第九章人力資源管理

2023/2/611、了解人力資源管理的職能和意義；2、了解工作分析的含義、作用和方法；3、了解人力資源規(guī)劃的意義、內(nèi)容和控制與評(píng)價(jià)；4、了解職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容以及職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)；5、熟悉常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法；6、了解薪酬管理在人力資源管理中的重要意義、薪酬管理原則。教學(xué)目標(biāo)第九章人力資源管理2023/2/62一、人力資源管理的職能二、人力資源管理的重要性第一節(jié)人力資源管理的內(nèi)容2023/2/63導(dǎo)入案例9-1

在美國(guó)，公司首席執(zhí)行官的薪酬素來是工業(yè)化國(guó)家中最高的。1996年，根據(jù)紐約一家薪酬咨詢公司為《華爾街日?qǐng)?bào)》所做的調(diào)查，在135家美國(guó)大公司中，中等水平的首席執(zhí)行官年薪加獎(jiǎng)金收入約為147.1萬(wàn)美元。加上鼓勵(lì)首席執(zhí)行官們長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的認(rèn)股期權(quán)與限制性股票，其總酬勞達(dá)到237萬(wàn)美元。伊斯特曼?柯達(dá)公司，董事會(huì)1997年2月與首席執(zhí)行官喬治?費(fèi)舍爾簽署了未來兩年的服務(wù)合約，按照合約，費(fèi)舍爾將獲得200萬(wàn)認(rèn)股期權(quán)，每股為90.123美元，外加5萬(wàn)股限制性股票，。如果柯達(dá)公司的股價(jià)在2000年內(nèi)年增長(zhǎng)率達(dá)到5%，費(fèi)舍爾將凈得3360萬(wàn)美元。請(qǐng)問：董事會(huì)為何給首席執(zhí)行官如此巨大的報(bào)酬？2023/2/64一、人力資源管理的職能（一）人力資源配備（二）人力資源開發(fā)（三）人力資源評(píng)價(jià)（四）人力資源保持（五）人力資源關(guān)系2023/2/65二、人力資源管理的重要性（一）人力資源是第一資源（二）突出以人為本的管理理念（三）提高員工的工作績(jī)效（四）保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑2023/2/66第二節(jié)工作分析與人力資源規(guī)劃一、工作分析二、人力資源規(guī)劃2023/2/67導(dǎo)入案例9-2

有人曾對(duì)歐洲企業(yè)近幾十年的人力資源選擇與利用情況作過這樣的分析：

1945～1955年的10年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955～1965年的10年間，由于市場(chǎng)飽和、產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965～1975年的10年間，由于合資經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管；1975年以來，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才問題越來越成為各種競(jìng)爭(zhēng)之關(guān)鍵，因此選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理開發(fā)上來。2023/2/68一、工作分析（一）工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)

要了解工作分析，首先要明確與工作分析有關(guān)的術(shù)語(yǔ)，主要有任務(wù)、職責(zé)、職位、工作等。任務(wù)是指為達(dá)到某一具體目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，例如打印一份文件。職責(zé)是指由一個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。職位是指由一個(gè)人所承擔(dān)的一項(xiàng)或一組職責(zé)。在一個(gè)組織中，職位的數(shù)量一般與其成員的數(shù)量相等，即一個(gè)人對(duì)應(yīng)于一個(gè)職位。工作是指一組主要職責(zé)相似的職位，例如,如果某個(gè)營(yíng)銷組有5個(gè)營(yíng)銷員，推銷同一個(gè)產(chǎn)品，那么這個(gè)營(yíng)銷組共有5個(gè)職位，一項(xiàng)工作。2023/2/69（二）工作分析的含義

