2023年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員三級試卷含答案

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員(三級）模擬題一、判斷題1、勞動爭議證據(jù)規(guī)則的特別規(guī)定涉及勞動爭議舉證責(zé)任、當(dāng)事人舉證責(zé)任分派、證明標(biāo)準(zhǔn)等。(√）2、以侵害別人合法權(quán)益或者違反法律嚴(yán)禁性規(guī)定的方法取得的證據(jù),不能作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。（√）3、勞動爭議訴訟的當(dāng)事人涉及勞動協(xié)議的雙方當(dāng)事人,也涉及勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)。(×)4、仲裁即是“公斷”或居中裁斷，是等同于司法制度的爭議解決制度。(×)5、勞動爭議調(diào)解原則有：當(dāng)事人自愿原則、及時(shí)調(diào)解原則、依法調(diào)解原則、尊重當(dāng)事人申請仲裁和提起訴訟的權(quán)利原則。(√)６、因公司開除、除名、辭職職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議屬于勞動爭議調(diào)解范圍。(√)７、勞動爭議調(diào)解組織有公司勞動調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。(√）8、發(fā)生勞動爭議,勞動者必須要先與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成可以向調(diào)解組織申請調(diào)解,調(diào)解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(×)9、員工申訴方式有來訪、信函、電話、電子郵件等方式。（√)１0、員工申訴受理應(yīng)由用人單位根據(jù)員工申訴事項(xiàng)的性質(zhì)、危害限度以及內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能,由專門部門負(fù)責(zé)受理,其他相關(guān)職能部門的進(jìn)行協(xié)查與配合解決。(√）11、員工申訴是員工在單位內(nèi)將工作中的抱怨、爭議和糾紛通過設(shè)定的程序公開表達(dá)尋求解決的行為。(√）1２、公司拖欠勞動者工資,勞動者可以選擇通過勞動爭議解決程序解決，也可以選擇向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)的方式維護(hù)權(quán)利。(√）13、以調(diào)解方式協(xié)調(diào)勞動關(guān)系是中國勞動爭議解決制度的核心制度?！蹋?、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動爭議重要按照分級負(fù)責(zé)、歸口解決的信訪原則予以解決。（√)15、民事爭議的主體是平等主體，勞動爭議主體是非完全平等主體。（√）16、民事法律關(guān)系是主體之間的涉及勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（×)17、勞動爭議只是勞動關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的爭議。(×)1８、工會對于用人單位方解除勞動協(xié)議的決定，只需要履行程序上的備案程序,而沒有規(guī)定用人單位糾正的權(quán)利。（×）1９、對于違反公司規(guī)章制度的員工,可以視其之前對公司的奉獻(xiàn)，在處罰時(shí)實(shí)行“功過相抵”的原則,相應(yīng)減輕他應(yīng)當(dāng)受到的處罰,以實(shí)現(xiàn)公平。（×)2０、用人單位的規(guī)章制度一般應(yīng)涉及勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等內(nèi)部規(guī)定或者重大事項(xiàng)。(×）21、公司規(guī)章制度的制定主體,可以是公司的任何一個行政管理機(jī)構(gòu)。（×）22、黨的十七大報(bào)告明確，企事業(yè)單位民主管理制度的基本形式是職工代表大會。(√）２3、只有國有公司必須建立職工代表大會制度,其他的事業(yè)單位、國有控制公司、如國有股占多數(shù)的上市公司，以及集體公司和集體控股的公司不一定要建立這套制度。（√)2４、中國工會的基本職責(zé)是維護(hù)職工的合法權(quán)益。（√)２5、職工民主管理是指企事業(yè)單位職工依照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,參與企事業(yè)單位決策、管理和監(jiān)督的活動。(√)２６、用人單位和職工個人簽訂的勞動協(xié)議約定的勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體協(xié)議和專項(xiàng)集體協(xié)議的規(guī)定。