2023年一級人力資源管理師考核方案及模擬試題

一級人力資源管理師考核方案及模擬試題根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好2023年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的告知》（勞社廳函[2023]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的告知》（勞社廳函[2023]3號）兩份文獻(xiàn)的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：一、考核內(nèi)容考核分三部分進(jìn)行：理論知識考試（含職業(yè)道德和專業(yè)知識）、專業(yè)技能考核和綜合評審。二、理論知識考試（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。（二）考試題型和題量：1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題（25道題）。2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題（60道題）、多項選擇題（40道題）。（三）考試時間：90分鐘。（四）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。三、專業(yè)技能考核（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。（二）考核題型和題量：專業(yè)技能為簡答題（2道題）、綜合分析題（4道題）。（三）考核時間：120分鐘。（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。四、綜合評審（一）考核方式：綜合評審采用書面筆試或面試，在2023年11月26日的具體考試中，將采用文獻(xiàn)筐方式。（二）考核題型和題量：文獻(xiàn)筐測試題（10道題）。（三）考核時間：180分鐘。（四）考核評分：綜合評審滿分為100分，60分為及格。五、成績核定1、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達(dá)60分為合格。2、單科合格成績保存一年，在成績保存期內(nèi)，考生可參與一次補考。高級公司人力資源管理師（一級）理論試題題型職業(yè)道德與理論知識單選題60道，每題1分，共60分多選題40道，每題1分，共40分一、單項選擇題（60道）每題有四個備選項，每一小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，錯選、少選、多選，則該題均不得分。1、對公司來講，科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是(B)。(A)公司應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”(B)尊重員工，維護(hù)員工的合法權(quán)益(C)協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系(D)加強員工的職業(yè)道德建設(shè)2、道德和法律的區(qū)別在于，（C)。(A)道德作為一種說教，不如法律威力強大(B)在合用范圍上，道德表面看起來廣，事實上比法律小(C)道德比法律對社會關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣(D)建設(shè)法制社會，需要法律而不需要道德3、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認(rèn)為對的的是(A)。(A)職業(yè)道德可以有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系(B)實踐職業(yè)道德重要靠自覺，對不自覺的人不起作用(C)職業(yè)道德是“面子”工程，對公司發(fā)展沒有實際意義(D)提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4、下列做法中，不屬于誠實勞動的是(B)。(A)小李發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕體力承擔(dān)(B)廠里實行技改，小張認(rèn)為質(zhì)量有保證便不再對新產(chǎn)品進(jìn)行檢查(C)小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費軟件，以提高自己的工作技藝(D)鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了5、關(guān)于團(tuán)結(jié)互助，下列說法中對的的是(C)。(A)團(tuán)結(jié)互助就是互相之間客客氣氣，相敬如賓(B)團(tuán)結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則(C)團(tuán)結(jié)互助是促進(jìn)公司文化健康發(fā)展的重要因素(D)嚴(yán)厲執(zhí)紀(jì)往往會傷害團(tuán)結(jié)，影響互助6、關(guān)于創(chuàng)新，下列說法中對的的是(D)。(A)創(chuàng)新不是一般人可以做到的(B)只有大的發(fā)明發(fā)明才是創(chuàng)新(C)只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新(D)普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新7、關(guān)于紀(jì)律，從業(yè)人員應(yīng)樹立的對的結(jié)識是(A)。(A)紀(jì)律是強制性與自覺性的有機(jī)結(jié)合(B)紀(jì)律是公司制定的，從業(yè)人員無權(quán)過問其合理性(C)遵守紀(jì)律與職工的個人利益沒有什么關(guān)系(D)紀(jì)律只是約束和管制員工的手段8、下列說法錯誤的是(B)。(A)高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家(B)高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、輔導(dǎo)和評估上負(fù)重要責(zé)任(C)高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)可以創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革(D)招聘、培訓(xùn)以及公司文化建設(shè)屬于部門經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任9、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是(C)。