心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用-上廣聯(lián)合課件

心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用

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2006

今日目標(biāo)基本目標(biāo)：友誼&開(kāi)心。啟發(fā)，對(duì)于心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用有較為全面的了解，對(duì)人力資源管理工作有全新的認(rèn)識(shí)，指引您的專業(yè)發(fā)展方向。人人都能掌握兩種以上心理測(cè)量技術(shù)，并能應(yīng)用到工作中去。挑戰(zhàn)目標(biāo)：參與者在上述基礎(chǔ)可自行設(shè)計(jì)有創(chuàng)新的人力資源評(píng)價(jià)方法。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司戰(zhàn)略人力資源管理框架外部環(huán)境（法政經(jīng)社）人力資源市場(chǎng)組織的文化組織的戰(zhàn)略技術(shù)人力資源管理的活動(dòng)正式的方針和日常的活動(dòng)：確保公正和合法崗位分析和能力模式組織的協(xié)調(diào)和一致性（處理團(tuán)隊(duì)問(wèn)題）為戰(zhàn)略變化制定人力資源計(jì)劃挑選適合于崗位和組織的人才留住適合于崗位和組織的人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)員工業(yè)績(jī)和反饋意見(jiàn)制定薪酬策略并提供薪酬福利設(shè)置多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)提高員工積極性提高工作場(chǎng)所的安全性和成員健康水平組織所處的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)：愿景和使命價(jià)值觀戰(zhàn)略：目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織文化利益相關(guān)者的滿意程度股東：財(cái)務(wù)回報(bào)公司聲譽(yù)顧客：質(zhì)量速度，反應(yīng)低成本創(chuàng)新方面性社會(huì)：就業(yè)機(jī)會(huì)守法和道德行為環(huán)保等各種社會(huì)責(zé)任合作伙伴：成本與回報(bào)解決問(wèn)題時(shí)的合作程度員工：公正工作生活質(zhì)量專業(yè)的人力資源工作人員藍(lán)色部分：心理測(cè)量干預(yù)范圍五因素：?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司測(cè)量的價(jià)值假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)預(yù)先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)應(yīng)聘人群中有40%達(dá)標(biāo)，但事先并不知道誰(shuí)是達(dá)標(biāo)者。那么，如果要從中選出20%的人，隨意的方法把握只有8%。但如果有一個(gè)哪怕只有0.50效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，那么把握就可達(dá)到69%，如果靠0.70效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，把握可達(dá)82%，已經(jīng)相當(dāng)理想了。不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)不僅能選拔到最合適的人才，還能使他們由于體驗(yàn)到加入過(guò)程的艱難和嚴(yán)格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠(chéng)度。任何人都不會(huì)輕易放棄得來(lái)不易的東西。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司招聘面試的4種結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)的人不符合標(biāo)準(zhǔn)的人工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)四種可能分別是業(yè)績(jī)的加減乘除題。上廣聯(lián)合幫助客戶做對(duì)乘法題。錯(cuò)誤拒絕正確接受正確拒絕錯(cuò)誤接受拒絕接受x-+/?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：兩任外籍總經(jīng)理帶來(lái)了多大的經(jīng)濟(jì)損失？案例：銷售經(jīng)理如何被正確地拒絕？全課程穿插了十幾個(gè)案例，全部為上廣聯(lián)合高級(jí)顧問(wèn)直接接觸到的真實(shí)案例（包括曾任職公司和客戶公司的）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是大部分HR和直線經(jīng)理們自己對(duì)需要什么樣的人比較迷茫?！爸酥娌恢摹保〞r(shí)空障礙）不“知人”，何以能“善任”？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司傳統(tǒng)面試方法的弱點(diǎn)主試偏差太大，面試信度和預(yù)測(cè)效度不高；不符合行為一致性原則。心理測(cè)量幫助了解用其他方法所難以了解到的信息。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司測(cè)量和測(cè)評(píng)的信度信度：是說(shuō)明測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性的指標(biāo)，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。提高信度的方法：測(cè)量工具或方法的科學(xué)性和可靠性；重測(cè)，檢驗(yàn)被試在不同情境和不同時(shí)間里的表現(xiàn)的一致性；多主試（最好來(lái)自不同組織），取一致性意見(jiàn)。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司我們?cè)趯?shí)踐中觀察得出結(jié)論，最應(yīng)關(guān)注的評(píng)價(jià)維度包括核心人格特質(zhì)（？）動(dòng)機(jī)情緒能力（自我認(rèn)識(shí)/自我激勵(lì)和管理/社會(huì)化意識(shí)/關(guān)系管理）歸因習(xí)慣職務(wù)能力（學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能）；（管理者的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）時(shí)間管理心理測(cè)量和評(píng)價(jià)中心技術(shù)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人事測(cè)量在西方企業(yè)的應(yīng)用一些有經(jīng)驗(yàn)的西方大企業(yè)如Shell公司、P&G公司等，設(shè)計(jì)有相當(dāng)復(fù)雜的應(yīng)聘申請(qǐng)表，從中獲取有關(guān)應(yīng)聘者的素質(zhì)信息，包括，個(gè)人愛(ài)好、個(gè)性特點(diǎn)、主要才干、突出經(jīng)歷、知識(shí)與技能特長(zhǎng)等。這些還應(yīng)用一些精心設(shè)計(jì)的人事測(cè)量工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行精細(xì)篩選。有的企業(yè)如英國(guó)太古(Swire)公司甚至還從應(yīng)聘者的填表字跡中推測(cè)其個(gè)性特點(diǎn)。一些大型企業(yè)在選拔未來(lái)的管理者時(shí)，十分慎重，往往啟用評(píng)價(jià)中心對(duì)潛在的人選進(jìn)行考察。

