企業(yè)年終獎(jiǎng)合理設(shè)計(jì)方案（詳細(xì)版多種參考方案）

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)年終獎(jiǎng)合理設(shè)計(jì)方案（詳細(xì)版）年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。利潤額提取比例1000萬10%第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9總經(jīng)理辦公室1.0信息中心（1級(jí)部門）軟件開發(fā)部1.0系統(tǒng)維護(hù)部0.9項(xiàng)目部1.1行政部0.8財(cái)務(wù)中心（1級(jí)部門）會(huì)計(jì)部0.9資金管理部0.8成本中心1.0營銷中心（1級(jí)部門）市場部1.2企劃部0.9銷售計(jì)劃部1.0銷售部1.2國際業(yè)務(wù)部1.2國際客戶服務(wù)部1.2國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2人力資源中心（1級(jí)部門）招聘部0.8人才管理部1.1工資福利部0.9生產(chǎn)中心（1級(jí)部門）制造一部0.9制造二部1.0制造三部1.0制造四部1.0制造五部1.1技術(shù)中心設(shè)計(jì)一部1.1設(shè)計(jì)二部1.2設(shè)計(jì)三部1.1設(shè)計(jì)四部1.1設(shè)計(jì)五部1.0國際技術(shù)認(rèn)證部1.0…………省略省略我們可以定義各部門的績效等級(jí)，并將部門績效等級(jí)對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級(jí)界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。部門考核等級(jí)部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重40%60%步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)部門A獎(jiǎng)金系數(shù)1.2×40%＋1.1×60%＝1.14將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。崗位考核等級(jí)崗位績效系數(shù)績效等級(jí)建議比例超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2基本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改進(jìn)0.6/0.7（崗位績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下：開放式年終獎(jiǎng)金分配方案實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金年薪的%比例月工資倍數(shù)十公司總裁100%35%6個(gè)月九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個(gè)月八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級(jí)師級(jí)30%70%25%%3.5個(gè)月七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級(jí)30%70%20%3個(gè)月六部門經(jīng)理/公司副師級(jí)20%60%20%15%2個(gè)月五部門副經(jīng)理/公司一等師級(jí)20%60%20%15%2個(gè)月四公司一等師級(jí)20%60%20%10%1個(gè)月三公司二等師級(jí)20%60%20%10%1個(gè)月二公司一等員級(jí)10%60%30%10%1個(gè)月一公司二等員級(jí)10%60%30%10%1個(gè)月企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個(gè)人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時(shí)具有市場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個(gè)人績效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個(gè)人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個(gè)人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對集團(tuán)整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：示例：某公司績效系數(shù)確定。利潤指標(biāo)（億）公司績效系數(shù)1.01.20.81.511.81.2步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時(shí)，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。部門考核等級(jí)部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)分布；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。崗位考核等級(jí)崗位績效系數(shù)績效等級(jí)建議比例超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2基本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改進(jìn)0.6/0.7（崗位績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）步驟四：員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過程如下：公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個(gè)人績效系數(shù)個(gè)人業(yè)績權(quán)重員工獎(jiǎng)金系數(shù)部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)示例：員工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：A員工基本年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工個(gè)人獎(jiǎng)金A5000×12×15%×1.24=11160由以上可知：封閉式獎(jiǎng)金分配方案是指在計(jì)算年終獎(jiǎng)金的過程中，先確定企業(yè)的獎(jiǎng)金包，即先確定分獎(jiǎng)金配的總額度，在得出企業(yè)的獎(jiǎng)金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎(jiǎng)金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方式來分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，能夠控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎(jiǎng)金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位的年度獎(jiǎng)金目標(biāo)，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎(jiǎng)金系數(shù)，最后將目標(biāo)獎(jiǎng)金與員工獎(jiǎng)金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎(jiǎng)金額度。