2023年5月人力資源二級考試真題及答案解析

職業(yè):公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級２０２3年5月人力資源二級考試真題及答案分析,202３年５月人力資源二級考試真題及答案解析。202３年５月人力資源二級專業(yè)能力真題及答案。2０23年11月人力資源二級真題及答案請聯(lián)系卷冊二:專業(yè)能力注意事項(xiàng):１、請按規(guī)定在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答規(guī)定,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。３、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記,也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。簡答題（本題共3題，第1小題１6分，第2小題1５分,第3小題1

５分,共46分）簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類,并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。(16分）p３34

1）績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類如下:

①名稱量表；

②等級量表；

③等距量表;

④比率量表。

2）考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法有：

①對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

②自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制,也可以采用非百分制。

③系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。

④采用上述計(jì)分方法時(shí),可直接計(jì)分或間接計(jì)分。

２、簡述設(shè)計(jì)公司員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策,以及實(shí)行寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)。(1６分)Ｐ4７0

１)設(shè)計(jì)公司員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策有:

①寬帶數(shù)量的擬定;

②薪酬寬帶的定價(jià)；

③員工薪酬的定位與調(diào)整。

2）實(shí)行寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)有：

①密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略;

②注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力;

③鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通;

④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

3、簡述勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序。（1５分）p５５5

１）申請和受理：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請,調(diào)解委員會可以在征得雙方當(dāng)事人批準(zhǔn)后積極調(diào)解。

2)調(diào)查和調(diào)解:調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取烈方當(dāng)事人的陳述，采用靈活多樣的方式方法,開展耐心、細(xì)致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

３)調(diào)解協(xié)議書：調(diào)解協(xié)議書一式三份,雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定；

5)人民法院支付令：債務(wù)人接到支付令之日起１5日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可生效。債務(wù)人對債權(quán)債務(wù)關(guān)系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不批準(zhǔn)見。

綜合題(本題共3題,每小題18分,共５4分）

2023年11月人力資源二級考前真題及答案請聯(lián)系１、某汽車工業(yè)公司自組建以來,各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,職業(yè)和業(yè)務(wù)部門層級不斷增長，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令人力資源部在充足調(diào)研的基礎(chǔ)上,提出公司組織結(jié)構(gòu)的全面整改方案,并規(guī)定新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進(jìn)公司組織結(jié)構(gòu)的合理化、科學(xué)化和高效化。

請結(jié)合本案例,回答以下問題:

（１）分析說明公司組織職能設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。（3分）

（２）分析說明組織職能設(shè)計(jì)的基本環(huán)節(jié)和方法。(15分）

參考解答如下:

(1)職能是指作用和功能,組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié),是根據(jù)組織的目的來擬定組織的基本職能及其構(gòu)成,涉及公司的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì),如公司的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。

(2）分析說明組織職能設(shè)計(jì)的基本環(huán)節(jié)和方法

A、組織職能設(shè)計(jì)的基本環(huán)節(jié)

①職能分析:職能分析的目的是從宏觀的角度擬定組織需要的基本職能,明確公司的關(guān)鍵職能和基本職能。職能分析是根據(jù)特定公司的環(huán)境和條件,一方面擬定組織應(yīng)當(dāng)具有哪些基本的職能及其結(jié)構(gòu)，涉及公司的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計(jì);在此基礎(chǔ)上,對各子系統(tǒng)的職能進(jìn)行總體設(shè)計(jì)。

②職能調(diào)整:對一般公司而言.組織職能的調(diào)整是隨著公司經(jīng)營環(huán)境的變化和公司戰(zhàn)略目的的調(diào)整，而對公司現(xiàn)存組織的職能結(jié)構(gòu)所進(jìn)行的調(diào)整。調(diào)整的方法涉及充實(shí)已有職能、增長新的職能、轉(zhuǎn)移或重新擬定職能的重心

③職能分解:組織職能的分解是將已經(jīng)擬定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)分細(xì)化,將總職能分解為若干相對獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。職能分解有助于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和貫徹，并為部門設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。

組織職能設(shè)計(jì)過程涉及以上三個(gè)具體環(huán)節(jié),其中職能分析是其核心內(nèi)容。

B、組織職能設(shè)計(jì)的方法

①基本職能設(shè)計(jì):基本職能亦即公司組織一般性職能。它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，擬定特定公司應(yīng)具有的基本職能。而公司的行業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)特點(diǎn)及外部環(huán)境特點(diǎn)制約并影響著基本職能的設(shè)計(jì)。公司的基本職能設(shè)計(jì),一般涉及生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項(xiàng)內(nèi)容。

②關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)；在公司運(yùn)作過程中,各項(xiàng)基本職能雖然都是實(shí)現(xiàn)公司目的所不可缺少的,但由于在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略任務(wù)和目的中所起的重要性不同,可以根據(jù)組織職能的重要性限度,在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。將公司組織結(jié)構(gòu)比作一幢建筑物，它由具有各種功能的構(gòu)件和磚瓦材料所組成。組織的關(guān)鍵職能如同建筑物中承擔(dān)負(fù)荷量最大的那部分構(gòu)件同樣，起著較為重要的支撐作用。關(guān)鍵職能是由公司的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。在實(shí)際工作中,關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)涉及技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。一個(gè)公司的關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)的類型是相對穩(wěn)定的,但卻不是一成不變的。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，公司的戰(zhàn)略會有所調(diào)整,整個(gè)組織的結(jié)構(gòu)也會調(diào)整，關(guān)鍵職能的設(shè)計(jì)即隨之改變。