?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)和方法標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)量為主）行為模擬與觀察類測(cè)量（基于工作情境的測(cè)驗(yàn)）評(píng)價(jià)中心技術(shù)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司非軍方最早的評(píng)價(jià)中心美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）最早在工業(yè)界建立評(píng)價(jià)中心。該公司用模擬情境測(cè)驗(yàn)、小組討論及其他各種心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)了數(shù)百名各級(jí)管理人員，對(duì)他們的能力和晉升前途進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)結(jié)果嚴(yán)格保密。多年后發(fā)現(xiàn)，這些管理人員的實(shí)際人事變動(dòng)同當(dāng)年的預(yù)測(cè)有很高的一致性，在提升到部門(mén)經(jīng)理職位的人員中，80%的評(píng)價(jià)是正確的，而在未被提升的人員中，90%的人員預(yù)測(cè)準(zhǔn)確。評(píng)價(jià)中心還為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。施樂(lè)公司測(cè)試評(píng)選500名銷售經(jīng)理共花費(fèi)34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益為490萬(wàn)美元。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司現(xiàn)代企業(yè)評(píng)價(jià)中心的使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、心理測(cè)量、小組問(wèn)題解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法等，其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了唯一的、重要的信息。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測(cè)驗(yàn)。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量的應(yīng)用2-培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求、溝通風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基本素質(zhì)、認(rèn)知心理狀況等，為組織文化和工作任務(wù)的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實(shí)的對(duì)照，以明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至可用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（培訓(xùn)前后技能、風(fēng)格、動(dòng)機(jī)特性等的對(duì)比）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量的應(yīng)用4-組織診斷人力資源整體狀況分析和改善建議組織溝通狀況分析和改善建議組織有效性（比如管理人員配置效率）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量的應(yīng)用5-員工健康水平統(tǒng)一實(shí)施團(tuán)體測(cè)量，為了解員工心理健康水平提供依據(jù)，以便做出改善建議及時(shí)做出改善計(jì)劃（比如舉辦壓力應(yīng)對(duì)策略培訓(xùn)、個(gè)人情商管理培訓(xùn)等）。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量的應(yīng)用6-人力資源補(bǔ)充計(jì)劃對(duì)員工穩(wěn)定性的評(píng)判有助于縮小離職員工數(shù)量的預(yù)估偏差，以便提前作出較為準(zhǔn)確的人力資源補(bǔ)充計(jì)劃?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量的激勵(lì)意義心理測(cè)量對(duì)員工還具有激勵(lì)作用，讓員工感受到組織對(duì)他們的重視，并且為公司人力資源的專業(yè)水平而自豪。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量在中國(guó)的應(yīng)用AT&T早在20世紀(jì)30年代就運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)員工發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行預(yù)測(cè)。經(jīng)過(guò)7年的跟蹤，發(fā)現(xiàn)預(yù)測(cè)的有效性達(dá)到70%以上。Motorola幾十年前就運(yùn)用心理測(cè)量工具對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，進(jìn)行人員篩選和培訓(xùn)，并證明收到的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的成本很多倍。SHELL殼牌公司專門(mén)聘用心理學(xué)專業(yè)出身的人從事有關(guān)人事測(cè)量工作。殼牌進(jìn)入中國(guó)后，又不失時(shí)機(jī)地延請(qǐng)中國(guó)的心理學(xué)家?guī)椭窘⑦m合中國(guó)使用的心理測(cè)驗(yàn)，專門(mén)考察應(yīng)聘者的成就取向、才能（特別是分析、預(yù)測(cè)、決策能力）和社會(huì)交往技巧，并在北京大學(xué)心理學(xué)系設(shè)立了博士生獎(jiǎng)學(xué)金，專門(mén)資助有關(guān)研究。TOTO在人事招聘、重大人事變動(dòng)、企業(yè)兼并中采用心理測(cè)量技術(shù)。