解除與變更勞動(dòng)關(guān)系操作技巧1

在國(guó)際金融危機(jī)影響下，企業(yè)要做好“過(guò)冬”的準(zhǔn)備。許多企業(yè)遇到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展困難，為了生存和發(fā)展，許多企業(yè)采取了縮減生產(chǎn)規(guī)模和減少人工成本的措施，故涉及已有勞動(dòng)關(guān)系的解除及其選擇，以便減少減員成本。金融危機(jī)下的勞動(dòng)關(guān)系正考驗(yàn)著企業(yè)的管理智慧，做得好，可以凝聚人心，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第一頁(yè)，共159頁(yè)。案例：全球金融危機(jī)蔓延下，女性為避免裁員，突擊懷孕（《海峽導(dǎo)報(bào)》2008年12月8日）全球金融危機(jī)蔓延下，有的女性為了避免被公司裁員，想出“奇招”———

突擊懷孕。這種背景下出生的孩子被稱(chēng)為“金融危機(jī)寶寶”。近來(lái)，廈門(mén)部分企業(yè)的裁員潮嚇壞了不少人，于是，就有部分女性也想靠著生個(gè)“金融危機(jī)寶寶”休產(chǎn)假，來(lái)度過(guò)“職場(chǎng)寒冬”。

第二頁(yè)，共159頁(yè)。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：公司在女員工懷孕和哺乳期間不得以任何理由和借口開(kāi)除員工；女員工在懷孕期間可以要求單位繼續(xù)履行合同到哺乳期結(jié)束；如果女員工在這期間被裁，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位在經(jīng)濟(jì)方面予以補(bǔ)償。這成了職場(chǎng)女性突擊懷孕的最大理由。記者隨機(jī)采訪了一些年輕女性，其中有2/3的人表示，在必要的情況下會(huì)考慮采用這種方法保住飯碗，這些人當(dāng)中有相當(dāng)一部分是未婚女性。

第三頁(yè)，共159頁(yè)。第四頁(yè)，共159頁(yè)。一、用人單位單方解雇的有關(guān)規(guī)定及操作實(shí)務(wù)二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有關(guān)規(guī)定及操作實(shí)務(wù)三、用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系下的應(yīng)對(duì)措施選擇及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估第五頁(yè)，共159頁(yè)。一、用人單位單方解雇的有關(guān)規(guī)定及操作實(shí)務(wù)

1、用人單位解除勞動(dòng)合同的情形2、用人單位單方解雇的操作實(shí)務(wù)3、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形4、勞動(dòng)合同的終止5、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任第六頁(yè)，共159頁(yè)。（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的情形1、用人單位即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，又稱(chēng)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同

（勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)）《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了六種情形：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（試用期解除）符合三個(gè)要素：一是在試用期間；二是不符合錄用條件；三是被證明。用人單位應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)。第七頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：

1）單位應(yīng)有錄用條件標(biāo)準(zhǔn)?！颁浻脳l件”可以是普遍性條件和特殊性條件的結(jié)合，主要包括勞動(dòng)者文化程度、技術(shù)職稱(chēng)、身體健康狀況、道德品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面要求。錄用條件應(yīng)符合法律規(guī)定，不能將法律禁止的歧視性?xún)?nèi)容作為錄用條件。錄用條件必須明確具體和經(jīng)過(guò)公示或確認(rèn)。第八頁(yè)，共159頁(yè)。2）錄用條件的公示或確認(rèn)方法:①通過(guò)招聘廣告公示，并存檔備查以及保留媒介的原件。②招聘錄用時(shí)向其明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。③簽訂勞動(dòng)合同或建立勞動(dòng)關(guān)系之前，通過(guò)發(fā)送“錄用通知書(shū)”或“入職通知書(shū)”的方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。④在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。⑤在崗位說(shuō)明書(shū)中詳細(xì)約定，并作為勞動(dòng)合同附件。第九頁(yè)，共159頁(yè)。3）注意區(qū)分錄用條件與招工或招聘條件的區(qū)別。4）明確考核標(biāo)準(zhǔn)。必須有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)加強(qiáng)考核管理，對(duì)于員工在試用期的表現(xiàn)給予客觀的記錄和評(píng)價(jià)，最好是有客觀數(shù)據(jù)支持。5）試用期滿(mǎn)后不得再以“不符合錄用條件”為由而解除勞動(dòng)合同。否則屬于違法解除。同時(shí)試用期必須在勞動(dòng)合同中約定，口頭試用期約定無(wú)效。第十頁(yè)，共159頁(yè)。案例某中外合資軟件開(kāi)發(fā)公司在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：“錄用條件：相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++,有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫(xiě)相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫(xiě)相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)?！蓖跄辰?jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。第十一頁(yè)，共159頁(yè)。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)他與外籍員工語(yǔ)言溝通不夠順暢。于是，公司決定與王某解除勞動(dòng)合同。但王某認(rèn)為：公司在錄用條件中對(duì)語(yǔ)言交流沒(méi)有特殊要求，現(xiàn)在以此作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第十二頁(yè)，共159頁(yè)。公司則認(rèn)為王某仍在試用期內(nèi)，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；而且，王某與外籍員工存在語(yǔ)言溝通問(wèn)題，說(shuō)明他不符合錄用條件。王某一紙?jiān)V狀將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，最終，公司因無(wú)法證明王某不符合錄用條件而敗訴。第十三頁(yè)，共159頁(yè)。成都出現(xiàn)“雷人”招聘廣告：屬蛇屬豬都不要

《廈門(mén)日?qǐng)?bào)》2009年2月23日?qǐng)?bào)道：21日，成都一家公司打出的招聘廣告上，竟然出現(xiàn)了這樣的文字：“忌，屬蛇屬豬屬猴者。”。屬蛇屬豬屬猴者犯了什么大忌呢？公司負(fù)責(zé)人的解釋非常雷人：和他的屬相相沖。第十四頁(yè)，共159頁(yè)。（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（嚴(yán)重違紀(jì)解除）符合三個(gè)要素：①用人單位的規(guī)章制度合法有效：程序合法、內(nèi)容合法、已公示或告知。②勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)行為客觀存在。③勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)行為是嚴(yán)重的。第十五頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：

