《珠寶首飾企業(yè)人力資源管理研究6600字（論文）》

珠寶企業(yè)人力資源管理問題研究摘要作為輕奢侈品的一種，珠寶行業(yè)本身的發(fā)展前景非常樂觀，雖然國內(nèi)的珠寶企業(yè)起步較晚但是發(fā)展都是較為迅速的。那么對于那些正處于快速發(fā)展中的珠寶企業(yè)而言，擁有合理完善的人力資源體系就顯得尤為重要。本篇論文著重探討珠寶企業(yè)的人力資源管理問題，首先以北京百利金珠寶首飾有限公司為例，從其人力資源體系的構(gòu)成及其人力資源管理存在的問題進(jìn)行簡要分析，從而引發(fā)對整個珠寶企業(yè)的人力資源管理問題的探討。文中將北京百利金珠寶首飾有限公司的人事管理存在的問題主要歸納為五個方面，根據(jù)歸納的五個方面進(jìn)行相對應(yīng)的問題分析以及解決這五大問題的對策。最后提出結(jié)論，希望對于珠寶企業(yè)的人力管理起到一定積極意義。關(guān)鍵詞：北京百利金珠寶首飾有限公司；珠寶企業(yè)；人力資源管理引言隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，珠寶企業(yè)要想在激烈的競爭中處于絕對的競爭優(yōu)勢，除了擁有獨特的產(chǎn)品外還必須擁有一支高質(zhì)量的人才梯隊。而高質(zhì)量的人才梯隊的打造與優(yōu)秀的人力資源管理是密不可分的。正確、合理的人力資源管理制度對于每一個希望長遠(yuǎn)發(fā)展的公司而言都有著舉足輕重的地位。那么如何建立、完善適合企業(yè)本身實際發(fā)展的人力資源管理體系就顯得尤為重要。優(yōu)秀的人力資源管理不單是體現(xiàn)于擁有優(yōu)秀人員的數(shù)量，而應(yīng)該體現(xiàn)在如何科學(xué)合理地管理開發(fā)人才以及有效激勵并留用人才。對于珠寶企業(yè)而言，高質(zhì)量的人才梯隊的小部分參與珠寶企業(yè)的戰(zhàn)略管理，絕大部分的是參與門店的終端銷售，正是這些占比很大的終端銷售人員在一定程度決定了珠寶企業(yè)的盈利能力，因此珠寶企業(yè)的人力資源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激勵并且最終留下這些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最終留下這樣的人才是珠寶企業(yè)的人力資源管理最應(yīng)該考慮的問題。一、案例概況北京百利金珠寶目前全國范圍門店逾20家，人員約300人，其中門店銷售人員逾220人，各分公司職能員工近80人。由北京百利金珠寶企業(yè)的人員分類可見，珠寶企業(yè)絕大多數(shù)都是由終端銷售人員所組成的，正是這部分人員決定著珠寶企業(yè)的銷售能力。因此對于珠寶企業(yè)而言，去吸引、激勵并最終留用這些終端銷售人員就顯得尤為重要。2019年底因為疫情原因，大部分店面被迫關(guān)閉，直至2020年疫情好轉(zhuǎn)，重新開業(yè)，出現(xiàn)了在崗人員流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)開展。對于珠寶企業(yè)而言，高質(zhì)量的人才梯隊的小部分參與珠寶企業(yè)的戰(zhàn)略管理，絕大部分的是參與門店的終端銷售，正是這些占比很大的終端銷售人員在一定程度決定了珠寶企業(yè)的盈利能力，因此珠寶企業(yè)的人力資源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激勵并且最終留下這些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最終留下這樣的人才，在特殊時刻也能保持留存是珠寶企業(yè)的人力資源管理最應(yīng)該考慮的問題。北京百利金珠寶的人力資源部目前由人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系六大模塊構(gòu)成，部門人員一共有15人，各個板塊分工明確，職責(zé)相對獨立。