(A)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略(B)前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的(C)前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注意人的潛在能力的開發(fā)(D)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系10、公司采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其公司文化往往是(D)。(A)官僚式＋市場式(B)家族式＋市場式(C)官僚式＋發(fā)展式(D)發(fā)展式＋市場式11、在某公司中，公司的勞動生產(chǎn)率不斷下降，但離職率卻非常低。假如進(jìn)行員工對公司發(fā)展盼望值和對自己盼望值的比較分析，持有(D)見解的比例也許最高。(A)對公司盼望值高，對自己盼望值高(B)對公司盼望值高，對自己盼望值低(C)對公司盼望值低，對自己盼望值高(D)對公司盼望值低，對自己盼望值低12、影響有效管理幅度的因素不涉及(B)。(A)職務(wù)的性質(zhì)(B)績效考核的內(nèi)容(C)管理人員素質(zhì)(D)職能機(jī)構(gòu)健全水平13、公司在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不涉及(D)。(A)員工績效管理系統(tǒng)(B)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)14、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不涉及(B)。(A)有效地挖掘員工的潛力(B)擬定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C)擬定公司各類資源的合理配置(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量15、下列說法錯誤的是(D)。(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目的的實現(xiàn)(B)公司戰(zhàn)略的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(C)組織結(jié)構(gòu)影響公司各類資源的合理配置(D)組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化16、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理問題要(D)。(A)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類現(xiàn)象出現(xiàn)(C)采用回避的方式進(jìn)行解決(D)尋求法律范疇的替代方式，變通執(zhí)行17、與“收入-利潤=成本”相比，采用“收入-成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算(C)。(A)首選要保證的是股東的利益(B)能更好地控制成本，避免浪費(C)體現(xiàn)是先執(zhí)行，后核算的思想(D)可防止人為的隨意性18、對組織最不利的是(C)。(A)結(jié)構(gòu)化裁人(B)解聘績效不佳的員工(C)失能性離職(D)辭退試用期不合格的員工19、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特性的是(D)。(A)成就動機(jī)(B)人際洞察力(C)組織承諾(D)財務(wù)核算與分析20、典型職位的特點不涉及(B)(A)能代表一類職位(B)薪酬幅度變動頻繁(C)對公司比較重要(D)能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)21、假如公司處在朝陽行業(yè)，有富余的人才可以選擇，這一情況屬于(B)。(A)市場狀況對工資的影響(B)市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響(C)市場狀況對用工量的影響(D)市場狀況相應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響22、招聘規(guī)劃中(A)屬于高級管理者的任務(wù)。(A)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃(B)提供空缺職位的職位規(guī)定(C)選擇具體的招聘渠道(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選23、準(zhǔn)實驗設(shè)計和實驗設(shè)計的區(qū)別在于(A)。(A)樣本分派的隨機(jī)性(B)數(shù)據(jù)記錄的準(zhǔn)確性(C)實驗結(jié)果的可靠性(D)培訓(xùn)內(nèi)容的實用性24、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最也許處在職業(yè)生涯的(A)。(A)成長階段(B)探索階段(C)確立階段(D)維持階段25、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動屬于(C)。(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑(C)橫向職業(yè)生涯途徑(D)雙重職業(yè)生涯途徑26、(B)不是學(xué)習(xí)型組織具有的共同特點。(A)愿景驅(qū)動型的組織(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織(C)具有發(fā)明力的組織(D)自主管理的扁平型組織27、關(guān)于平衡記分卡，說法錯誤的是(A)。(A)各指標(biāo)規(guī)定可以準(zhǔn)確量化(B)組織戰(zhàn)略被置于中心地位(C)是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡(D)涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度。28、對員工進(jìn)行平常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中(B)。(A)目的設(shè)計(B)過程輔導(dǎo)(C)考評反饋(D)激勵發(fā)展29、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導(dǎo)致(D)。(A)員工自我矛盾(B)部門內(nèi)部矛盾(C)組織目的矛盾(D)主管自我矛盾30、一般而言，360度評估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于(D)。(A)上級(B)下級(C)同事(D)客戶31、在進(jìn)行績效目的設(shè)定的面談時，管理者要避免(D)。(A)和員工成為平等的溝通者(B)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和見解(C)規(guī)定員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾(D)講明個人目的和部門目的之間的關(guān)系，將業(yè)績目的直接分派給員工。