1）“嚴(yán)重違反”包括程度很深和屢教不改兩個(gè)方面。應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)“嚴(yán)重”的含義加以細(xì)化，并提出明確標(biāo)準(zhǔn)以利于操作。2）國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》于2008年1月15日廢止，用人單位常用的開(kāi)除、除名、辭退、罰款方式已失去法規(guī)支持，以前制度應(yīng)作以下調(diào)整：第十六頁(yè)，共159頁(yè)。原開(kāi)除、除名、辭退方式應(yīng)由勞動(dòng)者過(guò)失性解除勞動(dòng)合同形式來(lái)代替；原罰款應(yīng)通過(guò)建立績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配制度，以扣減獎(jiǎng)金的形式來(lái)替代；原曠工界定和時(shí)間限制可由用人單位根據(jù)自身實(shí)際重新通過(guò)民主程序合理確定。3）處理職工一定要注意收集證據(jù)，對(duì)屢教不改行為的處理應(yīng)每次保留證據(jù)。第十七頁(yè)，共159頁(yè)。4）對(duì)勞動(dòng)者擅自離職的處理方式：①送達(dá)書(shū)面通知，限期上班，提出逾期不上班的處理措施；②逾期不上班并符合規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同條件的，作出解除決定，并通知其辦理手續(xù)；③逾期不辦理手續(xù)，依法辦理送達(dá)解除證明和轉(zhuǎn)移手續(xù)；④造成損失的，可以通過(guò)仲裁或訴訟途徑索賠；⑤可在規(guī)章制度中規(guī)定，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職超過(guò)規(guī)定時(shí)間的，視為其自動(dòng)與單位解除勞動(dòng)關(guān)系。第十八頁(yè)，共159頁(yè)。案例某食品有限公司2007年12月31日以前實(shí)施的是舊版《員工手冊(cè)》，該手冊(cè)規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的70%。而2008年1月1日實(shí)行的新《員工手冊(cè)》規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過(guò)十天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于2007年7月28日開(kāi)始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員工手冊(cè)》扣發(fā)了李女士今年一二月份的工資。李女士不服公司的決定申請(qǐng)仲裁。第十九頁(yè)，共159頁(yè)。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補(bǔ)發(fā)李女士今年一二月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員工手冊(cè)》向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。判決結(jié)果：法院認(rèn)為，用人單位制定的《員工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)在通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的《員工手冊(cè)》未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊《員工手冊(cè)》的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。據(jù)此，判決食品公司支付李女士今年一二月的工資差額1900余元。第二十頁(yè)，共159頁(yè)。（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（嚴(yán)重失職解除）包括兩種情形：一是勞動(dòng)者嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害；二是勞動(dòng)者營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害。第二十一頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：1）“重大損害”應(yīng)當(dāng)和崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)。2）規(guī)章制度應(yīng)對(duì)損失程度量化，如損失達(dá)到一定數(shù)量的財(cái)物或被客戶(hù)有效投訴達(dá)到一定次數(shù)等為“重大損害”。第二十二頁(yè)，共159頁(yè)。案例

2007年4月，李某與某單位簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，在單位擔(dān)任會(huì)計(jì)，負(fù)責(zé)抽單、核對(duì)、確認(rèn)等重要工作。2008年1月，李某在工作期間因疏忽大意，給供貨商打印付款憑證時(shí)，打印出兩份單號(hào)相同但付款金額不同的付款憑證。2008年4月，單位以李某工作嚴(yán)重失職，違反公司付款流程，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)4萬(wàn)余元為由，做出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。第二十三頁(yè)，共159頁(yè)。李某對(duì)該決定不服，向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提出申訴，勞動(dòng)仲裁部門(mén)作出了撤銷(xiāo)單位與李某解除勞動(dòng)合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。單位不服，遂向法院提出依法確定其做出的與李某解除勞動(dòng)合同的決定合法有效，并要求李某賠償因工作失誤給單位造成的經(jīng)濟(jì)損失4萬(wàn)余元，但用人單位未提交有效證據(jù)證明其損失存在。第二十四頁(yè)，共159頁(yè)。法院經(jīng)審理認(rèn)為，被告李某作為原告單位職工，其在支付供貨商貨款過(guò)程中沒(méi)有認(rèn)真履行職責(zé)，致使打印出兩份單號(hào)相同的付款憑證，工作有失誤，但是否因李某打印出兩份單號(hào)相同的付款憑證致單位超付供貨商貨款，給單位造成損失，單位未提交充分證據(jù)證明，故其作出與被告解除勞動(dòng)合同的決定，缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)予以撤銷(xiāo)。原、被告應(yīng)當(dāng)繼續(xù)雙方所簽訂的勞動(dòng)合同。原告要求被告賠償其4萬(wàn)余元經(jīng)濟(jì)損失的主張，亦不應(yīng)得到支持。第二十五頁(yè)，共159頁(yè)。（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（新增加：利益沖突解除）分兩種情形：一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正。第二十六頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：1）應(yīng)對(duì)“嚴(yán)重影響”作出界定。由于“嚴(yán)重影響”通常難以界定，選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作。2）根據(jù)拒不改正解除的，則應(yīng)能提供責(zé)令改正的意見(jiàn)證據(jù)和拒不改正的證據(jù)。3）企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，并將此行為作為嚴(yán)重違規(guī)行為。第二十七頁(yè)，共159頁(yè)。案例劉某是某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期限內(nèi)，劉某又在其他公司找了一份兼職財(cái)務(wù)工作，每月只要請(qǐng)兩天假去兼職單位工作，就可以得到一筆額外收入。劉某兼職一事很快被公司的人事經(jīng)理黃某知道了，黃某認(rèn)為：公司對(duì)劉某委以重任，并支付其高額勞動(dòng)報(bào)酬，他應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)為公司工作。第二十八頁(yè)，共159頁(yè)。劉某每月請(qǐng)假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會(huì)分散其完成本職工作的時(shí)間和精力。公司遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知10日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書(shū)面證明。10天后，劉某沒(méi)有向公司提供相應(yīng)證明，公司據(jù)此解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。第二十九頁(yè)，共159頁(yè)。（5）因勞動(dòng)者原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效的（新增加）（合同法第二十六條、欺詐解除）指勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。勞動(dòng)者欺詐主要包括隱瞞身體狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等情況。第三十頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：1）應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并充分運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。2）為便于舉證，可制定個(gè)人基本信息登記表或入職登記表，讓?xiě)?yīng)聘者作真實(shí)性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。第三十一頁(yè)，共159頁(yè)。案例：12歲結(jié)婚14歲生子？（廈門(mén)晚報(bào)）

2005年9月1日，四川農(nóng)民張某華被招聘到太古飛機(jī)工程有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)太古公司），身份是清潔工。在《申請(qǐng)表》上，張某華填寫(xiě)出生日期為1972年8月22日，并保證“以上所填屬實(shí)，若有不實(shí)愿接受太古公司解聘處分”。當(dāng)年11月13日，張某華搭乘公司的叉車(chē)時(shí)，掉下車(chē)來(lái)，頭部著地，住院4個(gè)月。因腦萎縮，勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定張某華為工傷，9級(jí)傷殘。第三十二頁(yè)，共159頁(yè)。依照法律規(guī)定，勞動(dòng)者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位是不能解雇他的。但是2007年3月15日那天，太古公司突然向張某華郵寄了一封特快專(zhuān)遞，要解除勞動(dòng)合同。原來(lái)，太古公司發(fā)現(xiàn)張某華虛報(bào)年齡。公司發(fā)函到張某華家鄉(xiāng)的公安局，得到一份回函：張某華實(shí)際上是1962年8月20日出生的，他為了外出務(wù)工而把年齡改小，并新做了一張假身份證。第三十三頁(yè)，共159頁(yè)。太古公司從張某華家鄉(xiāng)民政部門(mén)獲得的證明又表明，他是1984年結(jié)的婚。如果張某華是1972年出生的，那么他就是12歲登記結(jié)婚，14歲生兒子，妻子比他大10歲。由于張某華事先承諾若弄虛作假愿接受單位辭退的處分，法院依照勞動(dòng)法的規(guī)定，認(rèn)定太古公司有權(quán)解雇張某華。第三十四頁(yè)，共159頁(yè)。第三十五頁(yè)，共159頁(yè)。（6）被依法追究刑事責(zé)任的。（刑事責(zé)任解除）符合兩個(gè)要素：一是依法追究；二是刑事責(zé)任，核心是刑事責(zé)任。注意：應(yīng)注意區(qū)分刑事犯罪行為與一般違法亂紀(jì)行為。對(duì)于不構(gòu)成犯罪的行為則應(yīng)列入規(guī)章制度的內(nèi)容。如勞動(dòng)者被公安機(jī)關(guān)拘留或者被予以勞動(dòng)教養(yǎng)的，不能按被追究刑事責(zé)任解除合同，但應(yīng)納入嚴(yán)重違紀(jì)處理。第三十六頁(yè)，共159頁(yè)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：因是勞動(dòng)者自身的過(guò)錯(cuò)造成的，用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違約金：用人單位依據(jù)本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，仍可追訴勞動(dòng)者按服務(wù)期約定支付出資培訓(xùn)的違約金。第三十七頁(yè)，共159頁(yè)。

