公司獎金考核分配制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔為加強獎金分配管理，調(diào)動教職工的教育教學(xué)工作積極性，充分發(fā)揮獎金的激勵作用，制定本辦法。一、 分配原則：1、按勞分配原則。獎金考核分配要依據(jù)職工的工作業(yè)績及貢獻大小，多勞多得，少勞少得，不勞不得。2、考核在先原則。獎金考核分配要遵循先考核后分配的原則，建立科學(xué)合理能夠量化的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。要嚴(yán)格按工作業(yè)績和職工勞動態(tài)度、勞動成果考核分配。3、獎懲兌現(xiàn)原則。獎金考核分配要體現(xiàn)獎勵為主、懲罰為輔、獎懲兌現(xiàn)的原則。4、向教育教學(xué)一線人員傾斜原則。獎金考核分配要向教學(xué)一線人員傾斜，杜絕平均分配。二、 獎金發(fā)放辦法：1、獎金實行月考核制，以教職工的月工作量、出勤情況、勞動態(tài)度和勞動成果為依據(jù)進行考核。2、每人每月滿工作量為100分，乘以本崗位應(yīng)得獎金系數(shù)即為應(yīng)得分?jǐn)?shù)。語文教師同時任班主任的獎金系數(shù)為1.2；書記、校長、副校長、中層干部、年級組長的獎金系數(shù)為1.15；數(shù)學(xué)教師、英語教師的獎金系數(shù)為1.1其他教師的獎金系數(shù)為1.05；工勤人員的獎金系數(shù)為1.0。3、語文教師同時任班主任的為滿工作量；數(shù)學(xué)教師任兩個班數(shù)學(xué)課或任一個班數(shù)學(xué)課兼兩個進度4節(jié)其他科目的課的為滿工作量；其他教師周課時16節(jié)的為滿工作量。4、特殊情況的，以本學(xué)科滿工作量所得分?jǐn)?shù)為基數(shù)，按實際課節(jié)數(shù)增減，每節(jié)課按5分計算。非語文教師任班主任的或語文教師不擔(dān)任班主任的，班主任工作量按25分增加或扣除。5、各種獎勵、代課、病事假的加減分，以《獎懲辦法》中的分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。獎金總數(shù)除以全體教職工總分?jǐn)?shù)即得出平均分值，教師所得分?jǐn)?shù)乘以平均分值即為所得獎金數(shù)。三、 考勤辦法：1、 組長負(fù)責(zé)各組的基礎(chǔ)考勤工作，每天認(rèn)真將本組教職工的出勤情況如實記載到考勤表上，考勤表中一定要把缺勤人員的缺勤天數(shù)反映出來，并把假條及醫(yī)院診斷書隨后備案。2、批假的權(quán)限：一天以內(nèi)由副校長批準(zhǔn)（教師向教學(xué)副校長請假，行政后勤人員向管理副校長請假）；一天以上由校長批準(zhǔn)。3、教職工要嚴(yán)格遵守請銷假制度。副校長、校長準(zhǔn)假后，要及時填寫《請銷假記錄本》，教職工休假期滿，要及時銷假，否則按曠工處理。4、教師因請假或公出需他人代課時，必須由教學(xué)副校長安排代課，并詳細(xì)填寫《代課記錄》。5、學(xué)校不定期抽查教職工的出勤情況。6、做獎金人員在綜合年組長的考勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)的批假記錄、代課記錄和教職工出勤抽查記錄的基礎(chǔ)上，每月20日午前（如逢休息日提前一天）將教職工獎金表做出，送各組由教職工本人簽字后，交由校長最后審核。四、 獎懲辦法：1、 教師被評為優(yōu)秀教師、骨干教師、模范班主任、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、勞動模范、教學(xué)能手和教學(xué)新秀的，或做各級示范課、公開課和錄像課的，學(xué)校分別獎勵國家級一等獎500元、二等獎420元、三等獎360元；省級一等獎300元、二等獎260元，三等獎230元；市（局）級一等獎200元、二等獎160元、三等獎130元；區(qū)（學(xué)區(qū)）級一等獎100元、二等獎80元、三等獎60元；校級一等獎50元、二等獎40元、三等獎30元。2、教師論文在各級報刊上發(fā)表，分別獎勵國家級一等獎200元、二等獎160元、三等獎130元；省級一等獎100元、二等獎80元、三等獎60元；市（局）級一等獎50元、二等獎40元、三等獎30元。3、學(xué)生參加學(xué)科競賽或團體比賽獲項，輔導(dǎo)教師可按國家、省、市、區(qū)級，獎勵國家級一等獎（第一名）200元、二等獎（第二名）180元、三等獎（第三名）160元；省級一等獎150元、二等獎130元、三等獎110元；市級一等獎100元、二等獎80元、三等獎60元；區(qū)級一等獎50元、二等獎40元、三等獎30元。4、 參加上級業(yè)務(wù)部門組織的知識檢測等教師競賽，一等獎獎勵400元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元。其他人員按學(xué)科人數(shù)的20%比例獎勵100元。5、參加課件制作比賽的教師，獎勵國家級一等獎300元、二等獎260元、三等獎230元；省級一等獎200元、二等獎160元、三等獎130元；市級一等獎100元、二等獎80元、三等獎60元。為教師賽課或講公開課制作課件，酌情給予獎勵。6、體育教師組織間操，每周按2節(jié)課算入周工作量。7、、代課一節(jié)加5分，非公出被代課一節(jié)扣5分，誤課、私自串課、上課離開教室、坐著上課一次扣5分。8、職工當(dāng)月請病事假，每天扣應(yīng)得獎金的10%，十天以上不享受月度工作獎。9、職工曠工一天，不享受當(dāng)月獎金?？己似趦?nèi)累計曠工三天以上的，不享受考核期內(nèi)或年度各項獎金。10、獨生子女有病要護理需持醫(yī)院證明，享受7天有薪事假，超過天數(shù)按無薪事假處理。11、對于遲到、早退人員每人次扣5分，脫崗人員每人次10分。12、無故不參加學(xué)校的職工大會、集體活動、勞動和政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的，按脫崗處理。13、不能按時上交材料，扣5分。14、由于本人失誤或疏忽給學(xué)校造成嚴(yán)重?fù)p失的，扣20分。15、丟失或故意損壞公物的，按原物價格兩倍賠償。16、教職工發(fā)生打架事件，扣主要責(zé)任者1-3個月獎金；同志之間發(fā)生罵人事件扣其當(dāng)事人當(dāng)月全部獎金；對故意在職工之間制造事端，挑撥是非的，一經(jīng)核實，視情節(jié)嚴(yán)重，扣當(dāng)事人20分，直至當(dāng)月全部獎金。17、上班時間干私活、打撲克、下象棋（工會活動時間除外）等，每人次扣10分。18、備課不按標(biāo)準(zhǔn)、不認(rèn)真、余量不足每項扣5分。無教案上課，教學(xué)上弄虛作假或講授知識錯誤每項扣5分。不組織教學(xué)、課堂學(xué)生思維渙散、教學(xué)不認(rèn)真或不負(fù)責(zé)任每項扣5分。不批改作業(yè)、批改不認(rèn)真、不及時、錯批、漏批每項扣5分。把通訊設(shè)備帶入課堂每次扣10分。19、體罰或變相體罰學(xué)生發(fā)現(xiàn)一次20扣分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月至半年獎金。20、聽課不認(rèn)真，聽課節(jié)數(shù)不夠每項5扣分。21、職工在校賭博，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人全月獎金，并按中心有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。