2023年自考人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理及其價(jià)值人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)可以作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素人口的年齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量人口遷移3．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營(yíng)養(yǎng)因素（3）教育因素4.人力資源的特點(diǎn)（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性：自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，發(fā)明性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最重要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時(shí)代性（4）使用過程的時(shí)效性（5）開發(fā)過程的連續(xù)性（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性5．現(xiàn)代社會(huì)的四大資源：人力資源，自然資源，經(jīng)濟(jì)資源，信息資源6.人力資源的作用（1）人力資源是公司最重要的資源（2）人口資源是發(fā)明利潤(rùn)的重要來源（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源7.人力資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。8.人力資源管理涉及的重要內(nèi)容（1）獲取：它重要涉及人力資源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能9：功能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是用以支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行10：人力資源管理的特性人力資源管理的綜合性人力資源管理的實(shí)踐性人力資源管理的發(fā)展性人力資源管理的民族性人力資源管理的全面性11：戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，保證組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目的的過程。12：人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段13：戰(zhàn)略性人力資源管理的特性戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特性系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心規(guī)定，涉及內(nèi)部匹配和外不匹配動(dòng)態(tài)性（5）關(guān)鍵性第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略1：人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目的與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行運(yùn)用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。2：人力資源開發(fā)的類型從空間形式分：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個(gè)體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，社會(huì)開發(fā)，國(guó)際開發(fā)從空間形式看：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)從對(duì)象上劃分：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識(shí)開發(fā)，體能開發(fā)，智力開發(fā)等3：人力資源開發(fā)的特點(diǎn)特定的目的性與效益中心性長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)的存在性（4）開發(fā)的系統(tǒng)性（5）主客體的雙重性（6）開發(fā)的動(dòng)態(tài)性4：人力資源開發(fā)的方式自我開發(fā):a自我學(xué)習(xí)b自我申報(bào)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)5：根據(jù)我國(guó)實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心6:績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以‘學(xué)習(xí)為中心’向以‘績(jī)效為中心’轉(zhuǎn)移7：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目的，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。8：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性9：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（人力資源具有的三個(gè)特性：價(jià)值性，稀缺性，難于模仿性）有助于提高組織的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效有助于組織的可連續(xù)發(fā)展10：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)行樹立以人為本的人力資源哲學(xué)開展積極積極的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)第三章人力資源開發(fā)與管理的理論與基礎(chǔ)1：18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時(shí)期，代表為亞當(dāng)斯密的《國(guó)富論》。20世紀(jì)初至20世紀(jì)2023代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)2023代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)2：192023，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中初次使用‘人力資源‘一詞，20世紀(jì)五六十年代，人力資源處在萌芽探索時(shí)期，20世紀(jì)70年代中期，人力資源管理一詞開始為人們知曉和使用3：人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成4：舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志5：人力資本理論的基本內(nèi)容人力資本基本特性和形成理論人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分派和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究6：人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限7：潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來也許會(huì)有的潛在力量8：美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《公司中人的方面》一書中，初次提出了“人性假設(shè)“的概念。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論9：四種人性假設(shè)理論（薛恩1965年與《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1：人力資源規(guī)劃：又稱人力源管理手段，制定與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。2：人力資源規(guī)劃概念所包含的含義人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的全局性人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性3：人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定與實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的規(guī)定人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的發(fā)明性和積極性人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4：影響人力資源規(guī)劃的外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。消費(fèi)者收入水平人口環(huán)境：人口規(guī)模。