2、用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同，又稱(chēng)非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同（勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)）用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序更加符合實(shí)際。即用人單位須提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資就可立即解除勞動(dòng)合同，即代通知金制度。一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)：《實(shí)施條例》第20條：按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。屬于工資總額的概念。第三十八頁(yè)，共159頁(yè)。

用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的三種情形：

（１）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；四個(gè)要素：一是患病或非因工負(fù)傷；二是醫(yī)療期滿(mǎn)；三是不能從事原工作；四是也不能從事用人單位另行安排的工作。問(wèn)題：加發(fā)6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)第三十九頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：1）醫(yī)療期：3－24個(gè)月。2）不能從事原工作和另行安排工作應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者本人提出或者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，而不能由用人單位自己直接認(rèn)定。3）因不能從事原工作而調(diào)整崗位應(yīng)變更合同，作為解除合同的證據(jù)。第四十頁(yè)，共159頁(yè)。案例1汪某是某工廠的車(chē)工，跟工廠簽有五年期的勞動(dòng)合同。剛開(kāi)始工作時(shí)，汪某對(duì)自己每天8小時(shí)都要在車(chē)床前站立工作很不適應(yīng)。下班時(shí)，往往是兩腿酸軟，疲憊不堪。過(guò)了半年以后，他才漸漸地適應(yīng)了這個(gè)站立式的工作。沒(méi)想到，一次體檢時(shí)，汪某被檢查出右腿骨頭里長(zhǎng)有腫瘤。根據(jù)醫(yī)生的建議，汪某做了腫瘤切除手術(shù)。為此，汪某連續(xù)休病假3個(gè)月，休滿(mǎn)了他應(yīng)享受的醫(yī)療期。病愈回廠上班時(shí)，工廠繼續(xù)安排他做車(chē)工工作。第四十一頁(yè)，共159頁(yè)。但汪某認(rèn)為，自己的身體已不能從事車(chē)工工作了，并出示了醫(yī)院開(kāi)據(jù)的診斷證明，證明自己因切除腿部腫瘤時(shí)，已將大腿骨的一部分一并切除，不能夠長(zhǎng)時(shí)間站立。同時(shí)，汪某提出了要求廠領(lǐng)導(dǎo)能給他調(diào)換到倉(cāng)庫(kù)管理員或其他不需要長(zhǎng)時(shí)間站立的工作崗位的請(qǐng)求。對(duì)于汪某的請(qǐng)求，廠領(lǐng)導(dǎo)表示不同意，并作出了單方與汪某解除勞動(dòng)合同的決定，并提前30日通知了汪某。汪某不服，雙方由此而發(fā)生爭(zhēng)議。第四十二頁(yè)，共159頁(yè)。案例2京華時(shí)報(bào)2008年10月29日?qǐng)?bào)道：2001年10月，王先生到屈臣氏蒸餾水公司工作。2007年8月21日，他因病做手術(shù)休病假。單位隨后與他簽訂了醫(yī)療期協(xié)議，約定王先生如果無(wú)故連續(xù)3天或累計(jì)5天不提交公司指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明，公司有權(quán)與他解除勞動(dòng)合同。第四十三頁(yè)，共159頁(yè)。王先生說(shuō)，07年12月4日，公司派人同他去指定醫(yī)院檢查，當(dāng)天沒(méi)有結(jié)果，醫(yī)生因此也未給他開(kāi)病假條。同年12月13日，檢查結(jié)果出來(lái)后，醫(yī)院開(kāi)出病假條。當(dāng)他隨后到公司交假條時(shí)，公司向他發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，理由是他在去醫(yī)院檢查后，連續(xù)3天未能提交病假條。公司未支付他07年12月份的工資和醫(yī)療費(fèi)。王先生認(rèn)為，單位的行為違反了《勞動(dòng)合同法》，他起訴要求單位支付工資、醫(yī)療費(fèi)及解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金10.4萬(wàn)余元等。第四十四頁(yè)，共159頁(yè)。公司辯稱(chēng)，王先生在07年12月4日尚未開(kāi)出病假條時(shí)，就應(yīng)該上班，他沒(méi)上班也未在規(guī)定時(shí)間交病假條，違反了醫(yī)療期協(xié)議，公司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。公司只同意支付他醫(yī)療期工資139.58元。法院認(rèn)為，屈臣氏蒸餾水公司在王先生的就診檢查尚沒(méi)有結(jié)果時(shí)，便以違反醫(yī)療期協(xié)議約定為由將他開(kāi)除，此行為明顯屬不當(dāng)。鑒于王先生同意解除勞動(dòng)合同，法院不持異議。法院判決單位的行為違法，需雙倍支付賠償金10萬(wàn)余元。第四十五頁(yè)，共159頁(yè)。（２）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三個(gè)要素：一是勞動(dòng)者不能勝任工作，二是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，三是仍然不能勝任工作。勞動(dòng)者不能勝任工作，指勞動(dòng)者不能按照用人單位的規(guī)定或要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)。用人單位負(fù)有三次舉證義務(wù)。第四十六頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：1）“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意，是用人單位的權(quán)利。2）因不能勝任工作而調(diào)整崗位應(yīng)變更合同，培訓(xùn)應(yīng)有記錄，作為解除合同的證據(jù)。第四十七頁(yè)，共159頁(yè)。（３）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。三個(gè)要素：一是客觀情況發(fā)生重大變化，二是無(wú)法履行勞動(dòng)合同，三是雙方協(xié)商達(dá)不成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。第四十八頁(yè)，共159頁(yè)?！翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)被兼并，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造等等。（民法學(xué)上的“情勢(shì)變更”原則）注意：第（1）、（2）項(xiàng)中“另行安排工作”和“調(diào)整工作崗位”屬單位單方變更合同，沒(méi)有規(guī)定協(xié)商一致。第（3）項(xiàng)變更時(shí)須協(xié)商第四十九頁(yè)，共159頁(yè)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位依據(jù)第40條規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第五十頁(yè)，共159頁(yè)。案例胡小姐于2006年5年被一家獵頭公司相中，到某日資醫(yī)藥銷(xiāo)售企業(yè)擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)，基本月薪2萬(wàn)元。胡小姐在公司工作非常盡心和賣(mài)力，帶領(lǐng)市場(chǎng)部全體員工在相對(duì)不景氣的市場(chǎng)中殺開(kāi)了一條“血路”。2008年3月1日，公司總經(jīng)理見(jiàn)到胡小姐告訴她，公司很感謝她所作的貢獻(xiàn)，但是由于公司上年度整體業(yè)績(jī)下滑，公司準(zhǔn)備收縮戰(zhàn)略，所以只能很抱歉地通知她，其崗位將被取消。第五十一頁(yè)，共159頁(yè)。隨后，人事部發(fā)給她一張離職通知和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金結(jié)算表，讓她一個(gè)星期內(nèi)辦理離職手續(xù)。公司給的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雖然不少，但離職通知上的理由卻讓人不可理解，離職通知上陳述如下：“你與公司簽訂的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無(wú)法履行，公司正式通知與你解除合同?！焙〗惆l(fā)現(xiàn)無(wú)論勞動(dòng)合同中還是員工手冊(cè)中都沒(méi)有提及“客觀情況發(fā)生重大變化”，遂決定到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁討個(gè)公道。第五十二頁(yè)，共159頁(yè)。分析本案中，首先要弄清何為“客觀情況”?！秳趧?dòng)合同法》中沒(méi)有明確規(guī)定，但不等于沒(méi)有一個(gè)認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況?？陀^情況即包括用人單位的遷移、轉(zhuǎn)產(chǎn)、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、技術(shù)改造、兼并、分立等；也包括勞動(dòng)者自身的情況，如因員工身體原因?qū)е虏荒軓氖卤拘袠I(yè)工作的。第五十三頁(yè)，共159頁(yè)。其次，客觀情況發(fā)生重大變化，必須達(dá)到致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的程序。比如單位轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來(lái)的專(zhuān)業(yè)性員工的勞動(dòng)合同就可能無(wú)法履行。但像行政、保安這些通用性崗位的員工，他們的合同仍然可以繼續(xù)履行，用人單位不能簡(jiǎn)單直接地將這些員工辭退。本案中，胡小姐從事的市場(chǎng)工作具有一定通用性，仍可以到公司其他部門(mén)繼續(xù)工作，而不必然導(dǎo)致合同無(wú)法履行。第五十四頁(yè)，共159頁(yè)。再次，即使出現(xiàn)了“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還需做到：一與勞動(dòng)者進(jìn)行必要的協(xié)商變更程序；二是提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付一個(gè)月工資；三是支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，公司并沒(méi)有履行與胡小姐協(xié)商變更勞動(dòng)合同的程序。第五十五頁(yè)，共159頁(yè)。3、經(jīng)濟(jì)性裁員（《勞動(dòng)合同法》第41條）（1）經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體性條件：裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書(shū)即可，無(wú)法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。第五十六頁(yè)，共159頁(yè)。②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的。達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證。③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意的是并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，屬違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的責(zé)任。第五十七頁(yè)，共159頁(yè)。④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。該項(xiàng)新增加，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”與第40條第（三）項(xiàng)的“客觀情況”有所不同。第五十八頁(yè)，共159頁(yè)。（2）經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)條件需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的。如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第36條、第39條、第40條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。第五十九頁(yè)，共159頁(yè)。（3）經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件①制定裁減人員方案，內(nèi)容包括：裁減對(duì)象，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法和社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況等；

