論事業(yè)單位績效評價機制的現(xiàn)狀以及改進

論事業(yè)單幡兢碑價機制臧狀以及改進引言事業(yè)單位速立縝效評價機制應(yīng)圍繞本單位制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行，其制定的各類考評目標應(yīng)當(dāng)分解到單位內(nèi)梯各個具體的工作部門，由各部門共同承擔(dān)績效評價工作的實施，并在實施績效考核工作過程中逐步形成完善的考核管理體系。事業(yè)單位在全面深化改革的大背景下將面為更大的經(jīng)濟發(fā)展壓力，部分單位在開展績效評價工作時效果較差。因此，事業(yè)單位應(yīng)更好的落實基礎(chǔ)職能建設(shè)，優(yōu)化完善單位績效評價機制，通過構(gòu)建完善的績效評價機制促進事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。1關(guān)于事業(yè)單位績效評價機制的概述事業(yè)單位開展績效考核管理工作的主要目的是為了促進其生產(chǎn)經(jīng)營更加高效，通過采用特定的標準和指標并運用科學(xué)的方法，對單位工作成果做出價值判斷。同時，績效考核評價機制是事業(yè)單位績效考核管理體系的核心內(nèi)容，并在績效考核管理體系中占據(jù)重要地位。事業(yè)單位構(gòu)建績效考評機制應(yīng)與績效考核管理工作形成有效銜接，因此事業(yè)單位想要提升績效考核能力，應(yīng)積極優(yōu)化完善績效考核評價機制。2事業(yè)單位加強績效評價工作的意義績效評價工作是指根據(jù)單位發(fā)展目標，根據(jù)設(shè)立的績效考核結(jié)果，為單位員工日常工作迸行指導(dǎo)。事業(yè)單位的績效評價機制與企業(yè)存在較大差異，前者設(shè)立績效評價指標目的主要是為社會公共提供服務(wù)以及福利，提供更高的社會價值，而企業(yè)設(shè)立績效評價指標的目的是為了提高其經(jīng)濟利澗。與企業(yè)相比，事業(yè)單位繾效評價工作需要更加精細，量化考核難度也更大。事業(yè)單位建立完善的績效評價機制可以對單位員工形成有效激勵，并對單位日常工作形成有效約束，從而促進事業(yè)單位實現(xiàn)可持侯發(fā)展。3事業(yè)單位績效評價機制的現(xiàn)狀3.1績效評價目標不明確開展績效評價工作是事業(yè)單位管理工作的重心，應(yīng)從實際工作中對績效管理工作質(zhì)量進行有效控制。部分事業(yè)單位沒有構(gòu)建合理的績效考評指標體系，得出的考評結(jié)果無法達到規(guī)范標準。同時，部分事業(yè)單位管理者不太重視績效評價工作，單位各項規(guī)章制度又十分繁瑣，考評制度也不健全。部分事業(yè)單位工作人員認為績效管理工作只能提高工作效率，并不能從根本上提高管理工作質(zhì)量，沒有制定明確的績效評價目標，不利于單位長期發(fā)展。3.2績效考核方法不合理事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新績效評價機制，構(gòu)建一套科學(xué)有效的績效評價指標體系，確保其績效評價工作順利開展。同時，事業(yè)單位績效評價方法可選擇性較多，其可采用例如平衡計分卡、目標管理法等，迂立統(tǒng)一完整的績效評價體系，通過打分的形式進行績效考核與評價。但部分單位采用評估方式，此種績效評價方法雖然簡單明了，評估流程也很簡潔、易于使用，但存在較強的主觀性，缺乏一定的科學(xué)性。3.3績效評價標準不清晰事業(yè)單位能否科學(xué)合理地制定績效考核工作標準直接影響其績效考核工作機制的實際運行效果，部分事業(yè)單位沒有將單位內(nèi)部總體績效考核目標劃分解到單位各個部門中，這樣就會導(dǎo)致單位整體績效管理工作無法真正落到實處，不能實現(xiàn)對單位內(nèi)部各部門工作人員進行科學(xué)合理的考核。雖然部分事業(yè)單位已提出了未來的整體業(yè)績目標和具體的考評指標，但設(shè)置的整體考評目標和各指標間缺乏較強的聯(lián)系性,無法真正地發(fā)揮對單位員工獎懲效果上，從而使單位考核工作缺乏公開性和公平性。同時，部分事業(yè)單位在制定的績效考核標準相對比較含糊，對于單位內(nèi)部整個工作流程的各個層次績效考核標準也沒有進行嚴格細分,采用這樣的績效考核標準對單位員工進行考核，得出的考核結(jié)果也不能讓相關(guān)工作人員接受，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏有效性。