從人員構(gòu)成來看，珠寶企業(yè)的人力資源管理人員與其他生產(chǎn)制造業(yè)并沒有明顯差異，但是在對于終端銷售人員的的管理上，北京百利金珠寶同其他行業(yè)還是有一定的區(qū)別。百利金珠寶按照終端門店所在區(qū)域的不同，各個區(qū)域配備相對應(yīng)的大區(qū)經(jīng)理、運營經(jīng)理以及一定數(shù)量的培訓(xùn)經(jīng)理，其中培訓(xùn)經(jīng)理獨立于百利金珠寶的人力資源管理部門。二、珠寶企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才占比低（二）終端銷售人員能力欠缺（三）績效考核負(fù)激勵大于正激勵三、珠寶企業(yè)人力資源管理存在的問題的分析珠寶企業(yè)的運營模式多是連鎖經(jīng)營模式，在連鎖經(jīng)營模式下的珠寶企業(yè)最渴望的就是盡可能多的擁有優(yōu)秀的終端銷售人才。而對于這些優(yōu)秀的終端銷售人員的吸引、培訓(xùn)和留用在很大程度上決定著珠寶企業(yè)的整體發(fā)展。然而極少數(shù)的珠寶企業(yè)可以真正的重視這些在很大程度上影響珠寶企業(yè)盈利能力的人員。針對以上珠寶企業(yè)存在的人力資源管理存在的問題，本文對此進(jìn)行以下幾項分析：（一）現(xiàn)有招聘渠道沒有多方位的提供優(yōu)質(zhì)人才招聘作為人力資源六大板塊的首要模塊，在很大程度上決定著珠寶企業(yè)人才輸送的數(shù)量以及人才輸送的質(zhì)量。但是珠寶企業(yè)因為行業(yè)的特殊性，在很大程度上會存在一定的招聘難度。求職者會認(rèn)為珠寶市場作為一種輕奢侈品不像衣服包包那樣好銷售，再者終端銷售的求職者對于珠寶企業(yè)的不理解性，也會讓招聘人員苦于招到合適的人才。從另外一個方面來說，能否讓優(yōu)秀的人才簡歷投遞珠寶企業(yè)，優(yōu)秀的人才是否愿意留在珠寶企業(yè)，這對于珠寶企業(yè)的實力、珠寶企業(yè)面試官的能力以及招聘渠道的寬度與深度是有很大要求的。現(xiàn)有的招聘渠道多是采取的同第三方網(wǎng)站的合作，面試官也多是企業(yè)內(nèi)部的招聘人員，因此這些就限制了招聘的來源與招聘的人員。再者面試官的能力也會在一定程度上識別哪些是有潛力的人才，也會在第一關(guān)就淘汰掉劣質(zhì)人員。（二）培訓(xùn)體系過于單一，對終端銷售人員的培訓(xùn)缺乏針對性（三）缺乏科學(xué)的績效評估方法四、珠寶企業(yè)提高人力資源管理有效性的對策建議（一）拓寬現(xiàn)有招聘渠道，加強人才測評，提升人員質(zhì)量1.拓寬現(xiàn)有招聘渠道招聘管理是人力資源管理職能中最為基礎(chǔ)和重要的工作，珠寶企業(yè)的以往招聘渠道總的來說可以概括為：內(nèi)部招聘和外部招聘。對于內(nèi)部招聘而言有人才的晉升以及內(nèi)部人員的推薦。對于內(nèi)部招聘而言，可以在很大程度上保證求職人員的可靠性，也可以對企業(yè)內(nèi)部的員工具有一定的激勵性，但是內(nèi)部招聘也有一定的弊端，不能帶來新鮮血液的同時更會帶來公司內(nèi)部的“近親繁殖”。至于外部招聘，一般的招聘渠道是招聘網(wǎng)站、第三方（獵頭中介）以及校園招聘。這三方的招聘渠道各有各的優(yōu)勢與劣勢，基本上珠寶企業(yè)的基層員工以及中低層管理者會通過招聘網(wǎng)站以及校園招聘來進(jìn)行，而對于高層的管理者更多是通過獵頭的方式。以上是企業(yè)在招聘中最常用的招聘渠道，針對珠寶企業(yè)的拓寬招聘渠道，在這里有兩個建議：自媒體推廣招聘都說21世紀(jì)是信息爆炸的年代，信息的廣泛傳播為人們帶來了無數(shù)的便利，同時也在更改著人們的生活方式。好的珠寶企業(yè)，除了過硬的珠寶質(zhì)量外還應(yīng)該提升對自主品牌的推廣，在如今的微信訂閱號公眾號滿天飛的情況下，珠寶企業(yè)也應(yīng)該緊跟潮流，可以和公司品牌下的自媒體運營合作定期推廣企業(yè)待招聘的職位，也可以人力資源部自己創(chuàng)辦人力資源部公眾號定期推送。