②提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。第六十頁(yè)，共159頁(yè)。注意：既可以向工會(huì)說(shuō)明情況，也可以向全體職工說(shuō)明情況，用人單位可以選擇。在操作過(guò)程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書(shū)面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。③向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)，根據(jù)勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)，對(duì)裁員方案進(jìn)行修改后，正式公布。注意：不是審批

第六十一頁(yè)，共159頁(yè)。④組織實(shí)施裁減人員方案，用人單位按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，出具裁減人員證明書(shū)，并在15日內(nèi)為被裁減人員辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第六十二頁(yè)，共159頁(yè)。（4）經(jīng)濟(jì)性裁員的人員限制《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第六十三頁(yè)，共159頁(yè)。注意：以上人員沒(méi)有順序之分

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長(zhǎng)期限合同及無(wú)固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。（5）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條第（四）項(xiàng)規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第六十四頁(yè)，共159頁(yè)。案例

申訴人李某、張某、王某系某電子公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，三人均于2000年12月份入職，公司每年均與該三人簽訂了勞動(dòng)合同，最近一次簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間為2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元，實(shí)行不定時(shí)工作制，無(wú)加班工資。三人作息時(shí)間均是早上9：00到公司報(bào)到，報(bào)到之后離開(kāi)公司前往市場(chǎng)，此期間自行安排休息時(shí)間，下午無(wú)需回公司報(bào)到，每周休息一天。第六十五頁(yè)，共159頁(yè)。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料漲價(jià)等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難需進(jìn)行裁員，經(jīng)過(guò)了內(nèi)部審批程序和工會(huì)的審核，2008年8月31日公司電話(huà)通知包含三位申訴人在內(nèi)的50名營(yíng)銷(xiāo)人員前來(lái)領(lǐng)取離職通知單，并告知自9月30日后無(wú)需再來(lái)公司上班，9月工資照發(fā)。三位申訴人接到公司電話(huà)通知后拒絕前來(lái)領(lǐng)取離職通知單，也不接受公司的補(bǔ)償協(xié)議，而是通過(guò)電子郵件的形式提出了更高的補(bǔ)償要求，公司未同意三申訴人的要求。第六十六頁(yè)，共159頁(yè)。

10月份，三申訴人分別提起了勞動(dòng)仲裁，分別要求公司補(bǔ)發(fā)前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計(jì)算24個(gè)月），支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金112000元（7000元×8個(gè)月×2倍），支付裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金56000元，支付未提前一個(gè)月通知的代通知金7000元。第六十七頁(yè)，共159頁(yè)。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：申訴人認(rèn)為：1、關(guān)于加班工資：勞動(dòng)合同雖約定實(shí)行不定時(shí)工作制，但是勞動(dòng)部門(mén)沒(méi)有審批，因此無(wú)效，申訴人每月均有加班，公司應(yīng)該支付其周六和節(jié)假日的加班工資，通過(guò)計(jì)算，每月加班工資約2500元，公司應(yīng)當(dāng)向申訴人補(bǔ)發(fā)兩年的加班工資共計(jì)60000元。第六十八頁(yè)，共159頁(yè)。2、違法解除勞動(dòng)合同：三位申訴人表示8月底并未接到公司書(shū)面裁員通知（但承認(rèn)收到口頭通知），而是9月28日直接收到了公司人力資源部經(jīng)理關(guān)于簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議的通知，認(rèn)為公司裁員的理由和程序均不符合法律規(guī)定，未提前書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，且未得到勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，屬于違法解除勞動(dòng)合同，需支付賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)該支付未提前一個(gè)月通知的代通知金。