32、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A)。(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結(jié)33、符合績效考核指標(biāo)設(shè)立規(guī)定的陳述是(D)。(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)(C)盡量節(jié)省時間(D)每月廢品率不超過1%34、屬于薪酬回報的是(A)。(A)單身公寓(B)彈性工作制(C)參與決策(D)工作豐富化35、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為(D)。(A)工資取決于勞動生產(chǎn)率(B)勞動力供應(yīng)對工作水平有重要影響(C)工人不能進(jìn)行完全的互相調(diào)配，他們的工作效應(yīng)也有差別(D)只有在工人所增長的產(chǎn)量等于付給他們的工資時候，雇主才會停止雇用更多的工人。36、屬于人的(B)。(A)生理需要(B)親和需要(C)成就需要(D)權(quán)利需要37、崗位評價中根據(jù)各職位的總體價值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行進(jìn)行比較的方法是(C)。(A)職位排序法(B)職位歸類法(C)因子比較法(D)因子排序法38、當(dāng)公司需要對難以在類似公司中找到對等崗位定薪時，可采用的調(diào)查方式是(D)。(A)問卷調(diào)查法(B)行業(yè)內(nèi)互相調(diào)查法(C)查閱公開的信息(D)委托專業(yè)公司調(diào)查39、在實行員工持股的公司，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股的(B)。(A)1～2倍(B)5～15倍(C)30～50倍(D)60～80倍40、下列說法對的的是(C)。(A)薪酬重疊越大，薪酬級差越大(B)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大(C)兩個薪酬等級對職位的規(guī)定越近，薪酬重疊越大(D)薪酬重疊小時，也許導(dǎo)致部分員工的薪酬水平下降41、彈性工作制(B)。(A)可以合用全體員工(B)可以讓員工自己選擇核心工作段(C)可以減少員工的固定薪酬成本(D)有助于減少缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度42、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向(C)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。(A)利益一體型(B)利益對抗型(C)利益協(xié)商型(D)利益均等型43、利益協(xié)商型勞動關(guān)系的多元化觀點認(rèn)為(C)的矛盾是公司內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。(A)市場競爭和公司現(xiàn)狀(B)不同工作團(tuán)隊(C)經(jīng)營者和勞動者(D)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者44、團(tuán)隊勞動爭議應(yīng)自決定受理()日結(jié)束，延長期不得超過(B)。(A)15日，7日(B)30日，15日(C)60日，30日(D)30日，30日45、在勞動安全事故解決中，出現(xiàn)(B)需上報國務(wù)院主管部門。(A)死亡事故(B)一次死亡3人以上的事故(C)勞動過程傷害事故(D)一次死亡5人以上的事故46、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(A)。(A)經(jīng)濟(jì)因素(B)道德因素(C)法律因素(D)談判雙方的實力二、多項選擇題（40道）每題有五個備選項，每小題有多個選項是對的的，錯選、少選、多選，則該題均不得分。47、勞動定額的基本形式有(ABCDE)。(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額48、公司解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACDE)。(A)鼓勵員工提前退休(B)提高公司的技術(shù)水平(C)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)(D)減少員工的工作時間，隨之減少工資水平(E)制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)49、一般來說，公司人力資源管理費用包含的基本項目(ABC)。(A)工資項目(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目(C)其他項目(D)員工住房積金(E)失業(yè)保險費50、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法對的的是(ACDE)。(A)人力資源是公司戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分(B)相對技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺少更新性(C)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，互相配合(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)成與公司經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的(E)德勒瑞和都狄將戰(zhàn)略人力資源管理定義為運用整合與適應(yīng)的方式51、公司競爭策略的支撐點涉及(ABCD)。(A)公司文化(B)生產(chǎn)技術(shù)(C)財務(wù)實力(D)人力資源管理(E)組織結(jié)構(gòu)52、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是(AE)。(A)Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(B)A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用(C)P公司通過改善工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的市場占有率提高到了56%(E)通過不懈的努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎53、公司人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)(BCE)。(A)屬于數(shù)量資源(B)是知識和技能形成的基礎(chǔ)(C)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(D)決定了員工操作技能水平的高低(E)需要和員工的知識水平和操作技能結(jié)合起來才干促進(jìn)員工的發(fā)展54、公司在設(shè)立組織機(jī)構(gòu)時，增長管理層次(ABC)。