化工企業(yè)績效考核制度

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篇1:化工企業(yè)績效考核制度

化工企業(yè)績效考核制度

第1章總則

第1條

績效考核目的

1.績效考核是在肯定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的樂觀性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及力量的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條

績效考核作用

1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù)。

4.了解員工對培訓工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息。

第3條

績效考核原則

1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必需反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條

績效考核時間支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3.年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條

考核小組組成

1.組長由總經(jīng)理擔當，負責提出年度績效考核總體要求。

2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔當，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中消失的突發(fā)大事。

3.執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔當，負責組織支配各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4.組員由其他高級管理人員擔當，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條

考核小組職能

1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果準時提出建議并糾偏。

4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴⒐?、公開地開展。

第7條

權(quán)重安排

考核人及考核人權(quán)重安排狀況如下表所示。

考核人和考核人權(quán)重安排表

被考核人

考核人

月度

季度

年度

工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

工作完成狀況

力量

態(tài)度

部門負責

人/副總工

考核小組

40%40%50%50%

分管領(lǐng)導

60%60%50%50%

一般員工(除勤務(wù)系列的員工)

本部門負責人

100%100%50%50%

本部門員工和其他部門若干員工

50%50%

勤務(wù)系列

本部門負責人

100%100%60%

本部門員工和其他部門若干員工40%

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。

第8條

績效考核人

1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。

2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。

4.需要考核人嫻熟把握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的準時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

第9條

被考核人

1.本制度適用于以下人員之外的全部員工。

(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

(2)兼職、特約人員。

(3)試用期員工。

(4)公司臨時工。

(5)月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天(包括請假與其他各種緣由缺崗)的員工不參加本季度考核。

(6)季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月(包括請假與其他各種緣由缺崗)的員工不參加本季度考核。

(7)年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與其他各種緣由缺崗)的員工不參加本年度考核。

2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的全部員工，主要包括以下四類人員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務(wù)人員，即司機等。

第2章績效考核的內(nèi)容及考核方法

第10條

績效考核體系相關(guān)定義

1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果精確?????、合理的重要因素。

2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作方案目標完成狀況、工作態(tài)度、力量等級，是績效考核體系的基本單位。

第11條

在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結(jié)構(gòu)。詳細內(nèi)容如下表所示。

不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系

被考核人

考核人

月度

季度

年度

工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

工作完成狀況

力量

態(tài)度

部門負責人/副總工

考核小組

●●●●

分管領(lǐng)導

●●●●

一般員工

(除勤務(wù)系列員工)

本部門負責人

●●●●

本部門員工和其他部門若干員工

●●

勤務(wù)系列

本部門負責人

●●

●本部門員工和其他部門若干員工

●注："●'代表構(gòu)成指標。

第12條

業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務(wù)職責狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。

第13條

業(yè)績考核內(nèi)容

1.考核副總工分管工作完成狀況。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)方案工作完成狀況。

3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成狀況。

第14條

業(yè)績考核方法

1.副總工

(1)分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作方案的完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。

(2)副總工依據(jù)公司整體年度工作方案、分管部門年度工作方案以及本年度工作實際進行狀況，制訂分管工作的季度工作方案，報公司分管領(lǐng)導批準，副總工簽字確認。分管工作方案一式三份，一份交分管領(lǐng)導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。

(3)季度考核時由副總工填寫"分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表'，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組。

(4)考核成果作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)

(1)部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作方案的完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。

(2)部門負責人依據(jù)公司整體年度工作方案、部門年度工作方案以及本年度工作實際進行狀況，制訂本部門的季度工作方案，報公司分管領(lǐng)導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作方案一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。

(3)季度考核時由部門負責人填寫"分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表'，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組。

(4)考核成果作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。

3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)

(1)員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作方案的完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。

(2)月度考核時填寫"員工月度工作業(yè)績考核表'，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作方案，由員工簽字確認。

(3)考核成果作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。

(4)考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。

(5)填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。

第15條

力量考核

1.力量考核是考核員工在崗位實際工作中具備的力量，依據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作力量，參照力量考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其力量匹配程度做出評定

2.針對副總工/部門負責人、員工分別對應(yīng)兩套不同的力量指標體系。

第16條

力量指標體系

1.副總工/部門負責人力量指標體系

副總工/部門負責人的六項核心力量指標分別為方案和組織(20%)、領(lǐng)導技巧(20%)、團隊建設(shè)(20%)、溝通力量(20%)、創(chuàng)新力量(10%)、評估力量(10%)

