2023年自考職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料

2023年自考職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料第一章

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論

職業(yè)：是參與社會(huì)分工、運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。

日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有：經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)性、倫理性、連續(xù)性。

職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過(guò)職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來(lái)。

影響職業(yè)聲望的因素：

1)

職業(yè)環(huán)境：涉及職業(yè)的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作條件與社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利的總和。

2)

職業(yè)功能：是該職業(yè)對(duì)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會(huì)生活中對(duì)人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

3)

任職者的素質(zhì)規(guī)定

職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法重要有：

1)

民意調(diào)查法

2)

自我評(píng)價(jià)法

3)

指標(biāo)法

職業(yè)盼望：也稱(chēng)職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀直接反映。

職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷，是人生目的和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。

職業(yè)價(jià)值觀的九種類(lèi)型：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實(shí)現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型。

職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序。

職業(yè)分層與職業(yè)分類(lèi)的區(qū)別：

職業(yè)分類(lèi)是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類(lèi)別劃分；以社會(huì)勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)；是以勞動(dòng)過(guò)程的同一或者工作性質(zhì)的同一性來(lái)劃分的；它往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其自身并不具有高低等級(jí)差異的含意；

職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序；以勞動(dòng)者所從事職業(yè)的社會(huì)地位為基礎(chǔ)；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)；它是由社會(huì)做出、是社會(huì)的價(jià)值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會(huì)公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低順序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會(huì)地位的高低差異。

《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》是我國(guó)第一部具有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類(lèi)大全，將我國(guó)職業(yè)歸為8個(gè)大類(lèi)、66個(gè)中類(lèi)、413個(gè)小類(lèi)、共1838個(gè)職業(yè)。

職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)打破組織界線(xiàn)和組織內(nèi)部職位界線(xiàn)的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。

易變性職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng)建其職業(yè)、一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。

內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提高自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲得的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。

外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴(lài)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開(kāi)展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目的的行為過(guò)程，其內(nèi)容涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理涉及以下兩個(gè)方面：

1)

員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。

2)

組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)、促進(jìn)員工職業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容：

1)

對(duì)組織的發(fā)展目的進(jìn)行宣傳教育

2)

建立職業(yè)信息系統(tǒng)

3)

設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心

4)

與人力資源管理活動(dòng)相配合

5)

建立獎(jiǎng)賞升遷制度

6)

加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育

7)

個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個(gè)方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)人生發(fā)展很重要？）

第一、它可以幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯。

第二、組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)員工個(gè)人具有以下幾方面作用：

1)

幫助擬定職業(yè)發(fā)展目的

2)

鞭策個(gè)人努力工作

3)

有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)

4)

引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能

5)

評(píng)估目前的工作成績(jī)

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)公司的重要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1)

保證公司未來(lái)人才的需要

2)

使公司留住優(yōu)秀人才

3)

使公司人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)

影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素：

1)

個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷

2)

組織因素：組織特色、人力評(píng)估、工作分析、人力資源管理

3)

環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

4)

其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系

玻璃天花板”：現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力。

工作生活質(zhì)量（QWL）：是指組織中所有人員，通過(guò)與組織目的相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿(mǎn)意感和更少的精神壓力的過(guò)程。

QWL的內(nèi)容：

1)

改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；

2)

科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)；

3)

有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前程著想；

4)

適本地進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；

5)

優(yōu)化公司內(nèi)部的心理氣氛；

6)

優(yōu)化工作環(huán)境。

現(xiàn)代公司重視QWL的意義：

1)

提高員工主人翁精神；

2)

提高員工自我控制能力；

3)

加強(qiáng)員工的責(zé)任感

4)

增長(zhǎng)員工的自尊性；

5)

提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；

6)

提高產(chǎn)品的質(zhì)量。

公司忠誠(chéng)：就是心中始終裝著公司，總是把公司的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，樂(lè)意為公司的興旺發(fā)達(dá)奉獻(xiàn)自己的一份力量。

公司忠誠(chéng)具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1)

關(guān)心組織的發(fā)展。

2)

維護(hù)組織的信譽(yù)。

3)

保守組織的秘密。

4)

維護(hù)組織的利益。

走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換：

1)

從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?/p>

2)

從“被動(dòng)人”變?yōu)椤胺e極人”

3)

從“悲觀人”變?yōu)椤胺e極人”

4)

從“封閉人”變?yōu)椤伴_(kāi)放人”

5)

從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”

6)

從“一個(gè)人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)人”

7)

從“社會(huì)人”變?yōu)椤肮救恕?/p>

8)

從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人”

第二章

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進(jìn)和研究方法

職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60-70年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來(lái)）

職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段的成果：

這一階段的重要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人—職匹配的理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德。

它的正式形成一般以美國(guó)波士頓大學(xué)專(zhuān)家帕森斯在192023創(chuàng)建地方職業(yè)局為標(biāo)志，初次提出了“職業(yè)指導(dǎo)”。又被稱(chēng)為“三步范式”、“特質(zhì)—因素理論”（20世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。

威廉姆森提出一種基于經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過(guò)程中人—職匹配。

1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論，突破了靜態(tài)的“特質(zhì)—因素理論”。

1953年，D.薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論。

1956年，Anne

Roe

出版了《職業(yè)心理學(xué)》。

1959年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類(lèi)型理論。該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動(dòng)態(tài)模式。

這個(gè)階段的奉獻(xiàn)：

一方面，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會(huì)予以指導(dǎo)和幫助，開(kāi)辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域；

另一方面，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了奉獻(xiàn)。

理論局限性表現(xiàn)在：

第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認(rèn)為人的職業(yè)選擇是一次完畢的，這不符合客觀實(shí)際；

