勞動法律制度

勞動法律制度主講：孫增芹勞動法概述在我國，調(diào)整勞動關系的基本法律是《中華人民共和國勞動法》，自1995年1月1日起施行

；2007年6月29日第十屆全國人大常委會通過《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。

勞動法是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動關系是指為了實現(xiàn)勞動過程而在勞動者與用人單位之間發(fā)生的關系。與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系包括勞動力管理關系；勞動保險關系；勞動爭議處理關系；勞動監(jiān)察關系。勞動法的基本原則公民享有勞動權利和承擔勞動義務原則；參加民主管理原則；各盡所能，按勞分配原則；勞動者享有勞動保護和休息權利原則；勞動者享有物質幫助權利原則；男女平等，民族平等原則。勞動合同的概念與分類勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議；勞動合同是確立勞動關系的法律形式，訂立、變更、解除和終止勞動合同都必須遵守國家的法律法規(guī)，堅持勞動關系雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則；勞動合同可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。常見問題一：無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同

《勞動合同法》和《勞動法》都有關于“員工連續(xù)工作十年以上的，簽無固定期限合同”的規(guī)定，但是兩者的規(guī)定截然不同。

《勞動法》第20條規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方當事人同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續(xù)工作十年以上，如果用人單位和勞動者都愿意續(xù)簽合同，而用人單位并沒有問勞動者要續(xù)多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

生活情景：老王在一個單位干了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動合同。老王心想，自己已經(jīng)在本單位工作十多年了，按《勞動法》規(guī)定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下?？墒怯忠幌?，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規(guī)定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。

當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過了一個月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動合同期限是一年。于是他拿著合同去找人事部經(jīng)理，問："為什么沒跟我簽無固定期限合同？"人事部經(jīng)理回答："當時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同并不違法。"

基于勞動法：單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是——勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是——當事人雙方同意續(xù)延勞動合同；三是——勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返男乱?guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

生活情景續(xù)

同樣，老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位："該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同？"單位回答說："我們就想簽一年，然后給了他一個一年的合同文本，他什么都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？"

仲裁員又問老王："你在續(xù)簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？“老王說："沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。“仲裁員問單位："員工說的屬實嗎？“單位也承認老王的話是真的。于是，仲裁員裁定："按照《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同?！啊秳趧雍贤ā返谑臈l：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

如何看待（三）？１、等于給了勞動者以“強制締約權”；２、鼓勵勞動合同短期化３、是破壞勞資關系

——某學者觀點第八十二條第二款規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”勞動合同的內(nèi)容必備條款：1、勞動合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反合同的責任。約定條款：1、合同期限；2、最長不超過六個月的試用期；3、保守用人單位的商業(yè)秘密；4、當事人認為可以協(xié)商約定的其他事項。常見問題二：試用期試用期

《勞動合同法》中關于試用期的規(guī)定還是沿用《勞動法》的思路，即試用期的長短受合同期限的限制：當合同期限比較短的時候，試用期就不能太長；當合同期限比較長的時候，試用期可以相對長一些。案例：一天，程工程師（以下簡稱“程工”）被某住宅工程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期兩個月。試用期工資是1800元，試用結束后的工資為3000元。當時，經(jīng)理還口頭向程工許諾，如果在試用期表現(xiàn)出色也可以提前轉正。試用期內(nèi)，程工努力工作，表現(xiàn)出色，果然被提前轉正了。一年的勞動合同很快期滿了，公司同意與程工續(xù)訂一年的勞動合同，但公司強調(diào)還需有兩個月的試用期。為不失去這份工作，程工答應了，且干得更加辛苦認真。轉眼又一年過去，又到了續(xù)簽勞動合同時，公司再次提出要約定兩個月的試用期，程工發(fā)現(xiàn)自己的崗位并未發(fā)生變化，而試用期已經(jīng)使用第三次了。于是質問公司人事經(jīng)理：“怎么還有試用期！公司要是不想用我，可以直說呀，或者直接終止我的勞動合同，干嗎非要試用一次又一次？”程工越說越氣憤，“我真成了名副其實的試用員工！我想請問一下，國家規(guī)定的試用期到底應該多長？有沒有次數(shù)限制？”關聯(lián)法條1：

《勞動法》第21條：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

《勞動合同法》第19條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》規(guī)定合同期試用期?3個月不得約定試用期≥3個月≤1年≤1個月?1年?3年≤2個月≥3年≤6個月無固定期限≤6個月完成任務期限不得約定試用期案例：

今年3月，陳女士經(jīng)某食品公司的面試、口試、筆試后，該公司表示招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資800元，待試用合格以后再按勞動法的規(guī)定與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！标惻坑X得只簽訂試用期合同不保險，提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽試用合同，試用合格后才能簽勞動合同。”陳女士想問，該公司這種做法合理嗎？