財務(wù)績效考核評價體系構(gòu)建過程中評價指標的設(shè)置涉及各個不同的部門與崗位，需要各部門共同叁與。但在實際工作中，績效指標多由財務(wù)部門自行設(shè)置，沒有充分考慮單位實際情況,無法發(fā)揮出績效評價工作作用。3.4績效評價執(zhí)行效果差部分事業(yè)單位縝效評價機制的執(zhí)行效果較差，財務(wù)都門作為績效考核第一主體，其通常是與人力部門相互配合共同負責(zé)績效評價工作。但從實際工作過程中來看，此種工作模式并沒有起到提高縝效評價機制運行效率的作用，單位內(nèi)部各部門也沒有進行有效配合。部分事業(yè)單位管理層也沒有對單位開展縝效評價工作提供有力的保障，不利于事業(yè)單位順利開展績效評價工作。同時，事業(yè)單位管理人員與基層工作人員的主要溝通交流依據(jù)便是時績效考核的分析成果，通過對績效考評結(jié)果分析，判斷其中存在的問題，找出影哨繾效評價目標達成的關(guān)鍵因素，及時提出有效措施。部分事業(yè)單位沒有對績效考核結(jié)果反映情況給予足夠重視，沒有形成良好的溝通渠道。同時，部分事業(yè)單位繾效考核雙方也沒有制定完善的績效考核方法，無法有效使用績效評價結(jié)果。3.5績效評價周期較長部分事業(yè)單位沒有對單位日常和季度工作進行有效考核，這樣就會造成事業(yè)單位繾效評價工作不夠細致，無法對單位具體工作情況進行及時反映，單位管理者也無法對單位員工工作情況迸行全面詳細了解，不利于對單位人力資源進行有效管理。同時，部分事業(yè)單位也沒有設(shè)置工作人員的日常工作情況檔案，沒有記錄單位工作人員具體績效考核資料,最后可能造成績效考核結(jié)果與實際情況不符。6沒有充分發(fā)揮績效評價機制作用多數(shù)事業(yè)單位雖然共立了績效評價機制，但在績效評價機制運轉(zhuǎn)過程中沒有充分發(fā)揮出其重要作用，這樣就會造成績效評價機制無法對單位各職能部門以及相關(guān)工作人員形成有效約束，也不能對單位相關(guān)工作人員工作情況進行如實反映。究其原因是雖然單位對于構(gòu)建績效評價機制方面投入了較多精力，但沒有賦子績效評價機制較高地位，沒有給予統(tǒng)效評價工作足夠重視，這樣就造成績效評價工作作用較低。同時，梯分單位沒有將管理者納入到績效評價機制中，從而導(dǎo)致績效評價工作存在一定的局限性。3.7績效評價結(jié)果沒有與獎懲激勵形成緊密聯(lián)系事業(yè)單位晉升機阻相對比較固定，尤其是在單位員工薪資標準巳經(jīng)固定的情況下，績效評價結(jié)果往往與獎懲激勵聯(lián)系性較低。如果只是單單通過部門及個人評優(yōu)等作為績效評價結(jié)果，就不能促進單位各職能部門以及相關(guān)工作人員工作積極性。同時，績效評價結(jié)果如果不能與獎懲激勵形成緊密聯(lián)系，單位內(nèi)部就無法自上而下真正關(guān)注績效評價工作，即使制定了績效評價標準，此標準約束性與指導(dǎo)性功能也無法充分發(fā)揮出來，不利于事業(yè)單位完善績效評價機制。4事業(yè)單位績效評價機制的改進策略明確績效評價目標事業(yè)單位開展績效考評管理工作應(yīng)基于其發(fā)展戰(zhàn)略目標，因此想要提高績效評價工作質(zhì)量應(yīng)先對單位發(fā)展戰(zhàn)略目標進行明確，確保其開展績效考核管理工作時更有利于單位發(fā)展。同時，事業(yè)單位應(yīng)充分了解其內(nèi)部工作特點，充分考慮單位內(nèi)部各部門具體情況，確保其績效評價目標更為科學(xué)。此外，事業(yè)單位還應(yīng)積板運用相關(guān)績效目標管理理論制定單位戰(zhàn)略目標、個人業(yè)績目標、部門業(yè)績目標以及崗位業(yè)績目標。這樣的四級目標管理制度，才可以確保單位績效考核評估工作更加細致，更有利于單位績效管理工作的實施。此外，事業(yè)單位內(nèi)部各部門在設(shè)定了績效評價目標后，應(yīng)對統(tǒng)效目標進行進一步分解，即將績效考核的具體工作細分到單位各個工作人員，如果單位內(nèi)部各工作人員能夠?qū)崿F(xiàn)自己的工作目標，也同樣會促進事業(yè)單位整體績效評價目標的實現(xiàn)。明確績效評價標準與企業(yè)不同，事業(yè)單位在確立績效評價標準時不能對企業(yè)一些做法進行套用，應(yīng)為單位績效評價標準進行量化，確保單位線效評價標準可以與其內(nèi)部運轉(zhuǎn)狀況及職能相適應(yīng)。