（√）2７、勞動協(xié)議期滿,雙方不再續(xù)簽而終止勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。(×)28、用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動協(xié)議的約定，全面履行各自的義務(wù)。（√)29、勞動協(xié)議中的內(nèi)容，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致都是有效的。（×)3０、狹義的人力資源是指智力正常,可以推動整個社會經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，具有勞動能力的人。（√)二、單項(xiàng)選擇題:1、以下(D)不屬于勞動關(guān)系的基本特性。A、勞動者在用人單位具有從屬性的狀態(tài)下從事勞動Ｂ、勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方符合法律規(guī)定的主體資格條件C、勞動者從事的屬于職業(yè)性的有償勞動D?勞動者與用人單位地位上的平等性2、以下（D)屬于勞動協(xié)議法調(diào)整的對象。A、農(nóng)業(yè)勞動者B、現(xiàn)役軍人C、家庭保姆D、國家機(jī)關(guān)工勤人員３、非全日制勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位約定的以(Ａ)作為工作時(shí)間單位確立勞動關(guān)系的形式。Ａ、小時(shí)B、周Ｃ、月Ｄ、雙方協(xié)商的時(shí)間單位4、以下(D）不屬于我國的勞動關(guān)系調(diào)整模式。A、法律調(diào)整B、用人單位內(nèi)部的調(diào)整C、勞動者個人與用人單位之間的調(diào)整Ｄ、勞動者自行調(diào)整5、以下哪項(xiàng)不是用人單位規(guī)章制度作為爭議解決依據(jù)的必備條件（D)A、依法通過用人單位內(nèi)部的民主程序制定Ｂ、用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在公司內(nèi)向勞動者公布C、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動法律規(guī)定不相抵觸D、用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動保障部門備案6、在勞動關(guān)系活動中,運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)勞動力市場的主體是（Ｃ）A、員工B、工會等員工團(tuán)隊(duì)Ｃ、政府D、雇主協(xié)會7、勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自備案之日起（C）個工作日內(nèi)完畢;對情況復(fù)雜的,經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),可以延長30個工作日。Ａ、20B、30C、6０８、以下（D)不屬于我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議解決方式。A、調(diào)解Ｂ、仲裁C、訴訟D、信訪９、關(guān)于勞動爭議仲裁與勞動監(jiān)察的區(qū)別的表述中，以下（B)不對的。Ａ、勞動爭議仲裁對爭議當(dāng)事人之間的糾紛進(jìn)行裁判，屬于居中公斷性質(zhì)。勞動監(jiān)察對違法行為進(jìn)行監(jiān)督、檢查、糾正、處罰，屬于行政執(zhí)法性質(zhì)。B、勞動爭議仲裁的對象為雙方當(dāng)事人、第三人，以及其他仲裁參與人，生效的仲裁文書對相關(guān)當(dāng)事人具有法律約束力。勞動監(jiān)察的對象重要為用人單位和勞動者。Ｃ、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)行三方原則,其中政府起主導(dǎo)性作用;勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)為行政機(jī)關(guān)或授權(quán)、委托的社會組織D、勞動爭議仲裁通過和解、調(diào)解、裁決等方式解決爭議，當(dāng)事人對裁決不服可以起訴，實(shí)行一裁兩審制。勞動監(jiān)察通過行政處置、行政處罰等方式制止違法行為,當(dāng)事人對解決不服的,可以規(guī)定行政復(fù)議、行政訴訟。10、以下哪種崗位可以實(shí)行不定期工時(shí)制（C）A、營業(yè)員B、服裝廠工人Ｃ、高級管理人員D、軍人11、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的（D)的工資報(bào)酬。A、1０0%B、150％C、200%D、300%12、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的(D)支付年休假工資報(bào)酬。A、1０0%B、150％C、200%D、300％１3、按目前的規(guī)定,以下哪類公司的勞動者依法應(yīng)當(dāng)享有探親假（A)A、全民所有制公司Ｂ、個體工商戶C、外資公司D、私營公司14、在保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時(shí)間每月不得超過（B)小時(shí)。