《走出績(jī)效管理的誤區(qū)》課件

走出績(jī)效管理的誤區(qū)不要問(wèn)管理是什么，而要問(wèn)管理做什么2/6/202310著作權(quán)聲明本講稿相關(guān)內(nèi)容受著作權(quán)法律保護(hù)大部分內(nèi)容并已出版,包括李澤堯老師下列著作:——《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》(2002年出版)——《有效管理十八項(xiàng)技能》(2005年出版)——《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》(2004年出版)請(qǐng)勿復(fù)制、請(qǐng)勿用作商業(yè)目的、請(qǐng)勿。。。2/6/202320本資料內(nèi)容構(gòu)成相關(guān)知識(shí)請(qǐng)見(jiàn)李澤堯?qū)Ｖ镀髽I(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》(2002年出版)、《有效管理十八項(xiàng)技能》(2005年出版)及李澤堯指導(dǎo)編寫(xiě)之《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》（廣東經(jīng)濟(jì)出版社）等2/6/202330在別人來(lái)講，春節(jié)是好玩的時(shí)候，可是，２００６年的春節(jié)卻是我“攻書(shū)”的日子——一口氣讀了十幾本書(shū)，而且是精讀??！只怕在地球上再找不出第二個(gè)！哎，算我命苦啦?。?！我也同他們一樣“命苦”2/6/202350在我春節(jié)閱讀北京幾位著名人力資源管理專家的績(jī)效管理書(shū)籍的時(shí)候，曾經(jīng)為他們談到的當(dāng)前績(jī)效管理的困擾叫絕——！但，同時(shí)又非常的不解：這些問(wèn)題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？我不明白：為什么專家們也那樣困惑？！2/6/202360看看他們的困擾到底是什么——１“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著?！薄皼](méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了?！薄皼](méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明?！薄安慌浜瞎ぷ?，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通?！薄霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能。”“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間?！薄敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)度高的員工，而不是績(jī)效?！?/6/202370看看他們的困擾到底是什么——３許多職業(yè)經(jīng)理卻經(jīng)常遇到類似的場(chǎng)景：您憑什么說(shuō)我的工作態(tài)度不積極，我每天按時(shí)上下班，出勤率在部門(mén)里不算最高，也是排在前面的。對(duì)于您交辦的工作，都努力去做，哪次不是按時(shí)完成？對(duì)于許多沒(méi)有安排的工作，我都主動(dòng)去做，比如……..我說(shuō)你的工作態(tài)度不是很積極，是有根據(jù)的。比如，今年3月份，銷售部向我們反映，說(shuō)客戶投訴我們產(chǎn)品的蓋子不嚴(yán)、漏水，當(dāng)時(shí)是你接的，你說(shuō)知道了，但你一沒(méi)有尋找新的設(shè)計(jì)方案，二沒(méi)有向我匯報(bào)；第二件事是…….誰(shuí)說(shuō)我當(dāng)時(shí)沒(méi)有給您匯報(bào)，當(dāng)時(shí)我向銷售部反映的幾項(xiàng)客戶意見(jiàn)都在例會(huì)上給您匯報(bào)過(guò)了，您可能忘了.還有…….2/6/202390看看他們的困擾到底是什么——４績(jī)效觀察中的問(wèn)題后果一:績(jī)效評(píng)估時(shí)靠感覺(jué)后果二：沒(méi)有說(shuō)服力的評(píng)估后果三：績(jī)效改進(jìn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)分中的誤區(qū)原因之一：評(píng)估嘛，不就是尋找獎(jiǎng)懲依據(jù)嗎原因之二：打分或評(píng)級(jí)關(guān)系到下屬切身利益原因之三：忽視績(jī)效評(píng)估的日常性原因之四：混淆了“考核等級(jí)和評(píng)分”與“對(duì)工作成果的評(píng)估”的區(qū)別2/6/2023100看看他們的困擾到底是什么——５評(píng)分中常見(jiàn)的問(wèn)題問(wèn)題一：仁慈或嚴(yán)厲原因一：利害關(guān)系原因二：人情分問(wèn)題二：集中趨勢(shì)的誤區(qū)原因一：搞平衡原因二：方法或程序錯(cuò)誤問(wèn)題三：光環(huán)效應(yīng)問(wèn)題四：近期效應(yīng)問(wèn)題五：自以為很公正問(wèn)題六：盲目的性格理論2/6/2023110我會(huì)為他們談到的當(dāng)前績(jī)效管理的困擾叫絕——！但，同時(shí)又非常的不解：這些問(wèn)題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？可是，我不明白：為什么要那樣困惑？！2/6/2023130解決問(wèn)題的答案是什么？答案就是：基于目標(biāo)的績(jī)效管理和績(jī)效考核2/6/2023140答案就是：李澤堯著作:《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》(廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002年出版)這本書(shū)當(dāng)然不是答案的全部，但首先是方向?qū)α祟^,而且有70%是實(shí)例模板可以供企業(yè)參考！?。?/6/2023150不要那么煩惱，退一步講好啦——你如果還要堅(jiān)持說(shuō)我是做廣告，那么，你可以不必讀我的書(shū)，但是你大可不必拒絕我提供給你的思想??！OK？2/6/2023170澤堯名言：不要問(wèn)管理是什么，而要問(wèn)管理做什么不妨先看看管理做什么？2/6/2023180管理做什么達(dá)成目標(biāo)是硬道理2/6/2023190能否如何做能否做愿否要否做愿做事與能做事