年齡結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)科技環(huán)境政治與法律環(huán)境社會(huì)文化因素5：影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素公司的一般特性公司發(fā)展目的的變化組織形式的變化公司自身人力資源系統(tǒng)公司文化6：人力資源預(yù)測(cè)：對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目的年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷7：人力資源需求預(yù)測(cè)：指公司為實(shí)現(xiàn)既定的目的而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。8：人力資源需求預(yù)測(cè)的定性技術(shù)現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)樸的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：用來預(yù)測(cè)組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求，合用于技術(shù)較穩(wěn)定的公司的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃分合性預(yù)測(cè)法：合用于中短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃德爾菲法：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不擬定情況做出盡也許合理的預(yù)測(cè)，合用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)崗位工作分析法：對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)規(guī)定進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究國(guó)際比較法9：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量技術(shù)趨勢(shì)外推法：步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所需人數(shù)】，合用于短中期預(yù)測(cè)或比較穩(wěn)定期的人力資源預(yù)測(cè)一元線性回歸分析方法多元回歸分析方法生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率分析法計(jì)算機(jī)模擬法10：人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目的對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)11：公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人員核查法：對(duì)公司現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法技能清單：是用來反映員工工作能力特性的一張列表管理人員接替模型（又稱職位置換卡）馬爾科夫模型：是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況，其基本思緒是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)12：公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等13：人力資源規(guī)劃的結(jié)果及解決方法供不應(yīng)求的調(diào)整（1）；外部招聘（2）內(nèi)部招聘（3）聘用臨時(shí)工（4）延長(zhǎng)工作時(shí)間（5） 內(nèi)部晉升（6）技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充（3）增長(zhǎng)無薪假期(4)裁人（5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不賺錢的分廠或車間（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法14：人力資源規(guī)劃的原則保證公司所需人力資源原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則與公司戰(zhàn)略目的相適應(yīng)原則能級(jí)層序原則適度流動(dòng)原則15：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：涉及人員補(bǔ)充計(jì)劃、分派計(jì)劃、提高計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等16：人力資源規(guī)劃的制定收集分析有關(guān)信息資料預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)擬定人員凈需求擬定人力資源規(guī)劃的目的人力資源方案的制定17：公司中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行公司層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策跨部門層次：進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)行效果進(jìn)行評(píng)估部門層次：做好平常工作，積極積極的與其他部門進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目的第五章工作分析1：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提2：工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論3：公平管理涉及公平分派和程序公平。前者是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入相等；后者是指用來進(jìn)行利益分派的程序、手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)4：1979年，德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人5：工作分析的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)構(gòu)化、定量化個(gè)性化與戰(zhàn)略化工作說明的簡(jiǎn)明化6：工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位7：任務(wù)：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解8：職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他經(jīng)常由任職者的行為加上行動(dòng)的目的來加以表達(dá)9：權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具有的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和限度10:任職資格：是指為了保證工作目的的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具有的知識(shí)、技能和能力規(guī)定11：職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完畢的任務(wù)與職責(zé)的集合12：工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)公司職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體13：工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者規(guī)定工者具有相似的特點(diǎn)，或者涉及多個(gè)平行的任務(wù)14：工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、管理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程15：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者16：工作分析的作用有助于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃有助于人員的招聘和篩選有助于員工的培訓(xùn)和開發(fā)有助于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)有助于制定合理的薪酬政策有助于制定職業(yè)生涯規(guī)劃17：工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握以假設(shè)為前提，明確工作分析的目的導(dǎo)向18：工作分析流程工作分析的計(jì)劃階段工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料工作分析的完畢階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及公司管理的相關(guān)方面維護(hù)和更新階段19：工作分析的方法（1）觀測(cè)法（涉及直接觀測(cè)法、階段觀測(cè)法、工作表演法）優(yōu)點(diǎn)：a直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