案情:

劉某于2007年10月進入某電子公司，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，劉某在公司的試用期為三個月。如試用期結束劉某通過公司測評轉為正式員工后，公司為劉某繳納社會保險費。劉某在公司工作兩個多月后，公司通知劉某解除勞動合同。劉某詢問辭退原因，公司表示在試用期內(nèi)辭退員工不需要理由。劉某到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其補繳社會保險費。

關聯(lián)法條2：

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。(舉證責任)

第七十條：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；試用期制度的特點：1、試用期為勞動合同的約定內(nèi)容，而非必備條款2、適用范圍：適用于初次就業(yè)或再就業(yè)的職工，在原固定工進行勞動合同轉制過程中，用人單位同勞動者簽定勞動合同時，不再約定試用期。3、試用期包括在勞動合同的期限內(nèi)。它只是合同的一個條款，不是一個獨立的合同，更不是一個獨立的期限。4、試用期最高不超過6個月。5、試用期中勞動者和用人單位的權利義務不同。權利、義務不同比較：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

實踐中試用期存在的問題：1、以試用期為由不簽定勞動合同。2、試用期內(nèi)勞動者的權利難以保障。3、期限不合理且被多次試用。4、巧立名目：實習期、培訓期、轉正期、見習期無效勞動合同１、違反法律法規(guī)的勞動合同；２、采取欺詐、威脅等手段簽訂的勞動合同；３、內(nèi)容顯失公平的勞動合同；無效勞動合同從訂立時起就沒有法律效力，勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。勞動合同的終止和解除勞動合同的終止，是指勞動合同的自然失效，不再執(zhí)行。原因包括：合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)；勞動合同的解除，是指對已生效的勞動合同在未履行完畢之前，因某種原因提前終止。用人單位不得解除勞動合同：1、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。常見問題三：是否需要訂立書面的勞動合同案例馬先生在一家外資公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切都令他滿意。但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是：進入公司工作后，馬先生跟公司要求簽訂勞動合同，可是公司領導卻說：“你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月后跟成批進來的員工一起簽吧。”馬先生只好等?？墒莾蓚€月后，公司領導又說：“這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動合同時，再……”后來雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但公司一直以種種理由進行推托，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。法條連接：1、《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?、《勞動合同法》第十四條第三款還規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄秳趧雍贤ā逢P于訂立勞動合同的規(guī)定，特別要記住下列三點：（1）用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；（2）勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，也是違法的，要依法承擔法律責任；（3）如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定?！端痉ń忉尅返谑鶙l勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。常見問題四：風險抵押金、保證金問題案例１：與小馬簽訂勞動合同的公司效益很好，所以勞動合同條款也比較苛刻，約定員工進門先要交2000元押金。小馬跟公司簽訂了為期5年的勞動合同，也把押金交齊了?？墒沁^了一年，小馬感到在這個公司工作，自己不能有更好的發(fā)展，于是提出了提前解除勞動合同的書面申請。公司同意了他的申請，但告知小馬要沒收他的2000元押金。小馬找到經(jīng)理問為什么。經(jīng)理說道：“我們是公司，有自己的規(guī)章制度，你作為公司職工，就該遵守。當初你跟公司簽約，就等于是承認我們的規(guī)章制度，現(xiàn)在當然要受它的約束。更何況這個規(guī)定也寫到了勞動合同里面，勞動合同可是你親筆簽署的。難道現(xiàn)在你提前解除合同，不是違約行為嗎？受點罰也是應該的?！卑咐玻海ㄗ兿嗟娘L險抵押金、保證金）信息資源管理專業(yè)的李震同學收到一家保險公司的復試通知，這讓他十分欣喜。但是該公司接下來提出的要求又讓他猶豫：公司要求他在面試時交100元培訓費，180元考試費，應聘怎么還要交這么多錢，到底該不該去？李震處在兩難選擇中。

《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！?/p>

立法原因分析——首先，勞動合同的訂立雙方并不是平等的，為了改變這種實質上的不平等，就需要勞動立法出面進行干預。用人單位收取押金、保證金就是這樣一個不平等條款，其效力應當予以否定。其次，從社會政策角度來看，押金、保證金條款的危害也是巨大的。而如果法律對押金、保證金不加以限制的話，那么用人單位必然群起效仿，這樣就會造成相當一部分勞動者因無錢或不愿繳納而失去就業(yè)機會。勞動爭議勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發(fā)生的糾紛。具體包括因以下情形引起的爭議*錄用、考核*勞動報酬*工作時間、休息時間*勞動保護條件*社會保險和生活福利*職業(yè)技術培訓*參加