2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答案單選題（共70題）1、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B2、具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查【答案】D3、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B4、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任【答案】A5、人事測量是()在人事管理領域的應用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗D.情商測驗【答案】B6、（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當量量化D.等距量化【答案】A7、編制績效考評標準時，無需遵循()。A.目標導向原則B.突出特點原則C.定量準確原則D.先進合理原則【答案】A8、薪酬滿意度調查的步驟包括：①確定調查對象；②確定調查內容；③確定調查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C9、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C10、績效考評的內容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D11、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D12、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A13、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數(shù)據(jù)信息B.評估中經(jīng)常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據(jù)情況及時調整評估項目【答案】C14、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較【答案】D15、勞動爭議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.證據(jù)原則【答案】D16、()信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A17、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A18、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C19、()主要用于衡量工人的生產(chǎn)成績，核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現(xiàn)行定額D.設計定額【答案】C20、以()為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B21、人際關系發(fā)展的第一階段是()A.試驗和探索階段B.選擇或定向階段C.加強階段D.融合階段【答案】B22、以下關于人員規(guī)劃的說法不正確的是()。A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質量和結構符合特定生產(chǎn)技術要求【答案】A23、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D24、從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于（）組織結構的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】B25、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團隊有效性的組成要素。A.團隊規(guī)模B.團隊績效C.團隊學習D.團隊成員滿意度【答案】A26、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B27、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓時間B.準備相關資料C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D28、()是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】A29、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務B.愛崗敬業(yè)C.遵紀守法D.構建和諧社會【答案】A30、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B31、管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A32、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術性失業(yè)【答案】C33、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內外環(huán)境相適應的原則C.與戰(zhàn)略目標相適應的原則D.穩(wěn)定性與流動性相結合的原則【答案】D34、()反映不同崗位在薪酬結構中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.薪酬浮動幅度【答案】A35、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（）。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B36、滿足權利需要的行為不包括()A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰(zhàn)勝對手或敵人【答案】B37、（）以行為科學為理論依據(jù),強調人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結構。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當代組織理論D.古典組織理論【答案】B38、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D39、管理學家（）系統(tǒng)地歸納了古典學派的觀點并提出了8條指導原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B40、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞務派遣單位B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】C41、勞動合同的履行應遵循的原則不包括（）。A.實際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B42、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B43、（）是指通過充實崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負荷B.工作擴大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】C44、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B45、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D46、已知某部門數(shù)控機床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時為150．135小時，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺，其中2020年的平均作業(yè)率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數(shù)控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D47、下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A48、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.政府有關安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A49、素質測評標準體系的（）是指其內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.標記C.標準D.準則【答案】C50、在()的情況下,調解委員會制作調解協(xié)議書。A.當事人約定期限內仍未達成協(xié)議B.調解達成協(xié)議C.解達不成D.凋解期跟屆薄不能結案【答案】B51、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產(chǎn)率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量【答案】B52、根據(jù)說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括()。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書【答案】D53、以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制。A.成果B.工作C.關系D.人物【答案】A54、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續(xù)性【答案】B55、在()中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A.崗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.績效矩陣【答案】D56、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D57、《勞動法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護勞動者的合法權益C.規(guī)范勞動者行為D.規(guī)范勞動力市場【答案】B58、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)劃設計。