第二，在職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)者的作用，將被指導(dǎo)者放在被動(dòng)的角色上，不利于被指導(dǎo)者的成長(zhǎng)，也不利于提高職業(yè)指導(dǎo)的效果；

第三，在職業(yè)指導(dǎo)的具體活動(dòng)中，對(duì)心理學(xué)的因素考慮較多，而對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素考慮較少。

職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果：

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；

1963年，Bordin，Nachmann

和

Eegal基于心理動(dòng)力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。

1969年，Lofquist

Dawis出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書(shū)。

羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過(guò)程中無(wú)條件尊重被征詢(xún)者，使靜態(tài)的、一次完畢的職業(yè)指導(dǎo)開(kāi)始向發(fā)展的、多次完畢的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)入了一個(gè)新階段。

1978年，施恩出版《職業(yè)的有效管理》，初次提出了“職業(yè)錨”的概念成為職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)典著作。

1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的重要成果：

一、人力資源管理專(zhuān)家的研究成果：

1981年，Gottfredson

出版了職業(yè)激勵(lì)理論著作。

1986年，布魯克林德?tīng)柍霭媪恕豆芾硇侣殬I(yè)者——當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》。

1991年，Peterson，Sampson

和

Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論，通過(guò)一種信息生成模式來(lái)解釋職業(yè)生涯發(fā)展中碰到的問(wèn)題。

1992年，羅斯威爾、斯萊德?tīng)栐侔媪恕秾?zhuān)業(yè)化的人力資源開(kāi)發(fā)角色與能力》，論述了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。

1994年，Lent

、

Brown

和

Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論。

二、社會(huì)學(xué)家的研究成果：

20世紀(jì)80年代，戈薩德的職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式。

職業(yè)指導(dǎo)：就是由專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢(xún)指導(dǎo)過(guò)程。

定性研究：又稱(chēng)質(zhì)的研究。它假定人類(lèi)行為是一種故意義的行動(dòng)，可以通過(guò)人的意識(shí)和情感作用來(lái)完畢一切認(rèn)知。

定性研究的最重要特性是從被研究者的角度進(jìn)行研究，即在當(dāng)時(shí)本地收集第一手資料，從當(dāng)事人的視角理解他們行為的意義和他們對(duì)事物的見(jiàn)解。

定性研究的最重要方法是實(shí)地研究。

定性研究有直接法（涉及個(gè)案研究法、觀測(cè)法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（重要指投射法）：

個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀測(cè)等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

個(gè)案研究可分為四個(gè)階段：開(kāi)放式階段、重點(diǎn)突破、寫(xiě)作、檢查階段。

觀測(cè)法：是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過(guò)程，通過(guò)人的感覺(jué)器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行結(jié)識(shí)的過(guò)程。

觀測(cè)法的類(lèi)型：

1)

抽樣觀測(cè)法：時(shí)間抽樣觀測(cè)法、場(chǎng)合抽樣觀測(cè)法和階段抽樣觀測(cè)法

2)

追蹤觀測(cè)法

3)

隱蔽觀測(cè)法

4)

綜合觀測(cè)法

觀測(cè)的原則：可觀測(cè)性原則、客觀性原則和典型性原則。

觀測(cè)法的一般環(huán)節(jié)：

1)

觀測(cè)準(zhǔn)備：涉及明確觀測(cè)目的、制訂觀測(cè)計(jì)劃、做好物質(zhì)準(zhǔn)備

2)

進(jìn)行實(shí)際觀測(cè)：

進(jìn)行觀測(cè)時(shí)必須注意的事項(xiàng)有：

①選擇最佳觀測(cè)位置

②善于辨別重要的和無(wú)關(guān)的因素

③善于抓住引起各種現(xiàn)象的因素

④善于抓住觀測(cè)對(duì)象的偶爾的或特殊的反映。

⑤善于與觀測(cè)對(duì)象建立良好的關(guān)系。

3)

觀測(cè)材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評(píng)等法、頻率法、連續(xù)記錄法

觀測(cè)法的優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀測(cè)現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來(lái)的材料，可以不妨礙被觀測(cè)一方的正常生活或正常的發(fā)展過(guò)程，因此也不會(huì)產(chǎn)生不良后果等。

觀測(cè)法的缺陷：

1)

人的生理局限

2)

觀測(cè)儀器的局限

3)

觀測(cè)者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。

小組座談法：是由一個(gè)通過(guò)訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。

小組座談法的優(yōu)點(diǎn)：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專(zhuān)門(mén)化、科學(xué)監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。

小組座談法的缺陷：誤用、錯(cuò)誤判斷、主持、凌亂、錯(cuò)誤代表。

深層訪談法：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問(wèn)，在訪問(wèn)過(guò)程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員進(jìn)一步地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。

深層訪談技術(shù)重要有：階梯前進(jìn)、隱蔽問(wèn)題尋探以及象征性分析。

深層訪談法重要也是用于獲取對(duì)問(wèn)題的理解和深層了解的探索性研究。

投射技術(shù)：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的非直接的詢(xún)問(wèn)形式，可以鼓勵(lì)被調(diào)查者將他們對(duì)所關(guān)心問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信仰、態(tài)度或感情投射出來(lái)。

投射技術(shù)的基本假設(shè)：

1)

人們對(duì)外界刺激的反映都是有其因素的，而不是偶爾發(fā)生的。

2)

這些反映固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人自身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、他對(duì)將來(lái)的企望、他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)、對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺(jué)與反映的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。

3)