22、新錄用的大中專、技校畢業(yè)生、復(fù)員軍人、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等人員，半年內(nèi)不享受獎金。半年之后一年之內(nèi)享受50%獎金。23、新調(diào)入教育培訓(xùn)中心的職工，屬于引進的急需人才，從頂崗次月起，享受獎金；其他職工不改變崗位（工種）的，三個月內(nèi)不享受獎金；改變崗位（工種）的，半年內(nèi)不享受獎金。半年以后經(jīng)考核如能夠獨立頂崗，可享受獎金。24、職工響應(yīng)國家計劃生育號召接受節(jié)育手術(shù)的，規(guī)定休假期間獎金照發(fā)。但不包括未按規(guī)定采取節(jié)育措施造成計劃外懷孕終止妊娠者。25、享受正常生育產(chǎn)假由勞動保險機構(gòu)按規(guī)定支付生育津貼的，不享受月度工作獎，年度考核兌現(xiàn)獎按實際工作月份考核發(fā)放。26、年累計各種病事假一個月以上二個月以內(nèi)的，享受應(yīng)得考核兌現(xiàn)獎金的50%；年累計各種病事假二個月以上的，不享受考核兌現(xiàn)獎金。27、職工因工（公）致傷者，需要停止工作接受治療的，實行工傷醫(yī)療期。在工傷醫(yī)療期期間發(fā)給工傷津貼。工傷津貼相當(dāng)于工傷職工本人受傷前12個月的平均工資與本單位月度平均獎之和。工傷醫(yī)療期滿或者評定傷殘等級后停發(fā)工傷津貼，按工傷保險規(guī)定享受傷殘待遇，不再享受獎金。28、下列人員不享受獎金：（1）實行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的校辦企業(yè)人員不享受獎金。（2）六個月以上長期不在崗人員不享受獎金。長期學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)期限六個月以上）的人員，從離開崗位次月起停發(fā)獎金。（3）職工從批準(zhǔn)退休次月起不再享受月度工作獎。年度考核兌現(xiàn)獎按實際工作月份考核發(fā)放。（4）自費、公派出國留學(xué)的人員，在留學(xué)期間不享受獎金。（5）職工試崗、無崗（含待崗）期間不享受獎金。（6）享受規(guī)定的探親假、疾病療養(yǎng)假、婚（不包括晚婚）喪假職工，在休假期間不享受獎金。（7）造成重大教學(xué)、生產(chǎn)傷亡事故的直接責(zé)任人或主要負(fù)責(zé)人，一年內(nèi)不享受獎金。其他有關(guān)人員相應(yīng)地視其情節(jié)及所負(fù)責(zé)任的大小，扣罰其應(yīng)享受的獎金額。（8）職工受開除留用察看、勞動教養(yǎng)、判刑緩刑處分（處罰）期間不享受獎金。職工受行政警告、記過處分和黨內(nèi)警告處分，六個月不享受獎金。職工受記大過、黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分和職工受到行政降級、撤職處分的，一年內(nèi)不享受獎金。職工被立案審查、收容審查、拘留（拘役）期間，不享受獎金。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人事考核制度一、人事考核的重點在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充實自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度?？傊ぷ髂繕?biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足(自我充實)，并進一步健全這項能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊跒榱烁M一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達(dá)到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項重點：1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)。〖JY。2〗經(jīng)營策略的制定2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價，及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評價與待遇4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用?！糐Y。2〗適才、適所5.為了促進企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y。2〗人才的培育至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的指責(zé)。特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大家對人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這點我們有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。二、人事考核的主要內(nèi)容人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和能力考核。1.成績考核(業(yè)績考核)(1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn)①評估何物在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估。②考核方法對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。③考核要素考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進行A.B.C.D的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。④自我評估與回饋工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。⑤考核的活用目的以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績)為重。(2)重視第一考核者的評估在實際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則?！に^絕對評價——評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核?！に^的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒ū日崭髀毮苜Y格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進行絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題。此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。2.態(tài)度考核態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。(1)評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。(2)成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。(3)考核的方法視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。