甚至為了嚴(yán)格保證產(chǎn)品質(zhì)量，運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)方法對(duì)生產(chǎn)線上的員工氣質(zhì)等進(jìn)行測(cè)量，嚴(yán)格篩選。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司某知名IT開(kāi)發(fā)企業(yè)招聘體系119項(xiàng)能力歸為3個(gè)因素。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司某知名IT開(kāi)發(fā)企業(yè)招聘體系2紙筆測(cè)驗(yàn)時(shí)間考察內(nèi)容職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)10分鐘對(duì)研究工作有濃厚興趣人格測(cè)驗(yàn)20分鐘開(kāi)放性、責(zé)任心、進(jìn)取心創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)30分鐘創(chuàng)造力邏輯推理測(cè)驗(yàn)20分鐘思維敏捷、活躍面試考察的內(nèi)容問(wèn)題，或考察的方式學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新意識(shí)溝通能力視野開(kāi)闊，有前瞻性?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量工具的類別智力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)（能力或潛在的能力）心理健康測(cè)驗(yàn)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司我們?cè)趯?shí)踐中觀察得出結(jié)論，最應(yīng)關(guān)注的評(píng)價(jià)維度包括核心人格特質(zhì)（？）動(dòng)機(jī)情緒能力（自我認(rèn)識(shí)/自我激勵(lì)和管理/社會(huì)化意識(shí)/關(guān)系管理）歸因習(xí)慣職務(wù)能力（學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能）；（管理者的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）時(shí)間管理心理測(cè)量和評(píng)價(jià)中心技術(shù)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人格的影響在工作中對(duì)事物的理解處理事物的方法工作中與人溝通的方式影響人獨(dú)特的表達(dá)方式（情緒等）……?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司什么是人格人格是一個(gè)人獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的思維、情感和行為模式。是存在于個(gè)體身心系統(tǒng)中的一個(gè)動(dòng)力組織。人格的形成實(shí)為諸多成因之間交互作用的復(fù)雜結(jié)果。由于基本傾向和外在環(huán)境的互動(dòng)，個(gè)體產(chǎn)生個(gè)別性的適應(yīng)，而形成獨(dú)特的技巧、信念、態(tài)度、興趣、社會(huì)角色以及社交關(guān)系等。根據(jù)研究，人格在時(shí)間上呈現(xiàn)出持續(xù)性。一般而言，在21~30歲之間，人格漸趨成熟穩(wěn)定，外來(lái)的影響雖然同樣作用，個(gè)體的態(tài)度與行為卻與內(nèi)在的人格維持著一致性。借助人格測(cè)驗(yàn)來(lái)選人，符合“人——事匹配”的思想。人格變量在有關(guān)績(jī)效相關(guān)效度上的顯著性不容置疑。蓋洛普優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為才干是優(yōu)勢(shì)的核心，他們這樣定義才干：是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式；是貫穿其一生并且無(wú)法傳授、培訓(xùn)或強(qiáng)求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識(shí)。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人格形成和差異原因人格遺傳環(huán)境文化家庭團(tuán)隊(duì)成員生活經(jīng)歷?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司與人格有關(guān)的概念氣質(zhì)性格個(gè)性?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測(cè)量工具的應(yīng)用（核心部分，此處刪去約60頁(yè)）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：2002年，國(guó)內(nèi)某專業(yè)第一個(gè)博士后為何不能勝任其崗位工作？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：他們?yōu)楹螘?huì)成為失敗者？上海交大-西悉尼大學(xué)MBA為何不能勝任人力資源經(jīng)理？APP新加坡籍高管為何不能勝任民營(yíng)企業(yè)的總經(jīng)理？APP的臺(tái)籍廠長(zhǎng)為何敗走總經(jīng)理崗位？學(xué)識(shí)和能力出色的留英碩士為和要從皮具公司黯然離開(kāi)？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：英國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資商在華設(shè)立的設(shè)計(jì)公司管理團(tuán)隊(duì)如何改善溝通？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司Thanks!

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致力于組織中的人格與管理技術(shù)發(fā)展的研究和實(shí)踐，為客戶提供低成本的、實(shí)用的組織管理解決方案。

普及管理心理學(xué)在商業(yè)實(shí)戰(zhàn)環(huán)境中的應(yīng)用，幫助更多的人成為優(yōu)秀經(jīng)理，