工作分析是指收集、分析和記錄工作相關(guān)信息的過程，目的是了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)工作需要具備的條件和任職資格。具體地講，工作分析就是為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，這些信息概括起來就是提供每一工作的五個(gè)W：工作內(nèi)容（What）；責(zé)任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時(shí)間（When）；為何要做（Why）。然后，根據(jù)這些工作信息制訂出工作說明書和工作規(guī)范兩類專門文件。工作說明書具體說明工作的內(nèi)容、責(zé)任和環(huán)境等；工作規(guī)范說明任職資格。2023/2/610（三）工作分析的作用工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。只有做好工作分析，才能完成以下的工作：（1）通過工作分析詳細(xì)說明各個(gè)職位的特點(diǎn)和要求，從而奠定組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。（2）說明各職位的職責(zé)與職位的關(guān)系，從而避免工作重疊，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率。（3）說明任職資格，使招聘、任用和解聘人員有了依據(jù)。（4）提供的工作內(nèi)容和職務(wù)條件方面的信息，可以作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。（5）工作資料為員工工作績(jī)效考評(píng)提供了客觀依據(jù)，做到公開、公平、公正。2023/2/611（三）工作分析的作用（6）幫助管理者判定工作的相對(duì)價(jià)值，作為確定報(bào)酬的重要依據(jù)。（7）通過對(duì)工作環(huán)境的分析和說明，可以對(duì)危險(xiǎn)場(chǎng)所和設(shè)施采取適當(dāng)措施，以預(yù)防或消除工傷和職業(yè)病的發(fā)生。（8）使組織內(nèi)部全體員工對(duì)工作有更深的了解，可以避免不必要的沖突。人事部門也可以根據(jù)工作資料制訂合理的考核、升遷等人事制度，為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（9）工作分析是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要內(nèi)容，可以從整體上提高組織的管理水平2023/2/612（四）工作分析的方法工作分析的方法很多，主要有下面幾種常用方法。

1、實(shí)踐法

2、觀察法

3、面談法

4、問卷調(diào)查法

5、記錄法2023/2/613（五）工作說明書的編寫工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作識(shí)別

2、工作概要

3、工作職責(zé)

4、工作權(quán)限

5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

6、任職資格

7、工作環(huán)境2023/2/614二、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的意義

人力資源規(guī)劃的目的是確保組織的人力資源供給與組織對(duì)人力資源的需求保持一致，確保組織在需要的時(shí)間把合適的員工安排到合適的職位上。人力資源規(guī)劃的作用有：預(yù)測(cè)人力資源供需狀況；充分利用、挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力；組織的活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)仍能維持人力在數(shù)量和質(zhì)量上的穩(wěn)定；為制訂招聘和培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)等。2023/2/615（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個(gè)方面，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體規(guī)劃是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃和職業(yè)計(jì)劃等。業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)范的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃也都是由目標(biāo)、政策、實(shí)施步驟和預(yù)算組成，其執(zhí)行者的結(jié)果保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2023/2/616（三）人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)

人力資源規(guī)劃是事先編制好的，而組織因外部環(huán)境條件發(fā)生變化及自身調(diào)整的因素對(duì)人才的新需求是會(huì)經(jīng)常發(fā)生的，另外，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中，也會(huì)遇到各種干擾而發(fā)生偏差。因此，有必要對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制：一是規(guī)劃的各項(xiàng)內(nèi)容是否得到貫徹落實(shí)；二是規(guī)劃的實(shí)施是否適應(yīng)組織目前活動(dòng)的需求；三是規(guī)劃的執(zhí)行是否有調(diào)控機(jī)制和應(yīng)急措施。2023/2/617（四）人力資源需求預(yù)測(cè)1、定性預(yù)測(cè)方法

定性預(yù)測(cè)方法主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)、智力、判斷力對(duì)未來的需求作出預(yù)測(cè)，常用的方法有以下幾種。

(1)現(xiàn)狀規(guī)劃法。⑵經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。⑶分合性預(yù)測(cè)法。2、定量預(yù)測(cè)方法

運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法對(duì)人力資源需求作出預(yù)測(cè)。這種方法要求數(shù)據(jù)采樣準(zhǔn)確、可靠，且同一類數(shù)據(jù)在以往較長(zhǎng)的年份里都出現(xiàn)過，那么預(yù)測(cè)就比較有效。常用的方法有以下幾種。⑴趨勢(shì)分析法。⑵回歸分析法。2023/2/618第三節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展一、員工培訓(xùn)二、員工職業(yè)發(fā)展2023/2/619導(dǎo)入案例9-3