自陳式量表是讓自己說(shuō)明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處在潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說(shuō)明，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，經(jīng)?？梢詫㈦[藏在潛意識(shí)中的欲望、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來(lái)，這就是投射技術(shù)的原理。

投射技術(shù)的特點(diǎn)：

1)

在測(cè)驗(yàn)的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激；

2)

測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的；

3)

被試可以完全自由回答；

4)

在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論；

5)

在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量的；

6)

對(duì)人格注重整體的分析；

7)

測(cè)驗(yàn)難以標(biāo)準(zhǔn)化，多由訓(xùn)練有素的專(zhuān)家進(jìn)行；

8)

測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識(shí)為主。

投射技術(shù)的具體方法：

聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢(xún)問(wèn)被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。在這類(lèi)技法中最常用的叫詞語(yǔ)聯(lián)想法。

完畢技法：給出不完全的一種刺激情景，規(guī)定被調(diào)查者來(lái)完畢。常用的方法又分句子完畢法和故事完畢法。

結(jié)構(gòu)技法：規(guī)定被調(diào)查者以故事對(duì)話(huà)或繪圖的形式構(gòu)造一種反映。重要是圖畫(huà)回答法（起源為主題統(tǒng)覺(jué)法或叫TAT法）和卡通實(shí)驗(yàn)法。

表現(xiàn)技法：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請(qǐng)他將其別人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來(lái)。重要有角色表演和第三者技法。

定量研究：是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和考察事物之間的互相聯(lián)系和互相作用的方法。

定量研究可以分為：

探索性研究：是指對(duì)所要研究的現(xiàn)象或問(wèn)題進(jìn)行初步的了解，以便為此后共聚物進(jìn)一步系統(tǒng)地研究提供線(xiàn)索和奠定基礎(chǔ)。通常采用參與觀測(cè)和無(wú)結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。

描述性研究：是通過(guò)對(duì)某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象在某些特性上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查。

解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的因素，各種影響因素之間的關(guān)系，并回答為什么的研究類(lèi)型。

第三章

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

1.佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：佛隆通過(guò)對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和盼望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)與盼望值成正比：即F=V·E

F為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)限度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目的重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為盼望值，指?jìng)€(gè)人估計(jì)的目的實(shí)現(xiàn)概率。

2.帕森斯人格特性——職業(yè)因素匹配理論中職業(yè)選擇的要素和條件有：

1)

應(yīng)當(dāng)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、愛(ài)好、智謀、局限和其他特性。

2)

應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識(shí)，在不同的職業(yè)工作崗位上所具有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前程。

3)

上述兩個(gè)條件的平衡。

3.職業(yè)錨：是指新員工在初期工作中逐漸對(duì)自我加以結(jié)識(shí)而發(fā)展出的更加清楚全面的職業(yè)自我觀。

4.施恩職業(yè)錨理論的重要內(nèi)容：

1)

“職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確?！奥殬I(yè)錨”產(chǎn)生于最初的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)之上，但又受到實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和自我結(jié)識(shí)的具體強(qiáng)化。

2)

由于實(shí)踐工作成果的偶爾性，“職業(yè)錨”不也許憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。

3)

“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用。

4)

“職業(yè)錨”在正式工作若干年后才也許被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的擬定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方向確認(rèn)。

5)

“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)，“職業(yè)錨”自身也會(huì)發(fā)生變化。

5.薩柏的職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。

6.格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各職業(yè)生涯階段的重要任務(wù)：

1)

職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)愛(ài)好和能力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。

2)

進(jìn)入組織階段（18~25歲）：進(jìn)入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿(mǎn)意的職業(yè)，并在一個(gè)抱負(fù)的組織中獲得一個(gè)職位。

3)

職業(yè)生涯初期（25~40歲）：逐步適應(yīng)職業(yè)工作，融入組織不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為未來(lái)職業(yè)生涯成功做好準(zhǔn)備。

4)

職業(yè)生涯中期（40~55歲）：努力工作，并力爭(zhēng)有所成就。在重新評(píng)價(jià)職業(yè)生涯中強(qiáng)化或轉(zhuǎn)換職業(yè)道路。

5)

職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）：繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導(dǎo)者，維護(hù)自尊，準(zhǔn)備引退。

7.職業(yè)生涯“三三三”理論（廖泉文）：是將人的職業(yè)生涯分為三大階段——輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又可為三個(gè)子階段——適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段，而每一子階段又可分為三種狀況——順利晉升、原地踏步、降到波谷。

職業(yè)選擇：是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)盼望和愛(ài)好，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合的過(guò)程。

人格特性—職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之相應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱(chēng)“特性—因素匹配理論”。

馬斯洛將人的需求提成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)。

庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為影響生涯選擇的因素涉及：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能。

施恩職業(yè)錨的類(lèi)型和特點(diǎn)：

1)

技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨

①?gòu)?qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作

②拒絕一般管理工作但樂(lè)旨在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理別人。

③追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長(zhǎng)和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。

2)

管理能力型職業(yè)錨

①追求承擔(dān)一般管理性工作，且責(zé)任越大越好。他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。

②具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，以提高、等級(jí)和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)。

③具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。

④分析能力是指在信息不完全以及不擬定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

⑤管理型職業(yè)錨的人對(duì)組織有很大的信賴(lài)性。

3)

發(fā)明型職業(yè)錨

①有強(qiáng)烈的發(fā)明需求和欲望。

②意志堅(jiān)定，敢于冒險(xiǎn)。

③同其他類(lèi)型職業(yè)錨存在著一定限度的重疊。

4)

全/穩(wěn)定型職業(yè)錨

①追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前程，是這一類(lèi)職業(yè)錨雇員的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。