第六十九頁(yè)，共159頁(yè)。

公司認(rèn)為：1、關(guān)于加班工資：公司與申訴人簽訂的合同中約定實(shí)行不定時(shí)工作制，不存在支付加班工資的問(wèn)題。另外，即使公司需支付加班工資，申訴人也應(yīng)當(dāng)舉證證明具體的加班時(shí)間，且根據(jù)仲裁時(shí)效的規(guī)定，2008年5月1日之前的加班工資只能補(bǔ)發(fā)60天之內(nèi)的。第七十頁(yè)，共159頁(yè)。2、關(guān)于裁員：公司已經(jīng)提前三十日向工會(huì)說(shuō)明了情況，且獲得了工會(huì)的同意，裁減方案已向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告，因此裁員程序符合法律規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)向申訴人支付賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。退一萬(wàn)步來(lái)說(shuō)，即使公司需支付賠償金，賠償金也應(yīng)當(dāng)分段適用，08年1月1日之前沒(méi)有違法解除合同賠償金的規(guī)定，08年1月1日之后的工作年限才支付賠償金。

第七十一頁(yè)，共159頁(yè)。分析：1、裁員是否符合條件和程序？本案中公司主張由于用工成本的提升，加上原材料漲價(jià)等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難，如果公司能夠提供相應(yīng)的證據(jù)證明則符合裁員條件。而且本案中公司裁員人數(shù)達(dá)到50人，符合了人數(shù)要求，提前30日通知了工會(huì)獲得工會(huì)同意，且向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告了，因此裁員程序基本符合要求。

第七十二頁(yè)，共159頁(yè)。2、違法解除勞動(dòng)合同的賠償金能否與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償同時(shí)適用？其實(shí)從勞動(dòng)合同法的規(guī)定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第25條對(duì)此也進(jìn)行了明確，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七十三頁(yè)，共159頁(yè)。3、違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算違法解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這樣用人單位違法解雇的成本直線(xiàn)上升。第七十四頁(yè)，共159頁(yè)。4、裁員也適用“代通知金”嗎？按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷解除；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作解除；（3）客觀情況發(fā)生重大變化解除。裁員程序中并無(wú)“代通知金”的要求，因此，申訴人要求支付“代通知金”沒(méi)有法律依據(jù)。第七十五頁(yè)，共159頁(yè)。5、關(guān)于加班工資的舉證責(zé)任及追溯年限司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張加班工資通常實(shí)行舉證責(zé)任倒置，勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位如不能證明的往往會(huì)承擔(dān)不利后果。而對(duì)于勞動(dòng)者離職后追索加班工資的年限，目前司法實(shí)踐一般均支持2年，2年以前的由勞動(dòng)者舉證。第七十六頁(yè)，共159頁(yè)。本案中公司主張實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)當(dāng)舉證證明已經(jīng)獲得勞動(dòng)行政部門(mén)的審批，否則，合同約定實(shí)行不定時(shí)工作制也是無(wú)效的。結(jié)論：本案中如果公司能夠舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，則裁員程序不存在法律上的問(wèn)題，無(wú)需支付申訴人賠償金，只需按照申訴人的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于申訴人提出的加班工資請(qǐng)求，公司應(yīng)當(dāng)按照申訴人請(qǐng)求支付兩年的加班工資。