A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度【答案】B59、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學習與創(chuàng)新并重C.適合企業(yè)特點D.保持動態(tài)性原則【答案】A60、采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內到外法D.由外到內法【答案】B61、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C62、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B63、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機構賬戶D.個人賬戶【答案】D64、企業(yè)內部開發(fā)的培訓師與外部培訓師相比，其優(yōu)勢在于（）。A.對企業(yè)情況比較了解B.內部可選擇的范圍較大C.易于在學員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念【答案】A65、員工的動態(tài)特征不包括()A.員工激勵B.員工學習和評價C.員工的自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】B66、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C67、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D68、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產(chǎn)率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量【答案】B69、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A70、()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進行的設計。A.績效管理的制度設計B.績效管理的總流程設計C.績效管理的方法設計D.績效管理具體程序設計【答案】B多選題（共20題）1、福利管理的主要內容包括()。A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標C.確定福利對象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結合【答案】BCD2、無領導小組討論的題目應具備（）等特性。A.科學性B.實用性C.可評性D.易評性E.復雜性【答案】ABCD3、從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為（）。A.政府的調查B.專業(yè)協(xié)會的調查C.行業(yè)的調查D.咨詢公司的調查E.企業(yè)家聯(lián)合會的調查【答案】ABCD4、敏感性訓練的目標一般包括（）。A.強調訓練的內容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓練E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC5、企業(yè)薪酬管理應遵循()。A.對內具有公平性原則B.對成本具有控制性原則C.對外具有競爭力原則D.對員工具有激勵性原則E.體現(xiàn)勞動差別的原則【答案】ABCD6、繼任者的勝任力包括（）。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領導才能和成就動機【答案】ABCD7、企業(yè)在績效考評中造成“偏緊誤差”的原因有（）。A.可能是因為評定標準過高造成的B.懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)D.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例E.自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準【答案】ABCD8、員工素質測評指導語的內容應包括()A.素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密和處理【答案】ABCD9、關于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有()。A.可由雇員推舉產(chǎn)生B.可由當?shù)貏趧有姓块T指定C.可由企業(yè)法定代表人擔任D.可由股東大會選出的代表擔任E.可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任【答案】C10、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點包括（）。A.爭議形式的多樣性B.人員的復雜性C.爭議內容的特定性D.影響的廣泛性E.爭議主體的團體性【答案】CD11、在團隊工資制度中，組成要素主要有（）。A.基本薪酬B.激勵性薪酬C.績效認可獎勵D.補貼E.技術薪酬【答案】ABC12、調解勞動爭議的原則中，申請自愿原則的內容包括（）。A.履行協(xié)議自愿B.退出調解自愿C.調解過程自愿D.申請調解自愿E.解除協(xié)議自愿【答案】ACD13、關于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神【答案】CD14、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調的問題，主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設立必要的協(xié)調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD15、自我中心效應的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC16、被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（）。A.提供與崗位相關勞動條件B.進行勞動組織和監(jiān)督管理C.進行勞動安全衛(wèi)生教育D.支付工資、繳納社會保險費E.提供工作崗位【答案】ABC17、提取關鍵績效指標的方法包括()。A.綜合指標法B.關鍵分析法C.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法【答案】BC18、崗前培訓的三階段是指（）。A.小組培訓B.全公司培訓C.分支機構培訓D.工作現(xiàn)場培訓E.總部培訓【答案】CD19、企業(yè)對培訓過程實施評估，可以選擇的方式包括（）。A.委派專人隨機評估B.進行學員自我評估C.委托主辦部門評估D.委托培訓機構評估E.委派專人跟班評估【答案】C20、有效的績效信息反饋應具有適應性，即()。A.反饋信息要因人而異B.信息反饋是為了溝通而非命令C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD大題（共10題）一、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。二、3.國內某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)三、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。五、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。六、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據(jù)了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經(jīng)常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數(shù)，并在公司內部發(fā)布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。(2分)七、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結構進行調整，重新對各職能和業(yè)務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業(yè)的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括：a．工作的性質。工作復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越??；反之，則越大。b．人員素質狀況。如果領導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調能力，管理幅度可以適當加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同樣管理幅度可以加大；反之，應降低幅度。c．管理業(yè)務的標準化程度。作業(yè)程序標準化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標準化程度越低，則管理幅度越小。d．授權的程度。善于分權的領導者可設置較寬的管理幅度；而對于善于集權的領導者，管理幅度就應該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進行部門設計時一定要加以重視。②設計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗統(tǒng)計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進行抽樣調查，以調查所得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，結合本企業(yè)的具體情況來實現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領導層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準，進行適當?shù)恼{整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢?，經(jīng)驗統(tǒng)計法是一種簡單而易于操作的設計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標準，難免與本企業(yè)的實際情況不相符，從而影響到組織設計的科學性和有效性。八、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：九、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，