②注重情感的安全穩(wěn)定，覺(jué)得在一個(gè)熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是更為重要的，涉及一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊(duì)和社區(qū)的感情。

③對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴(lài)性。

④個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與發(fā)展往往會(huì)受到限制。

5)

自主/獨(dú)立型職業(yè)錨

①希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣、時(shí)間進(jìn)度和生活方式。

②追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。

③與其他類(lèi)型的職業(yè)錨有明顯的交叉。

6)

服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨

①希望職業(yè)可以體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀。

②希望職業(yè)允許他以自己的價(jià)值觀影響雇傭他的組織或社會(huì)。

③他們對(duì)組織忠誠(chéng)，希望得到基于奉獻(xiàn)的、公平的、方式簡(jiǎn)樸的薪酬。

④比金錢(qián)更重要的是認(rèn)可他們的奉獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)力和自由來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。

⑤他們需要來(lái)自同事及上司的認(rèn)可和支持，并與他們共享自己的核心價(jià)值。

7)

挑戰(zhàn)型職業(yè)錨

①具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認(rèn)為他們可以征服任何事情或任何人，并將成功定義為“克服不也許克服的障礙，解決不也許解決的問(wèn)題，或戰(zhàn)勝非常強(qiáng)硬的對(duì)手”。

②一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。

8)

生活型職業(yè)錨

①具有這種類(lèi)型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。

②相對(duì)于組織的態(tài)度，更關(guān)注組織文化是否尊重個(gè)人和家庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。

完整生活計(jì)劃：是一個(gè)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個(gè)職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。

完整生活計(jì)劃方法建立在六個(gè)互相作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上：

1)

發(fā)現(xiàn)需要做的工作。

2)

將我們的生活編制成一個(gè)故意義的整體——作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，涉及了人的社會(huì)性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。

3)

連接家庭和工作——強(qiáng)調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中，

4)

多元的價(jià)值觀和開(kāi)放的世界觀——幫助人們理解和適應(yīng)越來(lái)越多的美國(guó)和其他國(guó)家。

5)

管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的重要組成部分。

6)

探索精神性的和生活的目的。

金斯伯格重要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。

嘗試期涉及愛(ài)好階段、能力階段、價(jià)值觀階段和綜合階段等四個(gè)子階段，

現(xiàn)實(shí)期涉及試探階段、具體化階段和專(zhuān)業(yè)化階段等三個(gè)子階段。

格林豪斯的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的重要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。

道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴(lài)期、獨(dú)立奉獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：

1)

成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0~21歲）

2)

進(jìn)入工作世界（16~25歲）

3)

基礎(chǔ)培訓(xùn)（16~25歲）

4)

初期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）

5)

職業(yè)中期（25歲以上）

6)

職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35~45歲）

7)

職業(yè)后期（40歲到退休）

8)

衰退和離職階段（40歲到退休）

9)

退休

第四章

職業(yè)生涯初期

1.社會(huì)化的過(guò)程可以劃分、每個(gè)階段各有的特性：

1)

第一階段稱(chēng)為“預(yù)期社會(huì)化”，涉及在加入組織之前所碰到的條件?？紤]在工作中將要接觸到的職業(yè)性質(zhì)，以特定技能訓(xùn)練或普通教育訓(xùn)練為形式的培訓(xùn)，觀測(cè)別人于他所感愛(ài)好的工作，所有這些都是預(yù)期社會(huì)化的形式。

2)

新來(lái)者階段是社會(huì)化的第二個(gè)階段。一旦個(gè)人進(jìn)入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個(gè)“新來(lái)者”存在于組織中，它將連續(xù)6~10個(gè)月，其中涉及個(gè)體對(duì)組織的情況的不斷熟悉。這個(gè)階段也許壓力很大，至少，它需要新來(lái)者花費(fèi)大量的時(shí)間和精力學(xué)習(xí)如何適應(yīng)新環(huán)境。

3)

社會(huì)化過(guò)程的最后階段就是成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段。假如新來(lái)者了解了他所要做的工作，并被組織里的其他成員接納，那么就表白他已經(jīng)很好地融入了這個(gè)新的組織。

2.在立業(yè)期，個(gè)人和組織應(yīng)當(dāng)采用的行為、依據(jù)及對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯的影響：P88

個(gè)人在立業(yè)期重要考察職業(yè)生涯并擬定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對(duì)于個(gè)人和組織都是有益的。

3.個(gè)人在成就期的行為：

1)

制定現(xiàn)實(shí)目的

2)

了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)

3)

探索升遷之路

4)

獲得保護(hù)

組織在個(gè)人成就期的行為：

1)

提供具有充足挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作

2)

進(jìn)行連續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋

3)

構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道

4)

鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察

4.年齡問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是：因年紀(jì)太輕，缺少相關(guān)的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來(lái)的種種問(wèn)題。

5.我們應(yīng)當(dāng)如何面對(duì)和解決年齡問(wèn)題：P103

施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：集中于一個(gè)人從局外人到局內(nèi)人以及在組織內(nèi)所要通過(guò)的各種界線(xiàn)。

1)

第一維度是組織的職能領(lǐng)域。

2)

第二個(gè)維度被稱(chēng)為包含維度。

3)

最后一個(gè)維度是層次維度。

組織在立業(yè)期的行為：

1)

有效招聘

2)

幫助員工制定職工定向計(jì)劃

3)

給予員工有挑戰(zhàn)性的工作

4)

第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)

5)

有效地提供建設(shè)性的反饋

6)

鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持

職業(yè)生涯：是指一個(gè)人對(duì)于自己未來(lái)與職業(yè)抱負(fù)相關(guān)活動(dòng)的一種規(guī)劃和反映。

社會(huì)化：是個(gè)人在立業(yè)期的重要活動(dòng)，它是指?jìng)€(gè)人進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程。第五章