第七十七頁(yè)，共159頁(yè)。（二）用人單位單方解雇的操作實(shí)務(wù)1、舉證要求《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第39條：勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第七十八頁(yè)，共159頁(yè)。司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解除勞動(dòng)合同特別是解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。第七十九頁(yè)，共159頁(yè)。2、證據(jù)的種類(lèi)包括書(shū)證、物證、視聽(tīng)資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或現(xiàn)場(chǎng)筆錄通常，下列形式的資料可以作為證據(jù)：①違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、“違紀(jì)情況說(shuō)明”，等等；②有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說(shuō)明、處罰通知書(shū)等；第八十頁(yè)，共159頁(yè)。③其他員工及知情者的證詞；（但由于其他員工為單位提供勞動(dòng)、領(lǐng)取報(bào)酬，兩者之間有一定利害關(guān)系，當(dāng)員工為單位提供有利證言時(shí)，其證明效力較低）④有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；⑤有關(guān)視聽(tīng)資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；⑥政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。第八十一頁(yè)，共159頁(yè)。3、收集證據(jù)的方法①建立日常書(shū)面行文和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀(jì)事件的資料更應(yīng)妥善保管。②對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，要讓員工作出書(shū)面檢討、書(shū)面情況說(shuō)明，并要求本人簽字。同時(shí)對(duì)員工違紀(jì)行為，應(yīng)作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求簽字。第八十二頁(yè)，共159頁(yè)。③如員工不愿在處理材料上簽字，可以采取工會(huì)見(jiàn)證或郵寄送達(dá)方式，或者采取扣罰獎(jiǎng)金的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，同時(shí)在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)在7日內(nèi)提出。④對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。第八十三頁(yè)，共159頁(yè)。⑤除了收集員工方面的證據(jù)，用人單位也應(yīng)注意保留自身的證據(jù)，如考勤記錄、工資表、規(guī)章制度、談話(huà)記錄、會(huì)議記錄、培訓(xùn)記錄、各種文件資料。第八十四頁(yè)，共159頁(yè)。5、有關(guān)注意事項(xiàng)①合同解除要確定職能部門(mén)。不能讓每個(gè)部門(mén)或每個(gè)主管都有解除合同的權(quán)利，只能有提出解除合同建議的權(quán)利。②解除主體應(yīng)該與勞動(dòng)合同主體相一致。第八十五頁(yè)，共159頁(yè)。（三）用人單位不得解除勞動(dòng)合同情形《勞動(dòng)合同法》第42條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同（對(duì)解除勞動(dòng)合同的限制，即解雇保護(hù)原則）：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（新增加條款）第八十六頁(yè)，共159頁(yè)。2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（新增加條款）6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第八十七頁(yè)，共159頁(yè)。如果勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者有上述所列情形，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。第八十八頁(yè)，共159頁(yè)。案例：李某的權(quán)益該如何維護(hù)？李某與某食品公司簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同，崗位為食品生產(chǎn)線(xiàn)操作工，合同已履行3年多。5個(gè)月前，李某經(jīng)醫(yī)院檢查患了肺結(jié)核。公司以她患肺結(jié)核不能從事食品生產(chǎn)為由，給了3個(gè)月的醫(yī)療期，并且要求她自行聯(lián)系單位，調(diào)出食品公司。當(dāng)時(shí)李某向單位反映自己已懷孕60天并提供了醫(yī)院證明。但是，公司仍以李某肺結(jié)核未治愈為由，提前解除了與其簽訂的勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同后的第二天李某流產(chǎn)。第八十九頁(yè)，共159頁(yè)。那么，公司在李某懷孕并患病期間解除與其訂立的勞動(dòng)合同合法嗎？李某應(yīng)否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？分析：《國(guó)食品衛(wèi)生法》第26條規(guī)定，凡患有活動(dòng)性肺結(jié)核、化膿性及滲出性皮膚病以及其他有礙食品衛(wèi)生的疾病的，不得參加直接接觸入口食品的工作。第九十頁(yè)，共159頁(yè)?！秳趧?dòng)合同法》第40條第（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的，單位提前30天以書(shū)面形式通知或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)以上規(guī)定，李某任食品加工線(xiàn)上的操作工，因患病不能從事原工作，再加醫(yī)療期滿(mǎn)病仍未好，也不能從事另行安排工作，公司據(jù)此可以解除勞動(dòng)合同。第九十一頁(yè)，共159頁(yè)。但是，《勞動(dòng)合同法》第42條第（四）項(xiàng)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。所以，在這種情況下，公司可以對(duì)李某采取調(diào)崗、待崗或者與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但不能直接單方提前解除勞動(dòng)合同。第九十二頁(yè)，共159頁(yè)。本案中，公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)合同法48條規(guī)定，李某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。李某不要求繼續(xù)履行，公司支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。第九十三頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：（1）本條禁止的是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，并不禁止勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)合同法只規(guī)定不得依勞動(dòng)合同法40條、41條解除，但是，如果勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的六種過(guò)失性情形之一的，即勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)有違規(guī)違紀(jì)行為，也是可以解除勞動(dòng)合同。第九十四頁(yè)，共159頁(yè)。（四）勞動(dòng)合同的終止1、勞動(dòng)合同解除與終止的區(qū)別解除終止行為性質(zhì)主觀為之客觀所致出現(xiàn)概率偶然性必然性發(fā)生事由嚴(yán)格法定（勞動(dòng)者除外）期滿(mǎn)或主體（資格）消滅行使程序嚴(yán)格約束相對(duì)寬松法律后果大多數(shù)情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償少部分情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)诰攀屙?yè)，共159頁(yè)。2、終止的法定條件《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的六種法定情形，《實(shí)施條例》第13條：用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第44條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件?？梢?jiàn)終止條件只有法定，排除了當(dāng)事人約定終止條件的情形，主要包括：第九十六頁(yè)，共159頁(yè)。（1）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；這主要適用于固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同兩種情形問(wèn)題：合同期滿(mǎn)后未續(xù)訂又未終止注意：用人單位只有在第1次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)允許終止，第2次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)則已無(wú)權(quán)終止。（2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；第九十七頁(yè)，共159頁(yè)。（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；（6）有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的《實(shí)施條例》第21條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止，就是行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第九十八頁(yè)，共159頁(yè)。3、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（1）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如是勞動(dòng)者本人不愿續(xù)簽的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同不論是固定期限還是無(wú)固定期限的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（《實(shí)施條例》第22條）第九十九頁(yè)，共159頁(yè)。案例：陳某于2007年8月20日與公司簽訂了1年期的勞動(dòng)合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，公司發(fā)給陳某一份征求意見(jiàn)單，意見(jiàn)單寫(xiě)明:“您與公司簽訂的合同將于2008年8月25日期滿(mǎn)，今特提前1個(gè)半月征求意見(jiàn)。現(xiàn)公司不降低原勞動(dòng)合同的約定條件，期滿(mǎn)后續(xù)訂勞動(dòng)合同為3年。請(qǐng)您慎重考慮，續(xù)訂合同還是不再續(xù)訂合同，將個(gè)人意見(jiàn)記錄在個(gè)人意見(jiàn)欄內(nèi)并簽名后提交本公司。不認(rèn)可上述條件或逾期不第一百頁(yè)，共159頁(yè)。交此單的視作本人拒簽勞動(dòng)合同，8月25日后，人事科將辦理您的終止勞動(dòng)合同手續(xù)。”

陳某收到此“征求意見(jiàn)單”后按時(shí)遞交了征求意見(jiàn)單，并簽注“同意續(xù)訂合同1年”。8月25日公司以陳某不愿續(xù)訂合同為由，終止了陳某勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事后陳某向勞動(dòng)仲裁委提出申請(qǐng)，認(rèn)為因協(xié)商不一致用人單位終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)求公司支付陳某1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一百零一頁(yè)，共159頁(yè)。公司認(rèn)為，公司愿意與陳某續(xù)訂勞動(dòng)合同，而且希望與其簽訂3年的勞動(dòng)合同，公司的做法符合《勞動(dòng)合同法》的精神，盡量與員工簽訂長(zhǎng)期合同，以期形成相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第46條第一款第五項(xiàng)規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一百零二頁(yè)，共159頁(yè)。現(xiàn)公司提高原勞動(dòng)合同簽訂條件欲與陳某續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，陳某不同意簽訂，故公司無(wú)需支付陳某終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)信用的原則。我本人同意續(xù)訂合同，但只愿意再續(xù)訂1年。第一百零三頁(yè)，共159頁(yè)。關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同的期限問(wèn)題，應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，員工并不一定要服從公司提出的期限，而應(yīng)由公司服從員工的意見(jiàn)?，F(xiàn)由于公司無(wú)法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)而致原勞動(dòng)合同終止無(wú)法續(xù)汀，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第46條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定。公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一百零四頁(yè)，共159頁(yè)。分析：本案中，用人單位與勞動(dòng)者就續(xù)訂勞動(dòng)合同的期限無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)分情況處理:用人單位應(yīng)當(dāng)服從法律所規(guī)定的期限。如雙方連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位必須依法與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;在用人單位提高原勞動(dòng)合同簽訂條件的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位要求簽訂的期限。第一百零五頁(yè)，共159頁(yè)。那么，勞動(dòng)合同的期限是否屬于是勞動(dòng)合同的條件呢？勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同九項(xiàng)必備條款之一，是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)主要內(nèi)容，既是勞動(dòng)合同法律制度的外在表現(xiàn)形式，又是勞動(dòng)合同法律制度發(fā)揮整體功能和顯示生命力的重要內(nèi)部條件。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同雙方普遍關(guān)心的一個(gè)基本問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的條件之一。第一百零六頁(yè)，共159頁(yè)。公司與陳某原合同為1年期，現(xiàn)為遵循《勞動(dòng)合同法》提倡雙方建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系的精神，將勞動(dòng)合同期限提高到3年應(yīng)當(dāng)視為公司提高了勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同。在此情況下，陳某應(yīng)當(dāng)服從公司提出的勞動(dòng)合同期限。公司與陳某終止勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第46條第一款第五項(xiàng)的法律規(guī)定.無(wú)需向陳某支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一百零七頁(yè)，共159頁(yè)。（五）用人單位違法解除勞動(dòng)合同責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第一百零八頁(yè)，共159頁(yè)。案例：解聘“先跑老師”范美忠【媒體報(bào)導(dǎo)案例】：范美忠1997年畢業(yè)于北京大學(xué)歷史系，在都江堰光亞學(xué)校任語(yǔ)文教師。因?yàn)樗诓┛椭信蹲约涸阢氪ù蟮卣饡r(shí)最先跑出教室而成為近期的熱點(diǎn)人物，人稱(chēng)“范跑跑”或“先跑老師”。2008年6月份，有媒體報(bào)道光亞學(xué)校接到都江堰教育局轉(zhuǎn)達(dá)的教育部通知，取消范美忠教師資格證，解除聘用合同。第一百零九頁(yè)，共159頁(yè)。教育部新聞發(fā)言人王旭明6月16日在接受記者采訪時(shí)表示，教育部未發(fā)出任何要求取消范美忠任教資格的通知。但根據(jù)他目前了解的情況，范美忠所在的學(xué)校確實(shí)已對(duì)其發(fā)出解聘的正式書(shū)面通知。范美忠任教的都江堰光亞學(xué)校屬民辦學(xué)校，有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定解聘范美忠。第一百一十頁(yè)，共159頁(yè)。王旭明強(qiáng)調(diào)，全國(guó)教育系統(tǒng)這一個(gè)月來(lái)都沉浸在為人民教師和學(xué)生的英雄事跡感動(dòng)的氛圍中?！拔覀€(gè)人更關(guān)注的是成百上千在抗震救災(zāi)中舍生忘死、愛(ài)生如子、為保護(hù)學(xué)生生命甚至不惜犧牲自己的教師，以及如何向他們學(xué)習(xí)、如何對(duì)他們進(jìn)行表彰、如何對(duì)他們進(jìn)行幫助的問(wèn)題。”