2.員工力量指標體系

員工的五項核心力量指標分別為團隊合作、學習力量、專業(yè)學問和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%(勤務(wù)系列員工不考核力量指標)。

第17條

力量考核方式

1.考核人對被考核人進行力量考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心力量，參考核心力量打分標準，并通過相同崗位其他員工的力量表現(xiàn)最終確定該員工的核心力量得分。

2.員工的實際力量與相應(yīng)核心力量完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心力量得分加和，最終確定該員工本年度力量考核分數(shù)。

第18條

態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作力量向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上打算了力量向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等，留意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。

3.針對副總工/部門負責人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標體系。

第19條

態(tài)度指標體系

1.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系

部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設(shè)意識、勇于擔當責任、公正公正意識、學習意識、員工培育意識，權(quán)重均為20%。

2.員工態(tài)度指標體系

員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否仔細完成任務(wù)(20%)、是否遵守上級指示(20%)、是否具有服務(wù)意識(20%)、是否有責任感(20%)、出勤率的凹凸(10%)、是否虛心好學(10%)。

第20條

態(tài)度考核方式

1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分

2.員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。

第21條

績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法

1.權(quán)重安排依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略所提倡的員工行為導向確定。

2.依據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度權(quán)重安排如下表所示。

不同考核對象的考核指標權(quán)重表

被考核人

月度

季度

年度

工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

工作完成狀況

力量

態(tài)度

部門負責人/副總工

100%70%20%10%

一般員工

100%70%10%20%

勤務(wù)系列

100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。

第3章

績效考核實施

第22條

考核人培訓目的

通過培訓，使考核人把握績效考核相關(guān)技能，熟識考核的各個環(huán)節(jié)，精確?????把握考核標準，把握考核方法，共享考核閱歷，克服考核過程中常見的問題。

第23條

績效考核體系對考核人的要求

1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

2.要求績效考核人嫻熟把握考核的基本原理及操作實務(wù)。

3.要求績效考核人必需在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和溝通。

第24條

績效考核人培訓內(nèi)容

人力資源部依據(jù)公司中高層管理人員及一般員工對績效考核制度的把握狀況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)留意的問題。

第25條

月度績效考核實施過程

1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)。

2.月度績效考核流程

(1)由員工本人填寫"員工月度工作業(yè)績考核表'，交給部門負責人。

(2)部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。

(3)部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作方案，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作方案。

(4)部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導審核、批準后，報人力資源部。

(5)人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。

第26條

季度績效考核實施過程

1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

2.季度考核流程

(1)副總工/部門負責人填寫"分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表'和"部門季度工作方案'。

(2)考核小組召開公司季度工作例會。

(3)副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作方案完成狀況，考核小組成員評議打分。

(4)副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作方案支配。

(5)分管領(lǐng)導對分管工作/本部門工作方案進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。

(6)將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。

第27條

年度績效考核實施過程

1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工進展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(分管工作完成狀況、部門方案完成狀況、個人工作完成狀況)、工作態(tài)度、工作力量三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)、勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)。

2.副總工/部門負責人年度績效考核流程

(1)匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核(分管工作完成狀況、部門方案完成狀況)得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。

(2)考核小組和分管領(lǐng)導對副總工/部門負責人的力量和態(tài)度打分。

(3)人力資源部匯總各項考核指標的得分狀況，計算最終年度考核得分，并負責將考核狀況反饋給副總工/各部門負責人。

3.技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列主辦(不含銷售人員)年度績效考核流程

(1)匯總并計算員工各月的業(yè)績考核(個人工作完成狀況)得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。

(2)人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參與被考核部門員工的力量和態(tài)度考核;被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參與被考核員工的力量和態(tài)度考核。

(3)被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫"員工力量指標評估表"和'員工態(tài)度指標評估表"。

(4)人力資源部匯總員工各項考核指標的得分狀況，計算最終年度考核得分，填寫"員工年度力量和態(tài)度考核匯總表'和"員工年度績效考核匯總表'，并負責將考核狀況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核狀況反饋給員工本人。

4.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程

(1)匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核(個人工作完成狀況)得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。

(2)部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工(可以包括高層管理人員)對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行。

(3)人力資源部匯總員工各項考核指標的得分狀況，計算最終年度考核得分，填寫"員工年度力量和態(tài)度考核匯總表'和"員工年度績效考核匯總表'，并負責將考核狀況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核狀況反饋給員工本人。