職業(yè)生涯中期（40~55歲）

1.職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期也許會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。

2.職業(yè)高原現(xiàn)象的面對(duì)和解決：

一種是積極地面對(duì)并順利通過(guò)；另一種是悲觀的，往往越是悲觀，個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)方面就越會(huì)停滯不前。

3.落伍的因素：組織的專(zhuān)業(yè)人員缺少勝任現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作角色，保證有效績(jī)效所必需的最新知識(shí)和技能。

產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的因素：

1)

很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的職位就越少。

2)

對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)。

3)

公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也能影響晉升機(jī)會(huì)的數(shù)量和類(lèi)型，從而使某些職業(yè)生涯前程出現(xiàn)“高原化現(xiàn)象”。

4)

強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年經(jīng)的員工無(wú)從得到提拔。

5)

對(duì)于毫無(wú)準(zhǔn)備的員工來(lái)說(shuō)，技術(shù)上的變化也許會(huì)終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也也許開(kāi)辟出一些新的發(fā)展途徑。

6)

有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺少晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺少制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能。

7)

許多因素會(huì)引起管理者或其別人從“快車(chē)道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原。

8)

出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。

人們改變職業(yè)的因素：

1)

個(gè)人對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿(mǎn)，是引起職業(yè)變動(dòng)的強(qiáng)力誘因。

2)

失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接因素。

3)

比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。

在職業(yè)生涯中期，員工碰到其他問(wèn)題的具體表現(xiàn)：

1)

缺少明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同。

2)

現(xiàn)實(shí)與職業(yè)抱負(fù)不一致。

3)

職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。

4)

應(yīng)對(duì)變化的能力局限性

5)

人際關(guān)系欠佳

6)

工作壓力太大

產(chǎn)生職業(yè)生涯危機(jī)的因素：

1)

個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重。

2)

個(gè)人的心理特性

3)

個(gè)人能力特性：整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程呈現(xiàn)為一條倒“U”形曲線(xiàn)。

人們對(duì)失業(yè)的反映可以劃為：

第一反映是感到震驚、不相信；

第二種是對(duì)公司和管理部門(mén)感到憤怒

第三種是感到解脫

最后一種是人們面對(duì)困境而故意顯出與已無(wú)關(guān)、無(wú)動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。

職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)防止：

1)

保持積極樂(lè)觀的心態(tài)和向上的精神。

2)

確立信念。

3)

設(shè)定目的。

職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：

1)

面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇

2)

應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

3)

接受新信息

4)

管理好時(shí)間

5)

有效的溝通

6)

調(diào)適工作壓力

職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：

1)

在這個(gè)階段，速度是一個(gè)關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人。

2)

成長(zhǎng)為專(zhuān)業(yè)化成熟的員工。

3)

維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。

組織管理的基本原則有：

1)

以人為本的原則。

2)

提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則

3)

重點(diǎn)管理原則

組織管理的基本方法：

1)

工作重新設(shè)計(jì)：有工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化。

2

工作輪換：是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

2

工作豐富化：是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增長(zhǎng)員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)的控制限度。

2

工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類(lèi)。

2)

提供員工幫助計(jì)劃（EAP）：EAP是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。

3)

完善培訓(xùn)體系。

4)

制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。

組織管理的重要措施：

1)

幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷

2)

提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)

3)

挖掘當(dāng)前工作的潛力

4)

鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道

5)

培訓(xùn)和連續(xù)的教育

6)

拓寬獎(jiǎng)酬面

7)

幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象

2

組織可以用滿(mǎn)足員工心理成就感的方式代替晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。

2

組織還可以通過(guò)安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來(lái)提高員工對(duì)工作的愛(ài)好。

2

擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。

8)

幫助員工應(yīng)付失業(yè)

第六章

職業(yè)生涯晚期（退休前5~2023左右）

1.職業(yè)生涯晚期的重要特點(diǎn)：是自我意識(shí)上升，懷舊、念友心重

2.職業(yè)生涯晚期面臨的重要問(wèn)題有：

1)

面臨職業(yè)生涯的終結(jié)

2)

不安全感增長(zhǎng)：重要有

2

經(jīng)濟(jì)上的不安全感

2

心理上的不安全感

2

疾病增多

2

不適應(yīng)退休后的生活

3)

如何保持生產(chǎn)率：

2

一方面，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅；

2

另一方面，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會(huì)給處在職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響；

2

保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績(jī)效的愿望，會(huì)由于社會(huì)對(duì)于老員工的傳統(tǒng)觀念和偏見(jiàn)而大受其害。

4)

為退休做準(zhǔn)備

3.組織進(jìn)行職業(yè)生涯晚期管理應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則：

1)

理解和尊重的原則

2)

制度化和差別化管理相結(jié)合的原則

3)

真誠(chéng)關(guān)心的原則

4)

提前準(zhǔn)備的原則

5)

發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則

4.在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問(wèn)題的方法和措施有：

1)

幫助雇員樹(shù)立對(duì)的觀念，坦然面對(duì)退休。

2)

開(kāi)展退休征詢(xún)，著手退休行動(dòng)。

3)

做好退休職工的職業(yè)工作銜接。

4)

采用多種措施，做好雇員退休后的生活安排。

在我國(guó)，男性退休年齡是60歲，女性有一些差別：在公司，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級(jí)知識(shí)分子退休的年齡是55歲，也有延長(zhǎng)到60歲。

職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特性：

1)

進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降

2)

權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。

3)

優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職奉獻(xiàn)。

職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為：

1)

調(diào)整心態(tài)，迎接變化

2)

接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)

3)

培養(yǎng)年經(jīng)人

4)

學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問(wèn)題

5)

回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備

組織在員工職業(yè)生涯晚期采用的管理措施有：

1)

進(jìn)行有效的退休管理

2)

進(jìn)行完善的繼任管理

3)

進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋

4)

建立彈性工作制度

第七章

職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量

能力：是指人們成功地完畢某種活動(dòng)所必須具有的個(gè)性心理特性。

智力：是指人們結(jié)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問(wèn)題的一般能力。重要涉及：感知記憶能力，抽象概括能力，發(fā)明力.

