2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(kù)(有答案)

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(kù)(有答案)單選題（共70題）1、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。具體程序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D2、影響勞動(dòng)定額修改間隔期長(zhǎng)短的因素不包括（）A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D3、（）設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項(xiàng)目B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A4、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時(shí)支付D.間接支付【答案】D5、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括（）。A.工作任務(wù)B.工作量C.實(shí)行兼職D.生產(chǎn)班次【答案】D6、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致。A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)【答案】B7、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C8、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的（）。A.績(jī)效考評(píng)法B.對(duì)比考評(píng)法C.尺度考評(píng)法D.合成考評(píng)法【答案】A9、用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件法【答案】A10、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的二級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】B11、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括（）。A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B.獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B12、（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實(shí)踐法【答案】D13、“5S”活動(dòng)是加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B14、當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性（），表示你勞動(dòng)力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D15、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了（）A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B16、在審核()時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C17、()是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)B.管理學(xué)C.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C18、（）既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A19、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C20、最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)方法是()A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績(jī)記錄法【答案】B21、一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產(chǎn)工序C.組織結(jié)構(gòu)D.生產(chǎn)工人數(shù)量【答案】C22、工作崗位分析的程序不包括（）A.準(zhǔn)備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B23、(2017年5月)（）用來描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。A.反應(yīng)評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】D24、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育B.安全衛(wèi)生知識(shí)教育C.安全操作知識(shí)教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B25、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A.精簡(jiǎn)及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C26、（）是指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D27、（）是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位人員需要配置總量的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動(dòng)定員員額D.定員管理【答案】B28、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是（）A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B29、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述錯(cuò)誤的是()A.崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對(duì)象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一D.崗位評(píng)價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D30、企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括（）A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D31、（）將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實(shí)踐法D.研討法【答案】C32、組織整體層面的培訓(xùn)需求分析，關(guān)鍵要()。A.發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)和培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系B.組織高層的重視和投入C.對(duì)組織外部環(huán)境和內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析D.確認(rèn)整體是否需要培訓(xùn)【答案】A33、(2015年11月)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲(chǔ)存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B34、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)政策B.對(duì)薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)D.對(duì)薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C35、（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D36、布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A37、通常人們認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B.行政程序不合理、不完善C.被考評(píng)者不了解相關(guān)考評(píng)規(guī)定D.信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確【答案】C38、（）被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.物價(jià)指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價(jià)格指數(shù)【答案】A39、采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計(jì)量考核標(biāo)準(zhǔn)C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長(zhǎng)期的連續(xù)觀察【答案】A40、主要用于對(duì)知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測(cè)試的評(píng)估方法是（）。A.觀察法B.測(cè)試法C.360度考核D.收益評(píng)價(jià)法【答案】B41、()是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。A.關(guān)鍵事件法B.評(píng)分法C.因素比較法D.排列法【答案】D42、()是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B43、（）是先確定代表性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再將一般性崗位與之比較的崗位評(píng)價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評(píng)分法【答案】C44、(2015年11月)以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法核算指標(biāo)的表述，不正確的是（）。A.班產(chǎn)量定額=工時(shí)定額／工作時(shí)間B.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額×定額完成率C.以手工操作為主的工種更適合用此方法D.其實(shí)質(zhì)是根據(jù)工作任務(wù)量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)【答案】A45、（）主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A46、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對(duì)于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D47、（）是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。A.可靠度B.安全度C.信度D.信賴度【答案】C48、獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤(rùn)分享【答案】B49、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用不包括()A.招聘費(fèi)用B.日常行政管理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】B50、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)為(A.全面保護(hù)B.絕對(duì)保護(hù)C.優(yōu)先保護(hù)D.偏重保護(hù)【答案】C51、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A52、（）可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)崗位選中。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C53、在一些大的公司中?？偨?jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（）。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【答案】A54、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)不包括()A.建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)C.是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏【答案】D55、以下各選項(xiàng)不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)人員分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B56、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪資【答案】D57、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強(qiáng)迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B58、下列關(guān)于勞動(dòng)定額法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法B.