２、某知名電網(wǎng)公司,今年計(jì)劃從全國著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員初選,在采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行細(xì)選，最終挑選出符合崗位規(guī)定的候選人。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作？（12分）

（2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)？(6分)

參考解答如下：

（1)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好以下具體工作：

①編制討論題目

②設(shè)計(jì)評分表

評分表涉及評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述,評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表時(shí)擬定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。

a、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)；

b、評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在1０個(gè)以內(nèi),否則測評官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判；

ｃ、擬定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分派分值

③編制計(jì)時(shí)表

④對考官的培訓(xùn)

⑤選定場地:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體規(guī)定得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感

⑥擬定討論小組:討論小組的人數(shù)一般為6-9人。

(2)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)和總結(jié)階段,應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)？

在討論過程中,考官應(yīng)當(dāng)著重評估被評價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：

①參與限度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被評價(jià)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與限度的一個(gè)重要指標(biāo)。

②影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。

③決策程序。評價(jià)人要觀測在決策形成過程中,被評價(jià)者是否具有清楚的決策思緒,是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充足,做決策的時(shí)候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

④任務(wù)完畢情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀測是誰為促成目的的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。

⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評價(jià)者應(yīng)觀測討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的,成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何,每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是悲觀的作用。

討論會有兩個(gè)作用:

a、通過互換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀測時(shí)的漏掉，相應(yīng)聘者做出更加全面的評價(jià)。

b、若不同評分者對同一被評價(jià)者的評價(jià)產(chǎn)生了分歧,他們可以進(jìn)行充足的討論。

總之,通過評分討論會，評分者可以對每個(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清楚、完整的評價(jià)。

⑥最后,根據(jù)評估意見和綜合得分形成最終的綜合評估錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)被評價(jià)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。

3、國內(nèi)某家電生產(chǎn)公司對銷售人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對象大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后,他們將被派往本地各大商場,成為常住商家的推銷員,協(xié)助商家直接面對面為消費(fèi)者提供征詢服務(wù),以提高公司產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)指定培訓(xùn)內(nèi)容,而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)專家作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季,教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備,使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。專家們所講的內(nèi)容,學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過。開始時(shí),培訓(xùn)還能引起大家的專注,但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味,使學(xué)員們覺得十分困倦。最后,公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打展品的重要性能等內(nèi)容。

培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參與公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)。當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但碰到更深層次的提問時(shí)，這些新上崗的推銷員們經(jīng)常是無言以對,甚至當(dāng)著顧客面,反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料做出答復(fù)。一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用。人力資源部負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為,沒有制定清楚的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的因素之一。

請結(jié)合本案例,回答以下問題：

(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)成預(yù)期效果的因素有哪些?(10分）

(2）若為本公司設(shè)計(jì)下一年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體環(huán)節(jié)進(jìn)行？（8分）

參考解答如下:

（１）本次培訓(xùn)沒有達(dá)成預(yù)期效果,此公司在以下方面存在問題:

①培訓(xùn)前存在的問題：

a、培訓(xùn)內(nèi)容欠佳：?？飘厴I(yè)生理論知識相對扎實(shí),應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培訓(xùn)公司產(chǎn)品相關(guān)知識,便于他們系統(tǒng)掌握公司產(chǎn)品性能、特點(diǎn)、優(yōu)勢等內(nèi)容，為后面推銷工作奠定基礎(chǔ);

b、培訓(xùn)師資安排欠妥:對于應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)以實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)或公司專職的培訓(xùn)師培訓(xùn)為主；

c、場地安排不妥：理論知識的培訓(xùn),夏季應(yīng)安排防暑降溫設(shè)備齊全的場合組織培訓(xùn)以保證培訓(xùn)效果;

d、培訓(xùn)計(jì)劃安排不合理：公司領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠,計(jì)劃也不盡合理，應(yīng)當(dāng)結(jié)合產(chǎn)品數(shù)量、內(nèi)容多少安排培訓(xùn)時(shí)間和具體的培訓(xùn)計(jì)劃。

②培訓(xùn)中存在的問題：

a、培訓(xùn)方式方法：營銷人員的培訓(xùn)最佳理論和實(shí)踐相結(jié)合，最佳可以在公司專職的培訓(xùn)師培訓(xùn)基礎(chǔ)上,通過案例、討論等方式，效果更明顯,而不是以灌輸式傳授為主;

b、培訓(xùn)服務(wù):公司人力資源部和營銷部門應(yīng)通力合作，在授課條件保障、課程管理、培訓(xùn)期間協(xié)調(diào)等方面做好服務(wù)工作，便于保障培訓(xùn)達(dá)成抱負(fù)效果。

③培訓(xùn)后存在的問題：

ａ、老師滿意度調(diào)查：培訓(xùn)結(jié)束應(yīng)做好授課老師培訓(xùn)效果和滿意度調(diào)查，了解本次培訓(xùn)質(zhì)量，便于人力資源部門和公司以后揚(yáng)長避短;

b、學(xué)員學(xué)習(xí)效果考核:培訓(xùn)結(jié)束,需要通過考試考核等方式，考察參訓(xùn)人員對相關(guān)知識和內(nèi)容的掌握限度,掌握培訓(xùn)效果;

c、總結(jié)評價(jià):培訓(xùn)結(jié)束后,公司人力資源部應(yīng)