在智力結(jié)構(gòu)的理論中有：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。

智力測(cè)驗(yàn)：

1)

低能兒童：比奈——西蒙量表、斯坦福——比奈量表

2)

成人的：韋克斯勒成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)

特殊能力測(cè)試：重要有文字能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、發(fā)明力測(cè)試。

發(fā)散思維：重要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性三個(gè)方面。

發(fā)明力測(cè)試：重要有南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)、托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)、芝加哥大學(xué)發(fā)明力測(cè)驗(yàn)。

勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特性都可以看做是勝任力。

勝任力的特點(diǎn)：

1)

勝任力的社會(huì)角色、自我概念、人格物質(zhì)、動(dòng)機(jī)和需要是隱藏在表象背后的深層次特性，難以衡量的。

2)

勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特性。

3)

勝任力是剛性不變的，

勝任特性評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)：

1)

定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2)

擬定效標(biāo)樣本

3)

獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特性的數(shù)據(jù)資料

4)

分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特性模型

5)

應(yīng)用于實(shí)踐

氣質(zhì)：是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特性。

希波克拉底的體液說(shuō)：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。

巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型學(xué)說(shuō)：

克列奇默爾的氣質(zhì)分類(lèi)：分裂性氣質(zhì)（S）、躁郁性氣質(zhì)（Z）、癲癇性氣質(zhì)（E）、癔癥性氣質(zhì)（H）和神經(jīng)性氣質(zhì).

人格：是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，包含了一個(gè)人區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。

人格的本質(zhì)特性：獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性

人格的結(jié)構(gòu)：知—情—意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動(dòng)力系統(tǒng)、心理特性系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)。

人格的測(cè)量方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)、卡特爾人格測(cè)試、邁爾斯——布里格斯類(lèi)型指標(biāo)、大五人格測(cè)試。

職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量有：生活特性問(wèn)卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)。

生活特性問(wèn)卷：是為評(píng)估個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制，測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)4個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱限度。

職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)的功能表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1)

從個(gè)人擇業(yè)方面來(lái)說(shuō)，職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入。

2)

職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)不僅對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，并且對(duì)管理人員的選拔和安頓也起著舉足輕重的作用。

3)

職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別也許取得最大效益和成功的活動(dòng)。

霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的人格特質(zhì)類(lèi)型有：現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、管理型（E）、常規(guī)型（C）

第八章

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵是：一般涉及自我剖析、目的設(shè)定、目的實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。

1)

自我剖析是指全面、進(jìn)一步、客觀地分析和了解自己。

2)

目的設(shè)定是指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目的。

3)

目的實(shí)現(xiàn)策略是指通過(guò)各種積極的具體的行動(dòng)和措施去爭(zhēng)取職業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)。

4)

反饋與修正是指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目的的過(guò)程中，根據(jù)實(shí)現(xiàn)情況自覺(jué)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的結(jié)識(shí)和對(duì)最終職業(yè)目的的界定。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循的原則：

1)

實(shí)事求是：準(zhǔn)確的自我結(jié)識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提。

2)

要切實(shí)可行：

2

一方面，個(gè)人的職業(yè)目的一定要同自己的能力、個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。

2

基次，個(gè)人職業(yè)目的和職業(yè)道路的擬定，要考慮到客觀環(huán)境條件。

3)

個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目的要與公司目的協(xié)調(diào)一致。

3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)行環(huán)節(jié)及其每個(gè)環(huán)節(jié)的重要工作是：

1)

職業(yè)生涯診斷：涉及自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵問(wèn)題分析

2)

擬定職業(yè)生涯發(fā)展目的和成功標(biāo)準(zhǔn)：涉及人生目的、長(zhǎng)期目的、中期目的和短期目的。

成功標(biāo)準(zhǔn)分為：自我評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、家庭評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、公司評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3)

擬定職業(yè)生涯發(fā)展策略：涉及職業(yè)發(fā)展途徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和發(fā)展職業(yè)能力。

擬定職業(yè)生涯發(fā)展策略時(shí)應(yīng)把握四條原則：擇已所愛(ài)、擇已所能、擇世所需和擇已所利。

擬定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法：

2

SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于公司競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法，用來(lái)分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，并選出最佳方案。

2

櫥窗分析法：又稱(chēng)“喬哈里窗”

4)

職業(yè)生涯實(shí)行管理

職業(yè)生涯發(fā)展文獻(xiàn)管理法（PPDF）：是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開(kāi)發(fā)的方法。涉及個(gè)人情況、現(xiàn)在的行為、未來(lái)的發(fā)展。

4.如何制定自己的職業(yè)生涯目的：

個(gè)人要根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好和價(jià)值觀以及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)擬定自己的人生目的和長(zhǎng)期目的，然后再把人生目的和長(zhǎng)期目的分解為中期目的和短期目的。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目的，選擇實(shí)現(xiàn)這一目的的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采用必要的行動(dòng)實(shí)行職業(yè)生涯目的的過(guò)程。

職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：

1)