第一百一十一頁(yè)，共159頁(yè)。從勞動(dòng)合同法角度分析學(xué)校解聘“范跑跑”行為的合法性：1、都江堰光亞學(xué)校與“范跑跑”之間屬于勞動(dòng)關(guān)系，受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整。都江堰光亞學(xué)校屬民辦學(xué)校，系民辦非企業(yè)單位，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定屬于受勞動(dòng)合同法調(diào)整的用人單位。雙方建立的是勞動(dòng)關(guān)系。第一百一十二頁(yè)，共159頁(yè)。2、學(xué)校解聘“范跑跑”的行為屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的法定理由包括：1）勞動(dòng)合同法第39條的過(guò)失性解除勞動(dòng)合同6種情形；2）第40條的非過(guò)失性解除合同3種情形；3）第41條的經(jīng)濟(jì)性裁員4種情形。第一百一十三頁(yè)，共159頁(yè)。本案中范美忠并無(wú)《勞動(dòng)合同法》第39條過(guò)失性解除的法定情形，也無(wú)第40條規(guī)定的情形，學(xué)校也非依法經(jīng)濟(jì)性裁員，因此，學(xué)校解聘行為顯然沒(méi)有法律依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。從程序上看，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。從媒體所報(bào)導(dǎo)的情況看，學(xué)校并沒(méi)有通知工會(huì)。第一百一十四頁(yè)，共159頁(yè)。本案不管從實(shí)體上還是程序上都存在問(wèn)題，學(xué)校涉嫌違法解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。第一百一十五頁(yè)，共159頁(yè)。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定及操作實(shí)務(wù)第一百一十六頁(yè)，共159頁(yè)。（一）用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的20種情形

1、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的7種情形：2、用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的13情形

(協(xié)商解除、預(yù)告解除、經(jīng)濟(jì)性裁員、合同終止、完成一定工作任務(wù)為期限、超過(guò)一個(gè)月未滿(mǎn)一年未簽合同除2倍工資外補(bǔ)訂合同勞動(dòng)者不訂的）第一百一十七頁(yè)，共159頁(yè)。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

1、工作年限標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻(xiàn)積累所給予的補(bǔ)償。補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，與合同期無(wú)關(guān)。每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第一百一十八頁(yè)，共159頁(yè)。2、工資標(biāo)準(zhǔn)（1）月工資：指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。（2）月工資基數(shù)：月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

第一百一十九頁(yè)，共159頁(yè)。（3）特殊情形：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。注意：若勞動(dòng)者收入沒(méi)有高于本條規(guī)定的三倍，則補(bǔ)償年限不受最高12年的限制第一百二十頁(yè)，共159頁(yè)。（4）因超過(guò)一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基數(shù)。第一百二十一頁(yè)，共159頁(yè)。解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位依法應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者按照約定與用人單位辦結(jié)工作交接時(shí)支付。（三）用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間第一百二十二頁(yè)，共159頁(yè)。三、用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系下的應(yīng)對(duì)措施選擇及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估第一百二十三頁(yè)，共159頁(yè)。用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系下的應(yīng)對(duì)措施選擇及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估1、調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估：（1）如果往好的崗位或高職位調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)者不會(huì)有異議，但是當(dāng)調(diào)整到不好的崗位或更低職位并造成工資和其他福利待遇的相應(yīng)降低時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)以用人單位調(diào)整其工作崗位沒(méi)有正當(dāng)理由，是對(duì)自己的打擊報(bào)復(fù)或基于其他不正當(dāng)理由進(jìn)行的調(diào)整，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。第一百二十四頁(yè)，共159頁(yè)。（2）由于工作崗位的變化往往會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)報(bào)酬的變化，尤其是降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，并給勞動(dòng)者帶來(lái)多方面的影響，勞動(dòng)者對(duì)此較為敏感。

（3）調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)符合法律規(guī)定，否則即屬于違法行為，一旦發(fā)生糾紛必將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。第一百二十五頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：（1）調(diào)崗包括依約調(diào)崗和依法調(diào)崗兩種形式。依約調(diào)崗是調(diào)崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調(diào)崗一般情況下應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。依法調(diào)崗是調(diào)崗的特殊情形，《勞動(dòng)合同法》第40條第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)均有相關(guān)規(guī)定。具體內(nèi)容是指在以下情形下企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗：勞動(dòng)者不能勝任工作；勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作。第一百二十六頁(yè)，共159頁(yè)。（2）依法單方調(diào)崗的實(shí)體要件和形式要件。實(shí)體要件是勞動(dòng)者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區(qū)分“能”與“不能”，并對(duì)“不能”充分舉證，就是單方調(diào)崗實(shí)體要件的重中之重。形式要件是企業(yè)單方作出調(diào)崗決定，應(yīng)采用書(shū)面通知的方式并送達(dá)。如無(wú)相應(yīng)書(shū)面材料，因無(wú)法證明其已作出調(diào)崗決定,可能要承擔(dān)相應(yīng)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

第一百二十七頁(yè)，共159頁(yè)。（3）調(diào)崗中的特殊問(wèn)題：一是將調(diào)崗作為脫密措施。如果在勞動(dòng)合同中約定了企業(yè)可以將調(diào)崗作為脫密措施，企業(yè)在脫密期內(nèi)調(diào)整負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的工作崗位不需協(xié)商一致，但必須具有合理性。二是企業(yè)根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》將處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上，這是用人單位的法定義務(wù)