A、３0Ｂ、36C15、勞動者因本人因素給單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失,用人單位依法要其補(bǔ)償,并需從工資中扣除補(bǔ)償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的（A）,且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。A、20％B、２５%C、30%D、40%16、14、在保障勞動者身體健康的條件下,加班工作時(shí)間每月不得超過（Ｂ)小時(shí)。A、30B、３６C1７、職業(yè)病是指勞動者在生產(chǎn)勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病，我國目前認(rèn)定的職業(yè)病為（A)。Ａ、九類B、十二類C、十九類Ｄ、二十類１8、用人單位發(fā)生重傷、傷亡、重大死亡事故，公司負(fù)責(zé)人應(yīng)立即向公司主管部門和公司所在地勞動部門，公安部門、人民檢察院、工會報(bào)告，最遲不得超過(A)A、24個小時(shí)Ｂ、４8個小時(shí)C、72個小時(shí)D、一周19、不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的(C）勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A、第二級體力B、第三級體力C、第四級體力D、第一級體力20、組織內(nèi)部的人員在未來職位的分派,是通過有計(jì)劃人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)的，這種計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中的（D)A、晉升計(jì)劃B、職業(yè)生涯規(guī)劃C、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃Ｄ、調(diào)配計(jì)劃２1、制定人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是（B）A、產(chǎn)品計(jì)劃B、組織目的C、市場狀況D、員工需求22、假如一個生產(chǎn)型公司忽然獲得一個大的訂單，導(dǎo)致內(nèi)部臨時(shí)性人員短缺，無法在短時(shí)期內(nèi)招聘到合適的員工時(shí),可采用的應(yīng)對方式是(C）Ａ、工作分享B、工作輪換C、將生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)包給其他公司D、多加班23、對職位的規(guī)定和規(guī)范作出具體、明確描述的文本是(Ｂ)Ａ、招聘廣告B、工作說明書C、工作描述Ｄ、職位規(guī)定２４、以下的招聘渠道不屬于內(nèi)部招聘的是(A)A、網(wǎng)絡(luò)招聘Ｂ、內(nèi)部晉升C、人員重聘D、員工自薦25、相對于外部招聘,外部招聘的重要缺陷是(B)A、新觀念不能引入Ｂ、決策風(fēng)險(xiǎn)大C、準(zhǔn)確度低D、外部招募的人員待遇太高2６、通過應(yīng)聘者本來的雇主了解應(yīng)聘人的工作能力和個人品質(zhì)的方式是(B)A、體檢B、背景調(diào)查C、面試Ｄ、測謊２７、公司對員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容是（A）Ａ、增長知識、提高技能、建立對的的態(tài)度B、知識為主C、技能為主D、態(tài)度為主２8、公司的內(nèi)訓(xùn)形式除了組織自己培訓(xùn)、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)以外,還可以采用的方式是(Ｂ）Ａ、拓展訓(xùn)練B、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)C、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)Ｄ、員工自學(xué)29、培訓(xùn)效果的測定與反饋對于組織員工培訓(xùn)與開發(fā)十分重要，培訓(xùn)效果可以從不同的層次來測定，其中,通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、成本、利潤、遲到率等指標(biāo)進(jìn)行測定的層次是（D）Ａ、反映層次B、學(xué)習(xí)層次Ｃ、行為層次Ｄ、結(jié)果層次３0、績效是員工為實(shí)現(xiàn)組織目的的工作行為表現(xiàn)和（B)A、工作意愿Ｂ、工作行為結(jié)果C、工作態(tài)度D、工作方式31、擬定績效指標(biāo)時(shí)，除了要明確指標(biāo)的定義之外,還要區(qū)分每一項(xiàng)指標(biāo)在不同崗位的重要限度,重要限度體現(xiàn)在指標(biāo)的（D）A、名稱Ｂ、標(biāo)度C、標(biāo)量Ｄ、權(quán)重３2、強(qiáng)制分布法的績效考評方法依據(jù)的原理是（Ａ）A、正態(tài)分布原理B、優(yōu)勝劣汰C、末位淘汰D、馬斯洛原理33、以下的貨幣收入