（2）與多家院校就固定崗位建立合作關(guān)系針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作是企業(yè)人力資源一種合理且有效的補充手段。與多家院校建立合作關(guān)系要區(qū)別于校園招聘，校園招聘只是單純的互相選擇的性質(zhì)，但是與院校建立合作關(guān)系則是注重對人才的培養(yǎng)。珠寶企業(yè)的80%的人員是終端銷售人員，那么可以和周邊院校就珠寶鑒定、珠寶銷售、市場營銷等專業(yè)建立合作關(guān)系，并定期去合作院校授課向?qū)W生傳播企業(yè)知識，提供實習(xí)機會，畢業(yè)就轉(zhuǎn)正。2.加強人才測評，提升人員質(zhì)量針對珠寶企業(yè)招聘不到優(yōu)秀的人才，人力資源的招聘管理者，應(yīng)該分析優(yōu)秀人才應(yīng)具備的優(yōu)秀特質(zhì)，可以考慮自己公司出一份測評或者利用外部工具對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評，及時淘汰不符合條件人員。對于面試官而言要提升自己的面試技巧，這里面的面試官要分為公司的人力資源部面試官以及終端銷售的面試官，人力資源部可以對這些終端銷售的面試進(jìn)行針對性培訓(xùn)。（二）優(yōu)化培訓(xùn)策略，提高培訓(xùn)效果培訓(xùn)是整個人力資源管理工作的核心，緊密聯(lián)系著人力資源的各個模塊。1.確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求的產(chǎn)生源自現(xiàn)階段企業(yè)人員的專業(yè)知識和專業(yè)能力達(dá)不到崗位任職要求。確定培訓(xùn)需求是要確定培訓(xùn)的目標(biāo)人群，要了解對于此類目標(biāo)人群公司希望達(dá)到的要求以及員工個人的需求，有目的有計劃的落實培訓(xùn)工作。2.促進(jìn)員工培訓(xùn)意識形成珠寶行業(yè)是一個快速發(fā)展的行業(yè)，新產(chǎn)品更替的頻率是迅速的，如果不對新產(chǎn)品有充分的了解，那么對于終端銷售人員來說，銷售能力就會減弱與此同時會帶來收入的減少。因此要給員工灌輸及時參與新品培訓(xùn)以及相關(guān)技能培訓(xùn)可以提高收入的意識。3.培訓(xùn)課程要有針對性珠寶企業(yè)的80%都是終端銷售人員，因此針對終端銷售與職能管理要有不同的培訓(xùn)課程。針對不同的銷售人員、管理組也要有不同的培訓(xùn)課程。就拿終端銷售人員來說，新入職的人員應(yīng)設(shè)立新兵連培訓(xùn)課程，管理組可以設(shè)立少帥營培訓(xùn)課程，運營經(jīng)理設(shè)立將帥營培訓(xùn)課程；而對于外派支援的人員則可以設(shè)立大雁班培訓(xùn)課程，針對不同類型的人員有針對性的設(shè)立培訓(xùn)課程。4.提升培訓(xùn)老師的授課能力培訓(xùn)老師的能力是決定培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵性因素，可以依據(jù)培訓(xùn)課程的不同決定由企業(yè)內(nèi)部老師授課還是請外部老師授課。作為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)老師也應(yīng)該去參加一定的培訓(xùn)課程，去豐富自己的知識儲備以及提高自己的授課水平。5.注重培訓(xùn)結(jié)果的評估與反饋培訓(xùn)結(jié)果評估可以充分了解參與培訓(xùn)的員工對相應(yīng)培訓(xùn)課程的掌握程度，也可以了解相應(yīng)培訓(xùn)課程的所需要改進(jìn)之處，以促進(jìn)下次培訓(xùn)的實施。依據(jù)百利金珠寶企業(yè)的措施，大多是問卷調(diào)查法為主，輔以一定的面談法。