(A)可以提高某些管理者的職位(B)必須以工作分析結(jié)果為前提(C)對實現(xiàn)公司目的而言，也許增長一層障礙(D)對那些靈活多變的市場環(huán)境的公司比較有利(E)能提高決策的安全性和有效性，是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的的保障55、管理幅度(BCE)。(A)是一個固定值(B)有效性是決定管理幅度的一個基本因素(C)有效性受到個人精力，知識和經(jīng)驗條件的限制(D)越大決策效率越高，應(yīng)盡量也許增大管理者的管理幅度(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制56、下列說法對的的是(CDE)。(A)人力資源管理費用是公司的間接成本(B)一般而言，生產(chǎn)型公司的人力資源管理費用比例比商業(yè)型公司的低(C)人力資源管理費用預(yù)算的審核算質(zhì)是對公司人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(D)公司在控制人力資源管理費用比例時要考慮公司的對外競爭性和對內(nèi)公平性(E)人力資源規(guī)劃和公司人員工資水平是決定人力資源管理費用的總預(yù)算的重要因素57、關(guān)于“讓B級人干A級事”(B級的職位等級低于A級)，說法對的的是(ADE)。(A)有助于激發(fā)員工的上進(jìn)心(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)(C)取決于此類人員是否有強烈的晉升愿望(D)有助于減少單位的人力資本投入，增長利潤(E)在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具有較強的責(zé)任心和潛能58、公司組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境重要指(ABCDE)。(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境59、與劇烈變革相比，漸近式變革的特點涉及(CD)。(A)變革是自然發(fā)生的(B)變革傾向于外部驅(qū)動(C)變革是對工作過程實踐的不斷改變(D)變革的重點在于提高組織長期的適應(yīng)能力(E)對組織結(jié)構(gòu)中的官僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革60、(ACE)是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。(A)定量化(B)普遍化(C)個性化(D)定性化(E)制度化61、當(dāng)公司招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是(CDE)。(A)校園招聘(B)人才市場的現(xiàn)場招聘(C)獵頭公司(D)專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告(E)內(nèi)部推薦62、關(guān)于評價中心，下列說法對的的是(ABC)。(A)評價中心綜合了多種人才測評方法(B)評價中心方法應(yīng)對不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(C)文獻(xiàn)筐法是典型的評價中心的測試方法(D)評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中(E)多項研究表白，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法63、起草與修訂公司培訓(xùn)制度時，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有(ABD)。(A)戰(zhàn)略性(B)長期性(C)可行性(D)合用性(E)配套性64、(BCD)會影響培訓(xùn)評估有效性(A)實驗組的成員是隨機(jī)抽取而來的(B)培訓(xùn)之前所有學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容(C)實驗組和對照組成員的崗位差異很大(D)在培訓(xùn)期間，公司的裁人計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響(E)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答65、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)涉及（CDE）(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿意(B)為客戶提供滿意的服務(wù)(C)工作完畢率在95%以上(D)一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起66、為了保證績效考核的公正公平性，公司人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立(AD)。(A)公司員工績效評審系統(tǒng)(B)公司考核指標(biāo)的衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)67、假如出于晉升的目的進(jìn)行的對中層管理者的考核，考核人員應(yīng)當(dāng)由(ABCDE)組成。(A)被考核者的直接上司(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)公司外部客戶68、員工工齡工資(ACDE)。(A)與員工的績效沒有必然的聯(lián)系(B)能部分地反映員工基本素質(zhì)水平(C)是為了補償員工過去所做出的奉獻(xiàn)(D)在采用重保障薪酬結(jié)構(gòu)的公司中比較常見(E)比例過高，容易打擊新進(jìn)員工的工作積極性69、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是(CDE)。(A)機(jī)會成本(B)心理成本(C)教育支出(D)保健支出(E)流動支出70、在設(shè)計福利方案時，(ABDE)。(A)要考慮競爭對手的福利方案(B)要了解不同類別員工對福利的偏好(C)要弱化員工隊伍的特點對其的影響(D)采用“靈活性福利方案”可以考慮員工的需要，但增長了工作的難度(E)致力于提供長期工作安全感和長期雇用機(jī)會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高71、中高級主管的薪酬取決于(ABCDE)。(A)管理幅度(B)部門團(tuán)隊績效(C)公司規(guī)模(D)公司整體績效(E)部門的職權(quán)72、下列說法對的的是(ABC)。