某市有兩家機(jī)械制造企業(yè)，規(guī)模相當(dāng)，產(chǎn)品銷路尚可，一家叫華泉機(jī)械制造廠，一家叫日晟機(jī)械制造廠。在行業(yè)內(nèi)綜合排名靠前。但是，自從這兩家企業(yè)引進(jìn)了先進(jìn)設(shè)備后沒多久，出現(xiàn)了“落差”。華泉廠是在日晟廠完成引進(jìn)項(xiàng)目后著手引進(jìn)工作的，吸取了日晟廠引進(jìn)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)及其得失，所引進(jìn)的設(shè)備要比日晟廠先進(jìn)。按理說，華泉廠的產(chǎn)品制造能力及其質(zhì)量也要比日晟廠高。事與愿違，反而是日晟廠在各方面走在華泉廠前面，訂單源源不斷，產(chǎn)品銷售蒸蒸日上。華泉廠效益每況日下，引進(jìn)的先進(jìn)設(shè)備在睡大覺。問題出在這兩家工廠對(duì)引進(jìn)設(shè)備和員工培訓(xùn)的關(guān)系認(rèn)識(shí)不同。華泉廠以為引進(jìn)了先進(jìn)設(shè)備就可以萬(wàn)事大吉，沒有重視員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，員工知識(shí)陳舊、能力不強(qiáng)和引進(jìn)設(shè)備潛能沒有充分挖掘成了制約工廠進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。盡管日晟廠引進(jìn)的設(shè)備不比華泉廠先進(jìn)，但日晟廠卻非常重視員工培訓(xùn)與發(fā)展，舍得投入，年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為工資總額的1.5%，根據(jù)工廠發(fā)展目標(biāo)，為每個(gè)員工“訂身度量”培訓(xùn)內(nèi)容和方法，并為員工創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展環(huán)境。員工掌握了新知識(shí)、新方法，使得引進(jìn)設(shè)備經(jīng)過改造，其潛能得到較好的發(fā)掘。員工只使用不培訓(xùn)，無異于“殺雞取卵”，自掘后路。2023/2/620一、員工培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的過程，通過培訓(xùn)使員工提高與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能和能力，改進(jìn)工作態(tài)度。培訓(xùn)是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工適應(yīng)工作要求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（二）培訓(xùn)需求分析

組織對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是組織保持持續(xù)發(fā)展的重要手段。但是，哪些員工需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)要達(dá)到什么目的？這些需在培訓(xùn)開始前要認(rèn)真進(jìn)行需求分析。

1、組織分析，2、任務(wù)分析，3、員工分析2023/2/621（三）培訓(xùn)類型

培訓(xùn)的類型因組織的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展前景以及培訓(xùn)人數(shù)多少而有所不同，一般可以分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。（四）培訓(xùn)評(píng)價(jià)

當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，以檢驗(yàn)培訓(xùn)是否取得實(shí)效，員工的知識(shí)和技能有否長(zhǎng)進(jìn)，是否適應(yīng)工作要求，達(dá)到了培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)，或者還存在哪些不足，以便今后的培訓(xùn)加以改進(jìn)。培訓(xùn)評(píng)價(jià)通過下面四個(gè)方面來進(jìn)行：

1、反應(yīng)，2、檢驗(yàn)，3、行為，4、績(jī)效2023/2/622一、員工職業(yè)發(fā)展（一）員工職業(yè)發(fā)展概述1、員工職業(yè)發(fā)展含義

員工職業(yè)發(fā)展是人力資源管理與開發(fā)中的一種新概念、新職能和新方法。目前，為西方國(guó)家企業(yè)組織廣泛重視和運(yùn)用，同時(shí)也受到員工的普遍歡迎。2、職業(yè)發(fā)展與求職這是兩個(gè)不同的概念。求職多半是為了生存而去尋找工作，考慮的是經(jīng)濟(jì)上的收入，無暇顧及自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，是被動(dòng)式工作著的。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)絹碓街匾暪ぷ骱蜕钯|(zhì)量，不再滿足于找到一個(gè)工作和謀求較高的工資，而是向往一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作，從中得到自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的滿足感。第三節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展2023/2/623（二）員工職業(yè)發(fā)展管理1、專業(yè)技術(shù)型與行政管理型

根據(jù)職業(yè)領(lǐng)域不同可分為專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路與行政管理型發(fā)展道路兩種。（1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路（2）行政管理型發(fā)展道路2、縱向型、橫向型和核心型