確b合用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動(dòng)為主的工作缺陷：a也許會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，這樣會(huì)影響工作分析人員的判斷b側(cè)重工作的外在，不合用于工作周期長(zhǎng)和腦力工作c工作量比較大d有關(guān)任職資格方面的規(guī)定的信息，通過觀測(cè)法很難獲得（2）訪談法：涉及對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談優(yōu)點(diǎn)：a可以得到觀測(cè)法得不到的信息，增長(zhǎng)信息量b整個(gè)過程的可控性比較強(qiáng)c運(yùn)用面比較廣泛d有助于員工的溝通缺陷：a對(duì)方談人員規(guī)定高b收集到的信息也往往會(huì)失真c打斷工作執(zhí)行人員的正常工作（3）問卷調(diào)查法：種類有開放式問卷和封閉式問卷、結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷、職務(wù)定向和人員定向等優(yōu)點(diǎn)：a費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣，適合對(duì)大量工作人員進(jìn)行分析b所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化，有助于運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)解決c可用于多目的、多用途的工作分析d可用工作之余時(shí)間填寫，不耽誤正常的生產(chǎn)工作缺陷：a高質(zhì)量問卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力、物力、時(shí)間且費(fèi)用較高b缺少面對(duì)面的接觸，不能獲得準(zhǔn)確的信息c可控性比較差（4）工作日記法：優(yōu)點(diǎn)a收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)b長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免漏掉c適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效d可作為了解工作內(nèi)容，工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺陷a每日程序化的填寫會(huì)使員工感到厭倦，出現(xiàn)發(fā)明性內(nèi)容b員工也許會(huì)夸大或刻意影藏，導(dǎo)致信息失真c工作人員無法的填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控，也許會(huì)使填寫活動(dòng)具體化限度與工作分析人員的預(yù)期有差異d信息整理量大，歸納工作繁瑣20：工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)當(dāng)具有什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上涉及工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分21：工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一規(guī)定，他回答的是“該職位是做什么的”。他一般涉及以下幾個(gè)方面：工作標(biāo)志、工作范圍、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作權(quán)限、工作關(guān)系22：工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具有的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的規(guī)定，涉及相關(guān)的知識(shí)，技能，能力和其他的特性。23：管理崗位工作規(guī)范規(guī)定知識(shí)規(guī)定：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)能力規(guī)定：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)行能力經(jīng)歷規(guī)定24：編寫工作說明書遵循的原則對(duì)象是工作崗位自身內(nèi)容具體細(xì)致對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)樸明了工作說明書應(yīng)與公司同步發(fā)展25：工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格人力資源的招錄管理1：招聘：指在公司總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程2：招聘的意義招聘是公司獲取人力資源的重要手段減少離職，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作對(duì)“推銷”公司具有重要的作用招聘是整個(gè)公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)3：招聘的影響因素公司外部影響因素A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素B法律和政府政策因素：重要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容公司內(nèi)部影響因素A公司的招聘政策B公司的招聘預(yù)算C公司的形象及號(hào)召力D公司的薪酬水平4：招聘的原則任人唯賢公開、公平、公正符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益雙向選擇競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面保證用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)5：招聘的程序擬定招聘需求制定招聘計(jì)劃：擬定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案發(fā)布招聘信息實(shí)行招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)行外部招聘計(jì)劃招聘效果評(píng)估6：內(nèi)部招聘布告法推薦法檔案法7：內(nèi)部招聘的來源提高工作調(diào)換工作輪換8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題從公司文化角度來看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了公司文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息，忠誠(chéng)和杰出的工作會(huì)得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì)從組織的運(yùn)營(yíng)效率來看。與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的也許性也小的多，所以能更快的展開工作從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升從成本方面來看，一方面減少了廣告費(fèi)用和員工成本，同時(shí)又建立了人才儲(chǔ)備庫(kù)9：內(nèi)部招聘的局限內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，也許影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具有評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最佳的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流公司內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)隊(duì)思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，使得公司缺少多樣性的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提高的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的10：外部招聘的方法招聘會(huì)委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘廣告網(wǎng)上招聘勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心招聘獵頭公司校園招聘11：外部招聘的優(yōu)勢(shì)有助于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系可認(rèn)為公司帶來新鮮空氣樹立公司形象的好機(jī)會(huì)12：外部招聘的局限外聘人員不熟悉組織流程公司相應(yīng)聘者的情況缺少進(jìn)一步的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性照成打擊13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出公司所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者14：有效的人員選拔的意義保