2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及精品答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及精品答案單選題（共70題）1、一般形式是提出問題、設定問題的若干個答案、由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D2、360度考評的缺點不包括()A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結果有效性差【答案】D3、企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B4、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B5、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議,屬于()。A.個別爭議B.權利爭議C.集體爭議D.利益爭議【答案】D6、以下關于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中，錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A7、組織市場的類型不包括()。A.壟斷者市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A8、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計【答案】D9、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則【答案】C10、下列關于360度考評的表述,正確的是()。A.以工作產(chǎn)出為導向B.不利于強化企業(yè)的核心價值觀C.具有全方位、多角度的特點D.阻礙管理者與員工的雙向交流【答案】C11、在企業(yè)發(fā)展的（）應集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A12、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D13、()是指必須完成的與職務相稱的工作義務。A.權限B.責任C.職業(yè)D.職能【答案】B14、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B15、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B16、關于調(diào)解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業(yè)應當依法設立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業(yè)可以設立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人C.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，人數(shù)可以不對等D.調(diào)解委員會應當建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄等制度【答案】C17、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B18、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。A.應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧【答案】A19、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對增加D.總產(chǎn)量絕對減少【答案】C20、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B21、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A22、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C23、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關系不同【答案】D24、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過()，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C25、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D26、對培訓效果進行反應評估的方法不包括（）。A.訪談法B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C27、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B28、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D29、經(jīng)營管理人員培訓的第二個層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓B.管理人員心智能力培訓C.崗位管理知識培訓D.現(xiàn)代管理技能培訓【答案】C30、制度化管理的（）在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實質(zhì)【答案】D31、（）即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織的目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。A.效果B.效標C.成果D.標準【答案】B32、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D33、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D34、員工素質(zhì)測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C35、獨立的小型組織部門的培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產(chǎn)學習【答案】A36、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A37、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則()。A.承擔道義上的責任B.無須承擔責任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔責任D.承擔法律責任【答案】C38、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D39、以下不屬于比較評估法的是()。A.事前事后評估法B.縱向?qū)Ρ仍u估法C.橫向比較評估法D.交叉評估方法【答案】D40、不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是()A.責任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C41、（）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應B.第一印象C.近因效應D.首因效應【答案】A42、以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓需求分析的基礎上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D43、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C44、()指的是評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】B45、()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C46、按照具體過程及其特點進行區(qū)分，績效面談不包括()A.深入溝通式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.單向勸導式面談【答案】A47、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準時到達B.比預定時間早一會到達C.晚點D.晚點，會通知同事朋友【答案】B48、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D49、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D50、下列人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A51、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C52、（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B53、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴【答案】D54、在動態(tài)組織設計理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.現(xiàn)代組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A55、某企業(yè)通過開展培訓降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓成果屬于（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D56、(2016年11月)企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D57、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是()A.勞動力分配率B.勞動力參與率C.勞動力轉(zhuǎn)移率D.勞動力利用率【答案】B58、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（）。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D59、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動能力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C60、在相關分析中，r＝－1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A61、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D62、崗位評價要素的特點不包括（）。A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A63、企業(yè)組織結構的整合屬于（）組織結構變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B64、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括()。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數(shù)量要合理【答案】A65、國家公務員的選拔標準是屬于（）。A.效能參照性標準體系B.效用參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.常模參照性標準體系【答案】D66、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B67、以下關于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C68、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A69、關于工資指導價位和最低工資標準的說法，不正確的是（）。A.最低工資標準按照一定的法定程序制定B.工資指導價位的低位數(shù)不同于最低工資標準C.工資指導價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導價位【答案】D70、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團體效應B.遠期效應C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C多選題（共20題）1、一般來說，團隊可以分為()A.平行團隊B.交叉團隊C.項目團隊D.流程團隊E.復合團隊【答案】ACD2、(2017年11月)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD3、無領導小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD4、結果導向型的績效考評方法包括（）。A.短文法B.目標管理法C.勞動定額法D.直接指標法E.關鍵事件法【答案】ABCD5、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD6、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD7、在進行績效指標設計時，要重點把握（）。A.相關性原則B.合理性原則C.完整性原則D.明確性原則E.針對性原則【答案】BCD8、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在()等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.任職資格B.崗位人數(shù)C.薪酬水平D.崗位職責E.工作性質(zhì)【答案】AD9、需求導向定價法包括（）。A.逆向定價法B.需求差別定價法C.理解價值定價法D.收益定價法E.邊際成本定價法【答案】ABC10、考評過程中，考評者自我中心效應的表現(xiàn)形式不包括（）。A.優(yōu)先效應B.近期效應C.后繼效應D.對比偏差E.相似偏差【答案】ABC11、工作崗位評價的信息來源包括()。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】ABCD12、一般來說，KPI可分為()等幾種類型。A.數(shù)量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標D.時限指標E.綜合指標【答案】ABCD13、企業(yè)不同的組織結構形式對應著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結構”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結構B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結構C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結構D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結構E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結構【答案】ABC14、對員工素質(zhì)測評結果進行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.測評理論E.影響因素分析【答案】ABC15、下面屬于勞動權的是()。A.平等就業(yè)權B.勞動報酬權C.自由擇業(yè)權D.休息休假權E.職業(yè)培訓權【答案】ABCD16、年薪制中基本工資的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BC17、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD18、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則【答案】CD19、勞動力市場工資指導價位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價位制定D.公開發(fā)布E.反饋建議【答案】ACD20、審核關鍵績效指標的要點包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個考評者參與，結果是否可靠、正確E.KPI能否解釋被考評者50％以上的工作目標【答案】ABCD大題（共10題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費用結構及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。二、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。三、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤；?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。（2）1、具有經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題四、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。五、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。六、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調(diào)査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）七、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況八、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。九、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據(jù)了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經(jīng)常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關員培訓機構的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構的調(diào)查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培