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目的，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛(ài)好之間的需求，并且能使員工作出更多的職業(yè)選擇。

2)

職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。

3)

職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)與基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。

員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型重要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

1)

自我評(píng)估：是對(duì)自己作出全面的分析，重要涉及對(duì)個(gè)人的需求、能力、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)等的分析，以擬定什么樣的職業(yè)比較適合自己以及自己具有哪些能力。

2)

組織與社會(huì)環(huán)境分析：

2

社會(huì)環(huán)境分析涉及：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析、社會(huì)文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價(jià)值觀念分析。

2

組織環(huán)境分析涉及：公司文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、價(jià)值觀分析。

3)

生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估：涉及對(duì)長(zhǎng)期機(jī)會(huì)和短期機(jī)會(huì)的評(píng)估。

4)

職業(yè)生涯目的的擬定

5)

制定行動(dòng)方案：涉及選擇職業(yè)生涯路線(xiàn)、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃。

6)

評(píng)估與反饋

職業(yè)性格的9種基本類(lèi)型：變化型、反復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。

從能力差異的角度來(lái)看，在職業(yè)選擇時(shí)應(yīng)遵循以下原則：

1)

注意能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合

2)

注意一般能力與職業(yè)相吻合

3)

注意特殊能力與職業(yè)相吻合

邁克爾德賴(lài)弗闡述了四種職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)：

1)

一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；

2)

一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）；

3)

尚有一些是暫時(shí)的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；

4)

直線(xiàn)型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。

職業(yè)愛(ài)好的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣（短暫、多變的愛(ài)好）、樂(lè)趣（專(zhuān)一、進(jìn)一步的愛(ài)好）和志趣（具有社會(huì)性、自覺(jué)性、方向性的愛(ài)好）三個(gè)階段。

第九章

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問(wèn)題

1.工作對(duì)家庭的影響和家庭對(duì)工作的影響的不同：

從方向上，工作家庭沖突又分為工作—家庭沖突和家庭—工作沖突，兩者是工作家庭沖突方向不同卻又互相聯(lián)系的兩個(gè)方面。

工作對(duì)家庭沖突可表達(dá)為工作—家庭沖突，是指由于工作的因素妨礙了個(gè)體完畢家庭角色。

家庭對(duì)工作沖突可表達(dá)為家庭—工作沖突，是指由于家庭角色的需要干擾了個(gè)體完畢工作角色。

2.工作與家庭的關(guān)系和邊界：

工作和家庭之間的連接機(jī)制重要有：

1)

分離：指把工作和家庭看做是分開(kāi)的，是不會(huì)互相影響的兩個(gè)領(lǐng)域。

2)

溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。

3)

補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過(guò)在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M(mǎn)足而填補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域的不滿(mǎn)。

4)

工作家庭沖突：是一種角色間沖突。

壓力：是指?jìng)€(gè)人對(duì)刺激（它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的規(guī)定，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)導(dǎo)致不擬定性及個(gè)人控制的缺失）的生理及情感反映。

工作壓力的含義涉及：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反映的個(gè)性差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。

基本工作壓力的層次結(jié)構(gòu)：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關(guān)系的壓力、尊重的壓力、自我實(shí)現(xiàn)的壓力（從低——高）

工作壓力的來(lái)源：社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素

組織因素是制定壓力管理策略的基礎(chǔ)，重要有以下幾個(gè)方面：

1)

工作自身的問(wèn)題：工作條件；工作負(fù)荷過(guò)重；工作缺少意義、缺少變化和挑戰(zhàn)。

2)

管理方面的問(wèn)題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；強(qiáng)化方式不妥；員工感覺(jué)不公平；溝通不力。

3)

組織方面的因素：組織結(jié)構(gòu)；組織變革；組織生命周期。

4)

事業(yè)方面的壓力

5)

人際關(guān)系因素

導(dǎo)致人際關(guān)系緊張的因素重要有：

2

某些員工不善于解決人際關(guān)系，或難以相處。

2

領(lǐng)導(dǎo)工作方式不妥。

2

缺少溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。

2

角色模糊與角色沖突。

2

組織中競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于劇烈。

6)

角色沖突與角色模糊：麥爾斯把角色沖突定義為四種類(lèi)型，它們是：

2

人與角色的沖突

2

內(nèi)部傳遞的沖突

2

互相傳遞的沖突

2

角色負(fù)荷過(guò)重

個(gè)人因素涉及

1)

生活因素：工作與家庭規(guī)定的沖突、家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、生活條件、健康狀況。

2)

個(gè)人問(wèn)題：

2

面對(duì)困難缺少自信

2

不擅長(zhǎng)時(shí)間管理

2

問(wèn)題解決能力不強(qiáng)

2

不善于解決人際關(guān)系

2

工作生活方式不科學(xué)

2

工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力局限性。

壓力因素的特性：不擬定性、可相加性、多米諾效應(yīng)。

工作壓力的形成要通過(guò)以下幾個(gè)階段：

1)

個(gè)體與環(huán)境的匹配

2)

對(duì)威脅的評(píng)價(jià)

3)

應(yīng)付策略的運(yùn)用

4)

緊張產(chǎn)生

5)

反饋。

個(gè)體差異對(duì)工作壓力的影響：

1)

認(rèn)知因素：任意的推斷、選擇性知覺(jué)、過(guò)度概括化、夸大或縮小、個(gè)人化、兩極性思維。

2)

自我效能：是指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)行達(dá)成特定目的所需行為過(guò)程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

3)

社會(huì)支持

4)

控制點(diǎn)

5)

行為模式

三層面壓力管理模型的特點(diǎn)：組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)防止為主。

過(guò)度壓力治療的四個(gè)層次：

1)