屬于固定薪資部分的是（A)A、經(jīng)理職位每月固定的2023元的崗位津貼B、每月都發(fā)放的５００元/人的效益獎Ｃ、高溫補(bǔ)貼D、年終的獎金34、在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，工作評價(jià)常用的方法之一是(D)Ａ、訪談法B、工作日記法Ｃ、量表法D、要素比較法35、國家和地方規(guī)定的福利條款，組織必須嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)的是福利管理所應(yīng)遵循的（C)Ａ、合理性原則B、計(jì)劃性原則Ｃ、必要性原則D、協(xié)調(diào)性原則36、訂立勞動協(xié)議應(yīng)遵循(D）的原則A、互相諒解Ｂ、符合用人單位管理制度C、維護(hù)勞動者利益D、協(xié)商一致3７、用人單位自用工之日起滿(B）不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為雙方已訂立了無固定期限勞動協(xié)議。A、一月B、一年C、兩年D、三年3８、勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B）Ａ、一個月B、二個月Ｃ、三個月D、半年３9、下列（C）是勞動協(xié)議的必備條款。A、試用期B、競業(yè)限制C、協(xié)議期限Ｄ、服務(wù)期４０、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動協(xié)議約定工資的（Ｄ),并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。A、百分之三十B、百分之五十C、百分之六十D、百分之八十４1、對勞動協(xié)議的無效或者部分無效有爭議的，由(D）或者人民法院確認(rèn)。Ａ、勞動行政部門B、勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)C、勞動調(diào)解委員會D、勞動爭議仲裁委員會4２、用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動協(xié)議約定和國家規(guī)定，向勞動者（D)支付勞動報(bào)酬。A、提前B、提前足額Ｃ、及時(shí)分期D、及時(shí)足額43、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動協(xié)議(Ａ）Ａ、繼續(xù)有效B、失去效力C、效力視情況而定D、由用人單位決定是否有效44、變更后的勞動協(xié)議文本，（A)A、由用人單位和勞動者各執(zhí)一份B、由用人單位留存?zhèn)洳椋?、由勞動者一方保存D、由勞動行政部門保存4５、變更勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)采用（A）形式。Ａ、書面B、口頭C、書面或口頭D、書面和口頭46、勞動者提前(Ｄ)日以書面形式告知用人單位,可以解除勞動協(xié)議A、三日B、十日C、十五日D、三十日４7、用人單位裁人后,在（A）內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)告知被淘汰的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被淘汰的人員。A、半年Ｂ、一年C、二年Ｄ、三年４8、用人單位與勞動者協(xié)商一致，(B）解除勞動協(xié)議。A、應(yīng)當(dāng)Ｂ、可以C、應(yīng)當(dāng)提前三日告知Ｄ、立即49、用人單位（C)，勞動者可以立即解除勞動協(xié)議,不需事先告知用人單位。A、未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的Ｂ、未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的Ｃ、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的Ｄ、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的50、勞動者在試用期內(nèi)提前(C)日告知用人單位,可以解除勞動協(xié)議。A、五B、三十C、三5１、勞動者（B)，用人單位不得解除勞動協(xié)議。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的B、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的Ｄ、被依法追究刑事責(zé)任的5２、職工患病,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動協(xié)議期滿時(shí),勞動協(xié)議(D）A、即時(shí)終止Ｂ、延續(xù)半年后終止C、延續(xù)一年后終止D、延續(xù)至醫(yī)療期滿時(shí)終止53、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與(C)或者職工代表平等協(xié)商擬定。