（三）建立科學(xué)的績效考核制度績效考核是連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理工作的難點，建立符合連鎖經(jīng)營企業(yè)的績效考核體系，是其有效運營的關(guān)鍵?？茖W(xué)的績效考核應(yīng)該是PDCA的良性循環(huán)，前面在分析珠寶企業(yè)的在績效考核方面存在的問題時，粗略的以百利金珠寶企業(yè)目前存在的最大的考核問題作為思考點。百利金珠寶企業(yè)的績效考核的最大問題在于員工認(rèn)為績效考核所帶來的負(fù)激勵遠(yuǎn)大于正激勵，因此必須建立一套有效的激勵機制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資本價值發(fā)揮。本論文中要著重探討的就是如何建立具有正激勵的績效考核模式。1.摒棄績效考核的誤區(qū)不要認(rèn)為對企業(yè)的員工進(jìn)行了考核，并且把很一部分的薪酬占比用于績效考核，員工就會努力工作提高績效，這樣子的想法是膚淺的，缺乏對員工能力深入全面的衡量和評估，很容易就會造成像百利金珠寶企業(yè)績效考核帶來的是負(fù)激勵。2.構(gòu)建良好的績效溝通平臺建立科學(xué)有效的考核制度，構(gòu)建良好的績效溝通平臺是必要的。被考核者可以就績效考核的疑問同考核者客觀、公正的交流，減少被考核者對績效考核的誤會。關(guān)于績效考核目標(biāo)的制定，有了這個溝通平臺，考核者可以對被考核者進(jìn)行績效目標(biāo)輔導(dǎo)，幫助被考核者制定可以達(dá)成的績效目標(biāo)。3.完善績效反饋機制績效管理就是一個不斷了解、制定、反饋和改進(jìn)的過程，在這一個過程之中，有效的反饋就顯得尤為重要，沒有反饋，可以說績效管理就失去了它的意義?？己说慕Y(jié)果要與員工的人力資源管理環(huán)節(jié)掛鉤。完善的績效反饋機制，可以幫助員工明白自己的不足，知道下一次可以再哪些方面改進(jìn)。這樣一來不僅員工的積極性被提升了，而且對于珠寶企業(yè)來說員工績效的提升，就代表人均貢獻(xiàn)的提升，也代表著企業(yè)盈利能力的提高。結(jié)論珠寶企業(yè)在未來的時間里，一定還是處于飛速的發(fā)展之中，在珠寶企業(yè)中擔(dān)任重要角色的永遠(yuǎn)是一線終端銷售人員。由于珠寶行業(yè)的特殊性，對于珠寶企業(yè)來說，想要獲利且長久健康的發(fā)展，就必須想法去吸引、激勵以及留用優(yōu)秀的人才，為此就必須去拓寬自己的招聘渠道，先擴大人員數(shù)量而后抓人員質(zhì)量；就必須針對終端銷售人員實施有針對性的培訓(xùn)課程；就必須注重薪酬管理以及績效管理，完善薪酬績效制度；就必讀要落實企業(yè)文化對人員的軟影響。希望此篇論文可以對珠寶企業(yè)的人事管理起到一定的參考作用。參考文獻(xiàn)都磊.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊,2018(1):7-8.向輝,王成章,張建軍.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用淺談[J].人力資源管理,2018(2):293-294.黃凌.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的探討[J].人力資源管理,2018(2):43-44.任靜.淺述如何構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[C]//2019全國教育教學(xué)創(chuàng)新與發(fā)展高端論壇.0.朱壽斌.經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的問題和對策[J].中國標(biāo)準(zhǔn)化,2018(2).段紅英.企業(yè)人力資源績效管理問題及其對策[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018(3X):230-230.戴婷