采取這種方式來分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，因?yàn)楣究冃禂?shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為開放式。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎(jiǎng)勵(lì)制度目的為回報(bào)全體職員工在本年度對公司發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)為進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)的福利機(jī)制，增強(qiáng)我司的人員穩(wěn)定性及對人才的吸引力，特制定本制度?？倓t全體職員工都可享有公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)福利。職責(zé)權(quán)限總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本制度的審批與執(zhí)行情況的監(jiān)督。人力資源部負(fù)責(zé)考評(píng)的具體實(shí)施、疑問解答及考評(píng)結(jié)果核算。財(cái)務(wù)部根據(jù)人力資源部提供并經(jīng)高管層審批通過的最終結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)。總經(jīng)辦負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)數(shù)據(jù)真實(shí)性。獎(jiǎng)勵(lì)辦法年終獎(jiǎng)是針對全體員工進(jìn)行的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)部門與員工的職務(wù)將員工進(jìn)行劃分，對各部門的員工依據(jù)部門績效指標(biāo)的結(jié)果評(píng)定不同的等級(jí)。等級(jí)不同，獎(jiǎng)勵(lì)不同。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，其他獎(jiǎng)勵(lì)方式為輔。等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算方法：個(gè)人年終等級(jí)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)金額=月基本工資總和×部門系數(shù)×等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)4.2.1月度基本工資中不包含獎(jiǎng)金及補(bǔ)助。4.2.2職工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)年月平均工資確定。4.2.3部門系數(shù)根據(jù)公司實(shí)行的《崗位分析報(bào)告》確定等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)級(jí)別部門五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)A總經(jīng)辦B設(shè)計(jì)工程部12%8%5%3%1%C工程部11%8%5%3%1%D生產(chǎn)管理部10%8.5%6%4%2%E質(zhì)量監(jiān)控部10%8.5%6%4%2%F后勤及職能部8%6%4%2%G生產(chǎn)線員工14%11%8%6%4%說明：1、生產(chǎn)線為組長級(jí)以下正式員工2、在考核周期內(nèi)所有員工異動(dòng)審批將停止至考核結(jié)束后執(zhí)行5、若月度出勤上班不滿15日（含）的則該月的基本工資及月份不納入年終獎(jiǎng)勵(lì)的范圍內(nèi)。6、在本年度轉(zhuǎn)正的人員，從轉(zhuǎn)正之日起核算。例如：個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)金額=（轉(zhuǎn)正前的基本工資×3個(gè)月+轉(zhuǎn)正后的基本工資×8個(gè)月）×6%各部門等級(jí)人數(shù)分配情況見下表，部門經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人考評(píng)等級(jí)為該部門的考評(píng)等級(jí)。各部門等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配按下表計(jì)算，數(shù)據(jù)采取四舍五入的原則。部門人員等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分布（占部門人數(shù)的百分比）五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)無獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定部門超過8人10%12%23%25%10%15%評(píng)定部門8人（不含）以下1人（視具體人員情況而定）四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)具體比例可適當(dāng)調(diào)整1最多1等級(jí)人員考評(píng)辦法。績效考評(píng)方案根據(jù)年終的績效管理水平制定考評(píng)方案。評(píng)定辦法：當(dāng)年各月績效考核成績及個(gè)人出勤率作為主要依據(jù)4.6.1個(gè)人出勤率：若為本年度已轉(zhuǎn)正的職員工，個(gè)人出勤率按轉(zhuǎn)正之后的出勤率進(jìn)行排序；若為試用期職員工，先扣除正常帶薪假天數(shù)后再折算個(gè)人出勤率，之后再與轉(zhuǎn)正的員工進(jìn)行排序評(píng)分。4.6.2若被考核者所在的考評(píng)部門中無相應(yīng)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，則取其所在部門中考核指標(biāo)的平均值。評(píng)定細(xì)則各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定皆為所在的部門中進(jìn)行排序?qū)Ρ?，再根?jù)評(píng)定的名次給予賦分。具體如下：部門員工對每一個(gè)考核項(xiàng)進(jìn)行內(nèi)部排序，獎(jiǎng)勵(lì)分：①創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)（每項(xiàng)1分，沒有采納但有獎(jiǎng)勵(lì)的0.5分）；②提出過合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)1分；③參加公司組織的各項(xiàng)比賽活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)（第一名加0.8分，第二名加0.5分，第三名加0.3分，如為集體獎(jiǎng)項(xiàng)則每位成員均可加相應(yīng)的分值，有參與但沒有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員給予0.1分/次的獎(jiǎng)勵(lì)）。個(gè)人年