A、董事會B、監(jiān)事會Ｃ、工會Ｄ、職工代表大會5４、勞動協(xié)議終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)在（B)內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A、七日B、十五日C、一個月D、三個月55、本公司工作年限滿202３的勞動者患病超過規(guī)定的醫(yī)療期，被用人單位解除勞動協(xié)議，可獲得（Ｂ)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、２8個月工資B、14個月工資C、24個月工資D、６個月工資５6、用人單位違法解除或者終止勞動協(xié)議,勞動者規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議的，用人單位（C)Ａ、應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金B(yǎng)、可以支付補(bǔ)償金C、應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行Ｄ、可以不繼續(xù)履行57、集體協(xié)議簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起（B）內(nèi)未提出異議的,集體協(xié)議即行生效。A、10日B、１5日Ｃ、3０日D、60日5８、職工代表大會或者全體職工討論集體協(xié)議草案,應(yīng)當(dāng)由（A)以上職工代表或者職工出席。A、一半B、三分之一C、三分之二D、四分之三5９、協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表，委托人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表的（B）。A、一半B、三分之一Ｃ、三分之二D、四分之三６0、職工民主管理的基本形式是（A）A、職代會B、廠務(wù)公開Ｃ、民主共商會D、平等協(xié)商集體協(xié)議6１、小型單位實(shí)行職工代表大會制的，職工代表最低人數(shù)不得少于（Ａ)名。A、30Ｂ、5０C、８0D、10０62、組織全體職工代表對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主評議的職代會職權(quán)是(D)Ａ、審議建議權(quán)B、審查批準(zhǔn)或否決權(quán)C、民主選舉權(quán)Ｄ、評議監(jiān)督權(quán)63、公有制企事業(yè)單位黨組織是推動廠務(wù)公開工作的第一（C）人。A、執(zhí)行B、監(jiān)督C、責(zé)任D、實(shí)行64、非公公司廠務(wù)公開的內(nèi)容是（B）。Ａ、是某些人想象出來的事項(xiàng)Ｂ、是我國有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定規(guī)定公開的C、是有關(guān)政策文獻(xiàn)規(guī)定公開的D、是可以公開，也可以不公開的６５、3000人以上的公有制企事業(yè)單位，其職代會的代表人數(shù)比例應(yīng)為其職工總數(shù)的（A）A、3-５%B、5-７%C、7-１0%D、10%以上6６、組織全體職工代表對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主評議的職代會職權(quán)是(D)A、審議建議權(quán)B、審查批準(zhǔn)或否決權(quán)C、民主選舉權(quán)D、評議監(jiān)督權(quán)6７、公司規(guī)章制度是用人單位的（Ｃ)A、權(quán)力B、義務(wù)C、既是權(quán)力又是義務(wù)D、不是權(quán)力也不是義務(wù)68、公司規(guī)章制度的強(qiáng)制性體現(xiàn)在(C）A、規(guī)章制度依法制定B、規(guī)章制度無需員工批準(zhǔn)C、公司有權(quán)對違反規(guī)章制度的行為進(jìn)行處罰D、規(guī)章制度必須公示69、成功的公司都有一個共同的秘訣：建立適合本公司的規(guī)范的（D)。A、標(biāo)準(zhǔn)控制流程Ｂ、操作制度C、公司文化Ｄ、規(guī)章制度70、制定、修改規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與(D）協(xié)商。A、全體職工B、工會主席C、職工代表大會D、工會或者職工代表7１、公司規(guī)章制度要發(fā)生效力，必須完全具有(D）要件。A、主體有效B、內(nèi)容有效C、程序有效D、內(nèi)容合法、依法制定、依法公示7２、職工與公司因規(guī)章制度發(fā)生爭議，屬于勞動爭議解決范圍的事項(xiàng)是（D）。A、因制定規(guī)章制度B、因修訂規(guī)章制度C、因規(guī)章制度不合理D、因規(guī)章制度損害勞動者權(quán)利73、不可以作為規(guī)章制度公示方式的是:（C）A、在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公開B、在公司內(nèi)刊上刊載C、由公證機(jī)關(guān)公證制定過程D、全體職工大會傳達(dá)7４、公司的勞動規(guī)章制度就是公司塑造(C)的重要責(zé)任承擔(dān)者。