社交支持：支持性的氛圍可以通過(guò)下述途徑得以改善：

第一，在招聘過(guò)程中，為了促進(jìn)建立一個(gè)員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的。

第二，通過(guò)舉辦各種文化體育以及其他活動(dòng)增長(zhǎng)員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼。

第三，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問(wèn)題就要溝通的組織氛圍。

第四，由于來(lái)自上司的社交支持對(duì)緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對(duì)工作滿(mǎn)意度和健康具有很大的影響，因此對(duì)管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其可以對(duì)下屬進(jìn)行很好的心理支持是很有必要的。

第五，提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價(jià)值，以及支持缺少的傷害性后果。

2)

對(duì)管理者進(jìn)行基本征詢(xún)技能方面的培訓(xùn)

3)

內(nèi)部征詢(xún)服務(wù)

4)

員工援助計(jì)劃（EAP)：

角色沖突：是指當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色盼望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。

工作家庭沖突包含三種形式：基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。

工作家庭沖突表現(xiàn)在個(gè)人層面：

1)

角色的緊迫感

2)

角色的超負(fù)荷

3)

角色的階段性沖突

4)

角色盼望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。

工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面：

1)

組織的角色變化

2)

性別沖突

3)

管理者的兩難境地

工作家庭沖突的影響：

一、工作家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響：

二、工作家庭沖突對(duì)組織的影響：時(shí)間的分派、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣

工作家庭沖突研究模型：

1)

Kopelman的角色間沖突模型

2)

Higgings和DuXbury的工作家庭沖突性別差異模型

3)

Frone和Cooper的工作家庭沖突雙向模型

4)

工作家庭邊界理論

工作—家庭平衡：是指工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

工作—家庭平衡計(jì)劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對(duì)員工各個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的以幫助員工能動(dòng)地尋找工作家庭平衡模式（點(diǎn)）、提高其自我調(diào)控能力為目的的組織支持計(jì)劃。

工作—家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵涉及以下幾點(diǎn)：

1)

工作—家庭平衡計(jì)劃作用的途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)行組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過(guò)交流增長(zhǎng)組織對(duì)員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增長(zhǎng)工作—家庭平衡。

2)

工作—家庭平衡計(jì)劃的目的在于幫助員工樹(shù)立對(duì)待工作——家庭關(guān)系的對(duì)的態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作——家庭沖突的技巧；

3)

工作—家庭平衡計(jì)劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。重點(diǎn)在于提高員工對(duì)于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的中心參與者，減少工作—家庭沖突也許發(fā)生的幾率。

工作——家庭平衡計(jì)劃的策略：

一、一般性的工作—家庭平衡策略：

1)

正式的組織支持策略：

a.

組織的價(jià)值觀

b.

建立支持網(wǎng)

c.

支持性的薪酬體系：它的設(shè)計(jì)思緒有以下幾點(diǎn)：

第一，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工資的比重，同時(shí)通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案。

第二，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿(mǎn)足維持和諧家庭的需要。

第三，菜單式福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：?管理者必須制定總成本；?每一福利計(jì)劃必須涉及一些非選擇性項(xiàng)目。

d.

彈性工作制：有兩種形式：縮短每周工作天數(shù)；彈性工作時(shí)間

e.

支持性服務(wù)：對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)；父母假；幫助解決孩子的照料問(wèn)題；老人的照料問(wèn)題。

2)

非正式的組織支持策略：

a.

領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格

b.

對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)

二、職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作—家庭平衡計(jì)劃

1)

職業(yè)生涯初期階段（20~35歲）的工作—家庭平衡計(jì)劃

2)

職業(yè)生涯中期階段（30~55歲）的工作—家庭平衡計(jì)劃

3)

職業(yè)生涯后期階段（55歲至退休）的工作—家庭平衡計(jì)劃

第十章

組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

1．組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在：（組織職業(yè)生涯管理的功能：）

一方面，組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織的作用表現(xiàn)在：

1)

使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。

2)

優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率。

3)

提高員工滿(mǎn)意度，減少員工流動(dòng)率。

另一方面，組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用重要表現(xiàn)在：

1)

讓員工更好地結(jié)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。

2)

提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合能力，從而增長(zhǎng)他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

3)

能滿(mǎn)足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增長(zhǎng)個(gè)人的滿(mǎn)意度。

4)

有助于員工過(guò)好職業(yè)生活，解決好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

2．組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系：

職業(yè)生涯管理組織與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全從屬于人力資源管理。兩者的不同之處在于：

1)

人力資源管理重要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既也許是組織和單位的行為，也也許是員工自發(fā)的行為。

2)

人力資源管理重要是從組織的角度考慮問(wèn)題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問(wèn)題，更關(guān)心員工的利益。

3)

人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還涉及員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。

4)

人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入抱負(fù)的組織、適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充足體現(xiàn)，突出的是員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。

組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1)

進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘。

2)

職業(yè)探索與員工匹配。

3)

自我提高與培訓(xùn)。

4)

職業(yè)生涯發(fā)展與績(jī)效考核。

3．組織職業(yè)生涯管理的環(huán)節(jié)：

1)

進(jìn)入崗位分析：重要是運(yùn)用“崗位分析問(wèn)卷、任務(wù)調(diào)查表、崗位分析面談、關(guān)鍵事件調(diào)查等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2)

員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)：

3)

建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系：

員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)重要有兩種：

一是以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；

二是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。

4)

制定較完備的人力資源規(guī)劃：要注意以下內(nèi)容：

a.

晉升規(guī)劃

b.

補(bǔ)充規(guī)