為什么需要績(jī)效考核可能性必要性2/6/2023210為什么需要績(jī)效考核1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很多主管過(guò)于熱情，他以為手下都同他一樣對(duì)部門(mén)的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機(jī)會(huì)就滔滔不絕——不厭其煩地給手下“上課”：這個(gè)應(yīng)如何如何，那個(gè)又該怎樣怎樣。而實(shí)際上，手下的耳孔里早已長(zhǎng)上了老繭。3、做主管和領(lǐng)導(dǎo)的，要首先解決的就是你的團(tuán)隊(duì)的成員——你的所有下屬首先有責(zé)任——愿意做事，而不是來(lái)混時(shí)間或混錢(qián)的——你的錢(qián)不是可以混走的。4、責(zé)任，利益機(jī)制最主要。愿做事與能做事

2/6/2023220用人的問(wèn)題解決了，所有的問(wèn)題也就解決了

企業(yè)規(guī)模與老板用人討論剩余價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所有者經(jīng)營(yíng)者資金資本人力資本剩余價(jià)值開(kāi)會(huì)吵架是怎么回事：績(jī)效考核是管理者手中的韁繩

為什么需要績(jī)效考核2/6/2023230

素質(zhì)測(cè)評(píng)人事考核績(jī)效考核考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力

1、了解其品行；（義、信、勇、謀）

2、掌握其業(yè)績(jī)；（高效率+高效果）

3、清楚其能力；（能力分解為可以測(cè)量的四部分：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。）

4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績(jī)）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對(duì)組織目標(biāo)的效用區(qū)分三個(gè)概念如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023250項(xiàng)目目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門(mén)績(jī)效圖例自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的績(jī)效保證體系績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績(jī)效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績(jī)則是大輸出、整體的輸出。

目標(biāo)與績(jī)效如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023260輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A‘圖例崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合；而角色則是一個(gè)工作鏈條上某個(gè)節(jié)點(diǎn)的功能。角色1：輸出A是輸入a的函數(shù)A=F1（a）；函數(shù)關(guān)系F1—代表角色1的功能角色2：輸出B是輸入b的函數(shù)B=F2（b）；函數(shù)關(guān)系F2—代表角色2的功能角色3：輸出C是輸入c的函數(shù)C=F3（c）；函數(shù)關(guān)系F3—代表角色3的功能崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合

如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023290出發(fā)點(diǎn)過(guò)程結(jié)果

出發(fā)點(diǎn)過(guò)程結(jié)果（績(jī)效）實(shí)例個(gè)人的素質(zhì)、學(xué)歷個(gè)人的責(zé)任心個(gè)人的工作態(tài)度個(gè)人的工作能力上進(jìn)心自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做？是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動(dòng)上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個(gè)步驟）該執(zhí)行的動(dòng)作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯(cuò)次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時(shí)間產(chǎn)量業(yè)務(wù)量、銷售金額特點(diǎn)千里之行，剛剛在足下進(jìn)行過(guò)程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控、稽核一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見(jiàn)與績(jī)效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過(guò)程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn)出發(fā)點(diǎn)、過(guò)程與結(jié)果如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023300過(guò)程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn)

序號(hào)過(guò)程與結(jié)果的關(guān)系考核重點(diǎn)說(shuō)明過(guò)程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因?yàn)橛泻茫ɑ驂模┑倪^(guò)程

√只考核結(jié)果即可2有好的過(guò)程未必有好的結(jié)果√

重點(diǎn)是對(duì)過(guò)程的考核如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023310序號(hào)過(guò)程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒(méi)有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務(wù)員過(guò)程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍

如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023320財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門(mén)考核過(guò)程隨機(jī)稽查綜合結(jié)果考核環(huán)節(jié)結(jié)果考核過(guò)程全程稽查崗位組合考核模型如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023330目標(biāo)考核里的利益捆綁企業(yè)是一個(gè)組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會(huì)有：（1）