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的也許性，減少了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)15：人員選拔的重要性有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘做好員工選拔工作，使公司獲得合格的員工，使得公司的花費(fèi)有所值對(duì)公司具有重要意義員工測(cè)評(píng)既可以幫助公司制定員工錄用決策，又可以幫助公司制定晉升決策16:選拔的程序資格審查與初選選拔測(cè)試：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)性和愛好測(cè)試、體能測(cè)試工作樣本測(cè)試（規(guī)定應(yīng)聘者完畢職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完畢情況來作出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度）、評(píng)價(jià)中心測(cè)試面試17：公文解決：又叫文獻(xiàn)筐練習(xí)，在這個(gè)練習(xí)中，給每位參與者發(fā)一套模擬工作的文獻(xiàn)筐中的待解決材料，涉及報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參與者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定期間內(nèi)對(duì)其作出反映。18：角色扮演：在模擬場(chǎng)景中規(guī)定應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去解決各種問題和矛盾并以此來觀測(cè)應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。19：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定期間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀測(cè)所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目規(guī)定進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反映能力、思維發(fā)明性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)21：面試的分類從面試所達(dá)成的效果來分類：初步面試和診鍛面試從參與面試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有襲擊性，主考官以此觀測(cè)應(yīng)試者的反映。22：影響面試效果的因素（1））非語(yǔ)言行為導(dǎo)致的錯(cuò)誤（2）面試考官支持與誘導(dǎo)（3）對(duì)職位缺少結(jié)識(shí)（4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)（5）招聘規(guī)模的壓力23：選拔錄用的影響因素付出的報(bào)酬要合理、合法決策速度組織的等級(jí)應(yīng)聘者數(shù)量組織類型試用期24：人員錄用的原則因事?lián)袢耍伦R(shí)人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助25：人員錄用的程序（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）簽訂試用協(xié)議（4）員工的安排與試用（5）正式錄用26：招聘評(píng)估的作用有助于為組織節(jié)省開支通過員工錄用數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素，有助于改善組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)有助于招聘方法的改善，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息27：信度：指可靠性限度，涉及穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性29：等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相稱的測(cè)試，其結(jié)果之間的一致性30：內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性31：預(yù)測(cè)效度：指對(duì)所有應(yīng)聘者都施以某種測(cè)試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員32：同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)行某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較33：內(nèi)容效度;指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素34：成本效益評(píng)估：重要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等方面進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程總成本效用=錄用人數(shù)除以招募總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用招聘收益—成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值除以招聘總成本35：錄用人員評(píng)估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開發(fā)與管理的過程錄用比=錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完畢比=錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%人力資源的薪酬與福利1：薪酬：是公司對(duì)員工為公司所作出的奉獻(xiàn)（涉及員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2：薪酬的影響因素（1）公司外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展 情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況、其他公司的薪酬?duì)顩r（2）公司內(nèi)部因素：公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和公司文化、公司的發(fā)展階段、公司的財(cái)務(wù)狀況（3）員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限3：初期的薪酬理論：亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分派為基本原則、公司是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分派應(yīng)以公司為單位，公司有工資決定與分派的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由公司的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制5：維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存的水平6：人力資本理論：西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾7：邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增長(zhǎng)8：供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供應(yīng)兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)9：集體談判薪酬理論：庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方也許達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限10：效率薪酬理論：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致11：工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬12：報(bào)酬：?jiǎn)T工從公司那里獲得的，作為個(gè)人奉獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬13：薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資14：基本薪酬：是公司根據(jù)員工所承擔(dān)或完畢的工作任務(wù)，或者員工所具有的完畢工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬15：可變薪酬：也稱浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金，與績(jī)效之間掛鉤，使得薪酬與績(jī)效之間建立一種直接的關(guān)系，使員工受到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用，對(duì)公司績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵(lì)薪酬16：間接薪酬：也稱福利薪酬，重要指公司為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，涉及法定福利和公司提供的各種補(bǔ)充福利17：薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個(gè)部分組成18:薪酬體系的構(gòu)成擬定后，就要設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，涉及設(shè)計(jì)薪酬的等級(jí)和各等級(jí)間的差距。薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)通常涉及單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級(jí)，后者則在每一職位等級(jí)內(nèi)以工齡、績(jī)效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級(jí)。一般最高與最低薪額的差距以不超過50%為宜19：薪酬管理：指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，擬定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。20：薪酬水平：指公司內(nèi)部個(gè)職位以及公司總體水平薪酬的高低狀況，它反映了公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。21：薪酬結(jié)構(gòu)：指公司內(nèi)部各職位之間薪酬的互相關(guān)系，它反映了公司薪酬的內(nèi)部一致性。22：薪酬形式：指在員工與公司總體薪酬的不同類型的組合方式23：薪酬調(diào)整：是指公司根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)24：薪酬控制：指公司對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給公司帶來過重的財(cái)務(wù)承擔(dān)25：薪酬管理對(duì)人力資源管理的重要意義吸引和保存優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)提高公司的績(jī)效塑造良好的公司文化26：薪酬的形式計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬內(nèi)在薪酬和外在薪酬全面薪酬制度27：設(shè)計(jì)薪酬制度的步鄹職位分析和評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查分析設(shè)計(jì)、擬定薪酬結(jié)構(gòu)擬定薪酬水平薪酬體系的實(shí)行和修正28：薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)薪酬的支付必須促進(jìn)公司的可連續(xù)發(fā)展薪酬制度的實(shí)行必須支持公司戰(zhàn)略的實(shí)行薪酬支付必須強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀和核心能力薪酬管理必須有助于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)行變革的文化29：福利指公司支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采用貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采用實(shí)物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到30：?jiǎn)T工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬31：?jiǎn)T工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、公司補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成32：?jiǎn)T工福利的重要特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性集體性33：?jiǎn)T工福利的意義吸引并保持人才提高生產(chǎn)率提高滿意度增強(qiáng)凝聚力34：福利的優(yōu)缺陷優(yōu)勢(shì)：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可減少員工的不滿，增強(qiáng)公司的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d公司集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可認(rèn)為員工節(jié)省一定的支出缺陷：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特性，增長(zhǎng)公司承擔(dān)35:法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)行的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要公司建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受公司所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，涉及社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度36：社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)37：公司福利：指公司在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，涉及貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式38：公司福利的內(nèi)容收入保障計(jì)劃：公司年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃健康保障計(jì)劃員工服務(wù)計(jì)劃：雇主征詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利39：?jiǎn)T工福利的發(fā)展趨勢(shì)彈性福利：也可稱為自助式福利，即由公司所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。這種計(jì)劃分所有自選、部分自選、小范圍自選三種類型員工福利管理的社會(huì)化和貨幣化，前者指公司將自己的福利委托給社會(huì)上的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理，后者指公司將本應(yīng)提供應(yīng)員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工40：彈性福利的類型附加型彈性福利：就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，在提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇核心加選擇型彈性福利彈性支用賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目福利“套餐”：公司提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、限度的福利組合供員工選擇41：實(shí)行彈性福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的一些問題限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目控制福利計(jì)劃的總成本避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象職業(yè)生涯規(guī)劃管理1：職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)2：職業(yè)：人們參與社會(huì)分工，運(yùn)用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)3：職業(yè)分類：就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)規(guī)定及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，已達(dá)成勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)定相適應(yīng)的活動(dòng)過程4：職業(yè)選擇的含義職業(yè)選擇是人生的一種決策職業(yè)選擇是個(gè)人能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過程5：職業(yè)選擇的分類標(biāo)準(zhǔn)型選擇先期擬定型選擇反復(fù)型選擇6：職業(yè)選擇決策的原則客觀原則積極原則比較原則7：職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的愛好、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，擬定其最佳的職業(yè)奮斗目的，并為實(shí)現(xiàn)這一目的做出行之有效的安排8：職業(yè)生涯規(guī)劃的意義有助于明確未來的奮斗目的促成自我實(shí)現(xiàn)避免人力資源的浪費(fèi)是組織留住人才的最佳措施9：職業(yè)選擇：是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和愛好，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合的過程10：職業(yè)選擇理論特性與因素理論：由帕森斯創(chuàng)建，威廉森發(fā)展和成型的。