(績效管理方案)工程部績效考核方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程項(xiàng)目部績效考核方案為全面客觀地評價(jià)工程項(xiàng)目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工于工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定工程項(xiàng)目部績效考核方案。工程項(xiàng)目部績效考核方案：壹、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)運(yùn)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工于工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則（壹）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹际且龑?dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人和人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要和被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題且解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。3.公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日之上者。5.雖然于考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃（壹）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年度獎(jiǎng)金。2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強(qiáng)，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨(dú)立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升：1)、職業(yè)道德良好2)、工作業(yè)績突出3)、工作能力強(qiáng)4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作5)、年度考核業(yè)績達(dá)到要求6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級。每壹級別設(shè)置不同檔別。崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某壹職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同壹個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不壹定相同具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職等崗位1級2級3級總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理10000元12000元/初級工程員8500元9000元/工程助理7000元7500元/4、.試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由關(guān)聯(lián)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可于同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，壹般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。6、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，且報(bào)總經(jīng)理同意。五、績效考核組織①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進(jìn)行壹次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況?？己藭r(shí)間為下月10日~20日。年度考核壹年開展壹次，考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?？己藢?shí)施時(shí)間為下壹年度1月10日~1月20日。七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表：工程部項(xiàng)目主管月度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)初評復(fù)核工作業(yè)績業(yè)務(wù)指標(biāo)工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量20%承接工程毛利潤10%客戶跟蹤10%管理指標(biāo)工程成本控制2%①考核期內(nèi)工程項(xiàng)目班組人工費(fèi)（以部門經(jīng)理之上測算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加1~5分。②施工項(xiàng)目的鋼管損失比例于3‰以下③施工項(xiàng)目扣件的損失比例于3~5%以下之上②~③項(xiàng)超出規(guī)定比例扣該項(xiàng)1~10分。節(jié)省于規(guī)定比例之內(nèi)加1~10分。工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率2%①工程質(zhì)量符合項(xiàng)目部的標(biāo)準(zhǔn)。沒達(dá)到要求扣該項(xiàng)5分?？己似趦?nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加0.5分，市標(biāo)加1分，省標(biāo)加2分。②以工程項(xiàng)目方提供的每月的《意見建議表》為標(biāo)準(zhǔn)。每壹個(gè)子項(xiàng)目出現(xiàn)壹次不合格扣1分，建議欄綜合評價(jià)好加1分，差減1分。材料利用率2%①材料利用率應(yīng)于100%（以每個(gè)項(xiàng)目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)），超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。催取進(jìn)度款2%①考核期內(nèi)施工項(xiàng)目按合同進(jìn)度款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。②根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別于3個(gè)月和6個(gè)月后結(jié)清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成于100%之上。完成加1分，由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分?？蛻粲行对V次數(shù)客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)控制于1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)壹次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時(shí)發(fā)生的投訴）工程安全事故發(fā)生的次數(shù)考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生壹次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個(gè)等級，壹般扣1~3分，損失5萬之上扣三分，損失10萬之上扣5分）工作能力專業(yè)知識5%①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他關(guān)聯(lián)知識了解不多②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他關(guān)聯(lián)知識分析判斷能力5%①較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析和判斷②壹般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷③較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來④非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，且能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%①能較清晰地表達(dá)自己的想法②有壹定的說服能力③能有效地化解矛盾④能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱②有壹定的靈活應(yīng)變能力③應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率4%①員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到壹次扣1分（3次及以內(nèi)）②月度累計(jì)遲到三次之上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范3%違反壹次，扣1分學(xué)習(xí)和責(zé)任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)④除了做好自己的本職工作外，仍主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作考核人復(fù)核簽字：日期：簽字：日期：年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1工程質(zhì)量優(yōu)良率年度工程部2項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率年度工程部3項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估方案提交及時(shí)率年度工程部4工程竣工驗(yàn)收壹次性通過率年度工程部5客戶有效投訴次數(shù)年度客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)工程部6工程安全事故發(fā)生的次數(shù)年度考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故的總數(shù)工程部7工程技術(shù)資料歸檔率年度工程部工程部人員年度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)初評復(fù)核工作業(yè)績定量指標(biāo)部門工作計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率8%項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過5%，扣該項(xiàng)2分。