事業(yè)單位人事績(jī)效改革探析

制度改革的歷程建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改玉門(mén)教育系統(tǒng)從2003年就開(kāi)始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分 (30%的津貼)納入考核工資,年底根據(jù)工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)和考核結(jié)果到立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來(lái)。響展要求，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，傾革實(shí)施辦法的通知》(國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào))，我省結(jié)合實(shí)際，出臺(tái)了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見(jiàn)》(甘了崗位績(jī)效工資制度,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，省上根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策,制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配的實(shí)施崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)比例和任職條件仍未明確,觸動(dòng),并對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影地發(fā)揮了工資的杠桿作用,有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)業(yè)單位內(nèi)部管理力度,完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象.鉤我們認(rèn)為應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心,把職工的工資分配制度.各個(gè)事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不 效工資分配方案時(shí),應(yīng)廣泛開(kāi)展調(diào)研、多方征求意見(jiàn)，緊扣職能、職工資分配方案及各崗位職責(zé).依據(jù)我市出臺(tái)的《玉門(mén)市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工科學(xué)合理性和可操作性.根據(jù)《玉門(mén)市規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施況看，認(rèn)為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較工資津貼部分50%-100%;自收自支單位可實(shí)行全額工資浮動(dòng).二要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每相承，在制定完善與之配套的崗位績(jī)效考核細(xì)則時(shí),要充分考慮三者與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責(zé)任書(shū),各司其職，分工協(xié)互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途個(gè)人收集整理,勿做商業(yè)用途互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途個(gè)人收集整理,勿做商業(yè)用途標(biāo)責(zé)任書(shū)、考核結(jié)果、運(yùn)作程序、兌現(xiàn)績(jī)效工資等等,在一定范圍內(nèi)充分公開(kāi),陽(yáng)光操作，要讓職工做到心中有數(shù),清楚他們需要做什么才 (三)強(qiáng)化監(jiān)督檢查.一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況,單位實(shí)行崗位績(jī)效工資的方案，必須經(jīng)主管部門(mén)和本單位職工部進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示.二是要加強(qiáng)部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合.財(cái)政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門(mén)要加大檢查、督查力度，進(jìn)行1到2次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對(duì)超計(jì)劃發(fā)放、聘崗位績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過(guò)程中難免存在一些不容忽視的問(wèn)題,如果不加以(一)職工思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過(guò)。有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從中循私舞弊；設(shè)聯(lián)系到一起,難以同改革大局結(jié)合起來(lái),片面地認(rèn)為是市政府或單位 (二)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致崗位績(jī)效工資難產(chǎn).(三)崗位績(jī)效工資制度容易帶來(lái)職工行為短期化?？己耸菎徫豢?jī)效工資分配的主要依據(jù),在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競(jìng)聘工作工考核結(jié)果差甚至落聘。 (四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈人的實(shí)際需要。 (一)強(qiáng)化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，消除大家對(duì)改革的恐懼和抵觸感. (二)做好績(jī)效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做分配方案.我市對(duì)農(nóng)口部門(mén)科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急爭(zhēng)制度;對(duì)年齡大、職稱(chēng)高的職工在崗位競(jìng)聘時(shí)予以照顧,削除他們的 (三)建立健全科學(xué)有效的考核機(jī)制。建議借鑒干部任期制度、個(gè)職工的工作加以評(píng)定.這種考評(píng)方式一方面方便了對(duì)不同類(lèi)別人員性,可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義,充分調(diào)動(dòng)廣大職工的位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào))文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺(tái)我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法,明確事業(yè)單位管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例,進(jìn)一步確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級(jí)崗位比例及任職條件,避免目前同崗 (五)積極推行全員聘用制.改革用人方式,逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)