第4章績效考核結(jié)果運用

第28條

年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。

第29條

公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第30條

考核標準分數(shù)

1."標準分數(shù)'為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議年為80分，以后標準分的確定由考核小組依據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。

2.原則上部門員工(不含部門負責人)月度考核平均分不超過標準分數(shù);副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)季度考核平均分不超過標準分數(shù)。

第31條

月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。

第32條

月度獎金發(fā)放

適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員);員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的肯定比例，建議年為1/3，以后比例的確定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整。

第33條

季度獎金發(fā)放

適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的肯定比例，建議年比例為"1'(考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為一般員工月度獎金比例的3倍)，以后比例的確定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整。

第34條

年度獎金發(fā)放

1.部門年度獎金總額的確定。

部門年度獎金總額=

其中

2.副總工年度獎金總額的確定

副總工年度獎金總額=

3.副總工年度獎金確定

(1)年度獎金金額

(2)副總工年度考核得分確定

4.其他員工年度獎金確定

(1)年度獎金金額

(2)考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分=

②一般員工(不含勤務(wù)人員)考核得分=

③第35條

員工崗位工資級別調(diào)整

1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

2.對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。

第36條

級別調(diào)整的特別狀況

1.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式伴同上年度年終獎一次性發(fā)放。

2.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。

3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則其次年升一檔工資，第三年升一檔工資;連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但其次年的"優(yōu)良'以后不再使用。

第37條

員工晉升

年度績效考核結(jié)果是人力資源部打算員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成果優(yōu)秀的員工，人力資源部依據(jù)當時公司的用人需求狀況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。

第38條

工作調(diào)動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度，假如被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其力量并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批;或者由人力資源部提出調(diào)動看法，與員工本人協(xié)商全都后，報批。

第39條

辭退

依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。

第40條

員工培訓

1.人力資源部將公司全體員工核心力量的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體員工核心力量狀況制訂全體員工年度培訓方案，上報總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準全體員工年度培訓方案后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。

3.每季度人力資源部需要對員工年度力量培訓方案實施詳細狀況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工力量的目的。

第5章績效考核申訴

第41條

申訴條件

在績效考核過程中，員工如認為受到不公正對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿足，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。

第42條

申訴形式

員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

第43條

申訴處理

1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必需對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理看法提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行懲罰。

2.考核小組副組長依據(jù)人力資源部提交的資料，打算是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。

3.假如員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成果，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。

4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公正現(xiàn)象。假如發(fā)覺績效考核人在考核過程確有不公正行為，公司將實行相應(yīng)的懲罰措施。

5.假如申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿足，必需在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。總經(jīng)理作為考核小組組長將依據(jù)詳細狀況，打算是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。

6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審看法為準。

第6章績效考核制度修訂

第44條

在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的看法，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。

1.績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。

2.考核指標中工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度的權(quán)重安排。

3.考核人打分權(quán)重安排。

第45條

績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若消失以下任一狀況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組打算。

1.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的進展，嚴峻阻礙公司經(jīng)營。

2.公司發(fā)生重大變更，必需轉(zhuǎn)變績效考核體系。

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3.考核小組中有1/3以上人員提議。

第46條

修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組爭論。

第47條

修訂議案的受理

在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員爭論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。

第48條

制度修訂過程

1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否實行投票方式打算，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。

2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最終結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第7章附則

第49條

本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第50條

本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。

第51條

本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

篇2:績效考核制度

公司績效考核制度

第一章總則

第一條

制定依據(jù)：

本制度是依據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》及本公司的規(guī)章制度等制定。

其次條

考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行調(diào)整的依據(jù)，公正合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓方案，提升員工的素養(yǎng)和力量，使員工得到更好的進展機會。

第三條

考核對象：

本制度適用于除總經(jīng)理以外的全部員工，包括試用期員工和臨時工?？偨?jīng)理的考核由董事會進行。

第四條

考核依據(jù)：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部供應(yīng)的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員供應(yīng)的工作記錄；

四、崗位說明書；

五、其他依據(jù)。

第五條

考核種類：對員工的考核分成兩部分：

一般考核和特別考核。一般考核是指對公司全部員工進行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特別考核是對有特別績效的員工進行的考核，該考核為年度考核。

第六條

考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有的確依據(jù)并做出說明。

其次章績效考核基本程序

第七條

公司在績效考核時，應(yīng)組成果效考核領(lǐng)導小組，詳細負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導小組由執(zhí)行委員會主任、總經(jīng)理睬同人力資源部經(jīng)理組成。

