公司人事部年終總結(jié)（通用5篇）

公司人事部年終總結(jié)（通用5篇）一、公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進(jìn)展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學(xué)歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財(cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程臨時(shí)擱置，人數(shù)削減。2022年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2022年度聘請的新員工，除局部設(shè)計(jì)崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時(shí)間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進(jìn)展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司進(jìn)展壯大的儲(chǔ)藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學(xué)歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價(jià)值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機(jī)制，促進(jìn)公司進(jìn)展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運(yùn)維部聘請完成率達(dá)100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個(gè)月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，2022年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從2023年-2022年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時(shí)依據(jù)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請;類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運(yùn)營專員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運(yùn)營專員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站供應(yīng)的簡歷，實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比xx%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會(huì)重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎(jiǎng)”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個(gè)別“極品面試者”、無正值理由未報(bào)到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊(duì)分散力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動(dòng)離職占比63%，其中個(gè)人緣由主動(dòng)離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進(jìn)展空間、個(gè)人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動(dòng)離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進(jìn)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61.7%，其中有48%屬于被動(dòng)離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運(yùn)營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動(dòng)離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個(gè)人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2022年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí)，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避開消失因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心理落差。充分敬重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不牽強(qiáng)。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)分散力，部門經(jīng)理和HR隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，準(zhǔn)時(shí)引導(dǎo)和溝通。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)。

2022年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，根本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，詳細(xì)狀況總結(jié)如下：

1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：

入職當(dāng)天，熟悉各部門負(fù)責(zé)人及本部門全部同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟識(shí)公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個(gè)月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì)選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會(huì)”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會(huì)。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì)”和“主要問題及建議”三個(gè)方面;伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評，提出指導(dǎo)意見。HR會(huì)記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺(tái)賬，跟進(jìn)其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三局部組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。

2022年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì)視狀況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。考慮到有些員工可能入職時(shí)間會(huì)超過一個(gè)月才參與公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會(huì)更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論學(xué)問的培訓(xùn)。

四、企業(yè)文化活動(dòng)組織。

1、成立興趣協(xié)會(huì)。如：籃球協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)、足球協(xié)會(huì)、乒乓球協(xié)會(huì)及戶外登山協(xié)會(huì)。其中羽毛球協(xié)會(huì)活動(dòng)組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會(huì)訂場打球，2022年共活動(dòng)36次，人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會(huì)活動(dòng)頻率較低。

2、下午茶規(guī)劃。公司每周五下午進(jìn)行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，音樂響起，下午茶開頭，四點(diǎn)半音樂停頓，下午茶完畢。公司會(huì)在休閑區(qū)供應(yīng)飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團(tuán)公司微信公眾平臺(tái)的建立。微信平臺(tái)會(huì)定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo)，在此根底上，表達(dá)公司的獨(dú)特性和差異性，重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)心、團(tuán)隊(duì)分散力的打造。后續(xù)我們會(huì)組織更多的活動(dòng)，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì)都行動(dòng)起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建立，力爭打造一個(gè)更富有分散力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)!

歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)治理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事治理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展要求的人力資源治理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)進(jìn)展的戰(zhàn)略高度動(dòng)身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源治理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實(shí)施方法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源治理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源治理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實(shí)施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)完畢后，依據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與方法，確保此項(xiàng)工作順當(dāng)開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室仔細(xì)綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀看、關(guān)鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的爭論，初步形成了xx礦各崗位分析調(diào)查表。在此根底上，各小組成員克制時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的爭論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了xx礦經(jīng)營治理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的.很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三對我礦各崗位人員綜合素養(yǎng)進(jìn)展普查。

依據(jù)公司人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事治理向現(xiàn)代的人力資源治理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素養(yǎng)進(jìn)展摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養(yǎng)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養(yǎng)，包括崗位操作力量、技術(shù)學(xué)習(xí)提高力量、治理力量等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做預(yù)備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學(xué)設(shè)計(jì)、細(xì)心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合力量信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種到達(dá)的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、治理力量、與別人相處力量指數(shù)、語言表達(dá)力量、文字寫作力量到技術(shù)學(xué)習(xí)提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級。此次調(diào)查的程序是

1、先由員工個(gè)人照實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)展自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據(jù)本人實(shí)際力量進(jìn)展打分。

3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工根據(jù)個(gè)人實(shí)際力量進(jìn)展打分。

4、最終由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應(yīng)保障。

四到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探究員工培訓(xùn)有用性與有效性的路子。

xx人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞xx礦可持續(xù)進(jìn)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣闊員工的制造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊(duì)伍和建立具有進(jìn)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證xx礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細(xì)的操作過程中，突出培訓(xùn)的有用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)展培訓(xùn)。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量治理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參與的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，訂正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的狀況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)當(dāng)此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位教師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注意實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好贊揚(yáng)，同時(shí)也激發(fā)了廣闊學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。培訓(xùn)完畢后，廣闊學(xué)員還針對xx礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的有用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細(xì)搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還常常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的有用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部轉(zhuǎn)變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能準(zhǔn)時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反應(yīng)表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)完畢后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反應(yīng)表》，