事業(yè)單位開展績效考核工作應(yīng)根據(jù)單位當(dāng)年度的發(fā)展總體目標，并把單位總體績效考評目標分配到單位各部門具體職務(wù)上。同時，事業(yè)單位還應(yīng)給單位內(nèi)部各部門崗位制定清晰的崗位職責(zé)，讓全體工作人員都明確自身工作內(nèi)容及權(quán)利，提升單位整體績效管理工作效率。比外，事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)單位外新環(huán)境變化來對績效考評指標體系以及評價標準進行不斷優(yōu)化完善，對財務(wù)績效評價指標進行量化，并根據(jù)上一年各部門費用的支出情況，對本年各部門費用支出的預(yù)算金額進行確定，從而以此為依據(jù)進行相應(yīng)考核。最后，事業(yè)單位制定財務(wù)績效評價指標時應(yīng)充分結(jié)合單位實際情況，其財務(wù)績效評價指標應(yīng)包括費用指標以及制度指標等。3完善績效管理流程書業(yè)單位應(yīng)先明確績效考評目標，并對績效管理工作流程進行逐步完善，確保單位績效管理體系更加規(guī)范、有序。同時，完整的績效管理體系流程能夠在單位內(nèi)形成良性循環(huán)，并將單位財務(wù)管理、預(yù)算管理以及人力資源管理等工作整合到一起，進而促進事業(yè)單位對其他管理工作進行優(yōu)化。同時，事業(yè)單位通過構(gòu)建完善的績效管理流程還可以促進人力資源部門掌握單位具體的人員狀況，準確掌握單位內(nèi)部人員的優(yōu)點和缺點，促進單位可以合理分配人力資源。同時，事業(yè)單位相關(guān)工作人員也可以通過績效考評工作對自身工作的優(yōu)缺點有進一步認識，有利于單位內(nèi)部相關(guān)工作人員相互交流學(xué)習(xí)、形成良性競爭。此外，事業(yè)單位形成完善的績效考核管理工作流程，并針對單位總體戰(zhàn)略目標以及各個小目標加以科學(xué)合理的規(guī)范，使單位緘效考評工作體系更加適合千單位內(nèi)部各個崗位。同時，事業(yè)單位還應(yīng)及時對績效考評工作實施情況進行跟蹤，并對單位績效考評工作實施情況進行有效監(jiān)督。最后,事業(yè)單位在確立績效考評管理目標后，還應(yīng)構(gòu)建完善的激勵機制,從而構(gòu)建完善的績效管理流程。積極應(yīng)用績效評價結(jié)果事業(yè)單位在實施績效考核期間，要著更突出單位內(nèi)都考評成果的實效性，這樣才可以更切實地去反映出績效考評的價值。事業(yè)單位可利用考評結(jié)果來為不同的員工設(shè)定報酬水平，并把績效考評結(jié)果與單位員工獎懲措施相掛鉤，以此來激發(fā)單位員工的工作積極性。同時，事業(yè)單位應(yīng)通過運用績效評價結(jié)果，來對員工是否晉升提供依據(jù),從而提升單位各項績效工作。事業(yè)單位績效考核結(jié)果應(yīng)在單位開展管理工作中進行使用，這樣才能起到績效考核評估效果。此外，事業(yè)單位還可以針對績效管理工作的具體內(nèi)容建立比較健全的績效考評機制，將公正原則通過薪酬管理工作表現(xiàn)出來。事業(yè)單位還可以結(jié)合考評結(jié)果對表現(xiàn)較優(yōu)秀的職工加以獎勵，從而使單位職工進一步實現(xiàn)自身價值。增強績效評價結(jié)果與獎懲激勵間的聯(lián)系事業(yè)單位應(yīng)招部門職能履行情況與部門評優(yōu)、預(yù)算資金使用規(guī)模變動聯(lián)系起來，并將單位管理者對自己所負責(zé)的部門績效評價目標達成予以負責(zé)。同時，還可以將平衡計分卡管理會計工具引入到其績效評價機制中，利用平衡計分卡績效管理工具，將單位績效評價結(jié)果與單位內(nèi)部各部門以及相關(guān)工作人員工作情況聯(lián)系起來，從而提高績效評價機制的有效作用。同時，事業(yè)單位還應(yīng)在單位內(nèi)部建立完善的績效評價機制，確保嫉效評價工作更加特細，對于相關(guān)工作人員的工作成果給予充分肯定，不僅要設(shè)立科學(xué)的獎懲有度，還要充分體現(xiàn)公平公正，通過建立完善的獎懲機制提高單位員工工作效率。5結(jié)語綜上所述，績效評價工作對于事業(yè)單位管理工作來說意義重大，事業(yè)單位通過采用有效的績效評價方法可以充分激發(fā)單位員工工作積極性，對單位績效評價機制進行創(chuàng)新優(yōu)化可以提高單位人力資