A、共同價(jià)值觀B、理念C、共同價(jià)值觀與理念D、公司文化７5、員工對已依法實(shí)行的規(guī)章制度的規(guī)定有異議的,（B）A、應(yīng)暫停執(zhí)行B、也應(yīng)當(dāng)先執(zhí)行Ｃ、應(yīng)立即修訂Ｄ、應(yīng)申請仲裁７6、當(dāng)出現(xiàn)（A）時(shí)，應(yīng)當(dāng)對本來的規(guī)章制度進(jìn)行修改。A、規(guī)章制度內(nèi)容所依據(jù)的法律做出修改B、公司經(jīng)營政策改變Ｃ、公司發(fā)生購并D、公司法定代表人變更77、規(guī)章制度實(shí)行的對象是(D）A、一般員工B、中層以下員工Ｃ、公司內(nèi)所有人D、全體員工78、法律規(guī)定公司規(guī)章制度(B)向全體員工公示。A、不必B、應(yīng)當(dāng)C、可以D、不應(yīng)7９、用人單位使用勞務(wù)公司的派遣員工,被派遣的員工與勞務(wù)派遣單位之間形成（A）A、勞動關(guān)系Ｂ、勞務(wù)關(guān)系C、雇傭關(guān)系D、經(jīng)濟(jì)關(guān)系80、勞動爭議的主體是(C）A、平等主體B、不平等主體C、非完全平等主體Ｄ、非完全不平等主體８1、下列糾紛中（C）不屬于勞動爭議。Ａ、勞動者向用人單位追索工資的糾紛B、勞動者與用人單位因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛Ｃ、勞動者與社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間的養(yǎng)老金糾紛D、因履行勞動協(xié)議發(fā)生的糾紛82、下列哪一項(xiàng)不屬于員工申訴的內(nèi)容(C)Ａ、員工對于用人單位民主管理的異議B、員工對于開除的異議Ｃ、規(guī)定離職Ｄ、員工對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的異議83、發(fā)生勞動爭議,勞動者可以與用人單位自行達(dá)成(C)協(xié)議。A、管理B、信訪C、和解D、調(diào)解８４、調(diào)解委員會對調(diào)解不成的勞動爭議,應(yīng)出具調(diào)解不成證明書，注明調(diào)解不成的因素和日期，并在(A）以書面形式告知申請人。Ａ、三日內(nèi)B、十五日內(nèi)C、及時(shí)D、七日內(nèi)85、當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁，采用（C)方式申請。A、書面B、口頭C、書面或口頭86、仲裁人應(yīng)當(dāng)公道正派并符合（C）條件。Ａ、曾任助理審判員的Ｂ、從事法律研究工作并具有高級以上職稱的C、律師執(zhí)業(yè)滿三年的D、從事教學(xué)工作并具有高級以上職稱的87、仲裁庭裁決勞動爭議案件時(shí)，對（D）可以實(shí)行先行裁決。Ａ、勞動報(bào)酬B、工傷醫(yī)療費(fèi)C、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金Ｄ、部分事實(shí)清楚的88、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當(dāng)事人人數(shù)（B)時(shí)，不應(yīng)由所有勞動者共同參與仲裁活動,而應(yīng)當(dāng)推舉代表參與勞動爭議解決。A、3人以上B、10人以上C、7人以上D、5人以上89、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄一般是指（Ｃ）A、用人單位所在地Ｂ、勞動協(xié)議履行地C、各仲裁委員會之間的分工D、員工所在地90、勞動爭議調(diào)解仲裁委員會做出的已經(jīng)生效的調(diào)解書,一方當(dāng)事人不拒不履行的，另一方當(dāng)事人有權(quán)向(C）申請強(qiáng)制執(zhí)行。Ａ、調(diào)解委員會B、仲裁委員會C、人民法院Ｄ、行政機(jī)關(guān)三、多項(xiàng)選擇題：1、集體協(xié)議和勞動協(xié)議的區(qū)別體現(xiàn)在(ABCＤE)方面。A、協(xié)議作用B、協(xié)議主體Ｃ、協(xié)議效力D、協(xié)議生效條件E、協(xié)議內(nèi)容2、我國的休假制度涉及以下哪（AＢＣE)種。Ａ、公休假日制度B、法定節(jié)假日制度Ｃ、年休假制度D、醫(yī)療期制度E、探親假制度3、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將解決勞動爭議解決的基本制度規(guī)定為以下幾種（ABＣD）A、勞動爭議協(xié)商制度B、勞動爭議調(diào)解制度Ｃ、勞動爭議仲裁制度D、勞動爭議訴訟制度E、勞動爭議信訪制度4、勞動安全衛(wèi)生教育有哪幾種（ABＤE）A、三級教育B、特殊工種的專門教育Ｃ、上級領(lǐng)導(dǎo)的巡查教育D、經(jīng)常性教育E、負(fù)責(zé)人員教育5、本市公有制企事業(yè)單位職代會的工作階段可以分為(ABCD)A、籌備工作階段B、預(yù)備會議階段C、正式會議階段D、貫徹會議精神階段E、總結(jié)表彰階段６、社會福利相對于社會保險(xiǎn)來說，其具有以下（AＣＤ)的特性。A、普遍性B、保障性C、更明顯的公平性Ｄ、資金來源具有單向性E、救濟(jì)性7、1986年7月，國務(wù)院正式發(fā)布了改革勞動制度（ACE)等配套文獻(xiàn)，決定對勞動制度進(jìn)行重大改革。