薪酬績效管理制度2016(修訂版)

(修訂版)第一章總則酬管理原則制。機制人能力的發(fā)展來確定，對本公司生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場相同或類似崗位薪酬又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場相同或類似崗位平均工資的簡單勞動的崗位，增薪幅度減薪。成位工資+績效工資+補助崗位工資標準(元)0崗位工資標準(元)00006000~80008000~1200010000~1500010000~15000表：第五章獎金。章員工福利助等。助等。執(zhí)行。章其他及業(yè)績指標規(guī)定下，考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況未達標者，則視為無法勝任本職工作予以辭退。非業(yè)務(wù)部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，則可按時轉(zhuǎn)正，如日常工作表現(xiàn)未能達到崗位要求，則視為試用期內(nèi)不符合崗位要求，予不視為加班，也不享受加班待遇。加班經(jīng)確認后，公司應(yīng)安排員工進行調(diào)休，如遇不能安排調(diào)休者，公假。。第一章目的、范圍和責(zé)任第一條目的。二、為了更好地把績效管理思想貫徹給公司全體員工，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，建立“高績效”的企業(yè)文化，推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展，達到對高績效員工的激勵。結(jié)合公司目前的績效考核實際狀況，第二條范圍第三條責(zé)任績效管理工作是各級主管的基本工作職責(zé)。各部門考核工作執(zhí)行的好壞，將會直接影響公司對主管(1)非業(yè)務(wù)部門(2)業(yè)務(wù)部門(1)非業(yè)務(wù)部門(2)業(yè)務(wù)部門率第二章績效考核的實施第五條績效考核流程部門負責(zé)人2日內(nèi)完成本部門全體員工月度績效考核。內(nèi)容包括：績效考核總合計得分、評估人(部門主管)、被評估人(員工)、復(fù)核人(被評估人間接上級)簽字確認。部門負責(zé)人3日內(nèi)將考核員工的《月度綜合管理績效考核表》原件上交至辦公室績效負責(zé)以部門為單位排列績效得分，對于績效成績不理想者，除扣除績效工資外，上級主管也要每月的前三個工作日內(nèi)，辦公室匯總上月業(yè)務(wù)部全員業(yè)績情況，計算員工業(yè)績指標達成。部門主管對業(yè)績指標達成率負責(zé)，對達成率不理想者，除扣除相應(yīng)績效工資外，上級主管度考核第六條考核實施細則準備階段績效考核反饋面談(月度)績效改進(月度)結(jié)果應(yīng)用(年度)評估人(直接主管)考核開始前查收績效考核表，做績效考核前期準備對下屬進行考核與員工進行績效面談，交流員工的本月業(yè)績和表現(xiàn)不佳情況，并找出原因在員工填寫的績效考核表上進行評分簽字確認員工簽字確認考核得分監(jiān)管下屬的績效改進周期，提供工作輔導(dǎo)對于經(jīng)過改善仍舊無法達標的員工，進入辭退或轉(zhuǎn)崗對部門及各員工績效改進實施情況進行分析，規(guī)定時間內(nèi)進行更有效的改進復(fù)核人(間接上級)考核開始前了解本部門員工基本工作情況根據(jù)本部門實際情況監(jiān)督指導(dǎo)績效管理過程復(fù)核人復(fù)核此次考核結(jié)果，最后簽字確認監(jiān)督績效改進內(nèi)容及情況，提供工作輔助對于經(jīng)過改善仍舊無法達對部門及各員工績效改進間內(nèi)進行更有效的改進室考核開始一個工作日前監(jiān)督督促收集簽字確認的績效績效工資為全員及各部門的績效改進提供幫助和支持為績效改進員工建檔懲建議意見的匯總。協(xié)助進行人員辭退或輪崗重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級和工資標準二、業(yè)務(wù)部門辦公室隨時為員工提供工作支辦公室隨時為員工提供工作支持績效工資復(fù)核人(間接上級)了解本團隊整體業(yè)績情況監(jiān)管主管反饋情況根據(jù)實際情況，指出合理建議準備了解下屬上月業(yè)績情況反饋面談階段(月度)績效改進反饋面談階段(月度)績效改進階段(月度)談，交流員工的業(yè)績情況和表現(xiàn)欠缺情況，并找出原因為全員及各部門的績監(jiān)督下屬的改進周期，提供工作輔導(dǎo)監(jiān)督下屬的改進周期，提供工作輔導(dǎo)級、獎懲建議對于經(jīng)過改善仍舊無法達標的員工，進入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進實施情況進行分析，規(guī)定時間內(nèi)進行更有效的改進效改