根據(jù)職業(yè)人員自身的專長(zhǎng)、愛好和所處的環(huán)境可分為縱向型發(fā)展道路、橫向型發(fā)展道路和核心型發(fā)展道路三種。（1）縱向型發(fā)展道路（2）橫向型發(fā)展道路（3）核心型發(fā)展道路2023/2/624第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)的含義二、績(jī)效管理系統(tǒng)三、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法2023/2/625導(dǎo)入案例9-4勝佳食品公司是一家開張不久的合資企業(yè)，外資經(jīng)理認(rèn)為員工的任務(wù)是完成上司安排的工作，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)是管理者的職責(zé)，這是體現(xiàn)工作效率和有效管理的方式。所以每當(dāng)月初發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，管理者根據(jù)所轄員工的工作表現(xiàn)，自主評(píng)定，通過發(fā)紅包的形式，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，而每個(gè)員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)只能根據(jù)以往得獎(jiǎng)的多寡進(jìn)行“垂直”判斷，且無法知道工作表現(xiàn)好與不好的所以然。至于與其他員工也無法比較，努力方向有點(diǎn)茫然。實(shí)行了一段時(shí)間，每當(dāng)發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，員工們就議論紛紛，相互猜疑，影響工作效率。外資經(jīng)理認(rèn)識(shí)到這種不經(jīng)過考核而是簡(jiǎn)單的“暗箱”操作，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)員工晉級(jí)、提升無翔實(shí)依據(jù)，難以選優(yōu)和服眾。于是，中外管理層經(jīng)討論，一致同意必須對(duì)員工進(jìn)行考核，而且必須公開，考核結(jié)果要與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，每月進(jìn)行一次。2023/2/626一、績(jī)效評(píng)價(jià)的含義績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，即根據(jù)職務(wù)說明，運(yùn)用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工在某一段確定的時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)。二、績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理把績(jī)效作為一個(gè)系統(tǒng)來看待。這個(gè)系統(tǒng)是開放的：即由工作說明來確定績(jī)效的考核內(nèi)容和權(quán)重，運(yùn)用科學(xué)、簡(jiǎn)練的評(píng)價(jià)方法，使員工有一個(gè)明確的努力方向，這是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。2023/2/627三、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法績(jī)效價(jià)評(píng)方法比較多，常用的有：等級(jí)排列法強(qiáng)制分布法圖表尺度法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法2023/2/628第五節(jié)薪酬管理一、薪酬體系內(nèi)容二、薪酬管理原則三、確定薪資水平的步驟四、薪資制度2023/2/629導(dǎo)入案例9-5先鋒工具有限公司是A市一家工具制造老企業(yè)，地處市郊的工業(yè)園區(qū)旁。由于管理不善，產(chǎn)品陳舊，人才流失，五年前瀕臨破產(chǎn)。張總經(jīng)理上任后，采取了加強(qiáng)管理、引進(jìn)人才、開發(fā)新產(chǎn)品和開拓市場(chǎng)等措施，終使先鋒公司起死回生。公司是發(fā)展了，公司內(nèi)部的分配機(jī)制基本上還沿用原來的一套，而工業(yè)園區(qū)內(nèi)幾家同類企業(yè)的高薪政策，無疑對(duì)先鋒公司的一些員工產(chǎn)生“誘惑力”。但張總經(jīng)理認(rèn)為現(xiàn)在公司生產(chǎn)很忙，來不及進(jìn)行分配制度改革，生產(chǎn)成本還居高不下，現(xiàn)在還不是給員工加薪的時(shí)候。不久，發(fā)生的一連串事情令張總經(jīng)理苦惱不已：先是研發(fā)部四名近年招聘來的大學(xué)生（其中一名還是去年剛進(jìn)的）遞交了辭職報(bào)告；接著使張總經(jīng)理意想不到的是為華為公司拓展市場(chǎng)立下汗馬功勞的銷售部徐經(jīng)理也萌生去意。這五員“大將”一走，先鋒公司怎能不重陷困境？張總經(jīng)理思忖：這究竟為什么？2023/2/630一、薪酬體系內(nèi)容報(bào)酬指的是員工為組織付出了勞動(dòng)而從組織獲得的各種酬勞，它可以分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬又稱為薪酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼等形式的全部貨幣性收入。間接報(bào)酬是指除直接報(bào)酬以外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，例如醫(yī)療和健康保險(xiǎn)、帶薪休假和各種服務(wù)，也稱為福利。下面主要解釋直接報(bào)酬的內(nèi)容。薪資：是組織按期付給員工的工資，是員工收入中比較固定的部分，除了晉升外平時(shí)很少變動(dòng)，一般也不因組織經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人表現(xiàn)的好壞而增減。薪資也可稱為工資。獎(jiǎng)金：也稱績(jī)效工資，是組織對(duì)員工超額勞動(dòng)所給予的報(bào)酬，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，例如全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。津貼：是組織因特殊情況給予員工的補(bǔ)貼，例如物價(jià)津貼、交通津貼、出差津貼等。2023/2/631二、薪酬管理原則員工對(duì)自己從組織獲得薪酬的多少是非常重視和敏感的，合理的薪酬能調(diào)動(dòng)員工的積極性，為組織作出持