。第一百二十八頁(yè)，共159頁(yè)。（4）因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行而引起調(diào)整工作崗位的，屬變更勞動(dòng)合同中工作崗位的條款，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，而不能單方變更崗位。協(xié)商不一致的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（5）用人單位無(wú)正當(dāng)理由而擅自變更的，勞動(dòng)者可請(qǐng)求繼續(xù)履行，也可以以用人單位不提供約定的勞動(dòng)條件隨時(shí)通知解除合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第一百二十九頁(yè)，共159頁(yè)。案例王女士在某貿(mào)易公司從事行政辦公室工作，且簽有書(shū)面的勞動(dòng)合同，最后的一份合同續(xù)訂到2008年12月31日止。王女士對(duì)自己的工作環(huán)境和收入狀況都很滿(mǎn)意，工作一直很穩(wěn)定。2008年10月開(kāi)始，公司將王女士調(diào)到生產(chǎn)部門(mén)擔(dān)任生產(chǎn)顧問(wèn)，而且還降薪800元。王女士公司公司無(wú)故調(diào)崗調(diào)薪的行為感到很疑惑，于是她找到公司領(lǐng)導(dǎo)。第一百三十頁(yè)，共159頁(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)稱(chēng)考慮到王女士的年齡已經(jīng)大了，出于對(duì)她的關(guān)懷對(duì)她的崗位進(jìn)行了調(diào)整，公司還聲稱(chēng)公司發(fā)給王女士的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可調(diào)整員工的工作和薪水，因此公司這么做也是合法的。但王女王認(rèn)為公司不能這樣不經(jīng)協(xié)商就單方調(diào)整自己的崗位降低自己的工資，便向公司提出解除合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司表示肯定不會(huì)支付所謂的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王女士只好訴諸勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。第一百三十一頁(yè)，共159頁(yè)。評(píng)析：本案中，王女士在擔(dān)任某公司辦公行政期間，完成了公司的各項(xiàng)工作任務(wù)，能夠勝任自己的工作。而且某公司處于正常運(yùn)作期間，也看不出有進(jìn)行工作崗位調(diào)整的必要。在此情況下，公司擅自調(diào)整王女士的工作崗位，造成其工資大幅度降低，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯，不符合勞動(dòng)合同的約定。用人單位不能以員工手冊(cè)中有“公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可調(diào)整員工的工作和薪水”的條款為由為自己免責(zé)。因此，王女士的請(qǐng)求理由成立。

第一百三十二頁(yè)，共159頁(yè)。2、調(diào)薪（主要是減薪）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估：（1）采取降薪無(wú)疑會(huì)挫傷員工的積極性，引發(fā)負(fù)面情緒，對(duì)企業(yè)造成不利影響。

（2）勞動(dòng)報(bào)酬直接涉及勞動(dòng)者切身利益，關(guān)系到勞動(dòng)者的基本生存，因調(diào)薪引發(fā)的糾紛甚至沖突的風(fēng)險(xiǎn)很大。（2）根據(jù)最高法院司法解釋?zhuān)瑢?duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位調(diào)薪或調(diào)崗降薪面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)較大。第一百三十三頁(yè)，共159頁(yè)。（3）調(diào)整勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)符合法律規(guī)定，否則即屬于違法行為，一旦發(fā)生糾紛必將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。第一百三十四頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：（1）如果企業(yè)以前就有一套完善合理的薪酬體系，當(dāng)員工業(yè)績(jī)做得好時(shí)，收入自然就高，業(yè)績(jī)做得差，收入就少，比如眼下企業(yè)的外部環(huán)境起了變化，業(yè)績(jī)自然難做，員工收入自然低了，企業(yè)等于降低了人工成本，無(wú)需采取裁員、減薪等辦法，員工還會(huì)因此而感激企業(yè)。

第一百三十五頁(yè)，共159頁(yè)。相反，如果企業(yè)的薪酬體系原本就有問(wèn)題，員工固定收入在工資體系占到絕大部分的比例，獎(jiǎng)金激勵(lì)卻很少，業(yè)績(jī)多少無(wú)足輕重，以前這種模式對(duì)企業(yè)的影響可能不大，現(xiàn)在碰到企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，如果減薪或者裁員，人工成本倒是能降低，但容易導(dǎo)致人心惶惶，引起企業(yè)不穩(wěn)定，甚至危及企業(yè)的生存。“企業(yè)現(xiàn)在比的不是誰(shuí)能活得好，而是比誰(shuí)能活下來(lái)。”第一百三十六頁(yè)，共159頁(yè)。（2）建議將降薪、裁員等作為企業(yè)削減成本的最后一項(xiàng)選擇，不到萬(wàn)不得已，要慎重采用這一做法。一旦企業(yè)決定采用，事先必須作好充分的溝通和說(shuō)服工作。最好從高管先開(kāi)始，高管降薪對(duì)于企業(yè)順利渡過(guò)難關(guān)也有積極的作用。它不僅能減少大量人力成本，而且能夠向員工傳達(dá)出這樣一種信息，作為高管人員，具有愿意幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)的決心和勇氣，能夠產(chǎn)生示范效應(yīng)。第一百三十七頁(yè)，共159頁(yè)。（3）調(diào)整和完善工資結(jié)構(gòu)，認(rèn)真考慮和與勞動(dòng)者協(xié)商勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。由于勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)算加班工資的基數(shù)，目前多數(shù)企業(yè)勞動(dòng)合同中約定的工資為最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）用人單位對(duì)獎(jiǎng)金和福利有決定權(quán)，可以在勞動(dòng)合同中約定部分獎(jiǎng)金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的約定履行。第一百三十八頁(yè)，共159頁(yè)。（5）實(shí)行年終雙薪的，可以考慮將一薪轉(zhuǎn)化為預(yù)支經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的形式。（6）可以協(xié)商降薪，即用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，但用人單位在操作過(guò)程中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書(shū)面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)、勞動(dòng)報(bào)酬變更協(xié)議書(shū)等。第一百三十九頁(yè)，共159頁(yè)。3、放假風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估：（1）非因勞動(dòng)者原因停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期，用人單位安排勞動(dòng)者工作的，按照雙方新約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；未安排勞動(dòng)者工作的，按照不低于本市當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。企業(yè)放假期間的成本較高。第一百四十頁(yè)，共159頁(yè)。（2）放假必須符合兩個(gè)條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者原因造成。無(wú)正當(dāng)理由放假的，可能面臨勞動(dòng)者以未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。第一百四十一頁(yè)，共159頁(yè)。操作實(shí)務(wù)：（1）企業(yè)停工停產(chǎn)即放假需要有正當(dāng)理由，如有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難的證據(jù)，放假不能只針對(duì)個(gè)別職工。（2）放假以放長(zhǎng)假為宜，短期放假尤其是一個(gè)月內(nèi)的，根據(jù)廈門(mén)市工資支付條例的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，成本較高。第一百四十二頁(yè)，共159頁(yè)。（3）放假期間，企業(yè)可以安排技能培訓(xùn)，，為將來(lái)企業(yè)快速發(fā)展提供智力支持，政府有培訓(xùn)補(bǔ)貼。同時(shí)應(yīng)注意與年休假安排相結(jié)合。（4）企業(yè)對(duì)放假的職工要加強(qiáng)管理，制定相關(guān)制度，明確放假期間能否兼職等。（5）放假與綜合計(jì)算工時(shí)制度的結(jié)合