既相互區(qū)別、相互獨(dú)立，各自承擔(dān)責(zé)任、“后工序是前工序的客戶”----被作為獨(dú)立單元進(jìn)行考核（2）

同時(shí)又可能互相依賴、某些考核指標(biāo)不能斷然分開(kāi)，他們?cè)谔厥馇闆r下可以互相幫助、互相支持當(dāng)某些指標(biāo)互相依賴、可以互相支持時(shí)，我們就不能斷然分開(kāi)，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。

如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023340如何進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向供應(yīng)部制造部考核制造部時(shí)，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？2/6/2023350姓名：

崗位（職務(wù)）名稱：部門(mén)：直接上級(jí)：直接下級(jí)：序號(hào)責(zé)任事項(xiàng)（做些什么）（依據(jù)工作的任務(wù)）相關(guān)工作記錄工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效指標(biāo)描述（依據(jù)工作的目標(biāo)）前工序及相關(guān)人后工序及相關(guān)人時(shí)間百分比頻率（日、周、月）

職

務(wù)

分

析表

如何進(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023360項(xiàng)次責(zé)任目標(biāo)項(xiàng)目考核單位目標(biāo)值增扣分方式（按單位項(xiàng)100分計(jì)）比重合計(jì)100分1干部業(yè)績(jī)合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問(wèn)80%每少1%扣5分10%3ISO9002評(píng)審行政部順利通過(guò)年度評(píng)審未通過(guò)時(shí)此項(xiàng)分?jǐn)?shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時(shí)扣50分10%5電器標(biāo)準(zhǔn)化行政部順利通過(guò)年度有未通過(guò)者一項(xiàng)產(chǎn)品扣50分10%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核2/6/20233706交期達(dá)成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部85%每增1%扣10分7%8新品比例財(cái)務(wù)部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務(wù)部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎(jiǎng)罰金額行政部0每增加500元扣20分3%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核2/6/2023380KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則

1.結(jié)果導(dǎo)向、部門(mén)銜接2.過(guò)程控制——結(jié)合流程3.工作策略、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性4.診斷直線主管不會(huì)做怎么辦?各部門(mén)不配合怎么辦?2/6/2023390如何進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估

１。直線部門(mén)主管負(fù)責(zé)２。老板重視、人力資源部門(mén)是輔導(dǎo)和協(xié)助３。主管你要什么？４。公司向主管們要什么？５。短期與長(zhǎng)期的關(guān)系６。企業(yè)文化：上下級(jí)關(guān)系是工作關(guān)系嗎？７。功夫在詩(shī)外2/6/2023400要要要協(xié)助“世事洞明皆學(xué)問(wèn)人情練達(dá)即文章”管理（通過(guò)他人）——人性領(lǐng)悟、理解人性——技術(shù)手段2/6/20234101。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。絕對(duì)公平，而不是效率原則3。一統(tǒng)天下，代替其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法4。脫離流程，變成人力資源部門(mén)的事情5。態(tài)度考核，而不是過(guò)程考察6。能力考核，而不是結(jié)果檢討7。食而不化，有形無(wú)神當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)2/6/2023420說(shuō)明——前言摘抄要特別說(shuō)明的是，本書(shū)所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國(guó)內(nèi)外工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進(jìn)行管理咨詢輔導(dǎo)時(shí)實(shí)際運(yùn)用的一套方法，該方法在中山大學(xué)的一次EMBA案例研討會(huì)上，與一位來(lái)自國(guó)際著名管理咨詢公司德勤顧問(wèn)的專家所介紹的方法不謀而合。2/6/2023430組合——危機(jī)意識(shí)管理與績(jī)效管理危機(jī)意識(shí)管理績(jī)效管理＋危機(jī)意識(shí)管理企業(yè)規(guī)模時(shí)間2/6/2023440年薪制目標(biāo)考核上中中下下①②③④鐘點(diǎn)工經(jīng)理主管運(yùn)轉(zhuǎn)的投入目標(biāo)考核利益共同體利潤(rùn)回饋獎(jiǎng)金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務(wù)式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢(qián)拿多少錢(qián)做多少事李澤堯企業(yè)激勵(lì)模型2/6/2023450績(jī)效考核問(wèn)題回答2/6/2023460結(jié)束語(yǔ)2/6/2023470李澤堯謝謝大家！?。。。?！謝謝大家2/6/2023480來(lái)者何人？——李澤堯清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院及中山大學(xué)之頤園學(xué)院、高等繼續(xù)教育學(xué)院、中外管理研究中心：高級(jí)經(jīng)理工