工程竣工驗(yàn)收壹次性通過率6%工程竣工驗(yàn)收壹次性通過率達(dá)100%。每遞減10%扣該項(xiàng)2分。催取進(jìn)度款6%①決算余款按時(shí)催取完成100%，加2②年度按合同催款每低于10%，扣該項(xiàng)2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)壹次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估方案提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項(xiàng)1分老客戶跟蹤3%①跟住老客戶每接住壹個(gè)業(yè)務(wù)加1分，②丟失壹個(gè)老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內(nèi)每增加壹個(gè)新客戶，加3分定性指標(biāo)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2%①考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。②每發(fā)生職工壹起斗毆，扣1分?？蛻粲行对V次數(shù)2%客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)壹次，扣除該項(xiàng)2分。工程技術(shù)資料歸檔率2%工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分部門協(xié)作滿意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)壹次，扣除該項(xiàng)2分工作能力專業(yè)知識5%①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他關(guān)聯(lián)知識了解不多②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他關(guān)聯(lián)知識分析判斷能力5%①較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析和判斷②壹般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷③較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來④非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，且能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%①能較清晰地表達(dá)自己的想法②有壹定的說服能力③能有效地化解矛盾④能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱②有壹定的靈活應(yīng)變能力③應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率4%①員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到壹次扣1分（3次及以內(nèi)）②月度累計(jì)遲到三次之上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范3%違反壹次，扣2分責(zé)任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)④除了做好自己的本職工作外，仍主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作本次考核總得分被考核人考核人復(fù)核簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：八、考核實(shí)施程序1）由公司工程部于考核期之前，向各關(guān)聯(lián)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進(jìn)行評估。2）考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進(jìn)行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)壹匯總，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須于考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。5）考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將整體統(tǒng)計(jì)表提交公司財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。6）如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由工程部完成修訂工作。7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。九、考核反饋和申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，且將考核結(jié)果告知被考核者，同時(shí)聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，于面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。員工績效面談記錄表部門名稱：填表日期：年月日姓名職位入職時(shí)間年月日考核期限年月日至年月日考核總分員工自我評價(jià)工作中哪些方面比較成功？工作中哪些方面需要改善？你認(rèn)為自己的工作于本部門和全公司中處于什么情況？員工需求建議是否需要接受關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下壹步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？備注受談人：面談人：審核人：說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，且最終提高員工的業(yè)績；2.績效面談由上級主管于考核結(jié)束后壹周內(nèi)安排，且報(bào)人力資源部備案。被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況，可于績效反饋后7個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時(shí)，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示?？冃Э己松暝V表申訴人所于崗位所屬部門申訴日期申訴事由處理意見或建議受理人簽字：受理日期：處理結(jié)果申訴意見十、績效考核結(jié)果的運(yùn)用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）績效考核結(jié)果等級表評分等級表考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績效評估得分95分之上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)和發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn)，提高工作技能。2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等級考核標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法A杰出發(fā)獎(jiǎng)金500元，且頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎(jiǎng)金300元，且給予公開表揚(yáng)C良好發(fā)獎(jiǎng)金200元D普通不獎(jiǎng)也不懲E需改進(jìn)要求出具書面檢討方案注：1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，能夠以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。3.之上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。（1）由工程部經(jīng)理于會議室召集“頒獎(jiǎng)大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參和，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。（2）頒獎(jiǎng)時(shí)間壹般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績頒獎(jiǎng)大會”和“書面檢討方案會”。②年終獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績效考核得分倆者的平均分?jǐn)?shù)確定績效獎(jiǎng)金等級為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金等級獎(jiǎng)金數(shù)薪資調(diào)整A2500薪資等級上調(diào)倆個(gè)等級B2000薪資等級上調(diào)壹個(gè)等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降壹個(gè)等級2、工資和年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。㈠年度績效考核得分于95分之上的，薪資等級上調(diào)倆個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。㈡年度績效考核得分于86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)壹個(gè)等級㈢年度績效考核得分于76分到85分（含）的，薪資等級不變；㈣年度績效考核得分于60到75分以下的，薪資等級降壹個(gè)等級。但不低于本職位薪資等級的下限。十、附則1、如需對部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。2、本管理制度由工程部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由工程部做出說明。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔業(yè)務(wù)部業(yè)績考核方案

為鼓舞業(yè)務(wù)人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)籌錢網(wǎng)的宣傳，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

一、營銷人員的薪資構(gòu)成

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+績效獎(jiǎng)金+業(yè)務(wù)提成。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和業(yè)務(wù)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法為月度考核。月度考核分為四部分俱