Ａ、《國營公司實(shí)行勞動協(xié)議制暫行規(guī)定》B、《國營公司勞動爭議解決暫行規(guī)定》C、《國營公司招用工人暫行規(guī)定》Ｄ、《集體協(xié)議規(guī)定》Ｅ、《國營公司工人特業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》８、根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定,用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者（ACDE)Ａ、工作內(nèi)容B、休息休假C、工作時(shí)間D、工作條件E、工作地點(diǎn)9、致使勞動協(xié)議終止的情形涉及：（ACＤＥ)A、勞動協(xié)議期滿B、用人單位法定代表人死亡C、勞動者被人民法院宣告失蹤D、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡Ｅ、用人單位被依法宣告破產(chǎn)10、非公公司職代會的重要職權(quán)是（ＡＢCD)A、知情參與權(quán)B、審議通過權(quán)C、選舉罷免權(quán)D、檢查監(jiān)督權(quán)E、評議干部權(quán)11、有關(guān)工會表述對的的選項(xiàng)是(ABCD)Ａ、中國工會是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織B、是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶Ｃ、是國家政權(quán)的重要社會支柱D、是會員和職工利益的代表E、是社會中介組織12、工會的地位是指工會在國家社會關(guān)系中所處的位置，中國工會的地位重要有：(ABCDE)A、經(jīng)濟(jì)Ｂ、政治Ｃ、文化D、社會E、法律13、要制定細(xì)致周密的協(xié)商計(jì)劃,要擬定(ACDＥ)。A、協(xié)商議題B、協(xié)商籌碼C、協(xié)商目的D、協(xié)商的時(shí)間和地點(diǎn)E、協(xié)商代表的分工并對其進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)1４、以職代會為基本形式的職工民族管理制度，其（ABCDE）的特性，具有工會履行維護(hù)職能的先進(jìn)性。A、代表的廣泛性B、維權(quán)的前瞻性C、覆蓋的整體性D、規(guī)范的程序性E、社會的公認(rèn)性15、對公有制企事業(yè)單位廠務(wù)公開的規(guī)定是（AＢCDE)A、企事業(yè)單位重大決策和重要事項(xiàng)必須通過職代會予以公開B、要依法貫徹職代會各項(xiàng)職權(quán)Ｃ、職代會閉會期間涉及職工切身利益問題應(yīng)按規(guī)定召開職代會臨時(shí)會議進(jìn)行公開D、要建立公開欄和各種形式的溝通制度Ｅ、公開的內(nèi)容應(yīng)按企事業(yè)單位實(shí)際情況有所側(cè)重三、判斷題(第81~１00題。請將判斷結(jié)果填入括號中，對的的填“√”，錯誤的填“×”。每題1分,共２0分）()81、勞動協(xié)議的變更只要符合法定的條件和程序,無需要采用書面形式。()(）82、勞動協(xié)議中止是指在勞動協(xié)議履行過程中,出現(xiàn)法定或者約定的狀況,致使沒有勞動過程,但是勞動協(xié)議關(guān)系仍繼續(xù)保持的狀態(tài)。(）83、中止履行勞動協(xié)議期間，雙方的權(quán)利義務(wù)可以所有不履行，也可以部分不履行。(）8４、勞動協(xié)議是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的，雙方協(xié)商一致也可以變更勞動協(xié)議。(）8５、勞動協(xié)議的解除只對于未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已經(jīng)履行的部分。(）8６、用人單位使用的已達(dá)成法定退休年齡的職工,用人單位使用這些職工無需簽訂勞務(wù)協(xié)議。()8７、工作內(nèi)容是對勞動者從事的工作崗位、工作職責(zé)的規(guī)定，是勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動義務(wù)的重要內(nèi)容。（)88、所謂專項(xiàng)協(xié)議，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在勞動協(xié)議履行過程中,為明確特定的權(quán)利和義務(wù)而簽訂的協(xié)議。(）89、服務(wù)期協(xié)議，往往是和培訓(xùn)協(xié)議聯(lián)系在一起的,所以也可稱之為培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。()90、勞動協(xié)議的履行,是指協(xié)議當(dāng)事人雙方履行勞動協(xié)議所規(guī)定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)協(xié)議內(nèi)容的法律行為。（）91.