(A)集體協(xié)議協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的重要內(nèi)容(C)其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響(D)集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用(E)當(dāng)經(jīng)濟(jì)處在繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強工會的談判力量高級公司人力資源管理師（一級）技能考試題型簡答題：2道、每題10分、共20分綜合分析題：4道、每題20分、共80分簡答題一與職位分析問卷（PAQ）相比，通用工作分析問卷（CMQ）有何改善之處？答題要點：職位分析問卷(PAQ)它將崗位工作按照：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情境與職務(wù)關(guān)系、以及具體職責(zé)和報酬方法等六個方面，分為194個項目或職務(wù)要素進(jìn)行排序，并提供了一種量化的計分標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：能通過記錄分析給被調(diào)查職位擬定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較分析。缺陷：對管理和專業(yè)性強的職位描述局限性，分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；可讀性差，需要具有大學(xué)以上文化限度，才可以理解和使用其各個項目。合用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作崗位––通用工作分析問卷（CMQ）它將崗位工作按照：接受管理和實行管理、知識和技能、語言的運用、運用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會議、參與會議、體力活動（設(shè)備、機(jī)器和工具的使用）、環(huán)境條件、及其他特性等13個方面進(jìn)行分析描述。優(yōu)點：不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，并且也適合管理職位和專業(yè)職位；又可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺陷：由于該問卷采用的是合用性測驗?zāi)Ｊ?，問卷會顯得太長，填寫和記錄費時。合用范圍：技術(shù)性和管理職位通用工作分析問卷重要改善之處：–1、分析問題的改善從13個方面進(jìn)行分析描述，填補了職位分析問卷對管理和專業(yè)性強的職位描述局限性的缺陷，使問題分析更加全面。–2、合用范圍的改善不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，并且也適合管理職位和專業(yè)職位；又可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡答題二在設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)前，績效目的設(shè)計過程中應(yīng)注意哪些問題？答題要點：1、績效考評目的的設(shè)計規(guī)定與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、形成整合系統(tǒng)體現(xiàn)成功公司的關(guān)鍵要點公司、部門、崗位績效指標(biāo)）與員工達(dá)成一致。2、績效考評指標(biāo)的設(shè)計原則針對性原則。由于績效考評的目的、對象合側(cè)重點不同，在選擇擬定績效考評的要素和具體的指標(biāo)時，應(yīng)從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充足體現(xiàn)出考評對象的性質(zhì)和特點?？茖W(xué)性原則?？冃Э荚u要素指標(biāo)體系的擬定應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進(jìn)的科學(xué)工具，可以系統(tǒng)、全面、對的的反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點的需求。明確性原則。每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清楚。使所選擇的要素指標(biāo)少而精，達(dá)成規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定。綜合分析題一盛華集團(tuán)是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備的公司，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場占有率超過60%，售價比競爭對手的同類產(chǎn)品低5%左右，該公司計劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高180%，進(jìn)入國內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。（1）該公司采用了何種產(chǎn)品競爭策略？此種策略適合哪些公司？（2）與此種競爭策略相適應(yīng)的組織特性是什么？（3）針對該公司的產(chǎn)品競爭策略，進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)注意哪些問題？綜合分析題一答題要點答：（1）、該公司采用了產(chǎn)品便宜競爭策略；此種策略適合生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)能力和水平變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目的的公司。（2）、與此種競爭策略相適應(yīng)的組織特性是：以技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略，注重機(jī)器設(shè)備的更新，力求以最小成本，取得最大的產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅提高生產(chǎn)率。它的組織特性是自上而下。它的公司文化是官僚式+市場式（3）、一是注意吸引策略。在公司采用便宜競爭策略時，宜采用科學(xué)管理模式。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎金保持員工的積極性。二是注意強化制度管理。綜合分析題二(1)S公司委托Y征詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，S公司向Y征詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況，如表1所示，Y征詢公司通過薪酬調(diào)查后向S公司提供了調(diào)查結(jié)果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。表1S公司典型崗位的薪酬情況崗位級別典型崗位基本薪酬水平（元）總體薪酬水平（元）1司機(jī)