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、公司型E、常規(guī)型C六種職業(yè)發(fā)展理論a金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為幻想期11歲以前、嘗試期11~18歲（該期又劃分為愛好階段、能力階段、價(jià)值階段和過渡階段）、現(xiàn)實(shí)期18歲以后。基本觀點(diǎn)是：職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展過程，他不是一個(gè)單一的決定，而是一個(gè)在一段時(shí)間里做出的一系列決定，在這過程中每一個(gè)環(huán)節(jié)都與前后的環(huán)節(jié)有著一種故意義的聯(lián)系；這個(gè)職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的，由于在這個(gè)過程中做出的每一個(gè)決定都依賴于個(gè)人的年齡和發(fā)展；這個(gè)過程以一種折中的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的重要因素、愛好、能力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)之間取得平衡b薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：分為成長(zhǎng)階段0~14歲、探索階段15~24、確立階段25~44、維持階段45~64、下降階段65歲以后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個(gè)過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性；11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目的，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目的而擬定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特性發(fā)展性階段性互動(dòng)性個(gè)性化13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）、公司內(nèi)部環(huán)境（公司文化、公司制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、公司實(shí)力）14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則系統(tǒng)性原則動(dòng)態(tài)性原則客觀性原則階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~202315：制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法CASVE循環(huán)：溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行、再循環(huán)SWOT決策分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅a評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處b找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅c提綱式的列出此后5年內(nèi)自己的職業(yè)目的d提綱式的列出一份此后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃平衡單法：步鄹a列出也許的職業(yè)選項(xiàng)b判斷各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失c各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分d計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分e排定各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序16：設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步鄹評(píng)估自我職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估對(duì)的進(jìn)行職業(yè)分析職業(yè)生涯路線的選擇擬定職業(yè)生涯目的制定行動(dòng)計(jì)劃與措施評(píng)估與回饋員工培訓(xùn)1：?jiǎn)T工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目的和員工個(gè)人發(fā)展目的相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)2：?jiǎn)T工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識(shí)、能力和技巧，他對(duì)改善工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識(shí)，他對(duì)改善工作的作用是間接的員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程“的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎(chǔ)上進(jìn)行的員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體規(guī)定，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過程員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采用靈活多樣的形式3：?jiǎn)T工培訓(xùn)的特點(diǎn)培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性培訓(xùn)的廣泛性培訓(xùn)的層次性培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性培訓(xùn)投資的有效性4：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)思維培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)5：?jiǎn)T工培訓(xùn)的影響因素培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)實(shí)行者培訓(xùn)方式培訓(xùn)時(shí)機(jī)培訓(xùn)規(guī)模培訓(xùn)師培訓(xùn)成本培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境6：?jiǎn)T工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則專用知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則因材施教與講求實(shí)效的原則投入產(chǎn)出原則7：?jiǎn)T工培訓(xùn)的意義培訓(xùn)是提高公司員工工作效率的關(guān)鍵培訓(xùn)可以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多余人才的重要途徑培訓(xùn)有助于改善公司的工作質(zhì)量培訓(xùn)有助于公司活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)8：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)（課堂教學(xué)法、演示法、討論會(huì)或研討會(huì)）、發(fā)展技能培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方法、管理游戲、案例分析法）、改變態(tài)度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練）9：培訓(xùn)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能分析法、缺陷分析法）、個(gè)人分析培訓(xùn)目的擬定10：培訓(xùn)的實(shí)行階段制定培訓(xùn)計(jì)劃：a選定合理的培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容b科學(xué)合理的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程c選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場(chǎng)地與設(shè)施d制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，并籌集到資金e制定教學(xué)計(jì)劃f物色恰當(dāng)?shù)摹⒂兴降娜握n教師g還必須考慮一些住宿飲食等后勤方面的問題實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃：a選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人b選擇師資c選擇接受培訓(xùn)人員d選擇培訓(xùn)教材e擬定培訓(xùn)時(shí)間11：培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行反映層：重要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息學(xué)習(xí)層行為層：由上級(jí)、同事或客戶觀測(cè)，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)結(jié)果層人力資源的激勵(lì)機(jī)制1：激勵(lì)：指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)成一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺的行動(dòng)。