進提供幫助和支工作輔導(dǎo)持降級、獎懲建議降級、獎懲建議對于經(jīng)過改善仍舊無法達標的員工，進入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進實施情況進行分析，規(guī)定時間內(nèi)進行更有效的改進完成對員工晉升、降級、獎懲建議給出意結(jié)果應(yīng)用階段結(jié)果應(yīng)用階段(年度)協(xié)助進行人員辭退或輪崗重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級和工資標準2、在考核期內(nèi)，因制定績效目標時無法預(yù)測的事件(例如部門或員工工作發(fā)生轉(zhuǎn)變)導(dǎo)致績效考核無法核表進行修改外，還需要對導(dǎo)致績效考核表變更的原因和雙方的溝通結(jié)果進行記錄。該記錄應(yīng)提交相關(guān)績效考核表仍然有效。導(dǎo)致績效考核表發(fā)生變更的可能原因包括：臨時增加工作任務(wù)且權(quán)重超過20%；工作任務(wù)與原計劃的績效管理1、非業(yè)務(wù)部門：如果員工的工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動，其績效考核表將根據(jù)需要隨之進行變化。能調(diào)整，因此基本工資與業(yè)績指標也隨之資核算定標準公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財產(chǎn)，如需借出要妥善保管，無論何崗位何級別人員如若丟失，將扣除實際支付績效工資=績效工資×績效工資支付比例績效工資支付比例績效工資支付比例考核標準描述得分遠遠超越崗位常規(guī)要求，并較大幅度超過預(yù)期工作目標，工作態(tài)度積極主動；就5分(滿分)5分(滿分)值。值超過崗位常規(guī)要求，比較明顯地超過預(yù)期工作目標，工作態(tài)度積極主動；創(chuàng)新的4~4.9建議及措施對公司業(yè)務(wù)有所貢獻，或改進的工作方法產(chǎn)生良好效果。3~3.9工作態(tài)度較為端正。2~2.9分2~2.9分1~1.91~1.9分經(jīng)常發(fā)生工作過失；工作態(tài)度需要改善。0~0.90~0.9分二、業(yè)務(wù)部門1、業(yè)務(wù)部門績效工資所得完全根據(jù)月實際完成業(yè)績情況而定。實際支付績效工資=銷售業(yè)績達成率×績效工資銷售業(yè)績達成率=實際銷售業(yè)績÷業(yè)績指標×100%資上調(diào)50%，同時業(yè)績指標翻倍；如調(diào)整后的考核期業(yè)績繼續(xù)翻倍，則基礎(chǔ)工資繼續(xù)上調(diào)50%，同時業(yè)績指標隨之繼續(xù)翻倍；以此類推。第一個考核期第二個考核期第一個考核期第二個考核期第三個考核期基礎(chǔ)工資00000績效工資業(yè)績指標200萬/月(含)以上400萬/月(含)以上800萬/月(含)以上(2)業(yè)務(wù)類人員如在調(diào)整后(基本工資、業(yè)績指標上調(diào))的考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況未達標者，則下個考核期基礎(chǔ)工資下調(diào)50%，同時業(yè)績指標隨之下調(diào)，直至下調(diào)到最底標準。業(yè)績指標基礎(chǔ)工資績效工資實際完成業(yè)績第二個考核期0第三個考核期0003、業(yè)務(wù)類人員如在標準薪資及業(yè)績指標的情況下，考核期內(nèi)累計完成業(yè)績情況未達標者，則視為無法勝任本處理交申訴第十條申訴受理一、辦公室人事接到員工書面申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實依據(jù)、二、受理申訴事項，首先由辦公室人事對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)三、申訴處理答復(fù)：辦公室人事應(yīng)在接到員工申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申請人；不能解決工提出辦公室評定是否否否是否能協(xié)調(diào)解決否是否上報上級主管解決問題上報上級主管解決問題資計算的依據(jù)績效考核成績的綜合評定，可以綜合反映員工在一定時期的工作狀況和工作態(tài)度。同時也是員工晉若員工領(lǐng)取80%的績效工資，將作為員工降級的重要參照指標，書面確定員工的績效改進時間若員工領(lǐng)取50%及以下的績效工資，公司將直接認定該員工不能勝任工作。員工不能勝任工作,的有關(guān)員工需要改進的問題進行改進或再次考核不能得到80%及以上標準的),公司將除勞動關(guān)系。完成極差者，公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定與