當(dāng)員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的解決問題進(jìn)行談判,并達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為勞資協(xié)議。（）９２．勞動行政關(guān)系中的相對人重要是指用人單位。（）93.工作滿意度是指員工對自己工作所保有的一般性的滿足與否的態(tài)度。()９４．帶薪培訓(xùn)不屬于福利范疇。（)95.狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關(guān)于勞動報(bào)酬的爭議。(）96、法律規(guī)定的解除勞動協(xié)議的條件和程序,因解除的因素的不同而有所不同。（)９７、勞動法規(guī)定的勞動者違法解除勞動協(xié)議的法律責(zé)任重要有違約金和損害補(bǔ)償。（）９8、預(yù)告性解除是指用人單位須向勞動者預(yù)告后才干解除勞動協(xié)議,提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（）9９、所謂的勞動協(xié)議終止,是指勞動協(xié)議的法律效力減弱，即勞動關(guān)系由于一定事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié),勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。(）10０、完善的規(guī)章制度是一次解除勞動協(xié)議的基礎(chǔ)。四、操作技能鑒定模擬題一、試題名稱：人力資源的培訓(xùn)1、背景資料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司的高層越來越覺得人才培養(yǎng)的重要，從去年開始,公司每年都要拿出營業(yè)額的1．５%用于員工的培訓(xùn)。T公司還制定了“T精英”培養(yǎng)計(jì)劃，為公司未來的發(fā)展哺育和儲備人才。公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員,這些人員來自不同生產(chǎn)、物流、設(shè)計(jì)、營銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng)驗(yàn)，人員的學(xué)歷背景和年齡層次也有差距。為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提高適應(yīng)崗位的需求,公司組織規(guī)定人力資源部為這20名中層管理人員策劃為期一個月的培訓(xùn)。2、試題規(guī)定:(1）、如何按照合理的環(huán)節(jié)組織這次培訓(xùn)？(2)、對于這些管理人員，適合的培訓(xùn)方法有哪些？答：a、一方面對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析結(jié)合崗位說明書等資料,了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識能力結(jié)構(gòu)。(2’b、另一方面要制定出具體的培訓(xùn)計(jì)劃，涉及教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)費(fèi)用等方面。（２’c、實(shí)行培訓(xùn),培訓(xùn)過程中發(fā)生問題及時(shí)解決。(１’d、培訓(xùn)結(jié)果評估，涉及現(xiàn)場培訓(xùn)的結(jié)果以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，尚有幾個月后的學(xué)員能力變化等。(2’2、培訓(xùn)方式可以多種多樣的，對于這些管理人員可以采用授課方式,增長他們的管理知識,還可以采用案例分析,小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增長他們解問題的技能，還可以輪崗,讓他們了解公司其他部門的運(yùn)營。（3’二、試題名稱:中國工會的性質(zhì)1、背景資料:某外商獨(dú)資公司開業(yè)兩年多未建立工會，上級工會根據(jù)公司員工的反映前往公司進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通,外方總經(jīng)理認(rèn)為未建立工會有兩大理由：其一、該公司總部在國外,公司對建立工會事宜曾多次請示總部但未予答復(fù),所以不好辦。其二、公司認(rèn)為建立工會是公司的自主權(quán),上級部門無權(quán)前往干預(yù)。上級工會在進(jìn)行員工訪談中，發(fā)現(xiàn)７０%的職工有組建工會的愿望。2、試題規(guī)定：假如你是上級工會成員，如何依法與其進(jìn)行理論？答：1、工會組建不需其他機(jī)構(gòu)批準(zhǔn),根據(jù)《工會法》規(guī)定的中國工會的性質(zhì),工會是職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織,工會在堅(jiān)持維護(hù)憲法的同時(shí),依法獨(dú)立自主地開展工作。（5’2、《工會法》規(guī)定:上級工會有權(quán)依法幫助指導(dǎo)企事業(yè)組建工會，該公司員工有7