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需要的把握與滿足2：人性假設(shè)理論（1）X-Y理論：美國(guó)行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對(duì)于管理人員決定其工作方式是極其重要的。A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為X理論，管理對(duì)策是強(qiáng)化指導(dǎo)和控制，強(qiáng)化監(jiān)督和條例，內(nèi)容為：a大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)c大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目的與組織目的互相矛盾，對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用逼迫、控制、監(jiān)督及處罰，才干驅(qū)使他們努力于組織目的的完畢d大多數(shù)人是缺少理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響e大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革變新，安于現(xiàn)狀f大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做B與X理論相反的Y理論認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)成組織目的的同時(shí)獲致個(gè)人目的的滿足，他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它的內(nèi)容：a一般人天性并非好逸惡勞，人對(duì)于工作的喜惡視工作的情況對(duì)他是一種滿足亦或是一種處罰而定b外來的控制和處罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目的而努力的唯一方法，有時(shí)甚至是一種阻礙，人們樂意實(shí)行自我管理和自我控制來完畢既定目的c人的自我實(shí)現(xiàn)的規(guī)定和組織規(guī)定的行為之間是沒有矛盾的，假如給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就有也許將個(gè)人目的和組織目的統(tǒng)一起來d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，并且還學(xué)會(huì)了積極承擔(dān)職責(zé)e所謂的承諾與達(dá)成目的后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目的的報(bào)酬函數(shù)f大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和發(fā)明力C超Y理論是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a人們出于不同的愿望和需要加入公司組織，但重要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感b組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的規(guī)定不同樣c組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分派、工資報(bào)酬等要多方面充足考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低d勝任感可以連續(xù)不斷的被激勵(lì)四種人性假設(shè)理論（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下：a人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡也許獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工作c人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬d人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情B社會(huì)人假設(shè)：起源于霍桑實(shí)驗(yàn)及其人際關(guān)系學(xué)說，它的內(nèi)容：a人類工作的重要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們規(guī)定有一個(gè)良好的工作氛圍、人際關(guān)系b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義c非正式組織有助于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊慸人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈盼望是可以認(rèn)可并滿足他們的社會(huì)需要C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a人的需要有低檔和高級(jí)之分，從低檔到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義b人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境c人們可以自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅d個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目的和組織的目的并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的D復(fù)雜人假設(shè)，其重要關(guān)點(diǎn)如下：a人的需要是多種多樣的，并且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化b人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生互相作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式c人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)d一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系e由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映3:內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求赫茲伯格雙因素理論：保健因素重要為外部因素、激勵(lì)因素重要為內(nèi)部因素奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)（ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長(zhǎng)需要麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要、成就需要（核心）。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、盼望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素：權(quán)利需要有積極和悲觀兩方面的作用4：過程型激勵(lì)理論弗魯姆的盼望理論：M=V*E,即激勵(lì)力=效價(jià)*盼望值目的設(shè)立理論：愛德華·洛克提出，其內(nèi)容涉及具體的目的具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目的會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋可以帶來更高的績(jī)效三個(gè)。目的設(shè)立過程中有幾個(gè)因素特別重要：目的的難度、高度的自我效能感、目的清楚度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個(gè)人參與強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采用某種行為時(shí)，能從別人那里得到某種令人感到快樂的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動(dòng)人們趨向或反復(fù)此種行為的力量）、悲觀強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消，由于在一