第八條

考核每年進行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開頭，年終考核在次年1月份的第一個星期開頭。

第九條

考核分為初核、復核和核定三個層次。

第十條

初核：由初核考評人匯合各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、崗位說明書(由人力資源部制定)；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由人力資源部供應(yīng))；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門供應(yīng))；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。

副總經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總經(jīng)理進行；職員的初核，由部門經(jīng)理進行。

第十一條

復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。

副總經(jīng)理由執(zhí)行委員會主任進行；部門經(jīng)理的復核，由總經(jīng)理進行；職員的復核，由主管副總經(jīng)理進行。假如由于某種緣由無法實現(xiàn)，則應(yīng)實行集體爭論方式進行復核，以保證考核的公正性。

在復核時，考評人應(yīng)與被考評人進行面談，征詢被考評人的看法，以保證考核的客觀公正性。

第十二條

核定：副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開特地會議進行核定；部門經(jīng)理及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理睬同副總經(jīng)理進行核定。

第三章一般考核

第十三條

一般考核是對公司副總經(jīng)理及以下全部員工進行的考核。

第十四條

一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：

副總經(jīng)理；

二、中層管理人員績效考核：全部部門經(jīng)理；

三、基層工作人員績效考核：全部職員。

第十五條

一般考核結(jié)果的評價。

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和特別不合格五個級別。

二、考核結(jié)果的評定級別是依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的肯定數(shù)為標準。詳細地說，積分在50以下的為特別不合格，積分在51～60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。

第十六條

一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(即初核者)與其進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的看法；同時對其將來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十七條

一般考核結(jié)果的實行：

一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：

1.優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%；

2.良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%；

3.合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；

4.不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%；

5.特別不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%；

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、特別不合格級別的員工，沒有資格參加晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)兩次考核級別在不合格、特別不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍舊連續(xù)兩次考核級別在不合格、特別不合格以下，將進行下崗學習培訓，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章

特別考核過程

第十八條

考核對象。特別考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核，其對象是：

一、主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理；

二、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工。

第十九條

對于投資項目的特別考核：

一、假如該項投資年回報率超過10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項目組成員之間按肯定比例進行安排；

二、假如該項投資回報率在0～10%之間，則不進行此項考核；

三、假如該項投資回報率在0以下，則依據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章考核仲裁

其次十條

被考核員工假如對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的兩個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導小組提出復議申請，績效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的兩個星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章附則

其次十一條

本制度從發(fā)布之日起實施。

階段

工作內(nèi)容

責任/部門

時間

1．收集考核信息

（1）員工寫《員工自我工作評價報告》

（2）其他信息

初核人

次年1月份

第1、2個星期

2．初核

全面評價考核信息，做出公正評價初核人

初核人

第3個星期

3．復核

初核人將考核表交復核人，由復核人復核

復核人

4．核定

第4個星期

5．通知被考核人

并等待申請仲裁復議

初核人

6．仲裁

績效考核領(lǐng)導小組

第5個星期

其次十三條

年度考核時間支配：

篇3:公司績效考核獎懲制度

庫伯信息詢問有限公司管理獎懲制度

第一條

總則：為嚴明紀律，獎懲分明，調(diào)動員工工作樂觀性，提高工作效率和經(jīng)濟效率，本著公正競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司依據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。

其次條

公司獎懲制度本著"獎懲結(jié)合，有功必獎，有過必罰'的原則，與各崗位職責掛鉤，與公司經(jīng)濟效益相結(jié)合。

第三條

適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司全部員工須自覺遵守并相互進行監(jiān)督。

第四條

嘉獎或懲罰方式：

1、懲罰方式：現(xiàn)金懲罰（從當月工資中扣除并通報）。

2、嘉獎方式：公司實行紅包嘉獎制度，依據(jù)各部門的階段工作考核狀況，隨時或年底發(fā)放。

第五條

員工嘉獎主要有通報表揚和獎金嘉獎，程序如下：

1、員工推舉、本人自薦或部門提名。

2、辦公室、部門審核。

3、總經(jīng)理辦公會議會審。

4、總經(jīng)理批準。

第六條

懲罰方法，員工假如損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別賜予以下懲罰：

1、通報批判。

2、經(jīng)濟懲罰。

3、降級。

4、辭退。

第七條

有下列表現(xiàn)的員工應(yīng)賜予嘉獎：