勞動(dòng)定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法C.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過程中，有五個(gè)基本的環(huán)節(jié)D.勞動(dòng)定額法是定性的考評(píng)方法【答案】D59、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時(shí)，要堅(jiān)持（）A.按照自己對(duì)事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對(duì)待當(dāng)事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B60、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性和()，才能保證績(jī)效面談的質(zhì)量。A.目的性B.必要性C.針對(duì)性D.操作性【答案】C61、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報(bào)告B.書面資料C.同事的報(bào)告D.樣本分析【答案】D62、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場(chǎng)合。A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C63、（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B64、在5S活動(dòng)的過程中，有的人提出了6S活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D65、（）屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。A.績(jī)效薪酬計(jì)劃B.績(jī)效薪酬C.績(jī)效薪酬制度D.績(jī)效薪酬管理計(jì)劃【答案】B66、在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）。A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B.在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A67、（）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B68、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B69、企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制,對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。A.產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)B.個(gè)別定額存在明顯合理C.傳承工藝方法D.傳承設(shè)備或工藝裝置【答案】A70、（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理法規(guī)D.具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)【答案】A多選題（共20題）1、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系B.企業(yè)根據(jù)《合同法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系C.根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任D.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償【答案】AC2、生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)，具體為（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD3、以下不屬于多班制的有()。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制【答案】B4、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)D.容易形成小團(tuán)體E.成功率高【答案】AC5、建立平等協(xié)商機(jī)制，是（）的重要手段。A.保護(hù)職工合法權(quán)益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系C.調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進(jìn)企業(yè)和職工加強(qiáng)溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD6、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的一般要求有（）A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.對(duì)培訓(xùn)指南進(jìn)行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD7、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經(jīng)理B.主管C.工會(huì)代表D.員工代表E.相關(guān)的管理人員【答案】AB8、在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過程中，管理者應(yīng)注意（）的問題。A.系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析B.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要C.建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系D.建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度E.營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化【答案】AB9、（）是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責(zé)【答案】ABC10、培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有()。A.輔導(dǎo)B.按需培訓(xùn)C.加速站D.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇E.制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD11、關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，下列說法正確的是（）。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)均具有法律強(qiáng)制力D.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性E.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級(jí)和效力范圍【答案】ABD12、評(píng)分法的具體步驟包括（）。A.確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素B.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目C.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別D.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度E.將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)【答案】ABCD13、關(guān)于預(yù)測(cè)效度，下列說法正確的有()A.多用于知識(shí)測(cè)試B.不適用于能力測(cè)試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)D.用來預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度E.能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度【答案】CD14、培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋應(yīng)從（）進(jìn)行。A.培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析B.培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估C.培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整D.培訓(xùn)后的效果評(píng)估E.培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估【答案】ABD15、勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法主要有（）。A.按勞動(dòng)效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法E.按職責(zé)范圍定員法【答案】ABCD16、一個(gè)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮的因素包括（）。A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.社會(huì)救濟(jì)金E.個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABC17、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，（），預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。A.確定培訓(xùn)模式B.組織課程執(zhí)行者C.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材D.選擇課程策略E.編制出課程評(píng)價(jià)方案【答案】ABCD18、員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的。應(yīng)該在（）方面達(dá)成共識(shí)。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC19、課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求B.培訓(xùn)的主要目的C.本課程的主要目標(biāo)D.培訓(xùn)時(shí)間E.場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名【答案】ABCD20、（2019年5月）職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬分為（）。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬B.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬C.防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬D.防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測(cè)臺(tái)賬E.真空作業(yè)用品臺(tái)賬【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上了。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎(jiǎng)罰措施等。二、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤(rùn)，無從回報(bào)銷售人員；周期過長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足。【答案】外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。四、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。?⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。?五、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。?2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營(yíng)業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。?請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：a．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動(dòng)者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時(shí)解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；六、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：七、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。八、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上了。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎(jiǎng)罰措施等。九、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作