(4)考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)?？傊还苁菗?dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性?！ひ?guī)律態(tài)度——遵守團體中的規(guī)律。·責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)?！f(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動自發(fā)的去協(xié)助?！しe極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。3.能力考核(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。①評估何物把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。②成立的條件在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。4.考核要素雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗)能力。所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)驗的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗)能力?；灸芰褪炝?xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”?；?學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗)能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。三、公司人事考核制度□總則第一條目的(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。(二)合理配置人員。(三)晉升、提薪。(四)獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。(三)考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。(六)被考核者——接受人事考核者。(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)?！蹩己擞媱澟c執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育?！蹩己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。(一)E(Extra臨時工階層)——臨時工。(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。第九條考核的等級(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。(三)B——稱職、令人安心(較好級)。(四)C——有問題、需要注意(較差級)。(五)D——危險、勉強維持(很差級)。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)?！蹩己说膶嵤┑谑粭l實施期與考核期(一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。(二)考核觀察期如下：1.與三月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。2.與九月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。第十二條考核者(一)人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。(二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核?！蹩己私Y(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條計量人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標(biāo)準(zhǔn)進行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：□總則第一條目的人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下(參閱表11.4)注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理：1.如果是獎勵資格認(rèn)定，不滿()個月時；2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿()個月時，按前任考核人員的意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：(一)如果是獎勵資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調(diào)整及審查委員會考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評價準(zhǔn)則，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。第十三條考核期限考核期與實施期如下(參閱表11.6)□成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)?！跄芰己说谑鶙l能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力?！鯌B(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成?！蹩己苏哂?xùn)練第二十條訓(xùn)練考核者為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素質(zhì)(一)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。(二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面：1.不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道；2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價；4.以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進行評價；5.對考核結(jié)果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力?！蹩己私Y(jié)果的應(yīng)用第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負(fù)責(zé)人保管?！跗渌诙臈l裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實施日期本規(guī)程自年月日起實施。五、人事考核制度范例□一般規(guī)定第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補。第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。□期中及期末第七