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間方面，《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定了三項(xiàng)措施：1、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，即應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。此處，專(zhuān)門(mén)強(qiáng)調(diào)了該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書(shū)面”的。2、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。此處，強(qiáng)制性地規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，假如在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但假如用人單位自用工之口起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資（《勞動(dòng)合同法》第82條）。這是對(duì)用人單位在日用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰措施。3、用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第14條）。這是對(duì)對(duì)用人單位較之未在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而言更為嚴(yán)厲的處罰措施。筆者個(gè)人認(rèn)為，這是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》也因此就有更強(qiáng)、更有用的操作性，在大力推動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同方面起到了明顯的促進(jìn)作用。。此外，關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》也明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)自用工之日起建立。這種“明確”，在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議與糾紛的發(fā)生。比如，馬上畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提早簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。需要注意的是，《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力”。這里，僅指雙方簽訂的勞動(dòng)合同從簽訂之日起具有法律效力，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定，關(guān)于在用人單位在用工前簽訂的勞動(dòng)合同，其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系則從實(shí)際用工之日起計(jì)算。也就是說(shuō)，在這種情況下，也許會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同的期限與雙方勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)期不一致的情形。其次，關(guān)于勞動(dòng)合同中的必備條款勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。為了規(guī)范勞動(dòng)合同條款，使一些重要內(nèi)容能夠被約定，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同至少應(yīng)當(dāng)具備必備條款。與《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定相比，在構(gòu)成勞動(dòng)合同要緊條款方面，二者的相似之處在于，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》一樣，通過(guò)列舉的方式，規(guī)定了勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等方面應(yīng)作為勞動(dòng)合同的必備條款；而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動(dòng)者與用人單位能夠另行補(bǔ)充新的內(nèi)容。只只是，在補(bǔ)充新內(nèi)容方面，《勞動(dòng)合同法》也通過(guò)列舉的方式提示性說(shuō)明了雙方能夠在此基礎(chǔ)上另行約定的事項(xiàng)，如試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)與福利待遇等其他事項(xiàng)。而二者的不一致之處在于，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，既有大幅增加也有少量刪減。1、增加的部分必備條款內(nèi)容：（1）增加了用人單位的名稱(chēng)、住所與法定代表人或者者要緊負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址與居民身份證或者者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。（3）增加了工作時(shí)間與休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間與休息休假安排。（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。依法參加社會(huì)保險(xiǎn)與繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，不管用人單位與勞動(dòng)者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)與繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。增加社會(huì)保險(xiǎn)必備條款的原因，是為了強(qiáng)化用人單位與勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施與待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，《勞動(dòng)合同法》中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。2、取消的部分必備條款內(nèi)容：（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者能夠約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。此外，《勞動(dòng)合同法》還特別規(guī)定，在勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的約定方面，假如因約定不明引發(fā)爭(zhēng)議，用人單位與勞動(dòng)者能夠重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬：沒(méi)有集體合同或者者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。由此，能夠看出，假如因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟解決壓力，不管關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的快速、便利保障，還是緩解司法部門(mén)因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。附1：《勞動(dòng)法》第19條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，并具備下列條款：（-）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。附2：《勞動(dòng)合同法》第17條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備下列條款：（-）用人單位的名稱(chēng)、住所與法定代表人或者者要緊負(fù)責(zé)人：（二）勞動(dòng)者的姓名、住址與居民身份證或者者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容與工作地點(diǎn);（五）工作時(shí)間與休息休假;（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（A）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件與職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。三、簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中應(yīng)注意什么問(wèn)題結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應(yīng)注意下列問(wèn)題。關(guān)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)從下列幾方面加以注意：.勞動(dòng)者應(yīng)積極與用人單位簽勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，新招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)者為保護(hù)自身利益，應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明確約定關(guān)系到自身利益的事項(xiàng)如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件等